考核方案实施细则

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！山东惠众财金建材科技有限公司员工绩效管理制度实施细则一、目的为落实绩效管理，打造绩效文化氛围，特制订本细则。二、适用范围三、工作职责绩效考核小组由总（副）经理任组长，各部门经理担任组员。四、考核周期月度利润考核+年度利润考核五、考核内容1、月度利润考核，公司月利润的%做为总考核基数，总（副）经理考核占比%，部门经理考核占比%，部门主管考核占比%。2、年度利润考核，每年根据公司利润以及被考评人态度、能力三方面进行综合考评，其中年度利润总基数为月利润考核基数的50%。六、绩效管理实施1、员工月度绩效计划制定：财务部在每月5日前核算提交上月考核基数（利润的%的2、员工年度绩效计划制定：行政人事部根据员工月考核核算年度绩效考核基数。3、考核单元设置（1）中层和主持部门工作的主管层员工可根据公司高管分工划分考核单元。情况划分为考核公司绩效考核小组评定最终级别。具体说明如下：➢生产系统段长划分为同一考核单元。➢市场部主管划分为同一考核单元。➢生产系统（除段长外）的主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单元。➢技术部、财务部、采购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元。➢设备安全部，维修主管与维修工统一考核。主管层整体不能违背定。（3）基层管理员工本细则中无特别说明的，均按部门划分为独立的考核单元。➢文职类且考核单元人数在2人（含）以下，如生产统计员、采购部情况直接定级，公司考核小组审定最终等级。➢客户管理部客户接待与市场部业务员为同一考核单元。5、考核等级划分、比例分布及定义等级分布比例层级定义季度内实际绩效显著超出预期,在涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。20%70%季度内实际绩效超出预期,在涉及的主要方面取得了突出的成绩。季度内实际绩效达到预期,有时能超出本岗位常规要求，创造一定工作季度内实际绩效基本达到预期，既没有较突出的表现，也没有明显的C+较差季度内实际绩效未达到预期，很多方面或主要方面存在不足或失误，10%季度内实际绩效未达到预期，很多方面或主要方面显著低于本岗位常规标准要求。（1）考核单元人数在4人以上的，强制分布定级时，A级和C级人数按四舍五入确定，其余定为B级。（2）考核单元人数在4人（含）以内的，由所在部门负责人参照季度考核结果定级，报公司考核小组审定。（3）同一等级人数在2人（含）以上的，必须进行层级划分。层级比例原则上为1:1。人才培养的重要参考依据。备注：考核排序单元各部门可根据实际情况做微调，但是原则上公司中基层整体不能违背（四）绩效面谈1、绩效面谈责任人公司总经理或分管高管为各部门负责人（含主持部门工作的主管层）的绩效面谈责任人，部门负责人为本部门员工的绩效面谈责任人。10面谈。面谈应做到客观、公正，并与员工讨论制定双方认可的绩效改进计划。绩效面谈时间原则上不得少于20七、考核结果应用12A3A1A值AAC八、考核申诉（一）被考核人对考核结果存在异议，应在2个工作日内与直接上级沟通，若不能妥善解决，应在2个工作日内提出申诉，填写《绩效考核申诉表》报公司人力资源部，超过申诉时限的人力资源部将不再受理，执行原考核结果。（二）人力资源部应在接到申诉后2个工作日内做出调解，调解不成，应在2个工作日内上报公司考核小组，做出最终裁决，申诉最终处理意见存入员工绩效管理档案。九、奖惩规定2分。2100积分2分。500元，人资负责人负激励300元。4、违反本制度其他规定的，视情况对各部门负责人和绩效管理员在公司内部通报批评。十、特殊适用区域经理、业务员、技术员、图纸分解员、客户接待，实施月度考核，季度必须参加所在考核单元强制排序定级，取消季度绩效奖金。十一、制度培训及检查责12345十二、附件附件1部门月度绩效完成情况汇总表十三、相关文件《模板钢结构事业部中基层绩效管理制度V2十四、解释权限和生效日期（一）本细则由人力资源部负责解释，修订。2009年10月262009年12月26日。附件1：部门月度绩效完成情况汇总表备注（实际提交表