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经典考核方案参考文档本资料属于网络整理，如有侵权，联系删除，谢谢！绩效考核过犹不及李清：法国液化空气集团（杭州）工程和制造中心人力资源总监可以以量化指标确保公司盈利目标的实现，又能对员工做出合理激励，充分调动员工的积极性和灵活性，这涉及到管理艺术，体现一个“度”的把握。发展的步伐。企业的绩效管理方式对员工的行为具有非常大的影响化及人力资源管理的理念紧密结合。绩效管理之双面“佳人”家都会认可：〃将员工个人及部门的工作目标和公司整体运作计划结合；〃提供一个整合的绩效与发展管理系统；下问题给出了最好的答案吗？）〃公司整体运行计划应该与企业长远目标还是短期目标结合？〃是更应该注重底层次的评估，还是更应关注沟通及未来绩效的改善和发展？〃是让所有员工天天关注自己的考核分数及相应的奖金收入，还是让所有员工在良好的氛围下拥有持续的发展空间和积极的动力？资源管理中的岗位、薪酬、培训、招聘等管理模块，几乎没有一家企内的大多数企业自改革开放以来通过逐渐建立并形成绩效导向的管理模式，早已改变了“大锅饭”式的状况，并有效地刺激和推动了员工的工作积极性，但这只是积极的一方面。益和利润，使员工压力过大、劳资双方矛盾激化，由此还引发员工罢向模式的消极影响。绩效导向过犹不及性，但出租车乱变道、插队、违章、挑客等不文明问题也随之频频现身，一个行业的管理问题演变成一个非常突出的社会问题。过犹不及，显然同样不可取。问题。某大型（约有两万名员工）制造型企业曾经为了强化绩效考核，公司高层、各职能部门及下属工厂和分公司主要负责人约200个岗每年实行轮换淘汰。层人人自危，表现便是大家都只关注自己下一个岗位以及短期目标，段。而且，如果因此导致岗位频繁变化，最终也不利于公司管理人员的培养和发展。案例：一家法资企业的优质绩效管理让难题和问题可以不再抽象？500今天，即便经历数家不同性质、行业及不同发展阶段的企业，对于其绩效体系及模式仍然非常欣赏，总结其特点如下：比一个结果更有帮助，更能建立起双方和谐的气氛和协作关系。进行比较，评估前一年度的成绩和贡献，制定下一年度的目标，评估括胜任力、个人技能和领导力素质评估。展的需求，同时公司也有对员工的新的期望和要求。名之类的榜单。最后，对于大多数管理人员和专业技术人员一般是进行年度考心的工作动力和热情。绩效管理也要多样化以该企业绩效管理的结果来看，员工的感受是：讲究平等、自由弹性。而通过反思则不难得出如下结论：纠正绩效管理过度刚性、绩分不同的岗位特点和考核的模式、周期以及沟通的形式、频率，让员工发自内心认可和接受。不少企业陷入绩效导向的泥沼困扰不已的原因。样一个原则。都要考虑与企业相协调的多元化目标。拓宽我们的视野。随着运营市场和劳动关系变得日益复杂和多样化，之间的差异。真正

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