工作分析：理论、方法与应用最新版课件

工作分析：理论、方法与应用第一章工作分析：理论、方法与应用1题型与分值分布题型与分值分布2

案例1：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒在地上的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是其工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇。因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

案例1：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他3有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括请扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但他的工作时间是从正常工人下班后开始。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、4讨论：出现无人清扫地面上液体的原因是什么？如何解决？讨论：出现无人清扫地面上液体的原因是什么？如何解决？5引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文

有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位工作分析一则案例的启示引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工6第一章工作分析概述一、工作分析的原则与内容二、工作分析的意义三、工作分析的产生和发展第一章工作分析概述7第一节工作分析的概念一、工作分析概念：指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。第一节工作分析的概念一、工作分析概念：指将企业中所有的工作8工作分析也是企业解决问题的一种方法建立新组织战略调整业务变化技术变革导致流程重组制度建设与绩效，晋升，薪酬调整解决适应的问题解决标准的问题工作分析也是企业解决问题的一种方法建立新组织战略调整业务变化9工作分析的基本问题两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求工作分析的基本问题两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是10工作分析常见术语工作要素工作任务工作职责职位

职务职业职门工作分析常见术语工作要素工作任务职业职门11工作分析中的术语（重点，常考单选）任务：为实现某一特定目的所从事的具体活动。如：某公司指派人员将数据录入计算机、工人加工零件、转一笔账目（要素：工作中不能再分解的最小劳动单位）职责：由一名指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作活动。如：市场调查人员的职责包括：设计市场调查表、发放调查表、对调查表进行必要的解释和说明、回收调查表、对调查表进行汇总整理、撰写调查报告等多项任务。工作分析中的术语（重点，常考单选）12职位：也称岗位。指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者，例如，总经理、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合。一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作；也可能需要若干人完成，如计算机网络管理人员。

职位：也称岗位。指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置13职业：人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。例如，工程师、教师、会计、采购员等就是不同的职业。工作（或职务）与职业的区别主要在于其范围的不同。工作所指的范围较窄，主要是指在组织内的，而职业则是指跨组织的。工作分析：理论、方法与应用最新版课件14举例：

工作（人事管理工作）岗位：劳资关系专员薪酬专员劳动保护专员职责：薪酬规划工资调查工资谈判

任务：设计调查问卷发放调查问卷分析整理要素：设计调查项目打字修改打印举例：工作（人事管理工作）15第二节工作分析的意义第二节工作分析的意义16一、工作分析是企业人力资源管理的基础。（简答、论述、重点）（一）使人力资源规划更为准确（二）使工作职责更为明确（三）使工作设计更为合理对工作设计和改进的方法包括：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作等。（四）使使人事管理更科学一、工作分析是企业人力资源管理的基础。（简答、论述、重点）17二、工作分析在人力资源管理中的应用（论述、重点）

（一）工作设计与再造（二）任职资格确认

任职资格是指为成功地完成工作任务，任职者必须具备的受教育程度、知识、技能、经验、基本素质等条件。任职资格既是任职者应具备的资格水平，也是企业对任职者付酬的依据。（三）员工招聘（四）员工培训企业必须具备人力资源规划，而人力资源规划成功的关键在于工作岗位的分析的到位。（五）绩效评价（六）薪酬管理（七）人力资源规划（八）职业生涯规划（九）劳动安全二、工作分析在人力资源管理中的应用18

总结

工作分析是人力资源规划的基础。工作分析是人员选拔和任用的依据。工作分析是实现人力资源调控的基本保障。工作分析为企业培训方案奠定了基础。工作分析为绩效评估提供标准和依据。工作分析为工作报酬决策提供了依据。此外，工作分析对生产率的改善、安全与健康、劳工关系等人力资源管理职能都有影响.

因此，工作分析是人力资源管理的基础性工作，是人力资源管理的基石。

总结

工作分析是人力资源规划的基础。19第三节工作分析原则与内容（1）系统的原则要素、结构、功能——发展战略、组织结构设计、职能分解、岗位设置和工作分析

（2）动态性的原则

（3）能级的原则（确定能级）岗位功能等级（高低）——工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度（4）标准化原则标准化对象——工作分析的内容、方法、程序、因素、指标、人事管理文件（5）最优化原则

最优化对象——（通过工作分析的方法、程序）+（岗位设置、岗位职责的分配）→实现企业资源最优化配置（多选、考过多次）

第三节工作分析原则与内容（1）系统的原则20

三、工作分析内容

（多选、简答、多年重点、）（一）工作职责分析

工作职责（单选）是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。工作职责分析不仅包括工作任务范围的分析，还包括对工作责任重要程度的分析。在工作分析过程中，应明确以下问题：1、工作岗位的职责是什么。2、每个工作岗位的工作负荷怎样。3、任职者是否有足够的资源完成工作任务。4、任职者是否具备完成工作所需的权限。5、工作岗位的工作关系是怎样的。6、工作岗位是否有监督、指导他人的责任。7、工作岗位接受何种监督与指导。

三、工作分析内容

（多选、简答、多年重点、）21（二）工作流程分析

工作流程（单选）是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。（三）工作权限分析根据权限对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。权责不对等有两种情况。（四）工作关系分析。主要与哪些岗位发生联系，上级岗位、下级岗位、平级岗位。（五）工作环境条件分析。工作环境条件是指劳动者从事生产劳动的外部环境条件。主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。（物理+心理）（六）任职资格条件分析。对任职者资格条件分析包括（多选）经验、技能、教育、培训、心理及生理因素等。（二）工作流程分析22工作分析项目工作内容信息工作条件信息工作岗位名称工作岗位数量工作部门工作任务工作职责工作方式：所采用的机器，设备，工具和辅助工作工作报告关系工作条件和工作环境工作日程安排薪酬和福利工作资格信息知识，技能，经验教育与培训体能要求工作人员特性其他身体生理要求工作分析项目工作内容信息工作条件信息工作岗位名称工作报告关系23第四节工作分析的产生与发展第四节24一、工作分析的起源苏格拉底指出只有让每个人从事他最适合的工作才能取得最高的效率。（个体差异要求人岗匹配)

1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究、了解各种工作的程序，有人认为这其实就是一次工作分析过程。一、工作分析的起源25

二、工作分析的早期发展系统的工作分析最早出现在19世纪未20世纪初，是在泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。

泰勒是科学管理的创始人之一被后人称之为“科学管理之父”。（单选）泰勒在1903年出版的《工厂管理》一书中详细地介绍了由于把工作分成若干部分而提高了劳动效率的事实。在1911年出版的《科学管理原理》一书中，泰勒表示要对企业进行科学的管理，就必须对企业中的每一份工作进行研究，从而科学地挑选、培训员工。泰勒协会成立后提出科学管理的13项目标，第7项是“用科学方法对工作进行分析，对工人进行选择、训练、安排、调动和提升，保证每个人能最充分地发挥其能力”。

泰勒所倡导的以科学管理代替经验管理的伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究，对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用。二、工作分析的早期发展26

泰勒提出的科学管理原理和方法主要是确定工作的标准化作业方法、选择标准化的作业工具、确定标准的作业时间、制定单位时间标准工作量。在泰勒研究的同时，他的追随者吉尔布雷斯夫妇对科学管理也做出了巨大贡献。他们主要采用动作分析，通过精确的照相机对工人劳动的过程进行认真的动作分解。通过对工作中必要动作和各个动作所需要的时间的研究提高工作效率。

吉尔布雷斯夫妇认为，工作分析的研究者应当在合理安排生产辅助设备、员工培训的基础上进行恰当的人员配备，实现人尽其才，以达到提高劳动效率的目的。（动作分析）泰勒提出的科学管理原理和方法主要是确定工作27

在泰勒等人科学研究的基础上，工作分析与工作评价制度逐渐建立，并首先在工商企业（考过单选）中广泛推广应用。1918年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案就是以工作评价制度为基础编制而成的。1921年全美铁路、运输业在工作分析的基础上实行了员工职级制从19世纪未到20世纪初，在工商企业考过的影响下，美国政府部门及军队积极采用工作分析、工作评价以及工作分级等新概念，新做法改革政府部门及军队的人事管理。在泰勒等人科学研究的基础上，工作分析与工作评28

一战前夕。工业心理学之父闵斯特伯格等进行了工作要求与甄选的系统研究。他的研究表明，不同的工作岗位对工作人员素质要求是不一样的，例如一个打字员的工作效率取决于其手指的灵活程度。这项研究促进了工作分析的发展，也为一战前美国海军的征兵动员工作提供了极大的帮助。

一战前夕。工业心理学之父闵斯特伯格等进行了291916年，斯考特在卡耐基工学院由领导的“推销员研究所”里进行的一项早期研究中制定了销售员工绩效标准。该标准更多地与诸如“办事能力”等个性特征相联系，而不是强调具体的工作内容。后来斯考特将这些“个性特征”重新修订并制作了一份新的标准，这套标准是专门针对军队的。他将这套标准提供给纽约州军官训练营地参考与使用。1916年，斯考特在卡耐基工学院由领导的301919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对10400名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。巴鲁斯通过工作分析得出公职人员薪资等级的划分标准。以此为基础，美国国会于1923通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。该法案规定：在职责和资格要求的基础上进行岗位分类，按分类分级标准将有关岗位分为5类44等，薪资高低与工作繁简难易程度、责任大小、资格条件成正比，同工同酬。改变了长期以来美国政府公职人员工资的高低与工作任务毫无关联，政府中各级主管人员随便调整职员工资的现象。1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会311920年前后，美国国家研究会开始考虑将工作分析的方法应用于减少失业及所造成的社会压力方面。研究会成员威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系：

1、体能。威斯利将体能划分为5个等级。重体力劳动者要求的体能是五级，轻体务劳动者一级

2、能量消耗速度。不同的工作导致不同的能量消耗速度。较快的工作节奏会使能量消耗很快经过大量的实地采访，威斯利将各项能力指标划分为5个级等,并将其概括为一个工作心理素质图，最高级别的能力即意味着工作所需要的关键能力。1920年前后，美国国家研究会开始考虑将321934年美国政府成立了国家就业局岗位研究委员会，大力开展工作分析的研究工作，先后完成了就业指导词典与岗位编码表、职业大词典的编写工作，以及人员配置表的设计工作，并培养了大量的工作分析、人事管理的专门人才，大大推进了工作分析的发展。

1946年美国劳工部针对工作分析过程的信息收集问题，提出了一个简单而完整的工作分析模式作为工作分析的指导。这个工作分析指导包括：任职者做什么、任职者是如何做的、为什么任职者做这些工作、完成工作任务所需的只能是什么。1934年美国政府成立了国家就业局岗位研究33三、工作分析的近期发展早期的工作分析，侧重于对岗位信息的定性描述。随着统计科学、尽量测量理论等相关科学的发展及人们对工作分析的了解、研究的增多和要求的提高，20世纪70年代以来，结构化、定量化的工作分析方法逐渐趋于多样化、系统化。工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代，在20世纪七八十年代趋于成熟，获得了广泛应用。最常见的工作分析技术系统方法主要有：职位分析问卷、任务清单分析系统、关键事件分析技术、能力需求分析系统、行为一致性分析方法、职能工作分析方法、管理人员职务描述问卷、海氏计划、工作信息模型系统、职能测定系统等。

（熟记，防多选）三、工作分析的近期发展34

1950年赛迪·范提出“职能职业分类计划”理论。后来，赛迪·范在智能职业分类计划调查研究基础上研究出职能工作分析方法，非常清楚地阐述了企业内部关于工作与人的一些理论。该理论的3个假设前提如下：

1、对任务中人的关注。每项任务都应包括工作者在处理事物、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为水平。

2、技能划分。任务绩效中都包括一般技能、专业技能和特殊技能3种技能的划分。

3、任务的系统性。每项任务都是将工作内容、任职者和工作结果结合为一体的标准化系统。1950年赛迪·范提出“职能职业分类计35

该理论主要内容包括：必须对工作者“做了什么”和“需要做什么”做基本的区分：工作者在工作范围内所做的主要是处理信息、人和物之间的关系；对应着3种基本关系，工作者的职能体现在不同方面，处理与物的关系的工作者主要是利用身体方面的能力，处理信息的工作者主要运用智力因素，而处理与人的关系的工作者主要使用交际能力。该理论主要内容包括：必须对工作者“做了什么”和36

20世纪50年代末，麦考密克（单选）在赛迪·范研究的基础上开发了一种新的工作分析法，即“工作分析问卷”，是一种公认的标准的工作分析工具。工作问卷的实质是将以人为中心的工作要素，与以工作为中心的要素相对照。其最初的问卷是用于各种文秘工作、手工工作的核对清单。

任务清单法也是第二次世界大战后被广泛应用的工作分析技术。任务清单系统由两部分构成：任务清单和综合职业数据分析系统。任务清单由基础的数据收集工具组成。清单的内容包括某些职业群或工作组的任务项目，还包括一系列对收集的数据进行分析、整理的计算机应用程序。（以工作为中心）另一个应用较为广泛的工作分析系统方法是由美国人事管理事务处研究开发出来的工作要素法。工作要素法是一种典型的开放式的以人为中心的工作分析系统。这种系统的提出是建立在德国心理学家冯特所提出的基本原则之上的，即“在没有熟悉最简单的事物之前，我们不可能进一步了解更复杂的现象”。它的开放性在于它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的有所不同。其研究的特征要素是由对所分析的工作非常熟悉的一组专家级任职者或其直接上级来确定的。（人为中心）20世纪50年代末，麦考密克（单选）在赛迪·37四、工作分析在中国的发展我国的工作分析起源于人事心理学的研究。1916年清华大学为了指导学生选择职业，在学校开展了职业指导。在中苏共管的中国长春铁路公司普遍采用了工时定额标准，按8小时工作制和岗位劳动繁简难易程度，确定了每个岗位的职责并以此为基础，在直接生产人员中实行了8级工资制和计件工资制，取得了较好效果。四、工作分析在中国的发展38

从我国企业管理实际情况来看，纺织企业工作分析的历史较长，效果也很显著。纺织企业开展工作分析是从推行岗位工资制开始的。具体方法如下：1、在实行计件的纺织运转工种中选择代表性工种，多数是细纱挡车工或织布挡车工。按照技术难易、责任大小、劳动轻重、劳动条件4个因素与实行等级工资制的有关工种比较，找出相近的工种并确定代表性工种的岗位工资标准。2、对应实行计件的其他工种，则按上述4个因素与代表性工种进行综合比较的方法或采用分项评分的办法进行岗位评价。从我国企业管理实际情况来看，纺织企业工作分析的历39

真题回顾1．下列属于工作分析基本原则的有（ABCD）A.系统原则B.能级原则C.标准化原则D.最优化原则E.独立原则2.为什么说工作分析是企业人力资源管理的基础?（1）使人力资源规划更为准确。在企业发展过程中，企业内外环境的变化和组织战略目标的调整必然会引起企业业务、结构或人员数量的变化。（1分）（2）使工作职责更为明确。工作分析能让管理者和员工清楚地了解到工作岗位的职责范围和需要完成的工作任务。（1分）（3）使工作设计更为合理。理想的工作设计既要保证较高的工作效率，也要调动员工的工作积极性。（1分）（4）使人员招聘更为顺畅。在招聘过程中，企业需要吸引符合招聘要求的应聘者；而应聘者需要选择最适合自己的工作。（1分）（5）使薪酬体系更为公平。薪酬公平对员工的工作积极性有着重要影响（1分）（6）使绩效考核更为客观。工作分析可以提供在不同时期、不同背景下各个工作岗位的工作任务、工作职责的相关信息，管理人员可以依据这些信息确定各工作岗位的绩效标准并作为对员工进行评估、考核的依据。（1分）（7）使员工培训更为有效。通过工作分析对培训进行准确的需求分析，使培训课程的设计以及培训方法的选择更具有针对性。（1分）（答出以上任何5点者可以获得5分）3、企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作是指（B）A、工作职责B、工作流程C、工作权限D、工作关系

404、对任职者的资格条件分析包括（ABCDE）A、经验B、技能C、教育D、培训E、心理及生理因素5、实现某一特定目的的从事的具体活动被称为（A）A、任务B、职务C、责任D、职责6、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越（B）A、复杂B、高C、简单D、低7、工作分析的内容有（ABDE）A、工作职责分析B、工作流程分析C、工作期限分析D、工作关系分析E、工作环境条件分析8、试述工作分析在资源管理中的应用。答：（1）工作分析与定编定员管理（2）工作分析与任职资格确定（3）工作分析与职业生涯发展规划（4）工作分析与人力资源规划（5）工作分析与员工选聘（6）工作分析与员工培训（7）工作分析与绩效考核（8）工作分析与薪酬管理（9）工作分析与员工调动、安置（10）工作分析与劳动安全9、工作分析要遵循的基本原则是（ABCD)A.系统原则B.能级原则C.标准化原则D.最优化原则E.经济原则10、简述工作分析在企业人力资源管理中的基础地位。11在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（B）A、任务B、岗位C、责任D、职责12、人力资源管理的基础和前提是（C）A、人力资源规划B、绩效考核C、工作分析D、员工招聘13．“工作分析问卷”的开发者是（C）A．赛迪·范B.巴鲁斯C．麦考密克D.斯考特14、工作分析与工作评价制度首先推广应用的领域是（C）A、政府部门B、军队C、工商企业D、教育领域4、对任职者的资格条件分析包括（ABCDE41第二章工作分析方法第二章42第一节传统工作分析方法第一节43一、访谈法

（一）访谈法的含义（简答）

访谈法（重点）是指工作分析人员就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。访谈法是应为最为广泛、最成熟、最有效的工作分析方法。（二）访谈法的优缺点1.访谈法的优点：①操作简单

②灵活性强

③方便搜集深层次信息

2.访谈法的缺点：①访谈者技巧要求高要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员；②工作成本高比较费精力费时间，工作成本较高；③容易受个人因素影响

访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责一、访谈法44（三）访谈法的操作流程1.准备阶段2.实施阶段3.整理阶段（三）访谈法的操作流程45（四）运用面谈法需要注意的问题

1、坦城与信任

2、与主管领导密切配合

3、适宜的环境

4、与被询问者建立融洽的感情沟通和交流

5、拟定一份详细的提问提纲

6、把握好提问技巧

7、二人以上访谈时，要分工合理8、请任职者及主管核对（四）运用面谈法需要注意的问题46二、问卷法（一）问卷法的含义

问卷法（重点）是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。流程：具体实施步骤是：先设计一套工作分析的问卷，然后由员工填写问卷，最后将问卷归纳分析并做好详细记录。（二）问卷法的优缺点

1、优点：（1）用时少，可在短时间内收集到众多岗位的信息资料（2）可在工作之外填写，不影响正常工作（3）调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析（4）数据方便处理

2、缺点：（1）问卷设计难度大技术要求高，设计难度大、成本费用较高（2）可控性差不同任职者因对问卷中同样问题的理解差异导致信息偏差（3）不易获得深层次信息（4）不适合文字理解能力及表达表达能力差的人群。工作分析：理论、方法与应用最新版课件47（三）问卷的设计问卷的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式。（多选）

开放式问卷（单选）是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。

封闭式问卷是一种给出问题的各种备选方案答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。

混合式问卷是开放式与封闭式问卷的综合。（三）问卷的设计48

封闭式问卷的优点：

--答案标准化，便于进行统计和对比分析；

--便于任职者准确地回答问题，提高回收率高；

--便于用计算机进行数据处理；封闭式问卷的缺点：

--备选答案不够全面；

--被调查者无法根据实际情况阐明自己的观点开放式问卷的优点：

--可以获得一些新的信息；

--给回答者各抒己见的机会；

--比较适合那些答案多样化的问题，以及一些难以简单回答的综合性问题开放式问卷的缺点：

--可能收集到一些无价值的信息

--难以进行对比和统计分析

--被调查者需要有较高的文化水平封闭式问卷的优点：49

三、观察法（一）由于访谈与问卷法的共同缺点是不能收集任职者从事岗位工作的细节信息，因此，研究者主张采用观察法来收集工作岗位的信息。观察法指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行的观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。（二）观察法有3种类型（多选）

1、直接观察法。是指有关人员亲临工作现场，对工作者的工作过程、行为、内容、特点、性质、设备环境等进行仔细观察，并用文字或图表形式详细记录下来，然后再做系统分析与归纳总结的方法。适用于简单、重复、容易观察的生产性工作，如一些体力劳动者、装配线上的工作等。不太适合对脑力劳动岗位进行观察。（注意：观察位置应有利于观测到工作者的全部行为，尽可以不被被观察者所注意（单选、重点

）

2、阶段观察法（单选）。有些岗位的工作周期较长，为能完整观察到员工的所有工作，必须分阶段进行。

3、工作表演法（单选）。对工作周期较长和突发事件较多的工作比较合适。工作分析人员可以让管理人员表演决策过程，来进行对该项工作的观察三、观50（三）观察法的优缺点优点：1.获得信息客观2.搜集到细节信息3.操作简单缺点：1.获得信息有限2.容易受人为因素影响3.耗时长，成本高（四）观察法操作流程初步了解工作信息进行面谈实施观察合并工作信息核实工作描述（三）观察法的优缺点51四、工作日志法

（一）工作日志法的含义

工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、发析，实现工作分析目的的一种方法。优点：1.信息可靠性高，适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，对复杂性的工作分析比较有效。2.所需费用也较少。缺点：1.对被调查者要求较高2.后期处理工作量大3.信息容易失真

（二）填写要求：

1.工作日志要随身携带，每天按照工作活动的顺序及时填写；2.严格按照表格要求进行填写，不要遗漏确保信息的完整性；3.要认真填写有关工作情况，提供真实的信息;4.加强事前培训、过程指导、中期辅导以削弱信息交流差的单向性；5.任职者有夸大工作量和工作难度的倾向要谨慎对待。四、工作日志法52五、主管人员分析法

主管人员分析法是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法。优点：主管人员经常与所分析的工作打交道，对被分析的工作有着较为深刻地理解，对岗位的工作技能的鉴别与确定也比较了解。缺点是：主管人员可能存在一些偏见，尤其是从事过一部分工作的，往往会偏重于其从事过的部分。五、主管人员分析法53六、资料分析法

资料分析法（单选）是指在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础。优点：成本低、工作效率高，能够为进一步的工作分析提供基础资料信息。缺点：收集的信息不够全面，尤其是对小型企业或管理落后的企业。六、资料分析法54六、主题专家会议法

主题专家会议法是指将组织内部和外部熟悉目标职位的人员召集起来，就目标职位的相关信息展开讨论，以收集信息的一种工作分析方法。主题专家的成员可以是组织内部成员，包括任职者、直接上级、曾任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人；（小心多选）也可以是组织外部成员，包括咨询专家、外部客户和其他组织标杆职位任职者。主题专家会议法是当前国内运用最广泛而有效的工作分析方法之一，它在工作分析中主要用于建立培训开发规划，评价工作描述，讨论任职者的绩效水平，分析工作任务，以及进行职位设计等。

四种形式：专家会议调查法、头脑风暴法、个人判断法及集体判断法（小心多选）。六、主题专家会议法主题专家会议法是指将组织内部和外部熟55主要优缺点

优点：（1）具备多方沟通协调的功能，有利于结果最大限度的认同和后期推广应用于各个环节。（2）操作简单，适用于各类组织，尤其是对发展变化较快或工作职责还未定型的企业（3）可以用于定量估计。缺点：（1）结构化程度低，缺乏客观性（2）受到与会专家知识水平及相关工作背景的制约主要优缺点56七、资料分析法

资料分析法（单选）是指在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础。优点：成本低、工作效率高，能够为进一步的工作分析提供基础资料信息。缺点：收集的信息不够全面，尤其是对小型企业或管理落后的企业。七、资料分析法57第二节现代工作分析的方法一、关键事件法（一）关键事件法的含义

关键事件法是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析岗位特征及要求的方法。关键事件法的核心是通过关键行为与任务信息来描述具体工作活动。关键事件法在培训需求确定与绩效评估方面应用较为广泛，因为关键事件能有效地提供任务行为的范例。第二节现代工作分析的方法58（二）关键事件法的实施步骤

1、明确编写关键事件标准关键事件的编写标准如下：（1）内容明确（2）行为导向清晰能够集中描述工作所展现出来的可观察到的行为（3）背景描述到位能够简单描述行为发生的背景（4）工作结果合理能够说明行为的结果（二）关键事件法的实施步骤592、选择取得关键事件的方法（多选）（1）工作会议

最为普遍的确定关键事件的方式是工作会议，一般要组成工作分析专家组，并由熟悉关键事件的专家主持会议。工作分析专家由两部分人组成：一部分是有经验的管理者或者有足够经验和观察力的工作者；另一部分是有经验的工作分析人员。工作会议法的一般做法是：

---明确会议的目的；

---讨论关键事件的编写标准：内容是否明确、行为导向是否清晰、背景描述是否到位、工作结果是否合格。

---选择（结构化或非结构化）记录关键事件的方法。（2）非工作会议形式①访谈(不足之处是要花费大量的时间和精力。要达到必要的环境要求：保密、不被打断、方便访谈者。)

②调查问卷

2、选择取得关键事件的方法（多选）60二、职能工作分析法（一）职能工作分析法的含义

职能工作分析是由美国劳工局所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人、数据资料及物品等的特性，并在此基础上编写工作描述、工作说明书和工作规范的一种方法。职能工作分析法既是界定任职者活动的概念性系统，也是衡量任职者活动水平的一种方法。二、职能工作分析法61职能工作分析法的基本前提有：---从根本上分清完成什么工作和为了完成该工作应该做些什么。---工作必须和数据资料、人员及所做的事情联系起来，并以此作为工作职责划分的依据，将工作者的职能划分为事物职能、数据职能和人员职能3部分。---与事相关的是任职者所付出的体力资源；与数据资料相关的是任职者所付出的智力资源；与人相关的是任职者的人际关系资源。---所有的工作都要求任职者在某种程度上与数据、人员和事相关联。---完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者。---工作系统是由工作者、工作组织和工作本身组成的。---任务是工作的子系统和基本的描述单元。职能工作分析法的基本前提有：62（二）职能工作分析的框架1、完成什么与该做什么完成什么是指工作结果，该做什么是指工作行为。在职能工作分析中，每项任务描述必须以能描述工作者行为的特定动词开始，例如打印、誉写、阅读等，以“目的是”或“为了”等对工作结果描述的词作为任务描述的结尾。只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完善。

在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身，这是因为相同的任务会在不同工作中出现。在实际工作中，可以通过填写任务陈述表，来完成任务对某一具体任务的描述，并在此基础上进一步收集其他有关信息。（二）职能工作分析的框架632、工作者的职能职能工作分析法认为所有工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系。每一项任务描述都必须反映出工作者同数据、事和人的最重要的联系3、完整意义上的工作者完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者，也就是说工作者完成工作职能时必须具备3种技能（多选）：通用技能、特定工作技能、适应性技能。

通用技能：指使人能够将事、人和信息有机联系在一起的能力。它受个人偏好和个人能力的影响。在通用技能方面，任职者之间会存在差异。

特定技能：指使工作者能够根据工作标准进行特定工作的能力。表现在工作经验和所受培训方面。

适应性技能：指工作者在工作环境影响下的应变能力。4、工作系统

工作系统包括工作者、工作组织和工作本身。工作系统中的每个部分都有自己的语言和规则。工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以通过目标来描述；工作可以通过工作者职能、工作指南和绩效标准来描述。2、工作者的职能64（三）职能工作分析法的优缺点优点：1.任务描述详细；2.等级划分清楚缺点：1.费时费力；2.缺乏背景信息；3.操作复杂难以把握。（三）职能工作分析法的优缺点65三、任务清单分析系统（一）任务清单分析系统的含义任务清单分析系统是由美国空军人力资源研究室开发的，它的研究始于20世纪50年代，通过从10万多名雇员那里收集试验数据进行验证，前后经过两年时间才趋于成熟完善。任务清单系统一般有两个子系统构成：一个是用于收集工作信息的一套系统方法、技术；另一个是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。三、任务清单分析系统66（二）任务清单分析系统的优缺点

1、优点：（1）信息可靠性高（2）可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息（3）所需费用少（4）难度小，易于被任职者所接受（5）可操作性强

2、缺点：（1）对任务的定义难以把握。有些任务只是一项简单活动，有些包括丰富的内容（2）使用范围小，只适用于工作周期短、内容稳定、变化小的工作（3）整理信息的工作量大（4）任职者容易受近期工作的影响，忽略其他时间进行的重要工作任务（二）任务清单分析系统的优缺点67

任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括背景信息与任务清单两大部分：

1、背景信息（1）传记性问题。指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息。如姓名、性别、岗位序列号、岗位名称、任职部门、工作年限、教育水平、工作轮换及晋升路径、职业发展方向等。（2）清单性问题。为了更广泛深入地了解有关工作方面的背景信息而设计的问题。如所用工具和设备、所需培训的课程、对工作各方面的态度等。任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高682、任务清单

任务清单的构建其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价，并最终形成该工作的工作内容。如果任务清单构建成功，那么在该任务范围内每个调查对象都可以选择清单中的某些任务项目，将它们按一定标准组合在一起从而准确地描述工作。根据任务清单使用目的的不同可以选择和设计相应的任务评价标准。主要的评价标准有：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度等。评价等级可分为5-9级。工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。2、任务清单69五、管理职位分析问卷（一）管理人员职务描述问卷的含义

管理职位分析问卷是专门针对管理人员而设计的工作分析系统。最早的管理人员职务描述问卷产生于1974年，当时是用来对数控公司的管理岗位进行描述、比较和评价的。到1984年，管理人员职务描述问卷终于趋向成熟，形成了最终的版本。（二）管理人员职务描述问卷的内容早期的管理人员职务描述问卷包含了197个项目，这些项目与管理者的任务和责任、他们的需求和限制及多方面的特征有关。现有的管理人员职务描述问卷共包括15个部分，274个问题。五、管理职位分析问卷70

管理人员职务描述问卷内容项目数量描述工作行为的项目数其他内容的项目数1.一般信息0162.决策2253.计划与组织2704.行政管理2105.控制1706.监督2407.咨询与创新2008.联系1609.协作18010.表现力21011.监控商业指标19012.综合评定10013.知识技能与能力03114.组织结构图0015.评价07总计21559管理人员职务描述问卷内容项目数量描述工作行为的项目数其他内71对各部分内容的简要描述如下：1、一般信息：收集的是被分析工作和岗位的一般信息。2、决策部分，包括两个要素：决策背景和决策活动。决策背景为工作评价提供依据；决策活动为工作描述和工作评价提供信息。3、计划与组织部分：描述战略计划的制定和执行情况。4、行政管理部分：主要对管理者的文件处理、编辑、记录、公文管理等活动进行评估。5、控制部分：包括跟踪、控制和分析项目运作、财务预算、产品生产和其他商业活动。6、监督部分：描述的是与监督、指导下属相关的活动和行为。7、咨询与创新部分：包括的内容属于技术性专家的行为。8、联系部分：包括内外部联系的对象和目的。对各部分内容的简要描述如下：729、协作部分：描述当工作存在内部联系时的行为。这种联系行为多存在于矩阵式组织中或以团队作业为主的组织。10、表现力部分：常发生在营销活动、谈判活动和广告宣传活动中。11、监控商业指标部分：包括监控财务指标、经济指标、市场指标的行为，多为高级经理人的职责。12、综合评定部分：评定管理职能占工作时间的比重及它们的相对重要程度。13、知识技能和能力部分：判断高效完成工作所需的知识、技能和能力的熟练程度。14、组织结构部分：给出组织架构图，让问卷填写者填写他们的人际关系。15、评价部分：让问卷填写人反馈对问卷的看法。9、协作部分：描述当工作存在内部联系时的行为。这种联系行为多73管理职位分析问卷的优缺点优点：---适用于不同组织、不同层级管理岗位的分析，具有很强的针对性；

---受主观因素影响小。缺点：---由于管理工作的复杂性，难以全面涉及所有类型的管理工作；

---成本较高，投入较大。管理职位分析问卷的优缺点74（四）管理职位分析问卷的应用管理人员职务描述问卷是一种结构化的、工作导向型的问卷，分析对象是管理岗位和督导岗位，由任职人员自己完成。因此，适用于评价管理性工作。可以确定员工的培训需求、建立工作族并将新的管理性工作归入适当的工作族中、完善报酬体系、设计甄选程序、确定绩效评价模式。（四）管理职位分析问卷的应用75六工作要素法（一）工作要素法的内容

工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，由美国人事管理事务研究处研究并开发。工作要素法的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为。将有主题专家组对这些显著要素进行确定、描述和评估。工作要素法所关注的工作要素非常广泛，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣、个性特征（防止多选）等，这些工作要素通过任职者、同事、直接上级和其他主题专家组来进行收集并确定。但是，工作要素法并不包括任何与具体工作任务相关的信息。

通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类（简答、重点）：

1、知识。主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面等。

2、技能。主要指计算机运用技能、驾驶技能、机器操作技术等。

3、能力。主要指开头表达能力、判断能力、管理能力等。

4、工作习惯。主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性等。

5、个性特点。主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向等。六工作要素法76（二）工作要素法的操作程序

1、收集工作要素工作要素的提出是由主题专家组来完成的。主题专家组的成员选择上依据的标准有：

---了解工作的要求；

---熟悉新员工和有经验员工的特征；

---没有主观偏见；

---能够全面考虑工作的各方面因素。主题专家组确定以后，一般从知识、技术、能力、工作习惯4个方面进行工作要素的提取。

2、整理工作要素评价主要从以下4个方面考虑：（1）对挑选普通任职者的影响（2）对选拔优秀员工的影响（3）在选拔过程中如果忽略了该要素可能造成的影响（4）对分析员工来源的影响

3、划分工作分析的维度4、确定各类工作要素（二）工作要素法的操作程序77七、临界特质分析系统

临界特质分析系统是以个人特质为导向的工作分析系统。它的设计目的是为了提供标准化的信息，以辨别人们为基本完成或高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征。临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质研究者通过分析工作分析专家普里默夫等人的研究成果，得出以下几种结论：

1、每项工作都有两方面的特征：一是任职者必须完成的工作任务和活动，二是为了完成这些工作任务需要满足的条件

2、为了实现人员甄选、配置、开发和激励，一份工作说明书必须明确任职者完成工作职能所需要具备的特质

3、为了便于辨别工作对任职者特质的要求，有必要开发一种特质库，这些特质库能用有限的特质描述所有工作和职业对任职者的要求七、临界特质分析系统78

完整的临界特质分析系统包括3种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。在3种分析技术中临界特质分析是最重要的（一）临界特质分析

临界特质分析比较注重对被分析工作的选择。为完成分析工作，临界特质分析系统常采用职业矩阵的方法对工作进行挑选。职业矩阵通过两维指标对工作进行分类，这两维指标是：工作族、工作复杂程度和责任大小。在进行临界特质分析时，要由直接主管、其他主题专家组成员或任职者评价33种特质的等级、相关性、实用性，也就是说评价在该工作岗位上达到可接受的或优秀的绩效水平与哪些特质相关，需要达到哪种等级，这种要求是否切合实际等。一些后天特征，比如受教育程序和工作经验等，并没有列入临界特质分析的特质名单中，具体来说，先由多位该工作的直接主管组成分析小组，每位分析人员独立完成自己的评定以后，做出统计分析，得出完成工作需具备哪些特质、至少需要达到特质的哪个等级，每个相关特质的贡献度有多大。完整的临界特质分析系统包括3种分析技术：79（二）工作要求与任务分析临界特质分析是对任职者进行分析，而工作要求与任务分析是对工作本身进行分析。临界特质分析系统的重点部分是对临界特质的分析，即侧重于对人员的分析。

工作要求与任务分析技术是利用工作描述问卷，如任务清单等，对目标工作包含的任务和要求进行分析和描述。将问卷结果输入电脑进行汇总分析，从而确定哪些是目标工作的关键性工作任务和职责。在分析的最后阶段，将对临界特质分析和工作要求与任务分析进行比较。因为工作要求与任务分析由任职人员填写问卷，代表一线工作者的心声，而临界特质分析主要由一线的直接主管完成，代表主管的看法，两种信息来源以及两种不同工作分析技术的结合有助于提高分析结果的准确性和完整性。（二）工作要求与任务分析80（三）技术能力分析这种技术仅适用于分析对技术知识和对技能有重要要求的工作。技术能力分析的目的在于明确完成技术性的工作职能所需要具备的各种能力。技术能力分析的前期工作与工作要求与任务分析相同即收集资料、问卷设计、问卷填写、问卷分析。二者的主要不同之处在于问卷的内容以及问卷中的描述都对应于一项工作职能，即特定信息或技能的应用。在下面步骤中，技术能力分析不同于工作要求与任务分析。

1、确定最低要求。

2、确定培训要求要素

3、形成技术能力说明书临界特质分析对于人员甄选有重要的参考价值。（三）技术能力分析81

真题回顾1.只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于(D)A.非结构式问卷B.混合式问卷C.封闭式问卷D.开放式问卷2．对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是(D)A．直接观察法B．间接观察法C.阶段观察法D.工作表演法3..下列属于工作导向型分析系统的有（AB）A.职能工作分析法

B.任务清单分析系统C.工作分析问卷D.职业测定系统E.工作要素清单法4、在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础的工作分析方法是（B）A、主管人员分析法B、资料分析法C、工作日志法D、能力要求法

真题825、需要对其工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻的了解，收集信息一般采用的方法是（D）A、面谈法B、问卷法C、工作导向型分析系统D、人员导向型分析系统6、访谈法法在工作信息收集方面的优点包括（ACE）A、有助于收集到较多的、更深入的工作信息B、可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广C、能够及时进行控制和引导D、工作的成本较低E、可以得到具体准确、直观性强的信息7、简述工作要素法所包括的主要工作要素。答：（1）知识。主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面；（2）技能。主要指计算机运用程度、驾驶技术、机器操作技术等。；（3）能力。主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等。；（4）工作习惯。主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性。；（5）个性特点。主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向等。5、需要对其工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻的了解，收838、当组织内的工作是高度结构性的时候，往往采用的工作分析方法是（C）A、面谈法B、问卷法C、工作导向型分析系统D、人员导向型分析系统

9、简述工作要素法所包括的主要工作要素。答：（1）知识。主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面（2）技能。主要指计算机运用程度、驾驶技术、机器操作技术等。（3）能力。主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等。（4）工作习惯。主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性。（5）个性特点。主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向等。10、最为普遍的确定关键事件的方法是AA.工作会议B.访谈法

C.问卷法

D.观察法11、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是CA.面谈法B.问卷法C.工作导向型分析系统D.人员导向型分析系统12、让有关人员以书面形式回答有关岗位问题的工作分析方法是AA.问卷法B.面谈法C.关键事件法D.观察法13、问卷法的设计形式有BCEA.顺序法B.开放式C.封闭式D.倒置式E.混合式8、当组织内的工作是高度结构性的时候，往往采用的工作分析方法84第三章工作分析的流程（多选，工作分析的流程主要分为：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析与标准化、工作分析结果的形成、工作分析结果的应用）第三章85第一节工作分析前的准备阶段第一节86一、工作分析的必要性和可行性分析

1、工作分析的必要性分析（1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整；（2）组织内部高层管理人员的变动需要对组织中的工作进行重新界定；（3）组织的业务发生变化后，组织的工作流程变化引起对工作分析的需求；（4）组织中大规模招聘需要确定所需招聘人员的基本要求；（5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准；2.工作分析的可行性分析（1）组织的高层管理人员是否清楚地了解工作分析的必要性，他们是否知道进行工作分析所要做的工作和所花费的时间、金钱和人力？（2）组织中的中层管理人员是否了解工作分析的必要性，是否了解工作分析对他们的意义？（3）一般员工是否了解工作分析的目的和要求，是否知道工作分析中他们所需要做的工作配合？

3.宣传解释工作的必要性

4.没有经过宣传和动员过程可能出现的结果（1）由于一部分管理者对工作分析不理解、不支持、不配合造成整个工作的失败。（2）由于组织成员的不配合，调查工作不能及时按要求进行，使得工作分析进度受影响，不能按预定的进度完成。（3）由于组织成员对工作分析的不理解，对调查内容回答的不准确、不全面，使工作分析的质量受影响，导致工作分析结果的准确度和可信度降低。一、工作分析的必要性和可行性分析87二、明确工作分析的目的（论述）工作分析的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种方法来搜集这些信息。工作分析的目的有：1.对各种特定工作进行如实地描述，正确认识这些工作。2.编制或修订工作说明书。3.对工作进行设计或再设计。4.明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案。5.制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果。6.明确工作任务、职责、权利与其相关工作的关系，减少相互推诿的现象。7.进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平、公正。8.对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。另外，要结合工作分析的目的以及企业的具体情况选择适宜的工作分析方法，考虑是否有充足的人力资源来保证工作分析的开展、成立工作分析小组，必要时还应对他们进行培训。二、明确工作分析的目的（论述）88三、制定工作分析的实施计划1、工作分析实施计划的内容（简答）P53（5点）三、制定工作分析的实施计划89四、组建工作分析小组

工作分析人员通常有3种类型：组织高层领导、工作分析人员：工作分析专家、主管人员和任职者。

正常情况下，在工作分析小组中至少需要一名工作分析专家，他应该有良好的专业知识技能和相当丰富的工作分析经验，这是工作分析有效进行的基本保证。对于是否要请外部专家介入，一般情况下，可依据以下因素作为决策参考：P541.工作分析是否是经常性的。一时之需，外聘更经济。2.工作分析的成本。低估使用内部资源进行工作分析的成本，使得聘用外部咨询顾问的成本费用比较高。3.人才培养与工作效率。4.工作分析的信度。内部工作人员的工作分析信度相对较低。5.工作分析质量对企业的影响。四、组建工作分析小组90五、明确有关人员的角色

在进行工作分析时，需要的得到组织中多层次群里的支持和配合，包括：高层管理人员、中层管理人员、工作分析的对象、同事、主管、工作分析人员和工作分析顾问。（一）高层管理人员的角色在实践中，组织最高层领导参与与否以及参与的态度是否积极是决定工作分析成败的关键。（二）中层管理人员的角色

中层管理人员最容易接受工作分析，也有能力承担工作分析的部分工作，因为中层管理人员最了解工作岗位的工作，也是工作分析结果的直接使用者。（单选）（三）工作分析人员的角色

工作分析人员一般是以工作小组的形式工作。

（四）任职者的角色：数据收集、说明书初稿制定、协助和工作分析结果检验。（五）工会的角色：支持、参与、审核结果。（六）工作分析顾问的角色：决策、建议、审核、监控进度。五、明确有关人员的角色91第二节工作信息的收集第二节92一、工作信息收集的范围与内容

一般讲，工作分析所需要信息的主要类型（重点、多选）有以下几种：

1、工作活动

2、机器设备

3、工作条件：包括。。。。。

4、对任职者的要求：包括。。。。。国外人事心理学家从管理角度提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要回答的问题归纳为6W1H，即做什么What、为什么做Why、让谁做Who、何时做When、在哪里做Where、为谁做forwhom、如何做How。

一、工作信息收集的范围与内容93一般情况下，在实际工作分析中需要收集的信息一般包括以下内容:P60（8点）1.工作的范围与内容。2.工作的具体职责。3.胜任工作所需的相关知识。4.胜任工作所需具备的技能。5.工作要求的灵巧与正确程度。6.工作要求具备的相关经验。7.与工作设备相关的操作技能。8.必要的年龄限制。9.所需的教育程度。10.技能的培养要求。11.见习期要求。12.与组织内其他工作之间的关系。13.作业时的身体姿态。14.有关作业环境的信息。15.作业对身体的影响。16.劳动强度。17.特殊心理品质要求。一般情况下，在实际工作分析中需要收集的信息一般包括以下内容:94二、工作信息的收集者（重点、多选）：（一）工作分析专家

专家共性：经过专门训练，能系统收集和分析工作信息。（二）工作任职者（单选）：有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息（三）工作任职者的上级主管二、工作信息的收集者（重点、多选）：95外聘工作分析专家的优缺点：优点在于：1.聘请外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员更为节省成本。2.外部专家作为组织外部的人员，对组织问题的分析会更加客观、可信。3.外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验，而组织内部的人员往往不具备这种经验。不足之处在于：1.当工作地点分布较广泛时，在差旅、时间及相关方面的花费会比较高。2.工作分析专家对具体的工作业务缺乏了解，他们会花费大量的时间了解工作业务，可能影响工作分析的进程。3.在有些情况下，工作任职者对外部专家不能完全接受，在提供与工作相关的信息方面会受到限制。外聘工作分析专家的优缺点：96工作任职者收集工作信息的优缺点：优点在于：1.能够提供有关工作的完整信息。2.可以使用大量的任职者对同一岗位的工作提供信息。3.当需要对大量的岗位进行工作分析时，使用工作任职者来收集工作信息是最有效率的方法。不足之处：1.工作任职者并不一定愿意报告他们的工作内容。需要让他们知道工作分析的重要性和一定的激励手段提高他们在工作分析中的投入程度。2.需要接受关于收集工作信息方法的培训。3.一部分的工作任职者往往带有功利性目的，夸大他们的工作以提高组织的薪酬等级。工作任职者收集工作信息的优缺点：97三、工作信息的来源（重点、多选）

根据工作分析的内容，确定工作分析的来源。工作分析信息来源主要有以下4种：（一）书面资料：组织结构图、工作流程图、岗位配置图、国内外职业分类标准（多选）（二）任职者的报告获得任职者报告信息可以采取面谈和工作日志两种方式。（三）同事的报告（四）直接的观察除此之外，工作分析的资料还可以来自于顾客和用户等处。三、工作信息的来源（重点、多选）98四、工作信息的收集方法（重点、多选）

在选择收集工作信息的方法时，首先，（单选）要考虑工作分析所要达到的