自我成长领导领导与管理

教学目的（一）区别：领导与管理（二）了解领导理论的变迁（三）了解领导的特质理论（三）了解领导的行为理论（四）了解领导的权变理论（五）了解领导理论的最新观点第9章领导一、领导与管理领导是指挥或带领，引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。是影响一个群体实现目标的能力。领导以影响力为基础。假定在一个系统中，只有两个人：A和B，A的目标是结果X，A促使B造成结果X，A的意图与B的行为之间存在因果关系，则A对B施加了影响力。如果A对B的行为的影响是有意识的，则A对B施加了明显的影响力，否则是暗含的影响力。权力的本质－－依赖

依赖的一般假设依赖来源：重要性；稀缺性；不可替代性权力是依赖的函数，你越依赖另一个人，则另一个人对你的权力越大。权术——把权力基础转化为具体的行动。

群体中权力：联盟

人多力量大，通过结合把资源集中起来成为权力的基础。如工会老板谈判。权力的基础

一个人具备一种还是多种权力的基础？1、这个人可以为难他人，你总是避免惹他生气。如果不服从，就有惩罚，害怕惩罚，则服从。（强制性权力）2、这个人能给他人以特殊的利益或奖赏，与他关系密切大有益处。服从别人的命令或愿望就能带来好处。（奖赏性权力）3、这个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从法规的要求。通过正式职位获得的权力，范围比强制性、奖赏性更宽泛，包括成员对职位权威的接受和认可。（法定性权力）4、这个人的知识和经验使你尊重他，在一些问题上你会服从于他的判断。权力来源于专长、技能和知识。（专家性权力）5、你喜欢这个人，并乐意为他做事。权力源于对拥有理想的资源或个人特质的人的认同，由于对他人的崇拜以及希望自己成为那样的人。如明星做广告。（参照性权力）领导与权力的对比领导者通过权力实现群体目标

目标的相容性：权力不需双方要有一致目标，只要有依赖性

领导要求有一致的目标。影响的方向：领导向下施加影响，很少横向或向上影响。研究重点不同：领导强调领导方式，权力强调如何赢得服从的权术。

领导与管理的区别：

领导是管理职能的一个重要方面，有效的管理者应具备领导技能。管理强调职位、职权的力量，管理者是任命的。领导更强调领导者的影响力，领导者可以是任命的，也可从一个群体中产生出来的，如群体领袖。

领导管理权力来自个人影响力组织赋权目标效果效率责任对追随者负责对公司负责帅、诗、感动将、散文、说服后天、方向今天、过程毛泽东周恩来二、领导的特质理论(Traittheories)

有效的领导者是否有什么独特之处？

特质论寻求区分领导者与非领导者的品质特征。你认为成功的领导者有何个性特点？成功的领导者具备相同的独特的个性特点。进取心领导的愿望正直诚实自信智慧与工作相关的知识高自我监控早期有很多特质论的研究者，但从40年代开始，特质理论不再占主导地位。因为单纯的特质论对解释领导来说并不充分，具备恰当的特质的人更有可能成为有效的领导人，但还要受到所处的情境因素的影响，以及是否采取了正确的活动。——提高成功的可能性，但不是成功的保证是否有这些特质一定会成为领导？三、领导的行为理论40年代末~60年代初，研究者把目光从领导者特质研究转向具体的领导者表现出的行为身上。

有效的领导者的行为是否有什么独特之处？

特质论若成功，就为组织中领导者的选拔提供了正确的人员基础；

行为理论若成功，则意味着可以通过训练使人成为领导者。（一）领导作风理论（怀特－利皮特心理学家的试验，以权力定位为基本变量。1、专制作风：靠权力和强制命令让人服从，把权力定位于领导者个人手中。2、民主作风：以理服人，以身作则，把权力定位于群体。3、放任自流作风：无规章制度，权力定位于组织中的每一个成员（二）利克特的4种管理方方式Ⅰ、专制——命令式Ⅱ、温和——命令式Ⅲ、协商式式Ⅳ、群体参参与式（三）连续续统一体理理论Ⅰ领导作作出并宣布布决策Ⅱ领导销销售决策Ⅲ提出计计划并让下下属提出问问题Ⅳ提暂定定计划Ⅴ提问题题征求建议议、作出决决策Ⅵ决定界界限，团体体决策Ⅶ允许下下属在一定定界限内行行使职权ⅠⅡⅡⅢⅢⅣⅣⅤⅤⅥⅥⅦⅦ以上级为中中心以以下属属为中心强弱弱弱弱强强领导权力应应用下属自由领领域思考题：以下是实际际所观察到到的某些领领导的行为为表现：①自行做出出并宣布决决策；②强行推销销自己所做做的决策；；③做出决定定并允许提提出问题；；④提出可修修改的讨论论计划；⑤提出问题题、征求意意见并作出出决策；⑥规定界限限但由集体体作出决策策；⑦允许下属属在上级规规定的界限限内行使决决策权。对这7种领导行为为的最适当当分类是：：（））A.①②属于专制式式，③④⑤⑤属于参与与式，⑥⑦⑦属于民主主式B.①属于专制式式，②③④④⑤属于民民主式，⑥⑥⑦属于放放任式C.①②属于专专制式，③③④⑤属于于民主式，，⑥⑦属放放任式D．①②属于专制式式，③⑤属属于民主式式，④⑥⑦⑦属放任式式答：A，7种领导行为为代表了领领导行为连连续统一体体的几种形形态。（四）二元元理论员工导向的的领导者：：重视人际关关系，总会会考虑到下下属的需要要，并承认认人与人之之间的不同同。生产导向的的领导者：：更强调工作作的技术或或任务事项项，主要关关心群体任任务的完成成，把群体体成员视为为达到目标标的手段。。——哪种好好？前者：高生生产率、高高满意度后者：低生生产率、低低满意度高关系低工作高关系高工作低关系低工作高工作低关系以人为重以工作为重重思考题：总经理办公公室的王翔翔受命组建建企业的信信息中心。。为此他在在企业内挑挑选了一些些人员作为为信息中心心的工作人人员，包括括小陈、小小蔡和老林林等。其中中小陈是王王翔的中学学同学。在在王翔看来来，小陈虽虽然人比较较朴实，但但能力实在在有限，做做工作虽然然不至于犯犯什么错误误，但动作作太慢。尽尽管如此，，王翔觉得得小陈其它它方面，如如为人等还还是不错的的，又是老老同学，便便选中他到到信息中心心工作。据据此可以判判断：（））A王翔属于任任务导向型型领导。B王翔属于关关系导向型型领导C王翔属于民民主型领导导。D王翔属于专专制型领导导。答案：B1.1贫贫乏型管管理1.9乡乡村俱乐乐部式9.1专专制制的的任任务务管管理理9.9团团队队主主管管5.5适适中中但不卓卓越（五）管理方格格理论（（P345）关心生产产：对组组织的各各类事项项所持的的态度关心人：：对组织织中的人人所持的的态度81种领领导类型型：1.1——贫乏型型：领导者者付出最最小的努努力完成成工作9.1——任务型型：领导者者只重视视任务效效果而不不重视下下属的发发展和士士气1.9——乡村俱俱乐部型型：领导者只只注重关关怀和支支持下属属而不关关心任务务效率5.5——中庸之之道型：领导者者维持足足够的任任务效率率和令人人满意的的士气9.9——团队型型：领导者者通过协协调和综综合相关关活动来来提高任任务效率率和员工工士气正确的领领导行为为不一定定导致成成功的绩绩效；行为理论论未考虑虑到情境境因素的的影响。。思考题：早晨8点30分，公司司常务副副总、董董事老杜杜接到市市政府电电话，通通知企业业开展冬冬季消防防检查；；10分钟后老老杜打电电话给保保卫部，，通知他他们去处处理这项项要求；；9点15分，老杜杜接到库库房电话话，被告告之房屋屋后墙再再次被人人敲了个个洞，又又有几十十箱产品品被偷走走；8分钟后，，老杜打打电话给给市公安安局请他他们改善善本地治治安情况况..。。整个上午午老杜接接电话、、打电话话，倒也也挺忙。。根据管管理方格格理论，，你认为为老杜最最接近哪哪种类型型领导者者?A1.1型B5.5型C9.1型D1.9型答：C权变公式式：S＝f(L,F,E)领导方式式＝f(领导者类类型,下下属的成成熟程度度,环环境)环境＝领导职职位、任任务性质质、上下下级关系系四、领导导的权变变理论有利的中中等的的不不利利的情境类型型ⅠⅠⅡⅡⅢⅢⅣⅣⅤⅤⅥⅥⅦⅦⅧⅧ领导成员员关系好好好好好好好差差差差差差差差任务结构构高高高高低低低低高高高高低低低低职位权力力强强弱弱强强弱弱强强弱弱强强弱弱任务取向向关系取向向情境因素素绩效（一）费费德勒的的权变模模型1200个群体体的研究究结果CategoryLeader-MemberRelationsTaskStructurePositionPowerIIIIIIIVVVIVIIVIIIGoodGoodGoodGoodPoorPoorPoorPoorHighHighLowLowHighHighLowLowStrongWeakStrongWeakStrongWeakStrongWeakFavorableUnfavorableModerateGoodPoorPerformanceRelationshipOrientedTaskOriented情境因素素：领导者者-成成员关关系：领导导对下下属信信任、、尊重重的程程度任务结结构：工作作任务务的程程序化化程度度职位权权力：：领导者权力力的影响程程度(雇佣，解解雇，训戒戒，晋升，，加薪等)三项高则领领导者拥有有的控制和和影响力越越高。用这三项权权变量来评评估情境，，有8种情情境类型。。结论：领导导者应与情情境匹配任务取向型型：适于非非常有利或或非常不利利关系取向型型：适于中中等有利当领导风格格类型与情情境类型相相匹配时会会达到最佳佳的领导效效果。由于领导风风格是稳定定不变的，，为提高领领导者的有有效性，只只有：A.替换领导者者以适应情情境B.改变情境以以适应领导导者附：怎样确确定领导风风格？一个人的领领导风格是是固定不变变的，人不不可能改变变自己的风风格去适应应变化的情情境。任务取向：主要对生生产感兴趣趣关系取向：乐于与同同事形成良良好的人际际关系菲德勒设计计了最难共共事问卷，，测量个人人是任务取取向型还是是关系取向向型。最不愿与之之共事的同同事(LPC)分级表回想与你最最难共事的的那个人，，现在或过过去的，请请用下列16对意义义截然相反反的形容词词来描述他他。每对形形容词间分分成八个等等级，请圈圈出最能代代表你要描描述的那个个人真实情情况的等级级数。令人愉快的的87654321令令人人不愉快的的友好的87654321不不友好的的随和的87654321不不随和的的乐于助人的的87654321使使人人泄气的热情的87654321冷冷淡的轻松的87654321紧紧张的密切的87654321疏疏远的温暖人心的的87654321冷冷若若冰霜的易合作的87654321不不好合合作的支持的87654321敌敌意的有趣的87654321讨讨厌的和谐的87654321爱爱争执的的自信的87654321优优柔寡断断的效率高的87654321效效率低低的兴高采烈的的87654321低低沉沉阴郁的开诚布公的的87654321怀怀有有戒心的结果分析：：若小计分大大于64分分，你算是是一位把处处好人与人人的关系放放在首位的的领导人；；若小计分小小于57分分，你就是是一位首先先重视完成成任务的领领导人。回想最难共共事者，评评述他，如如果用词积积极则说明明乐于与同同事形成良良好的人际际关系，是是关系取向向型。如用用词消极，，则任务取取向型。思考题：王先生是是某公司司的一名名年轻技技术人员员，一年年前被调调到公司司企划部部任经理理。考虑虑到自己己的资历历、经验验等，他他采取了了较为宽宽松的管管理方式式。试分分析下列列哪种情情况下，，王先生生的领导导风格最最有助于于产生较较好的管管理效果果?（）A企划部任任务明确确，王先先生与下下属关系系好但职职位权力力弱。B企划部任任务明确确，王先先生与下下属关系系差但职职位权力力强。C企划部任任务不明明确，王王先生与与下属关关系差但但职位权权力弱D企划部任任务不明明确，王王先生与与下属关关系好但但职位权权力强答案：B,关系导向向型的宽宽松式领领导适合合中等有有利的情情境，以以上4项项分别相相当于菲菲德勒模模型的2、3、5、8种情境。。(二)领领导生生命周期期理论（（赫塞-布兰查查德)无论领导导者做什什么，领领导效果果实际上上取决于于下属的的活动———下属属接纳或或拒绝领领导者的的程度。。成功的的领导应应重视下下属，依依据下属属的成熟熟度采取取正确的的领导风风格。1、成熟熟度：个体完成成某一具具体任务务的能力力和意愿愿的程度度。工作成熟熟度：知识和和技能的的拥有程程度心理成熟熟度：做某事事的意愿愿和动机机下属成熟熟度的4个阶段段：R1——无能能力又不不情愿R2——无能能力但愿愿意R3——有能能力但不不愿意R4——有能能力又愿愿意２、模型型四种领导导风格与与下属成成熟度的的四个阶阶段相匹匹配，就就构成了了情境领领导模型型。关系行为任务行为授权参与推销指示常被作为为一种主主要的培培训手段段而应用用领导者的的类型

M4M3 M2M1

下属成熟水平３、四种领导导风格：根据任务行为为和关系行为为的高低组合合成4种风格格：（1）指示型（高任务-低低关系）：领导者定义角角色，告诉下下属应该干什什么，怎么干干，何时何地地去干（2）推销型型（高任任务-高关关系））：领导者者同时时提供供指导导性行行为和和支持持性行行为（3）参与与型型（低低任任务务-高高关关系系））：领领导导者者与与下下属属共共同同决决策策，，领领导导者者的的主主要要角角色色是是提提供供便便利利条条件件和和沟沟通通（4）授权权型型（低低任任务务-低低关关系系））：领领导导者者提提供供极极少少的的指指导导或或支支持持思考考题题：：你的的部部门门因因预预算算的的限限制制，，有有必必要要进进行行整整编编。。你你请请了了本本部部门门中中一一位位经经验验丰丰富富的的人人负负责责这这项项工工作作。。他他在在你你部部门门的的每每个个领领域域都都工工作作过过，，你你感感到到他他有有能能力力完完成成这这一一任任务务，，可可他他却却似似乎乎对对这这项项任任务务的的重重要要性性反反应应漠漠然然。。此此时时，，你你应应当当采采取取哪哪种种领领导导方方式式？？（（））A.高任务、高高关系B.高任务、低低关系C.低任务、高高关系D.低任务、低低关系答案：C,根据领导生生命周期理理论，对工工作意愿低低但能力强强的下属采采用参与式式，即低任任务、高关关系。思考题：一位在政府府职能部门门多年从事事管理工作作的中年管管理者，新新近被任命命为某研究究所的所长长。面对陌陌生的学科科专业和资资深的研究究人员，该该所长感到到有点无从从下手。如如果要就他他如何有效效地开展新新工作提出出原则性建建议，你首首选的是（（）A、明确各研研究人员的的研究目标标与任务，，实行责权权利挂钩考考核。B、充分尊重重专家，努努力将研究究人员的个个人兴趣与与组织发展展目标协同同起来。C、充分尊重重专家，按按专家意见见办，全力力做好支持持服务工作作D、以研究人人员的研究究兴趣和专专长为基础础生成组织织目标。答：B，对成熟度度高的员工工，宜采用用授权式思考题：刘邦因怀疑疑韩信谋反反而捕获韩韩之后，君君臣有一段段对话。刘刘问：“你你看我能领领兵多少?”韩答：：“陛下可可领兵十万万。”刘问问：“你可可领兵多少少?”韩答答：“多多多益善。””刘不悦，，问道：““既如此，，为何你始始终为我效效劳又为我我所擒?””韩答：““那是因为为我们两人人不一样呀呀，陛下善善于将将，，而我则善善于将兵。。在这段对对话里，韩韩信关于他他与刘邦之之间不同点点的描述最最符合以下下哪一种领领导理论的的基本观点点?A．领导特质理理论B．领导权变理理论C．领导风格理理论D．两者并不相相关答案：B，不同管理理层次的领领导者需要要不同类型型的领导能能力，注意意到这种不不同即“随随机而变””是权变领领导理论或或领导权变变理论的主主要贡献。。案例分析：：实施有效效领导根据调令，，A前往B公司担任经经理。在交交接班时，，前任经理理特意对领领导班子中中的一位副副手的情况况作了详细细介绍，说说这位副手手个性强，，不好合作作，凡事都都要听他的的，有时经经理决定了了的事，如如果他不同同意，经理理的决策就就很有可能能得不到有有效的实施施。前任经经理还对A说，要不是他他知道自己要要调离，那一一定会建议上上级想办法把把这位副手撤撤掉。前任经经理的介绍在在A的心理上造成成了很大的阴阴影。后来，A正式接任工作作，在与这位位副手的接触触中，发现这这位副手确实实很有个性，，如：自尊性性很强，人很很正直，对工工作很有主见见，也敢于负负责，好胜心心强，总希望望自己分管的的工作做得比比别人好。请问：对于这这位副手，应应该怎样做，，才能既调动动其积极性，，又能实现有有效的领导，，保证组织整整体目标的实实现？环境权变因素素任务结构正式权力系统统工作群体结果组织绩效员工满意领导者行为指导型支持型参与型成就导向型下属权变因素素控制点经验知觉能力认为领导者的的工作是帮助助下属实现他他们的目标，，并提供必要要的支持指导导使实现目标标的过程更为为容易。两类情境变量量：环境权变变因素、下属属权变因素(三)路径径-目标理论论：领导行为环境指令型确定群体任务目标明确各自职责严格管理员工用正式的权力管理群体的任务是非程序化的员工期望得到指点支持型友好、平易近人明白下属的兴趣用奖励支持下属任务缺乏刺激性员工希望得到支持和鼓励参与型让下属参与决策分担职责员工有工作所需技能用非正式权力领导任务复杂、需要团体协调员工希望某种指点鼓励协调一致目标导向型鼓励下属设置高目标让下属充分发挥创造性实行目标管理员工希望自我控制员工能自我激励员工有所需工作技能案例分析：领领导方式的确确定某厂的供销部部由供应科、、销售科、车车队、仓库、、广告制作科科组成。当A调任该部经理理时，听到不不少人反映广广告制作科、、仓库管理科科迟到早退现现象严重，劳劳动纪律差，，工作效率低低。虽然经过过多次批评教教育，成效不不大，群众反反映很大。为为了做好领导导工作，A经理对这两个个科室进行了了调查分析，，情况如下：：文化水平及修修养：广告制制作科的员工工全是大专以以上文化程度度，平时工作作认真，干劲劲大，但较散散漫；仓库管管理科的员工工文化程度普普遍较低，思思想素质较差差。工作性质：广广告制作是创创作性工作，，工作具有独独立性，好坏坏的伸缩性也也较大，难以以定量考核工工作量；仓库库管理是程序序化工作，内内容固定，且且必须严格按按规章制度执执行，工作量量可以定量考考核。工作时间：广广告制作工作作有较强的连连续性，不能能以8小时来来衡量，有时时完成一项工工作光靠上班班8小时是远远远不够的；；而仓库管理理8小时内的的工作是关键键，上下班的的准时性、工工作时间不能能随意离开岗岗位是十分重重要的，否则则就会影响正正常地收发货货物，有的还还会直接影响响车间的正常常生产。广告制作科的的员工工作责责任心强，有有强烈的创新新意识。有实实现自我价值值和获得成功功的欲望，工工作热情较高高。仓库管理理科的员工由由于工作环境境分散，工作作单调，员工工积极性不高高。请问：根据以以上情况，你你认为A经理对这两个个部门应如何何实施领导？？第三节领导导艺术领导艺术是领领导者运用管管理理论解决决实际领导问问题的技能，，是领导者根根据不同环境境，结合个人人特点对科学学领导方法的的具体运用。。领导活动是是复杂性和多多变性，管理理是大量的、、非程序化的的，领导艺术术决定管理成成效。领导艺术具有有鲜明的特点点：1、实践性：2、科学性：领领导艺术有主主观性，但不不能脱离领导导活动客观规规律的制约，，领导者对客客观规律的正正确运用就体体现为领导艺艺术的科学性性。3、创造性：领领导艺术是领领导者在实践践中对管理活活动规律的创创造性应用。。4、灵活性：领领导艺术不是是按照规范化化的程序去解解决问题，需需要审时度势势，随机应变变。一、领导者自自身素质要求求1、思想素质（1）政治上要坚坚定（2）敬业、勤奋奋。有强烈的的事业心、上上进心和责任任感。（3）品德要高尚尚、作风要民民主。2、知识素养领导是一门综综合性的科学学，涉及的知知识面广：（1）政治法律知知识（2）经经济济和和管管理理知知识识（3）社社会会学学、、心心理理学学知知识识（4）专专业业知知识识3、实实际际能能力力（1）决决策策能能力力。。包包括括善善于于判判断断、、善善于于分分析析、、善善于于创创造造。。（2）组组织织指指挥挥能能力力。。善善于于调调动动积积极极性性。。（3）社社会会活活动动能能力力。。领领导导者者要要善善于于处处理理人人际际关关系系。。（4）技术能能力。领领导者应应具有某某方面的的专门知知识。现代领导导必须成成为：（1）知识型型领导。。摒弃陈陈旧的思思维方式式、管理理方式和和领导方方式，迎迎接新的的挑战。。（2）学习型型领导。。美管理理学大师师赫塞尔尔本《未来的领领导》：“未来来最可靠靠的竞争争优势是是克服学学习障碍碍去学会会学习，，最好的的领导就就是领导导组织学学习，使使组织里里的每个个成员都都能自觉觉地获取取各种知知识，创创新能力力不断地地增强””。（3）信息型型领导。。现代信信息技术术不仅为为领导者者提供了了大量的的方便快快捷的信信息，有有利于决决策。（4）民主型型领导。。领导者者要严于于律己，，宽以待待人，勤勤政廉政政，以身身作则。。（5）创新型型领导。。不因循循守旧，，墨守成成规。二、权力力配置的的艺术组织中的的权力配配置常会会出现如如下错误误：1、不正确确地看待待权力。。显示个个人地位位和职位位权力的的尊严，，不尊重重下属人人格。过过分迷信信权力，，下属被被迫服从从。领导导者应认认识到权权力还来来源于下下属的认认可。2、职权不不清：组组织成员员之间、、部门之之间的职职权不清清，是引引起冲突突和效率率低下的的重要原原因。3、不授权权：挫伤伤了下属属的积极极性和责责任感，，“种种了别人人的地，，荒了自自己的田田”。4、责权利利不相等等：未被被授予完完成任务务所需的的职权和和相应报报酬。导导致下属属没有积积极性、、也没有有权力去去完成任任务。5、多头指指挥：一一个员工工有多个个上级下下指令，，相互矛矛盾，感感到无所所适从。。6、滥用职职权：出出口成成章、以以言代法法，奖罚罚随意。。领导者者不愿愿授权权的原原因：：1、领导导者的的计划划组织织能力力差，，不知知如何何授权权；2、领导导对他他人的的工作作动机机、能能力、、责任任感不不信任任；3、领导导对权权力有有特殊殊偏好好，喜喜欢自自己掌掌握权权力。。下属不不愿接接受授授权的的原因因：1、害怕怕承担担责任任，即即使被被授权权，也也喜欢欢事事事请示示，不不愿担担风险险，受受到上上级批批评。。2、认为为多做做工作作不会会带来来更多多报酬酬，因因为组组织缺缺乏对对于承承担额额外责责任的的奖励励。为了更更好地地授权权，领领导应应掌握握有效效授权权的艺艺术：：1、领导导要干干领导导的本本职工工作，，领导导应集集中时时间和和精力力抓好好决定定组织织生死死存亡亡的大大事，，科学学合理理地安安排日日常事事务。。2、下属属可以以做的的事，，都应应授权权让他他们去去做。。3、已经经授权权给下下属去去做的的事，，领导导就不不要再再去插插手，，而只只需管管那些些没有有授权权的例例外的的事情情。此外，，为了了克服服授权权的障障碍，，领导导者应应该：：1、建立立相互互信任任、共共担风风险的的组织织文化化。不不过多多指责责，使使下属属愿意意承担担更多多责任任。2、监督授权权：授权后后不能不管管不问，要要与下属充充分交流，，当下属有有困难时，，要及时给给予指导和和帮助。3、责、权、、利对等，，对承担责责任者给予予相应的授授权和相等等的报酬。。三、用人的的艺术1、激励下属属（1）了解员工工的需要。。领导者要要通过满足足下属的需需要来激发发他们的工工作积极性性。（2）使员工接接受远景目目标。领导导者应能创创造远景，，使之转化化为员工的的奋斗目标标。（3）使使组组织织目目标标转转化化为为个个人人目目标标。。组组织织目目标标必必须须通通过过一一系系列列激激励励机机制制转转化化为为个个人人目目标标，，。。2、关关心心下下属属（1）在在思思想想上上帮帮助助下下属属进进步步，，实实现现自自己己的的理理想想。。（2）帮帮助助下下属属提提高高工工作作能能力力，，使使其其不不断断成成长长。。（3）生生活活上上关关心心下下属属。。3、公公正正地地对对待待每每个个下下属属对工工作作的的安安排排和和利利益益的的分分配配都都能能够够依依据据下下属属能能力力和和贡贡献献大大小小，，做做到到一一视视同同仁仁。。4、领导者要容容人（1）要能容得下下才能超过自自己的人。美国奥格尔维维·马瑟公司总裁裁戴维·奥格尔维，在在每一位新任任经理就任时时都要送去一一个木娃娃。。木娃娃有三三层，大娃娃娃里有个中娃娃娃，中娃娃娃里有一个小小娃娃，小娃娃娃里有一张张字条，上面面写着：“如如果我们每个个人都只雇佣佣比我们自己己小的人，我我们公司将会会变成一个矮矮人国，侏儒儒成群。但是是如果我们每每个人都雇佣佣比我们自己己高的人，我我们就将成为为巨人公司。。”（2）要容得下敢敢提意见的人人。唐朝贞观年间间的谏议大夫夫魏征经常对对唐太宗的缺缺点和不足犯犯颜直谏，多多次让唐太宗宗威仪扫地。。他于贞观十十三年所上的的《十渐不克终疏疏》，尖锐地指出出唐太宗十个个方面的过错错和缺点，令令唐太宗非常常尴尬。可唐唐太宗一贯将将魏征作为难难得的贤士善善待、重用，，甚至于尴尬尬之后，将《十渐不克终疏疏》列诸屏风，朝朝夕瞻视，并并作为其当朝朝执政的座右右铭。5、适度承担下下属工作失误误的责任领导者应从领领导的角度去去分析下属工工作失误的原原因。考虑作作为领导者是是否存在着工工作不到位的的问题，这包包括决策失误误、目标脱离离实际、方案案是否切实可可行、是否为为下属排忧解解难等。6、对待人才不不求全责备犯过错误的人人才如不再委委以重任，会会造成人才的的浪费。领导导应该能“容容人所短，用用人所长”，，人无完人，，无疵不真。。有才能的人人往往有着与与众不同的个个性和特点，，优缺点都比比较明显。7、领导者要给给下级让利在某大公司的的年终晚会上上，老板表扬扬了两组营业业成绩较佳的的员工，并邀邀请他们的主主管上台。第第一位