资源竞争理论与人力资源政策

第6章

资源竞争理论与人力资源政策■曾锡环1

提纲:第一节人力资源竞争理论第二节人才竞争力评价指标第三节政府人才竞争政策策略2第一节人力资源竞争理论一、资源定义的理解二、人力资源竞争理论三、人力资源竞争理论与政策启示3一、资源定义的理解

“资源”是理论的核心，然而往往在研究过程中，因定义标准不一，而使用不同或相类似的名词，下面将与资源相似名词作一对比说明，其实，在这里更多的是指“核心资源”。4□资源是指组织拥有或控制可转让的投入要素（投入要素包括可买卖知识、财务、实体资产和人力资本)。□能力

是指组织有能力去配置和协调它的资源达成所希望的结果。□核心能力对特定组织而言具有与众不同的价值性，得以挑战竞争或协助提升组织的效率与效能，进而取得优势。5核心资源Nelson&Winter(1984)提出核心资源有两个特点：

①复杂性：让个人没有足够的知识去掌握，使员工流动风险降至最低。

②专属性：仅在特定的情景使用，或仅能服务特定顾客。Barney(1991)指出核心资源的四个特点：

①价值：能使组织在执行特定策略时，增进效率与效能。

②稀有性：现有或潜在竞争者未拥有之资源，或具有价值之资源拥有者少于需求者。

③无法完全复制或模仿④不可替代性：无法以相似资源执行相同策略，或以完全不同资源达成策略替代的效果，使竞争者无法完全复制或模仿。6二、人力资源竞争理论人力资源竞争理论有三种不同倾向的表达：1.基于组织运作的静态资源理论模型2.基于组织运作的动态过程理论模型3.基于组织运作静态资源和运作动态过程的理论

7（一）静态人力资源竞争理论

研究人力资源及其实践能否成为持续竞争优势的战略资产,具体包括:1.人力资源实践和人力资本库(humancapitalpool)成为战略资产。由于人力资源实践能够很容易地被竞争对手复制,所以无法成为战略资产,而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉(Wright,1994)。8

2.强调人力资源系统在增强组织竞争力方面具有独特、因果关系模糊、协同及不可模仿等性质(Lado和Wilson,1997)。3.人力资源优势由人力资本优势和人力整合过程优势组成,这两种优势的结合具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征,从而成为持续竞争优势的源泉。

9（二）动态人力资源竞争理论动态人力资源竞争理论认为,人力资源通过管理过程来获取竞争优势。人力资源管理过程是指一个组织用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、嵌入组织专有的动态机制(Amit和Belcourt,1999)。它包括一系列有序的相互协作或相互补充的活动以及为改变这些活动而进行的信息交换及决策制定过程。组织通过人力资源获取竞争优势，实质上就是通过人力资源管理过程来获取的(参见下图)。10动态人力资源竞争模型11（三）静态人力资源与动态管理过程相结合的竞争理论

战略性人力资源管理学派强调静态资源与动态管理过程的结合。Wright、Dunford和Snell(2001)认为战略性人力资源管理由以下三部分构成:

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一是人力资源管理实践系统,包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动,同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配,即强调了系统性。二是人力资本存量,包括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、技能和能力必须符合战略目标。13

三是组织成员关系和行为,包括心理契约、组织公民身份(organizationalitizenship)。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力,而是强调人的自由意愿、认知和感情。它是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果,组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为,也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续,就必须构建雇员与组织间良好的关系,培养组织成员的组织公民意识,使组织成员期望与组织的期望拟合。也只有如此,人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉(参见下图)。14战略性人力资源模型15三、人力资源竞争理论与政策策略□Barney的观点：内部优势与外部环境机会的密切配合□Wright&McMahan的观点：创造核心的人力资源□

MichaelPorter的观点：政府提升组织能力，推动产业优势与竞争力形成161.Barney的观点：内部优势与外部环境机会的密切配合

将1960年代以来学者对于策略管理的相关研究，归纳为强调外在环境掌握的“竞争优势环境模式”、充分利用内部优势的“资源基础模式”两大学派。传统SWOT分析基础，即强调内部优劣势与外部环境机会与威胁的密切配合。17资源异质性资源不可移动性价值稀少性不完全可模仿性--独特的历史因素--模糊的因果关系--社会的复杂现象不可替代性持续竞争优势核心资源、资源特性与持续性竞争优势分析应用架构资料来源:Barney,J.,“FirmResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage”,JournalofManagement,Vol.17,1991,P11218图示：传统SWOT分析、资源基础模式及产业与地方吸引力模式的关系

优势劣势內部分析资源基础模式机会威胁外部分析竞争优势模式资料来源：Barney,“FirmResourcesandsustainedCompetitiveAdvantage,”JournalofManagementScience,Vol17,pp.99-120,1991192.Wright&McMahan的观点：作为核心的人力资源优势

Wright&McMahan(1992)则延续Barney(1991)的资源基础观点，并且强调有效的人力资源运用可以使组织产生持续性的竞争优势，而员工之所以能创造出不易被竞争者模仿的竞争优势，主要在于：员工能使制造过程中产生附加价值。员工有独特的技能。结合人力资本的投资下，员工不易为竞争者模仿。员工不易被科技及其它替代品取代。所以,应采取有效的政策与管理措施,获得持续的人力资源优势。20

人力资源措施人力资本蓄积人力资源行为图：维持竞争优势来源－人力资源模型资料来源：Wright,P.,G.McMahan,andA.McWilliams.1994.“HumanResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage:AResource-BasedPerspective.”InternationalJournalofHumanResourceManagement5(2):301-326.维持竞争优势21高于水准持续优势是是是高于水准暂时优势否是是平水准持平﹉否是低于水平不利﹉﹉否绩效竞争力显示难模仿？稀有的？有价值？人力资源的特性与运用组织支持？资料来源：Barney,J.B.,andP.M.Wright.1998.OnBecomingAStrategicPartner:TheRoleofHumanResourcesinGainingCompetitiveAdvantage.HumanResourcesManagement37(Spring):31-46表:人力资源与持续竞争优势223.MichaelPorter的观点：政府提升组织能力，推动产业优势与竞争力形成理论背景：美国哈佛大学MichaelPorter（1990）是研究这个问题的著名代表，从早期关于企业如何具备竞争力、竞争优势的一系列分析，最后推衍至将国家角色纳入国内产业如何在全球产业圈中获致竞争优势的分析，他引进策略观点和总体环境观点下竞争力的钻石理论，后来也成为世界经济论坛（WorldEconomicForum）评估国家竞争力成长指标或企业竞争力指标的理论基础（Porteretal.,2004）。23观点：（组织或企业或国家）竞争力就是生产力，亦即国家内每一单位的人力、资本和自然资源所产生的劳务和物质价值，生产力的个体经济基础依赖两大因素：企业营运和策略的精细度，以及企业所处个体经济环境的质量。企业所处个体经济环境的钻石架构则由四大要素构成：生产投入条件、企业策略和竞争对手状况、相关与支持产业、需求条件（Porter,2004:22）。生产投入条件主要包括人力资源、资本资源、自然资源、基础工程建设、政府行政、信息和科技等，政府角色就充分展现在提供这些生产投入条件，进而影响该国产业的竞争优势。24政府组织竞争力与产业优势在全球化环境下，国内产业或企业的竞争力深受政府表现的影响，竞争力成长的三大支柱是：总体经济环境质量、国家公共组织体制状况和国内科技准备度。25实际案例：■政府和国家竞争力关系：80年代起特别是美、英、澳等国陆续推动的政府改革措施，希望改变政府运作方式，增进政府绩效，成为经济发展的助力。■1993年，美国德州州议会立法设立该州的「政府竞争力会议（CouncilonCompetitiveGovernment）」，这是少见直接用竞争力一词的组织。竞争力会议由州长、副州长、州议会议长、议会审计长、建筑与采购委员会主席和劳工委员会主席等组成，州政府各机关提供业务协助，主要目的是要让德州政府能够更具效率、成本效能性和竞争力，成立以来陆续选择州政府特定公共服务、计划或特定机关的运作进行深入分析，了解如何透过委外、活动基础成本制度、出售资产、撤资、公私合伙、抵用券…等十多种竞争工具，协助改善服务和计划的传送，2002年时已经累计节省该州8.4千万美金的支出。26人力资源竞争理论的政策启示通过多种措施：寻找优秀人才塑造合适人力资源发展的组织制度:留住人才塑造合适人力资源发展的组织机制:人才发挥才能27第二节人才竞争力评价指标一、人才竞争力涵义二、人才竞争力评价指标三、人才国际竞争力四、人才国际竞争力评价指标28一、人才竞争力人才竞争力是指个地区人才资源的数量、质量、结构、比例、流动、环境等各类人才因素，在社会经济生活的竞争中所呈现的总体实力，是各类人才因素能量化的有机综合和高度凝聚，是市场经济条件下从宏观角度来衡量人才发展程度的最主要、最有效的指标。(学者潘晨光、倪鹏飞、方惠:《31个省区人才竞争力比较》，载潘晨光主编：《中国人才发展报告No.3》,社会科学文献出版社,2006年。）29二、人才竞争力评价指标体系

指标体系由三个层次五个部分组成，其中第一层为目标层，由人才规模指标体系、人才素质指标体系、人才投入指标体系、人才产出指标体系、人才环境指标体系构成；第二层是准则层，是在目标层指标下的分指标；第三层为指标层，是在准则层下的具体最小指标。人才竞争力评价指标体系的具体内容见下表30目标层准则层指标层人才规模指标体系人才总量各区域科技活动人员各区域科学家、工程师人数各区域研发人员各区域研发科技工作者各区域教师数量各区域医生数各区域高等学校毕业生人数

31目标层准则层指标层人才素质指标体系人才比率各区域研究生人数/学校毕业生人数各区域专业科技人数/各区域就业人员数各区域大专以上人才/各区域总人口数32目标层准则层指标层人才投入指标体系高等学校教育投入各区域高等学校数各区域教师数量国家财政性教育经费各区域科研院所数量科研投入科技经费支出额科研投入占GDP比率研发经费研发经费占GDP比率科技经费拨款占地方财政支出的比重33目标层准则层指标层人才产出指标体系科技成果量各区域专利申请受理各区域专利申请受权量专利发明申请受权量的增加率各区域国内外中文期刊科技论文数

科研成果转化率各区域技术市场成交合同数各区域技术市场成交合同金额规模以上工业企业增加值中高技术产业份额34目标层准则层指标层人才环境指标体系生活环境指标城市人均可支配收入农村人均纯收入城市人均消费性支出农村人均生活消费支出移动电话普及率城镇每百户拥有电脑每万人有医院、卫生院床位城市园林绿化情况

经济环境指标人均国内生产总值GDP人均地方财政收入第一产业劳动生产率第二产业劳动生产率第三产业劳动生产率

35二、人才国际竞争力

（一）人才国际竞争力的定义

国际竞争力包含如下要素：1.国家竞争力的主体是一个国家；2.竞争的范围主要是经济领域，竞争的空间是国际市场；3.国际竞争力是一个动态的、复杂的过程，体现一个国家的综合经济实力；4.国际竞争力可以分为三个基本层次，即国家竞争力、产业竞争力和企业竞争力。人才国际竞争力实质是一个国家人才资源的数量、质量、产生的经济效益和成长环境等各类因素的有机综合和高度凝聚，既是人才这种生产要素含量的国际比较，同时也是其作用效果和实力的国际比较。36（二）人才国际竞争力评价指标体系要素权重1子要素权重2衡量指标权重3人才队伍0.3人才总量0.09科学家工程师数量（千人）0.036每百万人从事研发的研究人员、科技人员数人才供需0.09合格工程师在市场上的易得性金融人才在市场上的易得性称职的高层管理人才的易得性人才流动0.06人才流失对竞争力的损失程度外国高素质人才被本国企业所吸引人才潜力0.06大学生粗入学率经济活动人口37要素权重1子要素权重2衡量指标权重3人才投入0.2研发投入0.12科研投资研发（亿美元）0.036研发支出占GDP比重教育投入0.08大学生粗入学率经济活动人口38要素权重1子要素权重2衡量指标权重3人才产出0.3批准授予国民专利数0.03批准授予国民专利数国民在国外获取专利数0.06国民在国外获取专利数论文0.06按出生地发表的科学技术论文数人才对经济增长的贡献0.15基础研究对长期经济发展的支持高技术产品出口额占制成品出口额比重39要素权重1子要素权重2衡量指标权重3人才环境0.2工作环境0.06每名科技人员人均研发经费（美元）每千人拥有计算机台数每千人互联网用户数法治环境0.04合法环境对技术的发展与应用专利和版权保护程度经济环境0.06人均GDP科技环境0.02青年对科学技术的兴趣人文社会环境0.02人文发展指数（HDI）40第三节政府人才竞争政策策略政府一般的政策策略地区人才政策策略41一、政府一般的政策策略◆人力市场政策策略

◆人力教育培训政策策略

◆人力保障政策策略

◆人力管理政策（测评、绩效、奖惩等政策）策略

◆人才引进政策策略

42二、地区人才政策策略北京的人才战略上海吸引人才十大政策

深圳培育人才（人力资源）优势的政策

43A:北京的人才战略定位战略目标：

北京要建设现代化国际大都市的发展目标，以及“积极构筑全国高层次人才的凝聚中心、培育中心、创业中心、辐射中心，形成充满生机、人才辈出的兴旺局面”的人才发展目标。44措施：1.明确人才分层政策，注重高端人才。2.完善战略信息系统，把握市场变化。3.启动人才融合工程，发挥区位优势。4.配套人才激励措施，优化创新环境。

①完善知识定价的可操作性政策。②调整个人所得税的税收政策。③完善社会保障制度。

45B:上海吸引人才十大政策

为了培育上海高新技术人才创业，上海人才市场高新技术人才创业中心颁布了上海吸引高新技术人才的十大举措：1.提供专项高级人才公寓和配套服务；2.为创业者提供风险投资或专项资金支持；3.提供创业所需的高品质、低租金的经营场地；4.通过投资合作，与高新技术创业者一起对高新技术项目进行产业化合作；5.帮助全面落实人才创业和项目孵化所需的一条龙服务和市区两级各项财税优惠政策；466.突破人才流动的体制障碍，为高新技术人才兼职等柔性流动形式提供全方位服务；7.消除人才流动的地域界限，为高新技术人才回国或来沪创业提供户籍进沪、工作寄住、随迁配偶子女等服务；8.为各类高新技术企业引进海内外优秀专业技术人才、高新技术项目中介经纪人才和产业化经营管理人才提供信息中介；9.为高新技术创业和高新技术人才提供专业化、全过程的人才人事代理；10.为从事高新技术成果转化工作业绩突出的技术创新单位提供奖励。47

C：深圳吸引人才的政策

1.注重把产业发展与培养、吸引、使用人才联动推进。

近年来，我市提出了大力推进高新技术产业和先进制造业、现代金融业、现代物流业、文化产业和高端服务业、服装等9大传统优势产业的产业发展政策，明确把产业发展与培养、吸引、使用人才联动推进。比如，2006年1月我市出台了关于实施自主创新的1号文件，把自主创新确定为深圳城市发展的主导战略，市人才工作相关部门据此基本同步推出了27条创新型人才的配套政策，实现产业培养、吸引、使用人才，人才促进产业发展的良性互动。482.注重人才载体建设。

包括：加强高等院校和科研院所建设。创建了深圳大学城，引进清华大学、北京大学、哈工大、南开大学等一批著名高校到深办学，扩建了深圳大学、深圳职业技术学院，新建了深圳信息职业技术学院，正在筹建南方科技大学，与中科院合作建立了先进技术研究院，引进了深圳华大基因研究院。加强博士后工作站、流动站建设。我市现有企业博士后工作(分)站41个、流动站1个，累计招收博士后300多名，期满出站后留深工作的占70%，承担了一批国家、省市重点攻关项目。加强虚拟大学园和高新区科技商务平台建设。引进了国内外近50所知名大学，吸纳了近80个国家、教育部、深圳市或香港院校重点实验室、工程中心等；有20多个国家和地区的科技商务机构入驻高新区科技商务平台。成功举办了多届人才高交会，成功举办了2007中国国际人才交流大会并正在争取永久落户深圳。493.注重扶持资助人才开展创新创业实践。

包括：加强科技孵化器建设。拥有近40家各种形式的科技孵化器，总孵化面积达50多万平方米，投入资金20多亿元，孵化企业达1000多家。加强风险资金、创新基金建设。为人才创新创业提供资金支持。不断强化政府专项资助力度。如为资助扶持海外留学高层次人才，专门设置了支持出国留学人员来深创业资金，并不断提高资助扶持力度，至今实际支出了１个多亿元；又如，为进一步加大对高端服务业的投入力度，我们近期还将出台《深圳市高端服务业五年资助计划（2008-2012）》，就高端服务业发展的政府引导资金和专项资金作出安排。

503.注重创新人才引进策略。

包括：推行柔性引才，实行户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由的模式，如2004年利用双聘院士制度引进刘盛纲等5名院士，清华大学深圳研究生院双聘院士袁隆平在龙岗区建立了实验基地进行高级杂交水稻的研究。推行海外揽才，市政府先后5次组团赴欧美和香港举办人才招聘会，引进了一批创新科技人才。今年还将赴北美、欧洲进行第六次高层次人才招聘。推行“筑巢”引才，在全国率先建立起8个各具特色的留学人员创业园，全市留学生创业园总孵化面积达27.3万平方米，培育出了研制出世界首个基因治疗新药（商标为“今又生”）的赛百诺公司等一批知名企业。推行“团队”引才，如1999年将西安光机电研究所牛憨笨院士及其所领军的科研团队20多人同时整建制引进我市，成立深圳大学光电子学研究所，结束了深圳没有院士的历史。推行“入股”引才，通过“技术入股”引进创新科技人才。

515.注重建立以业绩为核心的评价选拔制度。一方面，对有突出贡献的创新科技人才实行特殊的职称评审政策，使优秀人才脱颖而出。按照重在业内和社会认可原则，对有突出贡献的专业人才，打破学历、资历和论文等因素限制，通过组织专家面试答辩的特殊评审方式，为没有公开发表论文的中兴通讯公司副总裁谢大雄等一批获得国家科技进步奖等奖项的优秀人才评定了高级职称。另一方面，发挥企业的主体作用，形成多元化的专业人才评价格局。除现行政府主导的职称制度外，我市企业突破学历、资历和职称的限制，大胆改革传统的评价方式，例如华为公司的“业绩至上”、中集集团的“业绩主义”等，建立了各具特色的注重业绩能力和企业文化认同的专业人才评价制度。52

6.注重运用以人才资本价值实现为导向的高层次人才分配激励机制。如重奖高层次科技人才，在市政府每年安排2000万元设立科学技术奖的基础上，去年又设立了２亿元的产业发展与创新人才奖，拟从今年起每年奖励１万名创新型高层次人才。又如，给予博士后研究人员、留学人员补贴，对进入博士后科研工作站的博士后每位每年资助5万元。2001年至今，我市先后5次向186位留学人员发放创业前期费用补贴1661万元，向78家留学人员企业发放项目启动资金4920万元。再如，在实行股权、期权和“技术入股”方面开国内先河，鼓励科技型企业设立管理股和技术股，华为公司、中兴通讯、比亚迪公司等许多企业对高层次专业人才实行股权、期权分配政策，激励作用十分明显。537.注重保护人才的知识产权。

我们与国家知识产权局签署《共建知识产权强市合作议定书》，在国内率先出台地方知识产权指标体系，被授予“国家知识产权示范城市创建市”。去年，全市专利申请量35800项，增长20.4%，居全国大中城市第二位，其中发明专利19100项，增长31%，居第一位。PCT国际专利申请2480件，增长136.2%，连续四年居全国首位。54D.台湾的人力资源策略:

增进台湾政府文官竞争能力的文官体系职能变革重点(一)

文官能力關鍵能力指標 可处理的政府竞争力衡量指标文官人力资源管理制度具备全球化治理观念的政策规划能力政策创新与规划能力有利于企业竞争力的新法律能迅速因应环境变迁的经济政策有利于经济竞争力的法律体系合乎经济竞争力需要的法律重建政务人力体系，并形塑政务与事务人力间的公共服务专业伙伴工作关系能力导向的高阶主管人力内部培育与遴选制度特别的高阶主管人力之外部遴选制度离职后特定行为限制的旋转门制度•政府与非政府部门可携带流动的退休制度（国民年金和个人账户）

跨部门管理能力政策方向的共识高阶主管跨政府部门工作经验的培育高阶主管跨政府与非政府部门工作经验的人力交流派遣制度

掌握全球治理环境能力无碍于经济活动的官僚体系国际观与全球化的中高阶人力训练发展具备全球化基本知识的中低阶人力甄补考选制度

55增进台湾政府文官竞争能力的文官体系职能变革重点(二)

文官能力关键能力指标 可处理的政府竞争力衡量指标文官人力资源管理制度具备有效执行与管理政策的能力

了解产业与服务对象需求的能力

效执行政府决定无碍于经济活动的官僚体系具有产业工作经验的人力交流制度与学习制度专业取向的中低阶人力资源考选与管理制度政府与非政府部门可携带流动的退休制度（国民年金和个人账户）

知识管理与计划拟定能力

有效执行政府决定无碍于经济活动的官僚体系

改善数据搜集分析与知识管理能力的全员学习计划政策营销沟通的能力

有效执行政府决定

能够引进创新活力人力的考选制度和用人制度具备产业招商和政策营销知识与技能（沟通、语文、信息）的人力训练发展制度绩效管理能力

有效执行政府决定不受政治力影响的公共服务

引进企业经营理念的人力资源管理制度授权创新空间但为绩效结果负责的绩效奖励制度

56增进台湾政府文官竞争能力的文官体系职能变革重点(三)

文官能力關鍵能力指標 可处理的政府竞争力衡量指标文官人力资源管理制度展现高度廉洁的服务伦理行为

零贪渎行为

少贿赂与贪污政策透明化

全面性贪污预防与吓阻的廉洁制度•离职后特定行为限制的旋转门制度•行政程序透明化的公共服务制度

工作效率与活力的行为

繁文缛节的程序能有助于货物迅速通关的海关无碍于经济活动的官僚体系

减少工作效率低落与无活力的人力淘汰制度•禁止文官积极性参与政治活动的制度•要求顾客服务与管理导向的公共服务制度

5758参考书:周三多、邹统钎著：《战略管理思想史》，复旦大学出版社，2003。[美]麦克尔·波特著：《国家竞争优势》，华夏出版社，2002年。施能杰：“文官体系能力与政府竞争力：策略性人力资源管理观点”

见台湾《东吴政治学报》2006年第二十二期，第1-46页Wright,P.M.,McMahan,G.C.&McWilliams.AHumanResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage:aResourcebasedPerspective[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,1994,5(2):301-326.

PatrickM.Wright.Introduction:StrategicHumanResourceManagementResearchinthe21stCentury[J]1HumanResou