立体式劳工关系风险规避可参考

主讲：左祥琦主讲人：左祥琦电话：Email：概述前言劳动合同法实施以来产生的新问题

◆劳动争议案件数量大幅攀升◆签订劳动合同争议案大量出现◆解除和终止劳动合同争议案件成数倍增加◆与同工同酬相关的争议案件数量逐渐上升◆近期有关加班工资争议案件有大幅增加的趋势概述主讲人：左祥琦电话：Email：招聘篇第一部分《促进就业法》劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。怎样保证招聘广告内容的合法性招聘篇常见的就业歧视主要有哪些？企业在招聘广告上出现哪些录用条件和对求职者的选择要求，不属于就业歧视。求职者的知情权用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；招聘单位的知情权用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。面试时怎样了解求职者的信息且不违法招聘篇《就业促进法》用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。求职者身体状况与企业录用的关系招聘篇怎样避免因求职者身体原因拒绝录用所带来的企业尴尬？主讲人：左祥琦电话：Email：薪酬福利篇第二部分

国家劳动部规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须同时具备以下三个条件：（1）劳动者的工作岗位、工作内容相同；（2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。

怎样正确理解同工同酬

薪酬福利篇可供参考的上海市地方规定同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。如何把握同工同酬的标准

举例分析：在年终奖金问题上易出现的问题薪酬福利篇《深圳经经济特特区和和谐劳劳动关关系促促进条条例》》第二十十三条条劳劳动者者加班班工资资计算算基数数为劳劳动合合同约约定的的正常常工作作时间间工资资。劳动合合同约约定的的正常常工作作时间间工资资,不不得低低于市市政府府公布布的特特区最最低工工资标标准。。加班工工资基基数怎怎样确确定薪酬福福利篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：用人单单位依依照《《劳动动法》》第四四十四四条的的规定定应向向劳动动者支支付延延长工工作时时间工工资报报酬的的，劳劳动者者的加加班工工资计计算基基数应应为正正常工工作时时间工工资，，用人人单位位与劳劳动者者约定定奖金金、津津贴、、补贴贴等项项目不不属于于正常常工作作时间间工资资的，，从其其约定定。但但约定定的正正常工工作时时间工工资低低于当当地最最低工工资标标准的的除外外。双方在在劳动动合同同中约约定了了计发发加班班工资资基数数标准准或在在工资资表中中可看看出计计发加加班工工资基基数标标准，，而用用人单单位也也确实实按照照该标标准计计发了了劳动动者的的加班班工资资，并并据此此制作作工资资表，，该工工资表表亦经经劳动动者签签名确确认。。在此此情况况下，，只要要双方方的约约定不不低于于最低低工资资标准准，即即可认认定双双方已已约定定以该该计发发加班班工资资基数数标准准为加加班工工资的的计算算基数数。如如果用用人单单位根根据此此标准准计发发给劳劳动者者的工工资符符合法法律规规定的的加班班工资资计算算标准准，则则认定定用人人单位位已全全额支支付了了加班班工资资。加班工工资基基数的的约定定与争争议处处理薪酬福福利篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：劳动者者与用用人单单位在在签订订劳动动合同同时约约定的的工资资中注注明““已包包含加加班工工资””、实实行““月薪薪”制制或虽虽未书书面约约定实实际支支付的的工资资是否否包含含加班班工资资，但但用人人单位位有证证据证证明已已支付付的工工资包包含正正常工工作时时间工工资和和加班班工资资的，，劳动动者的的时薪薪为：：时薪薪=约约定工工资÷÷（21.75天××8小小时+约定定包含含在工工资中中的平平时加加班时时间小小时数数×l50％％+约约定包包含在在工资资中的的休息息日加加班时时间小小时数数×200％+约约定包包含在在工资资中的的法定定节假假日加加班时时间小小时数数×300％％)。。如按上上述方方法计计算出出的劳劳动者者的时时薪低低于法法定最最低工工资标标准，，则该该约定定为无无效。。劳动动者的的工资资应以以最低低工资资标准准为基基本工工资，，超过过法定定工作作时间间为加加班时时间，，加班班工资资以最最低工工资标标准按按法律律规定定标准准计算算。合同工工资中中注明明“已已包含含加班班工资资”的的问题题处理理薪酬福福利篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：双方约约定实实行计计件工工资制制，但但根据据现有有证据据无法法查明明正常常工作作时间间工作作定额额的，，根据据劳动动者的的工资资、工工作时时间和和法定定加班班倍数数折算算出的的时薪薪不低低于最最低工工资标标准，，则可可认定定用人人单位位支付付的工工资中中已包包含了了加班班工资资。《劳动动法》》和《《广东东省员员工工工资支支付条条例》》均规规定实实行计计件工工资制制的用用人单单位应应科学学合理理的确确定劳劳动定定额。。但实实际操操作中中，有有的用用人单单位因因生产产产品品变化化大等等原因因，没没有确确定工工作定定额，，此时时按计计件工工资方方法无无法计计算加加班工工资。。所以以只能能折算算成标标准工工资制制，根根据劳劳动者者的工工资、、工作作时间间和法法定加加班倍倍数计计算用用人单单位发发放的的时薪薪有无无低于于最低低工资资标准准。实行计计件工工资制制的加加班争争议处处理薪酬福福利篇篇劳动法法把工工时制制度分分为三三种：：◆标准工工时制制；◆不定时时工时时制；；◆综合计计算工工时制制◆不定时时工时时制：：不执执行上上述加加班工工资计计算办办法◆综合计计算工工时制制的法法定节节假日日应支支付300%的的工资资，其其余时时间的的加班班均按按150%的标标准支支付加加班工工资。。选用恰恰当的的工时时制尽尽量减减少加加班薪酬福福利篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：用人单单位实实行每每周工工作六六天，，每周周工作作时间间不超超过40小小时时的，，应予予准许许。该该工作作制度度属于于标准准工时时制。。每周工工作六六天就就一定定有加加班吗吗？薪酬福福利篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：如劳动动者与与用人人单位位约定定业务务提成成在货货款收收回后后才支支付的的，该该约定定应认认定为为有效效。员员工请请求业业务提提成，，须在在约定定条件件成就就才能能得到到支持持。如劳动动者离离职的的，业业务提提成支支付周周期在在一个个月内内的，，用人人单位位应立立即支支付；；业务务提成成约定定在货货款收收回后后才支支付的的，则则用人人单位位可在在条件件成就就后支支付。。业务提提成工工资的的争议议处理理原则则薪酬福福利篇篇怎样处处理好好法定定年假假与企企业自自定年年假的的差别别与衔衔接薪酬福福利篇篇实际工龄年休假总天数带薪事假天数带薪事假的增加>=1年<10年52在本公司工作每满一年，增加带薪事假一天，但最多增加至10天。>=10年<20年100在本公司工作每满一年，增加带薪事假一天，但最多增加至5天。>=20年

150不增加下面是是某企企业的的年度度休假假规定定：主讲人人：左左祥琦琦电话：：Email：员工关关系管管理篇篇第三三部部分分深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：用人单单位在在《劳劳动合合同法法》实实施以以前制制定的的规章章制度度，虽虽未经经过《《劳动动合同同法》》第四四条第第二款款规定定的民民主程程序，，但内内容未未违反反法律律、行行政法法规及及政策策规定定，并并已向向劳动动者公公示或或告知知的，，可以以作为为用人人单位位用工工管理理的依依据。。《劳动合合同法》》实施后后，用人人单位制制定、修修改直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度或或重大事事项时，，未经过过《劳动动合同法法》第四四条第二二款规定定的民主主程序的的，原则则上不能能作为用用人单位位用工管管理的依依据。但但规章制制度或重重大事项项的内容容未违反反法律、、行政法法规及政政策规定定，不存存在明显显不合理理的情形形，并已已向劳动动者公示示或告知知的，劳劳动者没没有异议议的，可可以作为为劳动仲仲裁和人人民法院院裁判的的依据。。《劳动合合同法》》第四条条第二款款规定的的“平等等协商确确定”主主要是指指程序上上的要求求，如果果平等协协商无法法达成一一致，最最后决定定权在用用人单位位。与制定企企业规章章制度相相关的问问题员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：自用工之之日起一一个月内内，劳动动者与用用人单位位就签订订劳动合合同事项项协商不不一致，，用人单单位提出出终止劳劳动关系系的，无无须支付付经济补补偿金，，但应当当依法向向劳动者者支付其其实际工工作时间间的劳动动报酬。。入职一个个月内合合同协商商不成可可解除员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者签签订劳动动合同的的，用人人单位应应自用工工之日起起满一个个月的次次日起支支付两倍倍工资至至双方签签订劳动动合同前前一日时时止。但但用人单单位有足足够证据据证明未未签订劳劳动合同同的原因因完全在在劳动者者，其自自身无过过错的，，用人单单位无须须支付两两倍工资资。劳动合同同期满，，劳动者者继续在在用人单单位工作作的，用用人单位位在劳动动合同期期满之日日超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者签签订劳动动合同的的，参照照前款处处理。未签合同同原因在在员工的的，不支支付两倍倍工资员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：企业集团团将其员员工派往往下级法法人单位位或将员员工在下下级法人人单位之之间调动动，按员员工与所所在单位位签订的的劳动合合同来确确认劳动动关系，，如未签签订劳动动合同，，按工资资关系确确定劳动动关系。。企业集团团内员工工调动的的劳动关关系确定定员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：用人单位位招用已已达法定定退休年年龄但未未享受基基本养老老保险待待遇的人人员，双双方之间间形成的的用工关关系可按按劳动关关系处理理。用人单位位招用已已享受基基本养老老保险待待遇或退退休金的的人员，，双方之之间形成成的用工工关系应应按雇佣佣关系处处理。怎样使用用退休人人员对企企业有利利员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：在履行固固定期限限劳动合合同期间间，一方方当事人人未经另另一方当当事人同同意，单单方要求求将原劳劳动合同同变更为为无同定定期限劳劳动合同同的，不不予支持持。工作十年年但合同同没到期期是否要要变更为为无固定定期合同同员工关系系管理篇篇可供参考考的上海海市地方方规定合同期限限的续延延只是为为了照顾顾劳动者者的特殊殊情况，，对合同同终止时时间进行行了相应应的延长长，而非非不得终终止。《《劳动合合同法》》第四十十五条也也明确规规定：““劳动合合同期满满，有本本法第四四十二条条规定情情形之一一的，劳劳动合同同应当延延续至相相应的情情形消失失时终止止。”在在法律没没有对终终止的情情况做出出特别规规定的情情况下，，不能违违反法律律关于合合同终止止的有关关规定随随意扩大大解释，，将订立立无固定定期限合合同的后后果纳入入其中。。因此，，法定的的续延事事由消失失时，合合同自然然终止。。因法定顺顺延事由由，员工工工作超超过十年年的，是否可作作为签订订无固定定期合同同的理由由？员工关系系管理篇篇可供参考考的上海海市地方方规定《劳动合合同法》》第三十十五条规规定，劳劳动合同同变更的的应当采采取书面面形式。。这里的的书面形形式要求求，包括括发给劳劳动者的的工资单单、岗位位变化通通知等等等。因为为随着劳劳动合同同的持续续履行，，劳动合合同双方方的权利利义务本本身就必必然会不不断变化化。如随随着劳动动者工作作时间的的增加，，其休假假、奖金金标准发发生的自自然变化化等等，，都属于于劳动合合同的变变更。因因此，对对于依法法变更劳劳动合同同的，只只要能够够通过文文字记载载或者其其他形式式证明的的，可以以视为““书面变变更”。。怎样理解解劳动合合同的变变更形式式员工关系系管理篇篇案例：一公司在在某员工工入职时时，与其其签订的的劳动合合同中约约定，其其工作地地点是：：上海。。一年后，，因工作作需要公公司想派派该员工工到外地地分公司司工作，，与该员员工协商商变更工工作地点点时，该该员工不不接受，，此时公公司很无无奈。举例：变变动工作作地点的的合同约约定员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：用人单位位变更名名称、法法定代表表人、主主要负责责人或者者投资人人，不影影响劳动动合同的的履行，，劳动者者的工作作年限应应连续计计算。劳劳动者因因上述事事由要求求解除劳劳动合同同并由用用人单位位(投资资人)支支付经济济补偿金金的，不不予支持持。股东变更更不影响响劳动合合同的履履行员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：用人单位位在合同同期限内内通过““末位淘淘汰”或或者“竞竞争上岗岗”等形形式单方方解除与与劳动者者的劳动动合同，，属违法法解除行行为。用末位淘淘汰解聘聘员工不不合法员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：用人单位位在劳动动合同期期满前，，通知劳劳动者不不要上班班，但正正常发放放劳动者者工资至至劳动合合同期满满，视为为用人单单位提前前通知劳劳动者合合同期满满后终止止双方的的劳动合合同，应应当允许许。临近合同同期满时时可选用用的处理理方式员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：用人单位位在深圳圳市行政政区域内内搬迁的的，劳动动者因此此提出解解除劳动动合同并并要求用用人单位位支付经经济补偿偿金没有有法律依依据，不不予支持持。用人单位位由深圳圳市行政政区域内内向深圳圳市行政政区域外外搬迁的的，可以以依据《《劳动合合同法》》第四十十条第一一款第(三)项项的规定定，对劳劳动者要要求支付付经济补补偿金的的请求，，予以支支持。因公司搬搬迁员工工主动离离职是否否应付经经济补偿偿金员工关系系管理篇篇如果员工工1月1日入职职，6月月30日日企业解解除其合合同需要要付补偿偿金，该该补偿金金应怎样样支付？？是应该该支付其其半个月月工资，，还是一一个月工工资？可供参考考的北京京市地方方规定◆《劳动争争议调解解仲裁法法》第四四十八条条和第四四十九条条涉及的的期间的的起算，，应与《《民事诉诉讼法》》的有关关规定相相一致，，均从次次日起算算；◆《劳劳动合同同法》第第十九条条所称的的“以上上”“不不满”（（合同期期限）的的界定，，应与《《民法通通则》第第一百五五十五条条的规定定相一致致。员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：在计算劳劳动者解解除劳动动合同前前十二个个月平均均工资时时，其工工资除包包括正常常工作时时间的工工资外，，还包括括劳动者者的加班班工资。。劳动者者已领取取的年终终奖或年年终双薪薪，计入入工资基基数时应应按每年年十二个个月平均均分摊。。用人单位位因未在在用工之之日起一一个月内内签订劳劳动合同同须按月月向劳动动者支付付二倍工工资，其其中加付付的一倍倍工资不不纳入经经济补偿偿金或赔赔偿金的的计算基基数。年终奖在在计发补补偿金时时怎样处处理员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：用人单位位违法解解除或终终止劳动动合同，，应依照照《劳动动合同法法》第八八十七条条及《劳劳动合同同法实施施条例》》第二十十五条的的规定支支付赔偿偿金。但但劳动者者同时以以用人单单位未提提前三十十日通知知解除劳劳动合同同为由请请求额外外支付一一个月工工资的，，不予支支持。对要求违违法解除除赔偿金金时还要要求支付代通通知金的的请求，，不予支支持员工关系系管理篇篇深圳市中中级人民民法院指指导性意意见：对于用人人单位与与劳动者者之间在在劳动合合同中约约定，每每一合同同履行期期满由用用人单位位予以发发放“解解约补偿偿金”，，或用人人单位在在合同期期满终止止发放补补偿金，，后双方方依然延延续劳动动关系的的，在用用人单位位应当支支付劳动动者经济济补偿金金时，应应以其连连续工作作年限计计发，但但已领取取的上述述款项应应予以扣扣除。每一合合同期期满均均发““解约约补偿偿金””是否否可以以？员工关关系管管理篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：双方约约定解解除劳劳动合合同后后，由由用人人单位位支付付给劳劳动者者的补补偿金金或违违约金金标准准与法法定经经济补补偿金金标准准不同同的，，均应应认定定无效效。约定补补偿金金可否否低于于或高高于法法定标标准员工关关系管管理篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：用人单单位与与劳动动者约约定竞竞业限限制的的，应应当在在竞业业限制制期限限内依依法给给予劳劳动者者经济济补偿偿，用用人单单位未未按约约定支支付经经济补补偿的的，劳劳动者者自用用人单单位违违反约约定之之日起起三十十日内内可要要求用用人单单位一一次性性支付付尚未未支付付的经经济补补偿，，并继继续履履行协协议；；劳动动者未未在三三十日日内要要求一一次性性支付付的，，可通通知用用人单单位解解除竞竞业限限制协协议。。用人单单位在在竞业业限制制条款款中约约定的的违约约金过过分高高于实实际损损失的的，人人民法法院、、劳动动争议议仲裁裁委员员会可可以依依据劳劳动者者的请请求对对违约约金数数额予予以适适当调调整。。不支付付竞业业限制制补偿偿，员员工可可解除除协议议员工关关系管管理篇篇主讲人人：左左祥琦琦电话：：Email：劳动争争议篇篇第四四部部分分深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：劳动者者在仲仲裁要要求用用人单单位支支付经经济补补偿金金，在在诉讼讼时变变更为为要求求继续续履行行劳动动合同同，或或者在在仲裁裁时要要求用用人单单位继继续履履行劳劳动合合同，，在诉诉讼时时变更更为要要求用用人单单位支支付经经济补补偿金金，不不应准准许。。哪些诉诉讼请请求的的变更更不予予允许许劳动争争议篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：用人单单位违违法解解除与与“三三期””内女女职工工的劳劳动合合同，，如女女职工工要求求继续续履行行劳动动合同同，则则应撤撤销用用人单单位解解除劳劳动合合同的的决定定，双双方继继续履履行劳劳动合合同。。造成成劳动动者工工资收收入损损失的的，用用人单单位还还要支支付工工资。。如在在案件件处理理过程程中劳劳动合合同期期限届届满的的，则则应在在撤销销用人人单位位解除除劳动动合同同决定定的同同时，，认定定双方方劳动动合同同终止止，并并判令令用人人单位位支付付至劳劳动合合同终终止之之日的的工资资待遇遇和经经济补补偿金金。违法解解除““三期期”女女工合合同纠纠纷的的处理理原则则劳动争争议篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：女职工工在““三期期”内内依《《劳动动合同同法》》第三三十八八条、、最高高人民民法院院《关关于审审理劳劳动争争议案案件适适用法法律若若干问问题的的规定定》第第十五五条的的规定定，提提出被被迫解解除劳劳动合合同，，除要要求经经济补补偿金金外，，还要要求用用人单单位支支付工工资至至“三三期””期满满的，，对劳劳动合合同解解除后后的““三期期”工工资，，不予予支持持。“三期期”内内的女女职工工依法法提出出被迫迫解除除劳动动合同同时，，因双双方劳劳动合合同已已解除除，故故“三三期””女职职工除除经济济补偿偿金外外，还还要求求用人人单位位支付付“三三期””待遇遇至““三期期”期期满的的，对对解除除后的的“三三期””待遇遇不予予支持持。哪些““三期期”女女工的的诉讼讼请求求不予予支持持劳动争争议篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：对于用用人单单位有有延期期发放放工资资的情情况，，但在在劳动动者离离职前前已经经发放放，劳劳动者者以用用人单单位拖拖欠工工资为为由提提出辞辞职，，并要要求用用人单单位支支付拖拖欠工工资25％％经济济补偿偿金及及解除除劳动动合同同经济济补偿偿金，，不予予支持持。对某种种延期期支付付工资资情形形的处处理原原则劳动争争议篇篇深圳市市中级级人民民法院院指导导性意意见：：劳动者者依《《劳动动合同同法》》第三三十八八条、、最高高人民民法院院《关关于审审理劳劳动争争议案案件适适用法法律若若干问问题的的解释释》第第十五五条或或《深深圳经经济特特区劳劳动合合同条条例》》第二二十五五条第第(三)、(四)项、、《深深圳经经济特特区劳劳务工工条例例》第第二十十二条条第(二)、(三)、(四)项项规定定解除除劳动动合同同时，，用人人单位位应当当支付付劳动动者经经济补补偿金金。但但劳动动者同同时要要求依依《违违反和和解除除劳动动合同同的经经济补补偿办办法》》第十十条规规定请请求50％％额外外经济济补偿偿金的的，不不予支支持。。用人单单位实实际存存在前前款情情形(如拖拖欠、、克扣扣劳动动者工工资等等)，，但劳劳动者者系以以“待待遇低低、压压力大大；家家中有有事；；身体体不适适”等等原因因为由由提出出辞职职，后后又以以用人人单位位存在在前款款情形形迫使使其辞辞职为为由而而要求求用人人单位位支付付经济济补偿偿金的的，不不予支支持。。员工个个人原原因辞辞职后后又以以企业业违法法要补补偿可可以吗吗劳动动争争议议篇篇深圳圳市市中中级级人人民民法法院院指指导导性性意意见见：：劳动动争争议议发发生生后后，，劳劳动动者者与与用用人人单单位位达达成成了了解解决决纠纠纷纷协协议议，，一一般般应应认认定定该该协协议议有有效效。。但但个个别别确确实实显显失失公公平平，，劳劳动动者者在在法法定定期期限限内内申申请请撤撤销销的的，，应应当当支支持持。。劳资资双双方方为为解解决决纠纠纷纷自自行行达达成成的的和和解解协协议议有有效效吗吗劳动动争争议议篇篇A、、谁谁主主张张，，谁谁举举证证。。B、、劳动动者者无无法法提提供供由由用用人人单单位位掌掌握握管管理理的的与与仲仲裁裁请请求求有有关关的的证证据据，，仲仲裁裁庭庭可可以以要要求求用用人人单单位位在在指指定定期期限限内内提提供供。。用用人人单单位位在在指指定定期期限限内内不不提提供供的的，，应应当当承承担担不不利利后后果果。。C、、常常见见证证据据种种类类如如下下：：1、、书书证证2、、物物证证3、、视视听听材材料料4、、证证人人证证言言5、、当当事事人人陈陈述述6、、鉴鉴定定结结论论举证证责责任任与与证证据据深圳圳市市中中级级人人民民法法院院指指导导性性意意见见：：劳动动