第6章-薪酬结构设计课件

第6章薪酬结构设计6.1薪酬结构设计概述

6.2薪酬结构设计的内容

6.3职位工资设计的流程

6.4宽带薪酬第6章薪酬结构设计6.1薪酬结构设计概述16.1薪酬结构设计概述薪酬结构（compensationstructure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。6.1薪酬结构设计概述薪酬结构（compensation2工作评价分数12345中位工资线最低工资线实付工资420380360320280240200160薪酬结构的基本构成要素最高工资线等级区间等级重叠程度中值最高值最低值工作评价分数12345中位工资线最低工资线实付工资薪酬结构的36.2薪酬结构设计的内容工资结构线的设计工资等级设计等级区间设计最高工资和最低工资的确定中位值的确定工资等级数量的确定工资等级间的交叠6.2薪酬结构设计的内容46.2.1工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。工资结构线的形状及含义:工作评价分数实付工资123456工作评价分数工作评价分数实付工资实付工资6.2.1工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系52.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价点数实付工资（元）司机1242858出纳1473414供应主管1683750薪酬专员1994375秘书2424871人事专员2695214市场专员3446352会计主管4198975项目经理4499879总经办主任52610611人事经理58711732财务经理61912997市场经理694139980100200300400500600700800工作评价点数160001400012000100008000600040002000实付工资2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（62.工资结构线的绘制（代数徒手法）职位名称工作评价点数实付工资（元）司机1242858出纳1473414供应主管1683750薪酬专员1994375秘书2424871人事专员2695214市场专员3446352会计主管4198975项目经理4499879总经办主任52610611人事经理58711732财务经理61912997市场经理69413998实付工资0100200300400500600700800工作评价点数160001400012000100008000600040002000薪酬专员项目经理Y=aX+bX1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879求得a=22.016,b=-6.184方程式：Y=22.016X-6.1842.工资结构线的绘制（代数徒手法）职位名称工作评价实付工资（73.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。最高线最低线中位线工作评价点数工资3.工资结构线的调整（市场法）步骤：最高线最低线中位线工作评86.2.2工资等级的设计

工资等级设计——将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到工资等级系列。（级差）100150200250300350400450工作评价分数实付工资30002800240020001600工资结构线6.2.2工资等级的设计工资等级设计——将经工9职位工资结构举例：一岗一薪制职级工资标准管理职务技术职务工人职位工资标准职级标准（元）十3600公司总经理

九3200公司副总经理

八2800总经理助理正高工程师

七2500部门经理副高工程师七级2000六2300部门副经理工程师六级1800五2100主任工程师五级1600四1900副主任工程师四级1400三1700高级专员助理工程师三级1200二1500专员技术员2二级1000一1300事务员技术员1一级800职位工资结构举例：一岗一薪制职级工资标准管理职务技术职务工人10

平稳的工资结构倾斜的工资结构倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。按照“锦标赛理论”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。级差：平稳与倾斜工资结构的比较级差：平稳与倾斜工资结构的比较11职位工资结构举例：一岗多薪制岗职管理职务工资标准技术职务员工岗位工资标准七部门经理2700副高工程师2200260021002400190023001800六部门副经理2500工程师2000240019002200170021001600五主任2300助理工程师13002100120019001100职位工资结构举例：一岗多薪制岗职管理职务工资标准技术职务员工12工作评价分数12345最低值中位线最高值最低值最小值最低值最低值中位线中位线中位线中位线最高值最高值最高值最高值6.2.3工资等级区间的设计最高工资线最低工资线实付工资42003800360032002800240020001600工作评价分数12345最低值中位线最高值最低值最小值最低值最13（1）最高工资、最低工资和中位值的确定

工资变动范围(薪幅):某一工资等级内部最高工资水平与最低工资水平之间的绝对差距问题。

例如：某一工资等级内部的最高值、最低值和中位值。最低值中位值最高值1700/月1800/元1900/元工资变动范围=最高值-最低值=1900-1700=200元中位值=（最高值+最低值）/2=（1700+1900）/2=1800

工资变动范围系数=（最高值-最低值）/最低值

=（1900-1700）/1700=11.8%（1）最高工资、最低工资和中位值的确定

工资变动范围(薪14练习：已知中位值和工资变动范围系数，计算最高值和最低值

最低值=中位值/（1+1/2范围系数）

最高值=最低值*（1+范围系数）

练习：请根据中位值计算出工资的最高值和最低值职位工资变动范围系数最低值中位值最高值财务经理30%10000生产经理40%10000市场经理50%10000销售经理60%10000练习：已知中位值和工资变动范围系数，计算最高值和最低值

最低15不同职位类型的工资变动范围系数工资变动范围系数职位类型20%-25%生产、维修、服务等职位30%-40%办公室文员、技术工人、专家助理40-50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同职位类型的工资变动范围系数工资变动范围系数职位类型20%16（2）相邻的工资等级之间的交叉重叠

要决定：是否要有重叠？重叠应有多大？A级B级C级A级B级C级grades有衔接图2Grades交叉重叠图3A级B级C级Grades无衔接图1（2）相邻的工资等级之间的交叉重叠

要决定：是否要有重叠？重176.2.4工资等级数量的确定工资等级数量（paygradesnumber)——是指企业的薪酬结构由多少等级构成。影响因素：（1）企业的规模、性质及组织结构；（2）待评价的工作数量；（3）工资级差。设计要点：（1）一般企业的工资等级多在7-15级之间；（2）一般地，不同工资等级的薪酬浮动范围有交叉重叠；（3）目前出现了等级的宽带化趋势。6.2.4工资等级数量的确定工资等级数量（paygrade18

步骤1：工作分析与撰写职位说明书步骤2：工作评价，确定每项职位的相对价值，对职位进行排序。步骤3：薪酬调查，确定关键职位的市场价格步骤4：测算人工成本，确定职位薪酬水平，根据企业状况确定薪酬政策线步骤5：设计薪酬等级和结构：职级、职级数量、级差、薪幅(等级区间)、等级的交叠。步骤6：方案修正、实施成本测算薪酬调查工作评价工资结构工作分析政策调整6.3职位工资设计的流程成本薪酬工作工资工作政策6.3职位工资设计的流程196.1.2职位工资设计的流程根据职位评价点数对职位进行初步排序职位等级职位名称工作评价点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主办3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理5656.1.2职位工资设计的流程根据职位评价点数对职位进行初步206.1.2职位工资设计的流程2.确定职位等级的数量及其点数变动范围职位等级职位点数等级点值跨度最小值最大值113717538217621438321525338425429238529333138633237038737140938841044838944948738104885263811527+6.1.2职位工资设计的流程2.确定职位等级的数量及其点216.1.2职位工资设计的流程3.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来职位等级职位名称工作评价点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无————4行政事务主办26020305工会财务主办33523006总经理秘书3452300行政事务主管3552430报销会计35525607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无————11总经办主任5454900财务部经理5505300市场部经理56557006.1.2职位工资设计的流程3.将职位等级划分、职位评价22职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图0100150200250300350400450工作评价点数654321与各点离差最小的一条直线市场薪酬职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图0100236.1.2职位工资设计的流程经过平滑处理后各职位等级所对应的工资区间中值等级工资区间中值1153021732319624222152515628487322483651941341046811153006.1.2职位工资设计的流程经过平滑处理后各职位等级所对应244.根据确定的各职位等级或工资等级的区间中值建立工资结构等级工资区间中值工资区间最小值工资区间最大值1153013301729217321508225231962170822204222119312510525152187284362848247732207322428033644836513175412894134330749581046813744561611530042406360注：9、10、11级的工资变动范围系数为50%，其他等级的工资变动范围系数为30%5.方案修正与实施4.根据确定的各职位等级或工资等级的区间中值建立工资结构等256.4宽带薪酬1.宽带薪酬(broadbanding)——就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率（范围系数）要达到100%或100%以上。宽带A宽带B工资工作评价分数6.4宽带薪酬1.宽带薪酬(broadbanding)262.宽带薪酬的优点2.宽带薪酬的优点273.宽带薪酬的局限及适用范围（1）局限：结构过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确定的薪酬水平；难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求；加大了绩效管理的难度（2）适用范围：宽带化并不是传统的一种完全替代，只是一种补充或部分替代；适用于以知识为核心的企业3.宽带薪酬的局限及适用范围（1）局限：28本章回顾薪酬设计的原则薪酬设计的策略薪酬设计的类型职位薪酬设计的内容职位薪酬设计的流程宽带薪酬本章回顾29第6章薪酬结构设计6.1薪酬结构设计概述

6.2薪酬结构设计的内容

6.3职位工资设计的流程

6.4宽带薪酬第6章薪酬结构设计6.1薪酬结构设计概述306.1薪酬结构设计概述薪酬结构（compensationstructure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。6.1薪酬结构设计概述薪酬结构（compensation31工作评价分数12345中位工资线最低工资线实付工资420380360320280240200160薪酬结构的基本构成要素最高工资线等级区间等级重叠程度中值最高值最低值工作评价分数12345中位工资线最低工资线实付工资薪酬结构的326.2薪酬结构设计的内容工资结构线的设计工资等级设计等级区间设计最高工资和最低工资的确定中位值的确定工资等级数量的确定工资等级间的交叠6.2薪酬结构设计的内容336.2.1工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。工资结构线的形状及含义:工作评价分数实付工资123456工作评价分数工作评价分数实付工资实付工资6.2.1工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系342.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价点数实付工资（元）司机1242858出纳1473414供应主管1683750薪酬专员1994375秘书2424871人事专员2695214市场专员3446352会计主管4198975项目经理4499879总经办主任52610611人事经理58711732财务经理61912997市场经理694139980100200300400500600700800工作评价点数160001400012000100008000600040002000实付工资2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（352.工资结构线的绘制（代数徒手法）职位名称工作评价点数实付工资（元）司机1242858出纳1473414供应主管1683750薪酬专员1994375秘书2424871人事专员2695214市场专员3446352会计主管4198975项目经理4499879总经办主任52610611人事经理58711732财务经理61912997市场经理69413998实付工资0100200300400500600700800工作评价点数160001400012000100008000600040002000薪酬专员项目经理Y=aX+bX1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879求得a=22.016,b=-6.184方程式：Y=22.016X-6.1842.工资结构线的绘制（代数徒手法）职位名称工作评价实付工资（363.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。最高线最低线中位线工作评价点数工资3.工资结构线的调整（市场法）步骤：最高线最低线中位线工作评376.2.2工资等级的设计

工资等级设计——将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到工资等级系列。（级差）100150200250300350400450工作评价分数实付工资30002800240020001600工资结构线6.2.2工资等级的设计工资等级设计——将经工38职位工资结构举例：一岗一薪制职级工资标准管理职务技术职务工人职位工资标准职级标准（元）十3600公司总经理

九3200公司副总经理

八2800总经理助理正高工程师

七2500部门经理副高工程师七级2000六2300部门副经理工程师六级1800五2100主任工程师五级1600四1900副主任工程师四级1400三1700高级专员助理工程师三级1200二1500专员技术员2二级1000一1300事务员技术员1一级800职位工资结构举例：一岗一薪制职级工资标准管理职务技术职务工人39

平稳的工资结构倾斜的工资结构倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。按照“锦标赛理论”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。级差：平稳与倾斜工资结构的比较级差：平稳与倾斜工资结构的比较40职位工资结构举例：一岗多薪制岗职管理职务工资标准技术职务员工岗位工资标准七部门经理2700副高工程师2200260021002400190023001800六部门副经理2500工程师2000240019002200170021001600五主任2300助理工程师13002100120019001100职位工资结构举例：一岗多薪制岗职管理职务工资标准技术职务员工41工作评价分数12345最低值中位线最高值最低值最小值最低值最低值中位线中位线中位线中位线最高值最高值最高值最高值6.2.3工资等级区间的设计最高工资线最低工资线实付工资42003800360032002800240020001600工作评价分数12345最低值中位线最高值最低值最小值最低值最42（1）最高工资、最低工资和中位值的确定

工资变动范围(薪幅):某一工资等级内部最高工资水平与最低工资水平之间的绝对差距问题。

例如：某一工资等级内部的最高值、最低值和中位值。最低值中位值最高值1700/月1800/元1900/元工资变动范围=最高值-最低值=1900-1700=200元中位值=（最高值+最低值）/2=（1700+1900）/2=1800

工资变动范围系数=（最高值-最低值）/最低值

=（1900-1700）/1700=11.8%（1）最高工资、最低工资和中位值的确定

工资变动范围(薪43练习：已知中位值和工资变动范围系数，计算最高值和最低值

最低值=中位值/（1+1/2范围系数）

最高值=最低值*（1+范围系数）

练习：请根据中位值计算出工资的最高值和最低值职位工资变动范围系数最低值中位值最高值财务经理30%10000生产经理40%10000市场经理50%10000销售经理60%10000练习：已知中位值和工资变动范围系数，计算最高值和最低值

最低44不同职位类型的工资变动范围系数工资变动范围系数职位类型20%-25%生产、维修、服务等职位30%-40%办公室文员、技术工人、专家助理40-50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同职位类型的工资变动范围系数工资变动范围系数职位类型20%45（2）相邻的工资等级之间的交叉重叠

要决定：是否要有重叠？重叠应有多大？A级B级C级A级B级C级grades有衔接图2Grades交叉重叠图3A级B级C级Grades无衔接图1（2）相邻的工资等级之间的交叉重叠

要决定：是否要有重叠？重466.2.4工资等级数量的确定工资等级数量（paygradesnumber)——是指企业的薪酬结构由多少等级构成。影响因素：（1）企业的规模、性质及组织结构；（2）待评价的工作数量；（3）工资级差。设计要点：（1）一般企业的工资等级多在7-15级之间；（2）一般地，不同工资等级的薪酬浮动范围有交叉重叠；（3）目前出现了等级的宽带化趋势。6.2.4工资等级数量的确定工资等级数量（paygrade47

步骤1：工作分析与撰写职位说明书步骤2：工作评价，确定每项职位的相对价值，对职位进行排序。步骤3：薪酬调查，确定关键职位的市场价格步骤4：测算人工成本，确定职位薪酬水平，根据企业状况确定薪酬政策线步骤5：设计薪酬等级和结构：职级、职级数量、级差、薪幅(等级区间)、等级的交叠。步骤6：方案修正、实施成本测算薪酬调查工作评价工资结构工作分析政策调整6.3职位工资设计的流程成本薪酬工作工资工作政策6.3职位工资设计的流程486.1.2职位工资设计的流程根据职位评价点数对职位进行初步排序职位等级职位名称工作评价点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主办3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理5656.1.2职位工资设计的流程根据职位评价点数对职位进行初步496.1.2职位工资设计的流程2.确定职位等级的数量及其点数变动范围职位等级职位点数等级点值跨度最小值最大值113717538217621438321525338425429238529333138633237038737140938841044838944948738104885263811527+6.1.2职位工资设计的流程2.确定职位等级的数量及其点506.1.2职位工资设计的流程3.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来职位等级职位名称工作评价点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无————4行政事务主办26020305工会财务主办33523006总经理秘书3452300行政事务主管3552430报销会计35525607招聘主管