单位协商提前解除劳动合同及相关问题课件

单位协商提前解除劳动合同及相关问题2013年4月法律部单位协商提前解除劳动合同及相关问题2013年4月法律部单位提出协商一致解除合同的定位单位主动提出提前解除劳动合同。双方就解除的条件达成一致，主要是经济补偿。（但绝对不是说，单位给钱，个人就一定要走）是单位行使特定条件下单方法定解除权之外的合法权利。协商的方式、内容灵活，但仍然要在法律框架下进行。核心是“协商”，任何单方鲁莽行为都是危险的。单位提出协商一致解除合同的定位单位主动提出提前解除劳动合同。当：领导说：张三的工作不尽人意，叫他走人。当：领导说：询问领导：张三工作中有哪些问题。告诉领导：如果张三同意走，可能要给多少钱（包括经济补偿金、绩效、奖金等）。应当：司龄几年？本人情绪？就业行情?评估解除合同的成本严重违反规章制度？严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害？工作表现平平？评估是行使单方解除权还是协商解除还是调岗。询问领导：应当：司龄几年？本人情绪？就业行情?严重两个“严重”一个“重大”的法律标准严重违反规章制度。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。严重不严重，重大不重大不是由一方朴素的感觉来决定的，司法实践有倾向性的法律标准。以此理由解除合同的请向法律部征询意见。两个“严重”一个“重大”的法律标准严重违反规章制度。当：领导说：可以协商解除。（目的明确）补偿金底线是××元。（成本可以承受）当：领导说：应当对员工说：解除合同的原因。（过错与局势）公司可以给予的补偿。（金钱和时间）HR的谈判艺术。应当对员工说：HR的谈判艺术。当：领导说：双方正在协商，他也没有多大意见，很快就走人了，等离职的时候结算工资，这个月的先不发了。（特别存在于公司采取工资预发制度时）当：领导说：应当：对领导说：在双方达成书面协商一致前，不能停发工资。在双方达成书面协商一致前，不能停缴社保。解除确定以后，预支超额部分可以在协议中明确扣回。在达成书面协议前，己方任何的单方不履约都可能构成单方解除合同的行为，支付双倍经济补偿金，造成被动地位。应当：对领导说：在达成书面协议前，己方任何的单方不履约都可能当：领导说：既然他不愿意走，那就留下来，随便给一个岗位，随便给一个工资。大家就耗着。当：领导说：应当：对领导说：调整工作岗位也需要举出合理的不胜任工作岗位的理由以及考评程序，否则单方调整岗位和降低工资是违约行为，张三有权要求继续履行合同或者解除合同，单位支付经济补偿金。什么是合理的理由，在双方出现争议时仍然是法官自由裁量的范围，但证明的标准要低于单位法定解除权行使条件的证明要求。应当：对领导说：当：当收到张三短信：本人请假三天。即日不来上班。当：当收到张三短信：本人请假三天。即日不来上班。应当：如果不同意，不予回复短信。通知考勤员，注意考勤记录。应当：如果不同意，不予回复短信。当：与张三没有进一步协商的余地。当：与张三没有进一步协商的余地。应当：以旷工为由解除通知解除劳动合同。（注意：公司需要有制度规定旷工达到多少天的，公司有权解除劳动合同）应当：以旷工为由解除通知解除劳动合同。（注意：公司需要有制度当：张三四平八稳正常上班。领导不同意提高补偿标准。当：张三四平八稳正常上班。应当：继续做双方的工作，等待机会。应当：继续做双方的工作，等待机会。当与张三就解除条件达成一致。当与张三就解除条件达成一致。应当汇报领导并取得同意。稳定张三的想法。找法律部草拟协商一致提前解除劳动合同协议。只有书面协议是一锤定音的！应当汇报领导并取得同意。只有书面协议是一锤定音的！忌：没有协商的态度而单方表示要解除。单方降低工资、停缴社保。单方辞退通知。忌：没有协商的态度而单方表示要解除。经济补偿金谈判条件的确定零。一个月工资。08年以后的司龄（年）×月工资。本次合同约定期限（年）（08年以后的部分）×月工资。司龄（年）×月工资。司龄（年）×月工资×2。经济补偿金谈判条件的确定零。经济补偿金谈判条件的确定零同意这种条件的人有，但是极少数。经济补偿金谈判条件的确定零经济补偿金谈判条件的确定一个月工资。情理：一个月时间找新的工作，给一个月工资补偿。经济补偿金谈判条件的确定一个月工资。经济补偿金谈判条件的确定08年以后的司龄（年）×月工资。情理：《劳动合同法》08年实施，依照46条需要支付经济补偿金的，补偿年限自实施之日计算。

经济补偿金谈判条件的确定08年以后的司龄（年）×月工资。经济补偿金谈判条件的确定本次合同约定期限（年）（08年以后的部分）×月工资。情理：合同到期终止用人单位不续签的，应当支付给劳动者的经济补偿金标准，提前解除无非是让这一天来的早一些，标准相同。

经济补偿金谈判条件的确定本次合同约定期限（年）（08年以后的经济补偿金谈判条件的确定司龄（年）×月工资。法理：《劳动合同法》实施前，各地的劳动合同管理规定规定双方协商一致解除劳动合同的，按照司龄支付经济补偿金。这也是员工普遍要求的标准，也比较合乎情理。经济补偿金谈判条件的确定司龄（年）×月工资。经济补偿金谈判条件的确定司龄（年）×月工资×2。法理：违法解除劳动合同的成本。经济补偿金谈判条件的确定司龄（年）×月工资×2。协商一致解除劳动合同协议解析……解除背景说明。解除时间，经济补偿金。工作移交。其他待遇。……协商一致解除劳动合同协议解析……协商一致解除劳动合同协议解析解除背景说明。甲乙双方于2008年4月签订劳动合同，合同期限从2008年4月1日至2009年12月31日。于2009年1月

5日协商解除劳动关系，双方经友好协商，于2009年2月20日就有关事宜协商一致确认如下：甲方提出协商一致解除劳动合同协议解析解除背景说明。甲方提出协商一致解除劳动合同协议解析解除时间、经济补偿金。1、双方确认：双方劳动关系于解除。甲方向乙方支付2个月工资（金额￥10294.58元），作为经济补偿金。2009年2月20日2009年2月20日前日：2009年2月15日当日：2009年2月20日后日：2009年2月25日协商一致解除劳动合同协议解析解除时间、经济补偿金。2009年协商一致解除劳动合同协议解析工作移交乙方应在办理完毕工作移交，向甲方归还工作期间向公司借用的物品及经手的文件资料等。

2009年2月27日前2009年2月27日前该时间根据双方方便，协商确定，不一定和要解除时间一致。协商一致解除劳动合同协议解析工作移交2009年2月27日前协商一致解除劳动合同协议解析其他待遇甲方向乙方工资支付至2009年2月20日。甲方额外再支付乙方3500元并代为乙方缴交社保和住房公积金至2009年2月28日，但此不影响双方劳动关系于2009年2月20日解除。甲方根据《XX考核办法》决定向乙方发放效益工资和奖金XX元。协商一致解除劳动合同协议解析其他待遇加班报酬争议诉求加班报酬已经逐渐成为劳动争议案由之首。加班报酬争议往往是附随其他争议，如劳动合同解除而生。加班报酬应当成为我们评估劳动争议的重要风险点。加班报酬争议诉求加班报酬已经逐渐成为劳动争议案由之首。加班报酬争议的核心加班事实的认定加班报酬争议的核心加班事实的认定加班事实认定的证据规则常见误区：谁主张谁举证，员工本人他要证明自己加班了，看他怎么证明。举证责任：由用人单位证明员工没有加班，而不是由员工来证明自己有加班。加班事实认定的证据规则常见误区：谁主张谁举证，员工本人他要证加班事实认定的证据规则《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

对员工进行考勤是用人单位的义务，考勤资料由用人单位负责提供。考勤资料的真实性适用证据规则。加班事实认定的证据规则《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第加班事实认定的证据规则广东：劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。

厦门：用人单位来证明劳动者没有加班，证明不了的，以劳动者的主张认定加班事实。加班事实认定的证据规则广东：劳动者主张加班工资，用人单位否认劳动者对于加班事实的举证首先的前提是，用人单位需要举证劳动者没有加班，劳动者可以不举证。如果劳动者能够提供相关证据，比如有关加班加点工作的证据，晚间发邮件，现场操作记录等，将更有利于加班事实的认定。劳动者对于加班事实的举证首先的前提是，用人单位需要举证劳动者考勤记录的管理要求由于用人单位对于加班事实承担很重的举证责任，对于考勤记录的管理提出了新的高要求考勤记录作为证据要符合真实性要求电子考勤记录和人工考勤记录都具有可更改性达到真实性的最好途径就是双方确认考勤记录的管理要求由于用人单位对于加班事实承担很重的举证责任考勤记录如何双方确认书面确认。OA公告。考勤记录如何双方确认书面确认。用人单位关于加班认定的制度规则员工因工作需要而加班的，应按照公司有关加班的规定办理确认手续，未经甲方实现要求或事后确认，乙方自行延长工作时间或者在工作场所滞留等行为将不被视为加班。有关加班申请的具体流程。用人单位关于加班认定的制度规则员工因工作需要而加班的，应按照年度聘任调整通常，公司对于个人进行年度聘任，调整职级。聘期可能短于合同期。年度聘任属于公司的习惯做法，但没有成文规定。年度聘任之外还存在不定期的聘任调整。年度聘任调整通常，公司对于个人进行年度聘任，调整职级。聘任的实质聘任是用人单位定岗定薪、岗变薪变的管理手段。调高不会发生争议。调低会涉及变更劳动合同。解聘涉及解除劳动合同。变更与解除劳动均需要符合法律要件。聘任的实质聘任是用人单位定岗定薪、岗变薪变的管理手段。定岗定薪、岗变薪变的合法性如果能够证明不胜任岗位工作的，用人单位当然有权调整工作岗位。证明不胜任岗位比较复杂，能否用定期聘任的方法解决调整岗位的问题。没有明确的法律依据，我们倾向性的意见是用人单位应当有这样的管理权。定岗定薪、岗变薪变的合法性如果能够证明不胜任岗位工作的，用人定岗定薪、岗变薪变的合法性在目前的法律制度下，用人单位应当符合以下要求：制度里应当明确公司实行“定岗定薪、岗变薪变”的管理制度。岗位调整应当有一定的评价程序和标准。岗位调整应当在一定范围内，不能超出劳动合同约定的合理预期。定岗定薪、岗变薪变的合法性在目前的法律制度下，用人单位应当符定岗定薪、岗变薪变的制度习惯做法还是要明确在制度里更具有公信力，用制度补充法律的空白。公司实行“定岗定薪、岗变薪变”的管理制度，劳动合同期内员工具体工作岗位由公司考核并聘任，岗位工资不低于劳动合同书确定的工资标准。聘期结束前，部门经理或者分管领导提出新的聘任建议，总经理办公会讨论决定聘任方案，新聘任确定前，员工岗位按照原聘任执行。经公司降低岗位聘任工作岗位，仍不能胜任工作的，公司有权依照《劳动合同法》第40条解除劳动合同。

定岗定薪、岗变薪变的制度习惯做法还是要明确在制度里更具有公信单位协商提前解除劳动合同及相关问题2013年4月法律部单位协商提前解除劳动合同及相关问题2013年4月法律部单位提出协商一致解除合同的定位单位主动提出提前解除劳动合同。双方就解除的条件达成一致，主要是经济补偿。（但绝对不是说，单位给钱，个人就一定要走）是单位行使特定条件下单方法定解除权之外的合法权利。协商的方式、内容灵活，但仍然要在法律框架下进行。核心是“协商”，任何单方鲁莽行为都是危险的。单位提出协商一致解除合同的定位单位主动提出提前解除劳动合同。当：领导说：张三的工作不尽人意，叫他走人。当：领导说：询问领导：张三工作中有哪些问题。告诉领导：如果张三同意走，可能要给多少钱（包括经济补偿金、绩效、奖金等）。应当：司龄几年？本人情绪？就业行情?评估解除合同的成本严重违反规章制度？严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害？工作表现平平？评估是行使单方解除权还是协商解除还是调岗。询问领导：应当：司龄几年？本人情绪？就业行情?严重两个“严重”一个“重大”的法律标准严重违反规章制度。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。严重不严重，重大不重大不是由一方朴素的感觉来决定的，司法实践有倾向性的法律标准。以此理由解除合同的请向法律部征询意见。两个“严重”一个“重大”的法律标准严重违反规章制度。当：领导说：可以协商解除。（目的明确）补偿金底线是××元。（成本可以承受）当：领导说：应当对员工说：解除合同的原因。（过错与局势）公司可以给予的补偿。（金钱和时间）HR的谈判艺术。应当对员工说：HR的谈判艺术。当：领导说：双方正在协商，他也没有多大意见，很快就走人了，等离职的时候结算工资，这个月的先不发了。（特别存在于公司采取工资预发制度时）当：领导说：应当：对领导说：在双方达成书面协商一致前，不能停发工资。在双方达成书面协商一致前，不能停缴社保。解除确定以后，预支超额部分可以在协议中明确扣回。在达成书面协议前，己方任何的单方不履约都可能构成单方解除合同的行为，支付双倍经济补偿金，造成被动地位。应当：对领导说：在达成书面协议前，己方任何的单方不履约都可能当：领导说：既然他不愿意走，那就留下来，随便给一个岗位，随便给一个工资。大家就耗着。当：领导说：应当：对领导说：调整工作岗位也需要举出合理的不胜任工作岗位的理由以及考评程序，否则单方调整岗位和降低工资是违约行为，张三有权要求继续履行合同或者解除合同，单位支付经济补偿金。什么是合理的理由，在双方出现争议时仍然是法官自由裁量的范围，但证明的标准要低于单位法定解除权行使条件的证明要求。应当：对领导说：当：当收到张三短信：本人请假三天。即日不来上班。当：当收到张三短信：本人请假三天。即日不来上班。应当：如果不同意，不予回复短信。通知考勤员，注意考勤记录。应当：如果不同意，不予回复短信。当：与张三没有进一步协商的余地。当：与张三没有进一步协商的余地。应当：以旷工为由解除通知解除劳动合同。（注意：公司需要有制度规定旷工达到多少天的，公司有权解除劳动合同）应当：以旷工为由解除通知解除劳动合同。（注意：公司需要有制度当：张三四平八稳正常上班。领导不同意提高补偿标准。当：张三四平八稳正常上班。应当：继续做双方的工作，等待机会。应当：继续做双方的工作，等待机会。当与张三就解除条件达成一致。当与张三就解除条件达成一致。应当汇报领导并取得同意。稳定张三的想法。找法律部草拟协商一致提前解除劳动合同协议。只有书面协议是一锤定音的！应当汇报领导并取得同意。只有书面协议是一锤定音的！忌：没有协商的态度而单方表示要解除。单方降低工资、停缴社保。单方辞退通知。忌：没有协商的态度而单方表示要解除。经济补偿金谈判条件的确定零。一个月工资。08年以后的司龄（年）×月工资。本次合同约定期限（年）（08年以后的部分）×月工资。司龄（年）×月工资。司龄（年）×月工资×2。经济补偿金谈判条件的确定零。经济补偿金谈判条件的确定零同意这种条件的人有，但是极少数。经济补偿金谈判条件的确定零经济补偿金谈判条件的确定一个月工资。情理：一个月时间找新的工作，给一个月工资补偿。经济补偿金谈判条件的确定一个月工资。经济补偿金谈判条件的确定08年以后的司龄（年）×月工资。情理：《劳动合同法》08年实施，依照46条需要支付经济补偿金的，补偿年限自实施之日计算。

经济补偿金谈判条件的确定08年以后的司龄（年）×月工资。经济补偿金谈判条件的确定本次合同约定期限（年）（08年以后的部分）×月工资。情理：合同到期终止用人单位不续签的，应当支付给劳动者的经济补偿金标准，提前解除无非是让这一天来的早一些，标准相同。

经济补偿金谈判条件的确定本次合同约定期限（年）（08年以后的经济补偿金谈判条件的确定司龄（年）×月工资。法理：《劳动合同法》实施前，各地的劳动合同管理规定规定双方协商一致解除劳动合同的，按照司龄支付经济补偿金。这也是员工普遍要求的标准，也比较合乎情理。经济补偿金谈判条件的确定司龄（年）×月工资。经济补偿金谈判条件的确定司龄（年）×月工资×2。法理：违法解除劳动合同的成本。经济补偿金谈判条件的确定司龄（年）×月工资×2。协商一致解除劳动合同协议解析……解除背景说明。解除时间，经济补偿金。工作移交。其他待遇。……协商一致解除劳动合同协议解析……协商一致解除劳动合同协议解析解除背景说明。甲乙双方于2008年4月签订劳动合同，合同期限从2008年4月1日至2009年12月31日。于2009年1月

5日协商解除劳动关系，双方经友好协商，于2009年2月20日就有关事宜协商一致确认如下：甲方提出协商一致解除劳动合同协议解析解除背景说明。甲方提出协商一致解除劳动合同协议解析解除时间、经济补偿金。1、双方确认：双方劳动关系于解除。甲方向乙方支付2个月工资（金额￥10294.58元），作为经济补偿金。2009年2月20日2009年2月20日前日：2009年2月15日当日：2009年2月20日后日：2009年2月25日协商一致解除劳动合同协议解析解除时间、经济补偿金。2009年协商一致解除劳动合同协议解析工作移交乙方应在办理完毕工作移交，向甲方归还工作期间向公司借用的物品及经手的文件资料等。

2009年2月27日前2009年2月27日前该时间根据双方方便，协商确定，不一定和要解除时间一致。协商一致解除劳动合同协议解析工作移交2009年2月27日前协商一致解除劳动合同协议解析其他待遇甲方向乙方工资支付至2009年2月20日。甲方额外再支付乙方3500元并代为乙方缴交社保和住房公积金至2009年2月28日，但此不影响双方劳动关系于2009年2月20日解除。甲方根据《XX考核办法》决定向乙方发放效益工资和奖金XX元。协商一致解除劳动合同协议解析其他待遇加班报酬争议诉求加班报酬已经逐渐成为劳动争议案由之首。加班报酬争议往往是附随其他争议，如劳动合同解除而生。加班报酬应当成为我们评估劳动争议的重要风险点。加班报酬争议诉求加班报酬已经逐渐成为劳动争议案由之首。加班报酬争议的核心加班事实的认定加班报酬争议的核心加班事实的认定加班事实认定的证据规则常见误区：谁主张谁举证，员工本人他要证明自己加班了，看他怎么证明。举证责任：由用人单位证明员工没有加班，而不是由员工来证明自己有加班。加班事实认定的证据规则常见误区：谁主张谁举证，员工本人他要证加班事实认定的证据规则《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

对员工进行考勤是用人单位的义务，考勤资料由用人单位负责提供。考勤资料的真实性适用证据规则。加班事实认定的证据规则《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第加班事实认定的证据规则广东：劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。

厦门：用人单位来证明劳动者没有加班，证明不了的，以劳动者的主张认定加班事实。加班事实认定的证据规则广东：劳动者主张加班工资，用人单位否认劳动者对于加班事实的举证首先的前提是，用人单位需要举证劳动者没有加班，劳动者可以不举证。如果劳动者能够提供相关证据，比如有关加班加点工作的证据，晚间发邮件，现场操作记录等，将更有利于加班事实的认定。劳动者对于加班事实的举证首先的前提是，用人单位需要举证劳动者考勤记录的管理要求由于用人单位对于加班事实承担很重的举证责任，对于考勤记录的管理提出了新的高要求考勤记录作为证据要符合真实性要求电子考勤记录和人工考勤记录都