人员测评与甄选的方法课件

制作人：周想想1010121140张猛1010121126翟守香1010121122吴培山1010121104陈被被1010121146王玲1010121152主讲人：周想想第四节人员测评与甄选的方法​制作人：周想想1010121140主讲人：周想想第四节1方法一：面试法方法二：*测评法人员测评与甄选的方法​方法一：面试法人员测评与甄选的方法​2面试法一：*面试程序二：**面试的类型三：面试需遵守的法则四：影响面试有效性的因素五：提高面试有效性的法则六：面试中的提问技巧七：面试提问举例​面试法一：*面试程序​3确定面试目的认真阅读求职申请表，制定面试提纲针对不同对象确定不同面试侧重确定面试时间，地点，并制定面试测评表①面试前准备​确定面试目的①面试前准备​4开始时，面试者要努力创造一种和谐气氛，如寒暄，问候，微笑等方法，使双方建立一种信任亲密关系。可先让面试者先进行自我介绍，面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。②面试开始阶段​开始时，面试者要努力创造一种和谐气氛，如寒暄5一般按提纲进行，先易后难一一提出。要注意：1.多问开放性问题2.不要暴露自己的观点和想法3.提问要直截了当4.不随意打断应聘者的讲话5.针对某一项可同时提几个问题，主要了解应聘者修养和态度6.面试中除了倾听回答还要注意其行为，以反应对方的个性，诚实度，自信心等更要注意应聘者的动机，如高职低求，高新低求等③正式面试阶段​一般按提纲进行，先易后难一一提出。要注意：③6④面试的结束阶段整理记录，填写评价表，核对有关材料，最后作出总体评价。注意：1.结束时要给应聘者提问的机会2.不管录用如何都要保持友好的气氛3.对对某一对象是否录用产生分歧时不要急于下结论，可进行二次面试4.在做总体评价时对不能提供良好的离职理由，家庭问题突出，经常变换工作者要提高注意。返回提纲​④面试的结束阶段7结构是式试：提纲已制定非结构式面试：无固定问题混合式面试：结合二者，扬长避短1.面试的问题结构​结构是式试：提纲已制定1.面试的问题结构​8初步面试：增进用人单位和应聘者的相互了解诊断面试：双方深层次了解各自信息，考察应聘者的实际能力2.面试要达到的效果​初步面试：增进用人单位和应聘者的相互了解2.面试要达到的效果93.面试人员个别面试：可深入了解，但易受面试人员主观因素干扰小组面试：提高准确性，克服个人偏见集体面试：效率较高，面试者应善于观察，善于控制局面​3.面试人员个别面试：可深入了解，但易受面试人10压力面试：在开始就给应聘者意想不到的一击，以考察应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。面试：即描述面试，所提问题不集中在某一点，而是一个连贯的工作行为以判断其在本组织发展的原因和了解他对特定行为采取的行为方式。能力面试：关注他们如何实现他们所最求的目标返回提纲4.面试的组织形式​压力面试：在开始就给应聘者意想不到的一击，以考察应聘者的应变111.利用正规的工作分析决定工作的要求2.主义影片中是否拥有相关知识，技能和有关特性3.利用工作分析得到的资料制定面谈的问题4.在轻松环境下进行面谈5.剧不同应聘者的工作知识技能，评价其工作绩效面试需遵守的法则返回提纲​面试需遵守的法则返回提纲​12面试结构：结构性比非结构性有效聘用压力：没压力的结果更准确工作资料：充分掌握资料更可靠对比效果：与前一位比较会更好预早决定：期间人选确定，后面的是用来肯定的理想人选：面试者只按心里评价是不可靠的负面资料：过度挑剔应聘者负面资料是不公正的性别差异：因工作性质而产生性别差异资料数量：有关空缺职位资料越多，面试越可靠返回提纲影响面试有效性的因素​面试结构：结构性比非结构性有效返回提纲影响面试有效性的因素​13设定面试目的和范畴建立和维持友善气氛主动和细心聆听留意身体语言坦诚回应提有效问题把客观和推断分开避免偏见和定性错误避免容貌效应提防晕轮效应控制面谈过程问题的标准化仔细记录返回提纲提高面试有效性的法则​设定面试目的和范畴避免偏见和定性错误返回提纲提高面试有效性的14面试中的提问技巧简单提问：目的是缓解紧张气氛递进提问：深入了解应聘者能力和潜力比较式提问：解应聘者了人品，动机等举例提问：解应聘者解决实际问题能力客观评价提问：更加深刻的了解应聘者返回提纲​面试中的提问技巧简单提问：目的是缓解紧张气氛返回提纲​15面试提问举例你为何要申请这项工作？你认为这项工作的主要职责是什么？你认为最理想的领导是怎样的？对你来应聘你家庭的态度怎样？你的同事当众批评，你时，你怎么办？你上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，但你又确信自己的想法好，此时你怎么办？请你谈谈我公司在本行业的发展前景！返回提纲​面试提问举例你为何要申请这项工作？返回提纲​16测评法一：人才测评中心二：*个性心理测试三：心理素质和潜质测试四：**能力测试​测评法一：人才测评中心​17由美国从20世纪40年代起到70年代渐趋成熟的一种测评人才的活动，方法，形式，技术和程序。它可由企业人力资源部，管理咨询机构，大学教研机构等采用诱发被测评者在选定被测评方面表现出有关行为而提出评价。除心理测试，笔试，面试外最典型的就是工作情景模拟测试，如“公文处理模拟测试”，“无领导小组讨论”，“企业决策模拟竞赛”等。人才测评中心​由美国从20世纪40年代起到70年代渐趋成熟的18可用于招聘，在一批申请者有选择的招聘合格的人。可用于早期鉴别有潜力的人。可用于合理的职务委派，但不多见。可用于发现员工与所担任岗位要求的差距。测评法的功能​可用于招聘，在一批申请者有选择的招聘合格的人。测评法的功能​19明确测试目的。评测维度（能力）的选择与测定。测评活动形式的选择，设计和安排。返回提纲测评的一般程序​明确测试目的。返回提纲测评的一般程序​20个性心理测试主要是对被测评人的个性特征和素质的确定​个性心理测试主要是对被测评人的个性特征和素质的确定​21个性是一个人的全部内在于外在独特品质的总和，是一个比较稳定的心理特征，但不是不可改变的，只是深层的不易改变。它能影响人的行为，却不是唯一的因素。成功的管理者掌握了员工的个性，利于量才使用，以达到较好的工作效果。个性的意义与管理成就的关系​个性是一个人的全部内在于外在独特品质的总和，是一22以品质为基础：感情的稳定性与倾向性以个人动机为基础：成就，情谊，权利等动机以认知风格为基础：收集信息（感觉型，直觉型），处理信息（感情型，思维型）以职业风格为基础：“工匠”型（专家），“斗士”型（领袖），“企业人”型（大多数），“赛手”型（竞争者）与管理关系较密切的个性特征​以品质为基础：感情的稳定性与倾向性与管理关系较密切的个性特征23个性的测量自陈式测评：调查问卷投射测评：①**罗夏赫墨迹测评②*主题统觉测评③句子完成式量表④笔迹学测评​个性的测量自陈式测评：调查问卷​24将一套墨迹图有次序的呈现在被测人面前，询问一些问题，记录其每条反应语句，单图反应时间，各反应间的时间间隔，其他行为与动作等，最后询问哪部分墨迹让其产生反应以澄清或补充其原始反应.罗夏赫墨迹测评​将一套墨迹图有次序的呈现在被测人面前，询问一25向被测评者提供一种意义含混的投射物，以引导其心理活动来发现和确定被测评者的个性。最典型的就是美国学者麦克里兰所开发的一套图片或照片用来测评被选管理者在追求成就，情谊和权利三方面动机的强度。一般给被测者八到十秒观看时间后编写一个故事（含发生什么事，为什么，后果）并以此合理评判。主题统觉测评​向被测评者提供一种意义含混的投射物，以引导26如美国学者迈纳设计的四十条句根，要求被测者在短时间内写成一完整句子，以考察其在管理，创业等方面的强弱.句子完成式量表​如美国学者迈纳设计的四十条句根，要求被测者在短27笔迹学测评以书写字迹为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。被测者需要提供一篇一气呵成字迹给笔迹学家，接下来遵循一套严格的规定来测字的大小，斜度，页面安排，字体宽度及书写力度以此转译为书写者个性的说明。返回提纲​笔迹学测评以书写字迹为基础，来判断28价值评测：了解应聘者工作价值观取向职业兴趣评测：极大的发挥应聘者的潜力智力评测：数字和语言能力的测评（非)情商评测：①自我意识（即）②控制情绪③自我激励④认知他人的情绪⑤人际交往技巧心理素质和潜质测试返回提纲​价值评测：了解应聘者工作价值观取向心理素质和潜质测试返回提纲29职业能力倾向性测试知识技能测评**工作情景模拟测评能力测试​职业能力倾向性测试能力测试​30普通能力倾向性测试：思维，记忆，分析，语言等能力特殊职业能力测试：工作经验，特殊潜能等心里运动机能测试：心理运动能力，身体能力等职业能力倾向性测试​普通能力倾向性测试：思维，记忆，分析，语言等能力职业能力倾向31知识技能测评工作技能测评：对特定职位所要求的特定技能进行的测评，其内容因岗位的不同而不同专业知识测评：对特定职位所要求的特定知识进行的测评，其内容也因岗位的不同而不同​知识技能测评工作技能测评：对特定职位所要求的特定技能进行的测32*公文处理模拟法*无领导小组讨论法*企业决策模拟竞赛法访谈法角色扮演法即席发言法案例分析法工作情景模拟测评​*公文处理模拟法工作情景模拟测评​33通过下发模拟文件，委派不同角色，然后告知不同的紧急情况让其处理，以考察其自信心，领导能力，计划安排能力，书面表达，分析决策，担任风险与信息敏感性等能力 公文处理模拟法​通过下发模拟文件，委派不同角色，然后告知不同的紧34 不指定主持，无议题和要求只有小案例，其中隐含着要解决的问题，通过在小组讨论中人员的表现来加以评分无领导小组讨论法​ 不指定主持，无议题和要求只有小案例，其中隐含着要解决的问题35被测者4-7人组成一“微型企业”职务商定后，在规定的工作周期内将给定的统一“原料”“生产”成产品，在“推销”给竞争者。测试者要根据过程中对每个成员进行进取心，主动性，组织计划能力，沟通能力，人际关系，创造性思维等能力作出评价，从而选定应聘者。企业模拟竞赛法​被测者4-7人组成一“微型企业”职务商定后，在36访谈法：通过电话，接待来者，拜访人士等判断心理素质，口头表达，处理公私事，应付困难等能力角色扮演法：通过扮演角色判断心理素质和潜在能力即席发言法：通过答题判断反应，理解，创意，风度气质等能力案例分析法：通过案例判断分析，决策，书面，口头表达等能力其他方法​访谈法：通过电话，接待来者，拜访人士等判断心理素质，口头表达37

由于本人知识和经验有限，在此过程中多有不足之处在所难免，望各位同学和老师提出批评和建议，在下会不断改进提高！撒油那啦！！​由于本人知识和经验有限，在此过程中多38谢谢1月-2300:10:2300:1000:101月-231月-2300:1000:1000:10:231月-231月-2300:10:232023/1/40:10:23谢谢12月-2212:42:5312:4212:4212制作人：周想想1010121140张猛1010121126翟守香1010121122吴培山1010121104陈被被1010121146王玲1010121152主讲人：周想想第四节人员测评与甄选的方法​制作人：周想想1010121140主讲人：周想想第四节40方法一：面试法方法二：*测评法人员测评与甄选的方法​方法一：面试法人员测评与甄选的方法​41面试法一：*面试程序二：**面试的类型三：面试需遵守的法则四：影响面试有效性的因素五：提高面试有效性的法则六：面试中的提问技巧七：面试提问举例​面试法一：*面试程序​42确定面试目的认真阅读求职申请表，制定面试提纲针对不同对象确定不同面试侧重确定面试时间，地点，并制定面试测评表①面试前准备​确定面试目的①面试前准备​43开始时，面试者要努力创造一种和谐气氛，如寒暄，问候，微笑等方法，使双方建立一种信任亲密关系。可先让面试者先进行自我介绍，面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。②面试开始阶段​开始时，面试者要努力创造一种和谐气氛，如寒暄44一般按提纲进行，先易后难一一提出。要注意：1.多问开放性问题2.不要暴露自己的观点和想法3.提问要直截了当4.不随意打断应聘者的讲话5.针对某一项可同时提几个问题，主要了解应聘者修养和态度6.面试中除了倾听回答还要注意其行为，以反应对方的个性，诚实度，自信心等更要注意应聘者的动机，如高职低求，高新低求等③正式面试阶段​一般按提纲进行，先易后难一一提出。要注意：③45④面试的结束阶段整理记录，填写评价表，核对有关材料，最后作出总体评价。注意：1.结束时要给应聘者提问的机会2.不管录用如何都要保持友好的气氛3.对对某一对象是否录用产生分歧时不要急于下结论，可进行二次面试4.在做总体评价时对不能提供良好的离职理由，家庭问题突出，经常变换工作者要提高注意。返回提纲​④面试的结束阶段46结构是式试：提纲已制定非结构式面试：无固定问题混合式面试：结合二者，扬长避短1.面试的问题结构​结构是式试：提纲已制定1.面试的问题结构​47初步面试：增进用人单位和应聘者的相互了解诊断面试：双方深层次了解各自信息，考察应聘者的实际能力2.面试要达到的效果​初步面试：增进用人单位和应聘者的相互了解2.面试要达到的效果483.面试人员个别面试：可深入了解，但易受面试人员主观因素干扰小组面试：提高准确性，克服个人偏见集体面试：效率较高，面试者应善于观察，善于控制局面​3.面试人员个别面试：可深入了解，但易受面试人49压力面试：在开始就给应聘者意想不到的一击，以考察应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。面试：即描述面试，所提问题不集中在某一点，而是一个连贯的工作行为以判断其在本组织发展的原因和了解他对特定行为采取的行为方式。能力面试：关注他们如何实现他们所最求的目标返回提纲4.面试的组织形式​压力面试：在开始就给应聘者意想不到的一击，以考察应聘者的应变501.利用正规的工作分析决定工作的要求2.主义影片中是否拥有相关知识，技能和有关特性3.利用工作分析得到的资料制定面谈的问题4.在轻松环境下进行面谈5.剧不同应聘者的工作知识技能，评价其工作绩效面试需遵守的法则返回提纲​面试需遵守的法则返回提纲​51面试结构：结构性比非结构性有效聘用压力：没压力的结果更准确工作资料：充分掌握资料更可靠对比效果：与前一位比较会更好预早决定：期间人选确定，后面的是用来肯定的理想人选：面试者只按心里评价是不可靠的负面资料：过度挑剔应聘者负面资料是不公正的性别差异：因工作性质而产生性别差异资料数量：有关空缺职位资料越多，面试越可靠返回提纲影响面试有效性的因素​面试结构：结构性比非结构性有效返回提纲影响面试有效性的因素​52设定面试目的和范畴建立和维持友善气氛主动和细心聆听留意身体语言坦诚回应提有效问题把客观和推断分开避免偏见和定性错误避免容貌效应提防晕轮效应控制面谈过程问题的标准化仔细记录返回提纲提高面试有效性的法则​设定面试目的和范畴避免偏见和定性错误返回提纲提高面试有效性的53面试中的提问技巧简单提问：目的是缓解紧张气氛递进提问：深入了解应聘者能力和潜力比较式提问：解应聘者了人品，动机等举例提问：解应聘者解决实际问题能力客观评价提问：更加深刻的了解应聘者返回提纲​面试中的提问技巧简单提问：目的是缓解紧张气氛返回提纲​54面试提问举例你为何要申请这项工作？你认为这项工作的主要职责是什么？你认为最理想的领导是怎样的？对你来应聘你家庭的态度怎样？你的同事当众批评，你时，你怎么办？你上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，但你又确信自己的想法好，此时你怎么办？请你谈谈我公司在本行业的发展前景！返回提纲​面试提问举例你为何要申请这项工作？返回提纲​55测评法一：人才测评中心二：*个性心理测试三：心理素质和潜质测试四：**能力测试​测评法一：人才测评中心​56由美国从20世纪40年代起到70年代渐趋成熟的一种测评人才的活动，方法，形式，技术和程序。它可由企业人力资源部，管理咨询机构，大学教研机构等采用诱发被测评者在选定被测评方面表现出有关行为而提出评价。除心理测试，笔试，面试外最典型的就是工作情景模拟测试，如“公文处理模拟测试”，“无领导小组讨论”，“企业决策模拟竞赛”等。人才测评中心​由美国从20世纪40年代起到70年代渐趋成熟的57可用于招聘，在一批申请者有选择的招聘合格的人。可用于早期鉴别有潜力的人。可用于合理的职务委派，但不多见。可用于发现员工与所担任岗位要求的差距。测评法的功能​可用于招聘，在一批申请者有选择的招聘合格的人。测评法的功能​58明确测试目的。评测维度（能力）的选择与测定。测评活动形式的选择，设计和安排。返回提纲测评的一般程序​明确测试目的。返回提纲测评的一般程序​59个性心理测试主要是对被测评人的个性特征和素质的确定​个性心理测试主要是对被测评人的个性特征和素质的确定​60个性是一个人的全部内在于外在独特品质的总和，是一个比较稳定的心理特征，但不是不可改变的，只是深层的不易改变。它能影响人的行为，却不是唯一的因素。成功的管理者掌握了员工的个性，利于量才使用，以达到较好的工作效果。个性的意义与管理成就的关系​个性是一个人的全部内在于外在独特品质的总和，是一61以品质为基础：感情的稳定性与倾向性以个人动机为基础：成就，情谊，权利等动机以认知风格为基础：收集信息（感觉型，直觉型），处理信息（感情型，思维型）以职业风格为基础：“工匠”型（专家），“斗士”型（领袖），“企业人”型（大多数），“赛手”型（竞争者）与管理关系较密切的个性特征​以品质为基础：感情的稳定性与倾向性与管理关系较密切的个性特征62个性的测量自陈式测评：调查问卷投射测评：①**罗夏赫墨迹测评②*主题统觉测评③句子完成式量表④笔迹学测评​个性的测量自陈式测评：调查问卷​63将一套墨迹图有次序的呈现在被测人面前，询问一些问题，记录其每条反应语句，单图反应时间，各反应间的时间间隔，其他行为与动作等，最后询问哪部分墨迹让其产生反应以澄清或补充其原始反应.罗夏赫墨迹测评​将一套墨迹图有次序的呈现在被测人面前，询问一64向被测评者提供一种意义含混的投射物，以引导其心理活动来发现和确定被测评者的个性。最典型的就是美国学者麦克里兰所开发的一套图片或照片用来测评被选管理者在追求成就，情谊和权利三方面动机的强度。一般给被测者八到十秒观看时间后编写一个故事（含发生什么事，为什么，后果）并以此合理评判。主题统觉测评​向被测评者提供一种意义含混的投射物，以引导65如美国学者迈纳设计的四十条句根，要求被测者在短时间内写成一完整句子，以考察其在管理，创业等方面的强弱.句子完成式量表​如美国学者迈纳设计的四十条句根，要求被测者在短66笔迹学测评以书写字迹为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。被测者需要提供一篇一气呵成字迹给笔迹学家，接下来遵循一套严格的规定来测字的大小，斜度，页面安排，字体宽度及书写力度以此转译为书写者个性的说明。返回提纲​笔迹学测评以书写字迹为基础，来判断67价值评测：了解应聘者工作价值观取向职业兴趣评测：极大的发挥应聘者的潜力智力评测：数字和语言能力的测评（非)情商评测：①自我意识（即）②控制情绪③自我激励④认知他人的情绪⑤人际交往技巧心理素质和潜质测试返回提纲​价值评测：了解应聘者工作价值观取向心理素质和潜质测试返回提纲68职业能力倾向性测试知识技能测评**工作情景模拟测评能力测试​职业能力倾向性测试能力测试​69普通能力倾向性测试：思维，记忆，分析，语言等能力特殊职业能力测试：工作经验，特殊潜能等心里运动机能测试：心