全能型车间主任实战技能训练

主讲：STEVENCHAN制造业管理专家/工商管理硕士国内制造管理专家168培训网资深讲师中国培训网（China-train）金牌讲师MMC（制造管理中心）资深顾问历任世界五百强日资企业设备主管、工艺开发经理、制造部经理等职。在国际知名企业任职时间长达十三年之久，拥有丰富的现场管理实战经验。精通电子、机械、制药等行业的高技术领域制造管理，曾师从小川一也（日本能率协会管理中心专家,日本WF&IE研究第一人，日本制造业研究的国宝级人物），专门研习标准工时与动作研究（对丰田JIT生产方式，对NPS有系统及深入研究和实践）。

陈志华/StevenChan陈老师曾经辅导过的企业有：中国中电、中国中铁、中国核工业、中国生物制品、中国航天、中铝集团、中国石油、联想集团、松下空调、卡西欧电子、天水华天、西门子冰箱、东风本田发动机、海信集团、奇瑞汽车、江铃汽车、一汽、创维集团、富士施乐、东软飞利蒲、三一集团、徐州重工、新华联集团科力远股份、伊戈尔、百丽鞋业……陈老师著有《反省中国式工厂管理》、《挑战90后员工管理》等书籍。并受很多企业的热捧与支持。《高精度标准工时系统构筑》、《劳动定额管理系统构筑》、《如何实现多技能员工的培养》、《车间/班组实战技能训练》、《精益生产价值流体系的构建》、《80/90后一线员工管理》等课题的实战性在全国受到众多学员的好评！课程大纲提要第一讲：班组管理常识

（全程70分钟）讨论：先有管理理论还是先有管理实践管理的三种认识过程与手段技术与艺术行为与借力讨论：管理到底是不是一种科学管理的两大特点问题讨论：领导者的管理核心推理家庭作业：管理三大关键词的三角关系

学做管理到底需要先学什么?讨论：今天参与学习的各位有一个共同的称呼是什么？有这个称呼的人一般有哪三大共同的职责？一个组织为什么不能够缺少这个称呼的人？有这个称呼的人必须具备一个什么样的自身条件？一、管理员的管理常识认知讨论：今天与会的各位有一个共同的称呼是管理员。有这个称呼的人一般有三大共同的职责：管理好自己管理好工作管理好一个组织一个组织为什么不能够缺少这个称呼的人？因为有组织就需要管理，只有管理才出效益有这个称呼的人必须具备什么样的自身基本条件？超前的观念一、管理员的管理常识认知什么是观念？简单地讲就是站在更高的角度去看待同样的问题一、管理员的管理常识认知关于观念？工作中的案例——观念可以诞生方法我们一直以来就是这样做的；现在已经比以前好多了；这个地方从来没有出现过问题；一、管理员的管理常识认知关于观念？社会的案例——观念就是巨大的财富发展才是硬道理；让一部分人先富起来；科学技术就是第一生产力；一、管理员的管理常识认知关于过去的总结——传统的管理管理者的“三凭主义”——单凭经验；——单凭习惯；——凭“推”“拖”“拉”；一、管理员的管理常识认知管理的三种认认识如果让你在如如下六个词中中任选三个作作为你对管理理的认识，你你选哪三个？？过程（1）与手段（））技术（））与艺术（2）行为（））与借力（3）第一讲：领导导管理常识认认知管理的三种认认识关于中华武术术与管理借力力：一大启发：不要做第一时时间向别人挑挑起冲突的人人；三大要要点：：眼快，，心快快，，手手快；三大目目的：：以少胜胜多，，以以弱胜胜强，，以以变制制变；第一讲讲：领领导管管理常常识认认知为什么么说管管理是是艺术术管理的的主要要目的的艺术的的三大大特点点管理艺艺术与与人性性的弱弱点第一讲讲：领领导管管理常常识认认知讨论：：管理理到底底是不不是一一种科科学管理的的两大大特点点1：是一一门不不精确确的科科学；；2：和时时间习习习相相关。。第一讲讲：领领导管管理常常识认认知问题讨讨论：：领导导者的的管理理核心心推理理做人的的标准准是什什么？？（到到位））管人的的核心心是做做什么么？（（做人人）管理的的核心心是管管什么么？（（管人人）领导者者主要要做什什么？？（管管理））第一讲讲：领领导管管理常常识认认知讨论－－－管管理的的最高高境界界是干干什么么？（（创新新）第三步步：人人才创创新第一步步：方方法创创新第二步步：观观念创创新创新的的程序序第一讲讲：领领导管管理常常识认认知家庭作作业：：管理理三大大关键键词的的三角角关系系管理实践管理理理论管理思思想验证应用产生影响系统化化反映第二讲讲、全全能型型车间间主任任的自自画像像车间主主任的的两种种真实实写照照车间主主任的的四种种身份份象征征对待企企业的的两种种心态态对待报报酬的的两种种心态态对待下下属的的三种种心态态对待工工作的的三种种心态态实战训训练：：如何何管理理好你你的班班长？？班班长长有哪哪四种种不称称职表表现？？班班长长为什什么总总是忙忙而乱乱？班班长有有哪些些事情情做了了等于于不做做？怎怎样才才能发发挥出出班长长的能能力和和优势势？1.1:领导和和管理理员的的区别别与联联系;领导的重要要标志志?（有下下属随随从、、有组组织授授权、、有个个人魅魅力））班长究究竟是是不是是名付付其实实的企企业领领导?（是））一、几几个基基层管管理员员不可可不知知的概概念1.2:人手和和人才才的概概念;班长到到底是是人手手还是是人才才?（是人人才））领导工工作恰恰到好好处1、放权权，放放任与与放纵纵。2、事情情，人人情与与感情情。3、原则则，规规则与与制度度。4、判断断，果果断与与武断断。二、全全能型型车间间主任任的自自画像像放权、、放任任与放放纵。。如果果说放放权是是允许许，放放任是是默许许，放放纵就就是绝绝对不不许。。所以以上司司在工工作中中，对对下属属应该该懂得得如何何科学学放权权，知知道怎怎样合合理放放任，，做到到不让让下属属放纵纵。无无论是是放权权、放放任、、还是是放纵纵，主主动权权都把把握在在上司司手上上。把把握的的艺术术是正正常情情况下下放权权，特特殊情情况下下可以以放任任，但但任何何情况况下都都不能能让下下属放放纵。。二、全全能型型车间间主任任的自自画像像事情，，人情情与感感情。。说事事情可可以作作为依依据，，人情情可以以作为为参考考，感感情则则可以以改变变事情情和人人情。。所以以这三三者上上司必必须明明确区区分，，理智智对待待。中中国人人办事事情讲讲人情情，重重感情情是一一种文文化，，既然然是文文化就就需要要去迎迎合和和尊重重。所所以在在我们们国家家办事事情时时，毫毫不给给面子子和从从不讲讲感情情是不不行的的，否否则别别人会会说你你傻。。必要要时还还必须须带有有一点点这种种色彩彩。但但这种种色彩彩又不不能太太浓，，太浓浓的话话别人人会说说你更更傻。。二、全全能型型车间间主任任的自自画像像原则，，规则则与制制度。。如果果说原原则是是一条条底线线，规规则是是一条条“三三八””线，，制度度就是是一条条导火火线。。原则则既可可以在在你的的心中中，也也可以以告诉诉别人人。规规则最最少是是两个个人之之间的的约定定，可可以不不形成成文字字。制制度需需要大大家都都知道道，不不但要要形成成文字字，而而且还还必须须具有有约束束力，，还要要做到到公平平、公公正、、公开开。所所以做做人做做管理理都要要有底底线、、懂规规则、、讲制制度。。二、杰杰出班班长/主任的的自画画像判断断，，果果断断与与武武断断。。如如果果说说判判断断是是一一种种辨辨别别力力，，果果断断是是一一种种行行动动力力，，武武断断就就是是一一种种强强制制力力。。会会判判断断的的人人在在工工作作中中知知道道审审时时度度势势，，不不会会轻轻举举妄妄动动。。能能果果断断的的人人在在工工作作中中懂懂得得把把握握时时机机，，不不会会优优柔柔寡寡断断。。用用武武断断的的人人在在工工作作中中只只会会一一意意孤孤行行，，不不会会深深得得人人心心。。所所以以做做人人做做管管理理要要学学会会遇遇事事懂懂得得判判断断，，办办事事英英明明果果断断，，不不要要优优柔柔寡寡断断。。二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像领导导做做到到“四不不要要”1、不不要要无无事事空空忙忙。。2、不不要要言言无无节节制制。。3、不不要要装装模模作作样样。。4、不不要要独独揽揽功功劳劳。。你还还是是啦啦啦啦队队长长二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像车间间主主任任的的双双重重领领导导地地位位战略略领领导导运营营领领导导团队队领领导导全球球知知名名的的战战略略领领导导研研究究专专家家:约翰翰阿阿戴戴尔尔对对领领导导层层级级分分类类建设设团团队队发展展个个人人完成成任任务务二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像按照照你你过过往往的的工工作作经经验验和和观观点点:你能能否否说说出出车车间间主主任任的的四四种种真真实实身身份份?1.是设设计计师师；；2.是导导师师；；3.是教教练练；；4.是家家长长；；二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像1.车间间主主任任设设计计什什么么?整个个生生产产部部门门的的运运营营体体系系就就是是一台台机机器器，车间间主主任任就就是是设计计师师；二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像1.车间间主主行行设设计计什什么么?设计计车车间间的的经经营营蓝蓝图图；；设计计车车间间的的组组织织结结构构；；设计计车车间间的的运运作作流流程程；；二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像2.车间间主主任任怎怎样样充充当当导导师师的的角角色色？？所有有下下属属是是问问题题的的发现现者者者，，也也是是问问题题的的解决决者，，更是是问问题题的的制造造者者系系统统者，，但但他他们们最最大大的的缺缺限限是是就就是缺缺少少系统统化化的思思维维。。因因此此你你要要做做导导师师。。二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像2.车间间主主任任怎怎样样充充当当导导师师的的角角色色？？引导导车车间间业业务务发发展展的的方方向向；；引导导下下属属人人员员的的思思维维方方式式和和思思想想认认识识；；指导导业业务务的的技技能能（（发发表表你你的的看看法法））；；指点点工工作作中中的的不不足足和和缺缺陷陷；；二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像3.为什什么么车车间间主主任任不不是是完完全全型型教教练练?教练练是是冠冠军军们们的的指指导导者者和和老老师师，，虽虽然然他他们们能能够够训训练练出出为为国国争争光光的的健健儿儿。。但但是是他他们们绝绝对对不不可可能能去去代代替替选选手手参参加加比比赛赛。。车车间间主主任任是是不不害害怕怕任任何何一一位位下下属属的的离离开开的的。。所所以以车车间间主主任任不不是是完完全全的的教教练练。。二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像3.为什么车车间主任任不是完完全型教教练?下属会的的东西你你不一定定要事事事会：下属精的的东西你你不一定定比他精精；下属去做做事你不不必都要要去做。。二、全能能型车间间主任的的自画像像4.为什么要要是家长长?团队本来来就是一一个大家家庭，你你就是家家长；下属以你你为尊，，重大事事件向你你请示；；如果你不不是家长长，下属属就会缺缺少人性性的关爱爱和亲情情；也就没有有归属感感；你是他们们工作中中的灵魂魂。二、全能能型车间间主任的的自画像像态度行为方法人生习惯高度决定定：角度改变变：尺度把握握：最后是：：态度决定一切切。二、全能能型车间间主任心心态认知知对待报酬酬的两种种心态:提供超出出你所得得酬劳的的服务，，很快，，酬劳将将超出你你所提供供的服务务。直接报酬酬不是你你个人价价值的全全部表现现,一名领导导者的个个人总价价值还应应包括很很多无形形的财富富;(例如:领导的信信任、下下属的尊尊敬、自自我提升升与未来来)二、全能能型车间间主任心心态认知知对待下属属的三种种心态:1).下属的成功就就是你的的成功;(永远不要要说的一一句话:还是我英英明吧!)2).优秀的领导者者从不担心下属替代自己己的位置置;(永远不要要有的一一种想法法:千万别让让下属超超过我)3).什么是海阔鱼跃,天高任鸟飞;(永远不要要做的一一件事:故意为难难要离开开的下属属)二、全能能型车间间主任心心态认知知三、实战战训练：：如何管管理好你你的班长长？3、1、班长有有哪四种种不称职职表现？？1、找不到到工作的的重心；；2、思想顽顽固；3、好的东东西不能能习惯性性坚持；；4、悟性不不强。三、实战战训练：：如何管管理好你你的班长长？3、2、班长长为什么么总是忙忙而乱？？1、找不到到工作的的重心；；2、承担了了不应该该承担的的工作。。三、实战战训练：：如何管管理好你你的班长长？3、3、班长长有哪些些事情做做了等于于不做？？三、实战战训练：：如何管管理好你你的班长长？3、4、怎样才才能发挥挥出班长长的能力力和优势势？明确岗位位职责，，并将工工作简单单化看、排、、跟、盯盯三、实战战训练：：如何管管理好你你的班长长？3、4、怎样才才能发挥挥出班长长的能力力和优势势？1、放下思思想包袱袱，轻装装上阵2、脱产管管理，保保障健全全3、“三现现主义””式教育育现场管理理的定义义(广义与狭狭义)现场管理理的六大大项目与与三大核核心现场管理理的五大大对象现场管理理工作的的三大基基石现场管理理的三大大败笔现场管理理水平的的三个层层次现场管理理水平提提升的三三个步骤骤思考:各部门的的工作重重心是什什么第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责现场管理理的六大大项目与与三大核核心:六大项目目:效率、品质、成本、交期、士气、安全。三大核心心:品质、成本、交期。第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责什么是现现场管理理的五大大对象:1）人；2）机；3）物；4）法；5）环；第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责什么是现现场管理理的四大大基石:1）5S管理活动动；2）可视视化管理理；3）班组组团队建建设；4）员工工合理化化建议；第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责什么是现现场管理理的三大大败笔:1）不合理理；2）不统一一；3）不规范范；第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责什么是现现场管理理水平的的三个层层次:1）问问题看得得见；2）问问题能发发现；3）问问题挑不不出；第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责什么是现现场管理理提升的的三个步步骤:1）完善善；2）改善善；3）改进进；第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责思考:各部门的的工作重重心是什什么？1）生产协调；2）设备维护；3）品质控制；4）物料保障；5）技术发现；第四讲：：把握N种管理系系统/体系构筑筑的精髓髓观念：ISO9000的效用是是提升企企业的体体质问问题：：为什么么只求证证书不求求正本？？观观念：精精益就是是把复杂杂问题简简单化（（TPS）问问题：到到底是什什么创造造了TOYOTA神话？“看板生产产方式”是一种误误导观观念：：“5S”不治百病病，但能能防百病病问问题：“5S”管理为什么么不是一种种模式？“5S”的精髓所在在并不是真真正的5个“S”为什么只能能是“5S”而不是“6S、7S”讨论：ISO9000对中国企业业来说到底底是体系还还光环？观念：ISO9000的最基本效效用是什么么？

问题题：为什么么只求证书书不求正本本？第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓讨论：ISO9000对中国企业业来说是光光环观念：ISO9000的最基本效效用是提升升企业体质质

问题：：因为我们们是在为做做体系而做做体系，根根本没有达达到强化企企业体质的目目的第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓问题：“精益”最核心的解解释是什么么？就是（（TPS）吗？问问题：到到底是什什么创造了了TOYOTA神话？“看板生产方方式”是一种误导导第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓1、“精益”最核心的解解释就是把把复杂问题题简单化2、是丰田田人创造了了TOYOTA神话，而不不是JIT3、“看板生产方方式”是一种信息息传票化生生产方式第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓观念：“5S”不治百病，，但能防百百病问问题：“5S”管理为什么么不是一种种模式？“5S”的精髓所在在并不是真真正的5个“S”为什么只能能是“5S”而不是“6S、7S”第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓观念：品质质是意识决决定成败问问题：怎样样才能强化化员工的品品质意识如何从更高高层次理解解品质“三不政策”如何从更宽宽的层面理理解“品质是制造造出来的”为什么说品品质和缺陷陷是完全不不同的两回回事只要构筑TQM和6δ就能解决质质量问题？？观念：多批批少量不是是“多”和“少”而是“小”而“快”问题：什么么是多批少少量运行的的“六化原则”构建标准换换型程序的的“四大要点”观念：TPM的主要目的的是构筑更更可靠的现现场管理基基础。问问题题：TPM就是全员生生产保全？？第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓观念：品质质是什么决决定成败？？问问题：：怎样才能能强化员工工的品质意意识？什么是品质质的“三不政策”？如何从更高高层次理解解品质“三不政策”第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓观念：产品品即人品问问题：为什什么说品质质和缺陷是是完全不同同的两回事事只要构筑TQM和6δ就能解决质质量问题？？第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓观念：多批批少量不是是“多”和“少”而是“小”而“快”问题：什么么是多批少少量运行的的“六化原则”构建标准换换型程序的的“五大要点”观念：TPM的主要目的的是构筑更更可靠的现现场管理基基础。问问题题：TPM就是全员生生产保全？？第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓问题：什么么是多批少少量运行的的“六化原则”1）生产线线U形化或者可可变化；2）设备小小型化（即即在满足生生产需要的的前提下尽尽量轻便化化）；3）“5S管理”与““目视管理理”彻底化化；4）品种换换型程序化化；5）员工利利益直接化化，清析化化；6）员工多多技能化。。第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓构建标准换换型程序的的“四大要点”1）生产线换换型的一般般步骤；2）设定各设设备转换的的目标时间间；3）制定各设设备转换的的标准步骤骤；4）健全转换换过程的拉拉动系统。。第四讲：把把握N种管理系统统/体系构筑的的精髓第五讲：把把握内内涵吸吸收精髓生产效率与与生产能力力识别生产方式与与生产原理理识别标准化作业业的三大内内涵生产效率的的三大内涵涵经济动作的的三不原则则练习:生产线平衡衡处理综合合练习生产能力与与生产效率率识别:能力：单位位时间里标标准产量效率：单位位时间里产产出与投入入的比把握内涵/吸收精髓第五讲

生产原理与与生产方式式识别:生产原理：：支持生产过过程的科学学理论生产方式：：使支持生产产过程的科科学原理得得以实现的的手段把握内涵/吸收精髓第五讲

标准化作业业的三大内内涵1、；2、；3、；以上课堂有有强调作记记录把握内涵/吸收精髓第五讲

生产效率的的三大内涵涵:1、快速反应；2、快速反馈；3、快速行动；把握内涵/吸收精髓第五讲

把握内涵/吸收精髓第五讲

经济动作三三不原则:课堂有强调调记录1、；2、；3、；2.2-1请根据上表表所显示的的生产线各各工位运转转达状况回回答以下问问题:1.上述生产线线目前所生生产的品种种标准工时时是多少(以上所提供供的单位为为分钟）?2.哪道工序是是我们通常常所说的瓶瓶颈工序?3.本生产线在在生产该产产品时的平平衡效率是是多少？平平衡损失率率是多少？？4.如果当天的的工作时间间是480分钟,按照目前的的状况,若再没有其其它异常情情况出现,当天最多可可以生产多多少台产品品?如果有可能能将上述生生产线调整整到最佳平平衡状态,则当最多可可以生产多多少台产品品?第六讲：员员工管理理与工作教教导的四阶阶段法---员工为什么么会犯错?---员工为什么么会流失?---怎样才能管管理好你的的员工?工作教导的的四阶段法法班长常用的的“八大肢体语语言”班长常用的的“十大口头语语言”尊重员工人人格的“十大要点”面对员工要要胁的“五大对策策”1.1注意力不不集中(为什么走走神了);1.1-1个人因素素:心情不好好或身体体不适,家庭或生生活上的的困难;1.1-2环境因素素:噪音太大大或光线线太强,工作环境境差或过过于疲劳劳。一:员工犯错的的五大主主要原因因第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法1.2责任心不不强(应该谁先先对谁负负责任);1.2-1缺乏核心心文化,管理方法法滞后,没有足够够焕发员员工责任心的良良好氛围围,除了被雇雇用员工工再也找找不到和和企业的其它它关系;1.2-2缺少人仁仁关怀,员工没有有归属感感;1.2-3缺少对员员工的德德育培训训,员工对承承担责任任意识淡淡薄。第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法1.3标准或指指示不明明确;1.3-1班长对员员工实施施任务式式或者交交待式的的作业指指导;1.3-2员工似懂懂非懂地地作业,有疑问不不敢多说说埋头苦苦干;1.3-3标准或指指示的本本身描述述得模棱棱两可,或左或右右。第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法1.4.心里不平平衡(带着情绪绪在工作作);1.4-1在管理员员眼里,每次出错错都是员员工的责责任;1.4-2在员工眼眼里,错误都是是因管理理员而起起;1.4-3但最后还还是谁最最小责任任就最大大,挨骂就最最多。第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法台积电是是全球最最大的半半导体制制造商，，它停电电一天，，从美国国到日本本到德国国的半导导体价格格就要波波动。台台积电一一位高级级建厂工工程师告告诉我一一个故事事。大多多数业外外人士以以为半导导体生产产是个高高科技精精密流程程，质量量主要取取决于几几十亿美美元的厂厂房及自自动生产产线。这这位工程程师告诉诉我，这这是一个个天大的的误会，，半导体体生产的的质量主主要在人人，尤其其是流程程中人与与人的团团队协作作。他说说，如果果将一条条质量已已经稳定定的生产产线由一一地搬迁迁至另一一地，"即使设备备100%一样，人人员100%一样，也也至少需需要半年年才能恢恢复原有有的质量量水平。。因为人人在一个个新环境境中都会会有些细细微的心心理与行行为的变变化，而而在半导导体这种种精密度度的制造造流程中中，容不不下这种种细微的的变化，，一直要要到这群群人的心心理与行行为稳定定下来，，磨合出出与设备备之间的的互动定定式，质质量才会会稳定下下来".观念案例例分享:由于这缘缘故，世世界上半半导体工工业在扩扩厂或迁迁厂时，，都会100%的复制原原有环境境，不但但走道、、灯光一一样，"甚至如果果某一处处有个垃垃圾桶，，都要在在新地方方同样位位置放一一个同样样颜色、、大小的的垃圾桶桶"，一定要要做到"宾至如归归".制造业走走到高端端，关键键在人。。人的素素质、人人的稳定定、人的的默契、、人的协协作意愿愿。"科技"可以被固固化到设设备里，，但"技术"却存在人人与人之之间，人人与设备备之间。。我们可可以说，，越精密密的制造造业，越越需要精精密的人人力资源源体系。。中国的制制造业，，必须培培养出行行为精密密、心理理稳定、、具有团团队协作作意识的的生产人人员。我我们的制制造业必必须认识识到了人人力资源源体系的的关键性性。只有有在这里里突破，，超越日日本才能能成为真真正可能能。观念案例例分享:2.1员工离开开的三个个不同阶阶段第一阶段段:进厂后的的头三天天.这是员工工流失比比例最大大的时侯侯,但是很低低多工厂厂没有去去关注;<只收人,没有收人人心>第二阶段段:进厂后的的三个月月内.这是员工工流失比比例较大大的时侯侯,很多工厂厂有关注但但没有重重视;<只要人做事,不教人做事>第三阶段;工作一年以上上的员工.相对上面两个个阶段,其实这是员工工流失比例最低的时时侯.大家反而非常常苦恼;<在这里做事没没有什么好,找一个更好做做事的地方做做事>二:员工为什么会会离开第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法2.2员工离开的六六种主要原因因;2.2-1员工感觉劳动动与收益不对对等,得到的和期望望值差距太大大;2.2-2目前的收益跟跟不上普通人人的生活,满足不了日常常的消耗;2.2-3以附近一公里里为半径的同同类企业作为为参照,以老乡或亲戚朋友的收入入作为参照,认为自己的收收益不如别人人;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法2.2.员工离开的六六种主要原因因;2.2-4公司管理制度度落后,最起码跟不上上社会的发展展和人们思想想的进步.首先是企业对对社会和人的的了解太少,直接关注金钱钱太多.即不能让员工工有归属感和和找到工作或或生上的快乐乐,又让员工感受不到受尊尊重的程度和和将来发展机机会)2.2-5受社会传统观念的影影响(年龄/婚姻/家庭/风俗习惯/政策等)2.2-6为了寻找新的的发展机会(自我提升与挑挑战,对生活的美好好愿望与追求求)第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法观念案例分享享:南方李锦记：：让员工“爽”“请问你的爽指指数是多少？？”在南方李锦记记营养保健品品有限公司，，经常会听到到“爽”指数这个新鲜鲜词儿。员工工根据自己爽爽不爽打分。。“我们推行领导导模式很重要要的一个原因因就是要让员员工在公司里里工作得‘爽’。”南方李锦记总总经理钟维康康介绍道。有意思的是，，调查显示，，高忠诚度的的员工反而不不在乎工作量量的大小。他他们希望从工工作中寻找一一些学习的机机会。中国的的员工并不只只想做简单的的工作，他们们希望所作的的工作更富有有激情和含义义。3.1尊重他(她)们的人格;3.1-1这是第一大要要点,也是最重要的的一大要点,更是适用于这这个年代员工管管理的最好关关键要点.3.1-2无论是表扬还还是批评都要要关注意场合合,注意对方的感感受;3.1-3讲究说话的语语气和措辞,以免中伤员工工;3.1-4恰当地运用肢肢体语言:注意脸色和表表情,不要指手划脚脚;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法3.2让他们觉得自自己重要;3.2-1记住每一位下下属的名字,最好带点亲昵昵的称呼;3.2-2主动和员工打打招呼,一定要真诚;3.2-3征求员工的意意见,不要打断员工工说话或者断断然否定立场场;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法3.3及时表扬或者者夸奖他(她)们;3.3-1不要不在乎他他们的每一次次小小的进步步;3.3-2表扬和夸奖要要及时;3.3-3表扬和夸奖的的程度要合适适;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法3.4公平对待每一一位下属,绝对不可以有有地域岐视;3.4-1制度面人人平平等;3.4-2不要在员工的的背后议论员员工;3.4-3不要在A员工的面前谈谈论B员工;3.4-4不要以点带面面地议论哪个个地方的人怎怎么样;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法3.5让他们时刻感感觉到你的存存在;3.5-1让他们在困难难面前感觉到到有你;3.5-2学会保护下属属,你应该一肩挑挑起重大责任任;3.5-3不是永远没有有批评,关键时刻为自自己树立威信信;3.5-4该出手时就出出手,处罚的时侯不不多说,言出则必行;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法一我们用什什么来收买员员工什么1.1首先我们不是是用钱收买一一个能干活的的人;1.2更不能出钱让让一个能干活活的人漠不关关心地干活;1.3我们要善用情情感来收买每每一位员工的的心;1.4用心干活的人人才能干得好好活;1.5用激情驱驶技技能,使劳动转化利利益,才是公司真正正的一员;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法2.1人性本善,真诚所至,金石为开;2.1-1不要持怀疑的的态度看待下下属的忠诚;2.1-2培养下属的忠忠诚需要情感感的打动;2.1-3培养下属的忠忠诚需要耐心心和时间;2.1-4把培养下属忠忠诚的本事变变成工作的本本钱;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法2.2君则敬,臣则忠2.2-1要得人重我,除非我重人;2.2-2敬人者人恒敬敬之;2.2-3使下属在你的的感染下学会会尊重你,接近你再忠诚你;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法2.3播了春风落夏夏雨2.3-1尽量在工作中中和生活多关关心和帮助下下属;2.3-2做到让下属总总感觉到欠你你的;2.3-3让自己学会做做一名施恩的的上司;2.3-4择时地侧面教教育下属知恩恩图报;2.3-5让下属对你永永远保持一种种感恩的心情情;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法2.4得到一个人,就要得到一个个人的心2.4-1坚信人的忠诚诚往往是发自自内心的;2.4-2更多地理解下下属,和了解下属的的心思及其性性格;2.4-3与下属之间找找到相似点或或共同话题;2.4-4在建立感情的的的基础上让让下属忠诚于于你;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法2.5某些时刻宽容容比批评更好好2.5-1不是下属一犯犯错就要处罚罚甚至重罚;2.5-2更不要对下属属的错误小题题大作;2.5-3适当地让下期期待的批评或或者处罚被你你的宽容取代代;2.5-4让下属在感动动中改错,在感动后忠诚诚于你;第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法关于沟通方面面的基础定律律:什么是沟通的的黄金定律:.什么是沟通的的黄金定律:.第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法●与员工的谈心技巧1.找准谈话的时机和对象2.明确谈话的目的3.重点控制自己的情情绪(激动与愤怒)4.事前组织好重点的谈话内容5.對对对方有可能反问的问题作一些对应要点:第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法1.提前通知对方(时间\地点)2.给对方看座或倒茶茶3.先关心生活状况4.再挑选一些对方的优点进行赏识5.转入正题6.让对方发言7.简单总结成功功所在步骤：第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法一、伤害员工工人格的十大大肢体语言1、不要一边说话话一边用手指指直指对方的的额头。2、和对方面对对面站着说话话不要两手叉叉腰。3、站着和对方方说话不要两两手放在衣服服口袋里。4、即使批评也也不要一只手手叉腰，另一一只手指着对对方。5、到对方的座座位处去说话话，不要一边边说一边用手手指敲对方的的桌面。第六讲：员员工管理与工工作教导的四四阶段法一、伤害员工工人格的十大大肢体语言6、不要动不动动就把一半屁屁股挪到下属属的办公台上上和下属说话话。7、不要一边和和下属说话一一边玩弄手上上的那支笔。。8、再恼恼火也也不能能先拍拍桌子子，这这样很很容易易和对对方打打起来来。9、无论论在什什么情情况下下也不不能用用仇视视的目目光去去盯着着下属属。10、再不不高兴兴也不不能把把脸绷绷得太太紧。。第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法二、伤伤害员员工人人格的的八句句话1、你怎怎么每每次都都是这这个样样子。。2、这种种事情情我跟跟你说说过多多少遍遍了。。3、我看看你简简直是是没救救了。。4、和你你这样样的人人无法法沟通通。5、哎呀呀，你你怎么么那么么笨。。6、以后后像这这样的的事情情不要要来找找我。。7、你问问我，，我问问谁呀呀？8、遇上上你们们这样样的人人算我我倒霉霉。第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法三、尊尊重员员工的的基本本要点点1、不要要员工工什么么时候候犯错错就什什么时时候批批评。。2、不要要员工工在什什么地地方犯犯错就就在什什么地地方批批评。。3、批评评员工工时语语气不不要过过粗，，语言言不要要尖酸酸刻薄薄。4、不宜宜高呼呼员工工的全全名，，最好好带一一点亲亲昵的的称呼呼。5、面对对员工工的招招呼需需要有有真诚诚的回回应。。6、不要要在会会上指指名道道姓批批评员员工，，也不不要指指桑骂骂槐。。7、不要要一边边做自自己的的事情情，一一边漫漫不经经心地地听员员工反反映问问题。。8、不要要断然然否定定员工工的说说法，，让员员工没没有台台阶下下。第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法四、应应对员员工要要挟五五大策策略1、科学学地细细分作作业工工序2、不可可忽视视员工工的地地域组组合3、构筑筑多技技能员员工培培养体体系4、基层层管理理员必必须具具备心心理承承受能能力5、适当当储备备新员员工第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法祝您工工作顺顺利！！【温馨提提示】★、本本课题题可提提供企企业上上门内内训服服务！！★、本本课程程轮回回开课课，老老客户户再次次报名名可以以申请请优惠惠！★、如如需其其他课课程的的电子子讲义义也可可联系系我们们免费费索要要！【联系方方式】电话：Q：1042104002邮箱：：lcs@1689、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Wednesday,December28,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。20:29:4020:29:4020:2912/28/20228:29:40PM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2220:29:4020:29Dec-2228-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。20:29:4020:29:4020:29Wednesday,December28,202213、乍见见翻疑