人力资源管理【秉承传统展望未来的深刻管理教材】

人力资源管理一、课程介绍二、人力资源管理与组织行为学的关系三、学习目标四、就业方向五、几点说明

课堂安排第一章绪论第二章岗位研究〔一〕——岗位分析第三章岗位研究〔二〕——岗位分类第四章人力资源规划第五章员工招募与选任第六章现代人员素质测评技术第七章员工引导与培训第八章员工鼓励第九章员工考核第十章工资管理我们先来看一那么报道吧！相关链接：人才国际化，蛋糕谁来切？世界人才争夺呈现这样一种马太效应：兴旺国家经济富裕，对人才投入大，因此人才众多，能有力地促进该国的进一步繁荣，因而也更有能力以更多的投入得到更多的人才；开展中国家经济贫困，对人才投入有限，因此人才较少，这就影响了经济的进一步开展，也就更没有能力去争夺和培养人才。尽管如此，无论兴旺国家还是开展中国家，有两点是一致的：第一，他们都需要人才；第二，他们面对的是一个统一的国际人才环境。一、刀光剑影中的国际人才市场全国人才短缺，科技人才的跨国流量加大是一股世界性潮流。在本国教育部门不能提供足够人才的情况下，兴旺国家必然继续从开展中国家那里争夺大量的紧缺人才。从20世纪90年代到21世纪，吸引优秀的人才资源将是促进科学技术高水平开展、刺激经济不断增长的最有效措施。因此，以美国为首的兴旺国家，正在发动一轮新的争夺人才的攻势。在这种攻势下，科技人才的流向出现四种局面：一是从开展中国家流向较兴旺国家和兴旺国家。据联合国开发总署统计，目前开展中国家在国外工作的专业人才已达50万人，并以每年10万人的数字递增。其中亚太地区人才外流最为严重；印度每年外流的高科技人才达6万余名；土耳其平均每年外流370余名专家；菲律宾培养的专业人才有12.3%移居国外；目前在兴旺国家定居、工作和学习的埃及人共350万人；阿拉伯国家因人才外流造成的损失高达1300多亿美元。开展中国家的人才也大量流入英国、法国、德国、加拿大和澳大利亚等国及一些东欧国家。二是从较兴旺国家流向兴旺国家。较兴旺国家一方面从开展中国家输入人才，另一方面又向兴旺国家输出人才。据澳大利亚研究生协会调查，该国的研究生外流人数正以每年10％的速度增长，仅1992年就有60％的自然科学研究生毕业后外流。加拿大也面临类似问题。三是从独联体国家和东欧国家流入西方国家。据统计，仅1992年头7个月中，独联体国家共有10.7万人被获准到国外定居，其中4.8万人到联邦德国,4.3万人去了以色列,8500人去了美国,3400人迁入希腊,其中大局部是知识分子。东欧国家人才外流也很严重。四是从兴旺国家流向少数兴旺国家。由于美国、法国、德国和日本等国采取了高薪聘请和提高科研经费等方法，致使一些兴旺国家的科技人才外流日趋严重。据欧共体一个专家小组的报告，1991年由共同体成员流向美国的科技人员为1488人，1992年上升为1720人，占当年流入美国科技人员总数的14％，其中英国人才流失最为严重。据美国科学基金统计，20世纪80年代以来，英国每年流失的高级人才超过1000人，其中90％到了美国。英国皇家学会中英籍会员现有1／4左右在国外工作。日本一些公司为了从美国挖取科技人才，私下同美国最杰出专家接触，用高工资、允许他们申请专利等手段拉拢和吸引他们。日本在工资方面开出的加码是很有吸引力的，付给美国高级研究人才的年薪为25万美元，刚毕业的博士研究生年薪为7万美元，比美国的大学和研究所提供的最高工资还多20％～30％。日本通产省还设立了国际科学合作奖励基金。二、深谋远虑，手段多多美国决策者一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略，在实施这种战略上，也是深谋远虑，手段多多。一是提高工资标准，增加福利待遇，用优厚的物质生活条件吸引人才。在美国，学位越高收入越高。美国科学基金会做过一次调查，开展中国家的科学家一年收入很难超过3000美元，而美国科学家的中等收入即可到达1.5万美元以上。这种个人利益上的差异具有很强的吸引力。二是增加科技投资，创造良好的科研学术条件，吸引优秀的科技人才。美国政府在1992年财政年度预算中，研究开展经费达756亿美元，比1991年国会批准额高13％。美国通过提供科研资助、合作研究、访问方便等条件，大量吸收他国科学家。如美国政府出资9万美元，雇佣独联体的116名核能专家为美国工作。三是通过制定专门奖励青年科技人员的方案，鼓励他们的工作热情。美国国家基金会设立的沃特曼奖，获奖对象是活泼在美国各学科前沿并有杰出成绩的青年科学家。获奖者可荣获沃特曼奖章，并在2～3年内得到最高可达50万美元的奖金。1983年，美国国家基金会设立了“总统青年探索者奖〞，1986年还设立了“工程创造奖〞。三、觊觎之心，正在得逞正当美国社会反移民情绪又一度高涨，一项大规模调查亚洲太平洋地区移民对美国经济影响的报告在华盛顿公布。它指出，亚太裔移民对美国经济奉献绝对是正面的，他们创造了大量财富。美国最主要的高科技公司中，有15家是亚太裔移民企业家设立的，它们一年的总营业额达222亿美元。1990年，加州硅谷的800家高科技公司中，有300家由亚太裔美国人拥有。据美国使馆提供的数字：1997年度，美国大使馆共签发了5600个学生签证。自20世纪90年代起，历年在美国取得理工科专业博士学位的中国学者人数已经超过中国自己授予的博士。仅1995年一年，就有2751位中国学生在美国取得博士学位，占了当年各国留美学生所获得博士学位的10％强，高居各国留美学生之首。北京世纪蓝图市场调查于1998年在北京大学、清华大学、北京师范大学、北方交通大学、北京航空航天大学5所高校随机选取了301为大学生进行调查，了解他们自身对于出国留学的意向及看法。在这301位大学生中，有211名有出国意向，比例超过了70％，这说明出国留学已经成为当代大学生的一种主要选择。大学生留学的首选之地是美国。这次调查中，有意向出国的211名大学生中，最想去美国者达166人，占3／4以上。历史资料显示，1978年～1996年18年间，中国共有13.5万名留学生前往美国，占此期间中国出国留学生总数的50％。调查结果显示，明确表示出国留学毕业后肯定回国工作的人，占44.1％。另一份统计资料显示，1978年到1996年自费出国留学的13.9万人中，回国者仅有3000人，比例不到3％。严峻的现实告诉我们，美国对中国的人才虎视眈眈。面对有着强大人才竞争力的兴旺国家，我们如不能马上警惕起来，多一些忧患意识，那么我们就会失去很多很多。联系上述报道的实际，谈谈我国人力资源管理面临的国际背景和挑战。第一章绪论第一节人力资源管理与传统人事管理人力资源管理与传统人事管理的联系人力资源管理与传统人事管理的差异〔一〕人事管理的含义1、人与事的关系〔1〕事的总量和做事人的总数的关系〔2〕事的性质和做事人能力的性质的关系

2、共事人之间的关系3、社会劳动组织中的关系业缘关系——血缘关系人事管理就是对人事关系关系的管理，它是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系的管理活动。工作者的专业结构——社会的经济产业结构〔宏观〕任职者的工作能力——岗位任职资格要求〔微观〕〔二〕人事管理活动的产生和开展

1、产生

2、开展

〔1〕第一次产业革命

〔2〕第二次产业革命

〔3〕第三次技术革命

〔三〕传统人事管理向人力资源管理过渡的国际背景：

人类——生产——社会分工——管理——人事管理经验管理阶段

科学管理阶段

人力资源管理阶段工作方式发生变化人们的需求层次提高世界经济竞争激烈二、人力资源管理与传统人事管理的差异〔一〕人力资源的含义1、人力资源2、人才资源3、人力资源的特征

抽象的说，人力资源是指一定范围内人口总体中所蕴含的劳动能力的总和。具体而言，是指一定范围内具有劳动能力的人口的数量。

人力资源

现实人力资源潜在人力资源

病疾人口5、就学人口6、军队服役人口7、家务劳动人口8、其他人口

4、求业人口2、未成年就业人口

1、适龄就业人口3、老年就业人口

男60岁少年人口16岁劳动适龄人口女55岁老年人口人力资源构成幻灯片6人才资源就是一个国家人力资源中层次较高的局部。思考：人口资源、人力资源和人才资源三者的数量关系和包含关系如何？用图形表示。幻灯片6人口资源人力资源人才资源

人口资源

人力资源

人才资源

人力资源的特征生成过程的时代性存在过程的能动性使用过程的时效性开发过程中的持续性〔二〕人力资源管理与人事管理的差异

1、人力资源管理的含义

人力资源管理是指现代人事管理。它是对人力资源的取得、开发保持和利用等方面所进行的方案、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人和事关系与共事人关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。2、人力资源管理与人事管理的差异人事管理人力资源管理管理观念人力为成本人力为资源管理模式被动反应型主动开发型管理重心事人管理地位执行层决策层过去现在未来第二节人力资源管理的地位和作用一、人事行政管理是国家政权建设的重要组成局部，是国家行政管理的核心和关键。二、企业人事管理是企业中最重要的的管理活动。三、人力资源的开发和管理对经济和社会的开展具有决定作用。国家的兴衰在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回忆古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，无庸讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。——松下幸之助我的厂房、机器设备都可以搬走，但只要把人员留给我，几年后我仍然是钢铁大王。——卡内基返回第二节人力资源的地位和作用美国：20世纪30－40年代：“相对论之父〞爱因斯坦，德国著名物理学家贝蒂，意大利著名核物理学家、氢弹之父费米等。二战结束后：纳粹德国火箭专家布劳恩。战后二十年间，美国接受的各国高科技人才达40多万名，至今仍以每年万名的速度递增。据美国科学基金会的调查，美国50％以上的高科技公司中，外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90％；在美国“硅谷〞工作的高级工程师和科研人员中，有33％以上是外国人；从事高级科研工作的工程学博士后研究生中，有66％是外国人。日本：“日本式的人事管理〞＝欧美经济效率＋日本的“共同体〞思想“三大神器〞：终身雇佣制、年工序列制、福利型的经营管理〔企业内工会制〕战后五年实现了复兴，十年实现全面恢复。到20世纪60年代，国民经济雄踞资本主义国家之首。1980年国民生产总值跃居世界第六位。20世纪90年代国民生产总值占世界国民生产总值的10％案例1联合公司中的人事管理

1951年，具有拉特洛斯学院心理学学土学位和塞顿·霍尔学院人际关系学硕士学位的查尔斯·比肖夫在社会上四处寻找工作：不久，他找到了一家叫做包兰亭·索恩斯的公司(酿造业)，做起了人事面试工作。后来，又相继到一家糖加工公司和美国美孚干了一段。最后，于1963年才来到联合公司。如今，他已成为这家从事纤维、塑料生产及能源开发的联合公司的人事经理。当有人问起他这些年当人事经理都干了些什么时，他微笑着并带嘲弄的口吻答道：“保证每人在生日得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡。〞他还说，人事部“对那些不能容忍这种工作方式的人说来，简直就是一个堆破烂的地方〞。

确实，退回去许多年看看，人事工作除了雇佣工人就再没有别的内容了(根据美国人事管理协会所言)。这大概还是从过去的工头那里传下来的呢。以前的工头总是习惯于走出工厂，到长长的求职队伍中去挑选工人。他们根本就不用什么简历表，而是凭他们的手随便点道：“你，你，还有你。〞后来，这些工头也实在腾不出时间来干这类事情了，于是也就有人专门从事起人事工作来。然而不幸的是，这种人往往是别的部门都不要的人。

除了干些招收新工人和发薪水之类的工作，人事部经理还负责诸多这样的事情：如教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何清扫公司停车场啦，等等。这确实产生了如25年前著名管理理论家彼得·达克所指的情形：“所有做人事工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对企业作出奉献?〞

不过如今，比肖夫再也不谈什么生日卡、火鸡之类的事了。“随时都会嘟嘟地响，〞比肖夫在办公桌旁挥了一下手说道，“嘿，那准是董事会的主席又叫我去他办公室了〞。

是的，人事经理一蹶不振的时代已成为过去了。那种由人事部门的头目给公司诊所分配西瓜的日子不过是令人一笑的回忆罢了。而事实上，“人事〞这一称呼在公司惯用语中也已销声匿迹了，取而代之的是另一种很有影响力的称呼——“人力资源管理经理〞。思考：从以上案例中理出人力资源管理开展的脉络，并了解各阶段工作的内容和地位。第二章岗位研究〔一〕——岗位分析第一节岗位研究概述一、岗位及其特点〔一〕岗位：根据目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应职责的统一体。〔二〕特点：以事为中心数量有限不随人走专业性层次性返回第二章人力资源管理的职责“知人〞：了解岗位任职者的各方面素质是否符合岗位的资格要求。——人员素质测评〔第六章〕“识事〞：了解岗位工作的内容包括工作的质和量，以及对任职者的资格要求等。——岗位分析、岗位分类〔第二章、第三章〕二、岗位设置的原那么根本原那么：因事设岗〔一〕系统原那么〔二〕最低岗位数量原那么〔三〕能级原那么〔四〕最低岗位层次原那么岗位能级梯状结构决策层管理层操作层执行层县纪委书记卸任百姓“万民伞〞相送?南方都市报2021年12月1日前天开始，一那么题为?县纪委书记卸任，百姓“万民伞〞相送?的博客，将江苏省泗洪县的纪委书记王守权推到了聚光灯下。短短两天时间，博客吸引了大批网民的关注，许多论坛转载，更引来多种猜测和争论。

在线调查85%的网友认为是在作秀，只有5%的网友认为确是真心实意送清官。写博客的是该县县委宣传部的一位干部，他本想与大家分享那感人的一幕，却遭遇了网友的“思维定势〞。帖子出现在网易网友“西楚刀客〞的博客上。整篇文字饱含深情地介绍了发生在两个星期前江苏省泗洪县政府楼前的“感人的一幕〞：11月13日一大早，数百名群众自发地排着整齐的队伍，抱着铜匾，撑着“万民伞〞，打着“清官旗〞，集中在泗洪县政府门前，长长的一串鞭炮发出震耳欲聋的响声。在这支队伍里，有风烛残年的老人，有步履蹒跚的残疾人，又从外地匆匆赶来的打工仔，有下岗工人，有农民，有孩子，有离退休老干部，有退伍军人……每个人都在期盼着能再见见他们的恩人———王守权……得知王书记调走的消息，当地群众用一种最古老的感恩方式———万民伞和清官旗，来为他送行。据介绍，帖中所提到的王守权是原中共泗洪县委常委、纪委书记，“调走〞指的是被调任中共宿迁市委政法委副书记，“接到调令的次日，在办妥了交接手续后，他就轻车简从地走马上任了〞。对于王守权的这一举动，帖主颇为感动地形容，“他悄悄地走了，正如他悄悄地来，带走了泗洪百姓的敬仰，却不带走一片云彩。〞除了文字，这篇博文还提供了五张相关的照片，其中包括三张“排着整齐的队伍〞的自发群众送伞撑旗赠匾的盛况。博文短时间就在网络上火了起来，仅“西楚刀客〞的博客，截至昨天的浏览量就到达了36461人次，跟帖评论数177条。博文随后被包括宿迁论坛等在内的当地及外地论坛、博客广为转载，更引起了网民的各种猜测。记者浏览跟帖时发现，这些猜测实际上都指向了一个大家共同关注的问题：到底是做秀，还是真有清官？“如果是属实，那要大力宣传，如果搞操作，那就要依法严惩。〞一位来自河南三门峡的网友跟帖评论道。见多了官场秀的网民，多数对博文中所介绍的内容持质疑的态度。有网友甚至希望从照片中发现蛛丝马迹。“寥寥十几人，哪有数百人啊，而且看上去都是些机关干部，有炒作之嫌。〞来自广西南宁的网友表示。另一位网友那么称，“奇怪的是，所有的锦旗都是一个模式，批发的。〞“有一种久违的感觉〞，“老百姓的要求真的很低，你为他们办事，绝不会忘记你。〞记者注意到，尽管依旧存有质疑，但还是有网民发出了感慨，“现在好官都成稀有的了〞。“当官的不过是拿着我们纳税人的钱给我们办事，那是他们应当的，用不着感谢，反之，那么应该问责。〞相比于感慨者，在另一局部网民看来，即使王守权确实为民办了实事，“送伞〞这种带有封建式的做法也不值得提倡。“这样在平民百姓心目中受到肯定，得到认可的好官员实在不多，这样说明百姓情感的方式在如今也很少看见，足以看出，百姓对清官的渴望〞，或许这位网友的跟帖道出了这篇博文所引发的各种猜测和争辩背后的真谛。“实事求是地说，王书记的工作得到了很多肯定，是非常难得的一位领导〞，昨天晚上，博文的作者“西楚刀客〞接受南都记者采访时称。“西楚刀客〞姓李，是泗洪县委宣传部的一名工作人员，照片那么是他的同事拍摄的。至少在他眼里，王守权是泗洪县“这么多年来，少见的一位书记〞。他介绍说，王守权在泗洪县任纪委书记兼政法委书记有四五年的光景，“负责纪检和信访工作，效率非常高，他还亲自到信访局接待，为老干部、转业者等解决了很多问题〞。而在他的印象里，平日在一栋楼工作的王守权亦属“平易近人，为人确实非常好〞。“西楚刀客〞还表示，他看到了自己博文引来的一些猜测和争论，“但这都是思维定势〞。他还介绍说，照片里拍的那天百姓送王书记时，实际上王守权已经去宿迁上任了，并不在办公楼里。送锦旗的群众在得知王守权调走后，曾想把锦旗送到市里，“王书记派他的子女下来做带头人的工作，这才送到了县里，纪委的工作人员只好赶紧收下来〞。第二节岗位分析的步骤和方法

一、岗位分析的含义

〔一〕岗位分析：是指通过全面收集岗位工作的有关信息，然后对该岗位工作的内容和任职资格进行描述，即制定工作说明书和工作标准的系统过程。

岗位与工作：工作是岗位的总称

〔二〕岗位分析的功能

第一，为制定企业人力规划提供依据。

第二，为招募、甄选、选拔任用工作提供依据。

第三，为制定考核标准和签订劳动合同提供依据。

第四，为制定员工培训和开展规划提供依据。

第五，为设计合理的报酬提供依据。二、岗位分析的步骤和方法〔一〕准备阶段1、设计岗位调查方案2、制定岗位分析标准3、委任人选，建立岗位分析小组并组织小组成员培训4、了解情况，收集背景资料5、做好宣传〔二〕信息收集阶段1、访谈法2、问卷法3、观察法4、工作日志法访谈问话提纲范例1、你的工作一般性目的是什么？2、你以前的工作是什么？3、你希望自己担任怎样的工作？4、如果你有部属的话，请列出他们的名字及岗位名称。5、你的工作怎样才算是成功的？6、请简略描述你所做的工作，以及如何做这些工作，并请指出其中最重要以及最困难的局部。7、该工作应具备的学历水准是什么程度？8、一般需要多长时间经验才能担任你目前的工作。9、请列举该工作所需要的所有技能〔例如准确、专心的程度、方法等〕。10、你的工作需要使用到设备吗？如果是，请列举设备名称及使用的程度。11、该工作要求任职者需具有哪些特殊的生理条件，及其要求的程度。12、该工作要求任职者需具备哪些特殊的情绪条件及要求程度。13、请指出该工作有哪些舒适及不舒适的工作场所。〔二〕信息收集阶段推销员工作分析问卷(局部)说明以下职责在你工作中的重要性(最重要的打10分，最不重要的打0分，标在右侧)。1．和客户保持联系 2．接待好每一个客户3．详细介绍产品的性能4．正确记住各种产品的价格5．拒绝客户不正当的送礼6．掌握必要的销售知识7．善于微笑8．送产品上门9．参加在职培训10．把客户有关质量问息反响给有关部门11．准备好各种推销工具12．每天拜访预定的客户13．在各种场合推销本企业产品14．讲话口齿清楚15．思路清晰16．向经理汇报工作17．每天总结自己的工作18．每天锻炼身体19．和同事保持良好关系20．自己设计一些小型促销活动21．不怕吃苦〔二〕信息收集阶段工作分析观察提纲被观察者姓名日期观察者姓名观察时间工作类型工作部门观察内容：1、什么时候开始工作？2、上午工作多少小时？3、上午休息几次？4、第一次休息时间是从几点到几点？5、第二次休息时间是从几点到几点？6、上午完成产品多少件？7、平均多少时间完成一件产品？8、与同事交谈几次？9、每次交谈约几分钟？10、室内温度多少？11、抽了几支烟？12、喝了几次水？13、出了多少次品？〔二〕信息收集阶段工作日志

工作名称：办公室秘书

序号工作活动名称工作活动的程序和方法权限结果时间消耗备注1复印文件审阅内容－审核领导签字－复印－登记执行200页45分钟2开介绍信审核领导签字－开信－登记执行1份10分钟3起草公文领会领导意图－撰写－修改需申报1份2小时4送文件亲送－收件人签字委托负责5份40分钟5一般信件处理分拣－发送全权负责12封30分钟日期：2004年1月6日〔三〕信息分析阶段工作名称分析工作规范分析工作环境分析任职资格分析工作任务分析工作职责分析工作关系分析劳动强度分析必备知识分析必备经验分析必备心理分析〔四〕结果表达阶段职务说明举例职务类别秘书部门名称总经理办公室

工作职能：速记、打字，写日常一般往来信件，填写报表，作记录，分送收到的邮件，安排开会日期以及有关的事务工作。要处理一些保密资料。工作职责。包括以下内容：(1)速记听写，或用录音器材、打信件、打备忘录、打报告，(2)做会议记录，根据速记翻成正式文字、誊清、定稿。(3)写日常常用的信件和备忘录。(4)拆信、读信、分信，并追踪来信处理情况。(5)建立档案、管理档案，包括信件、报告、目录、手册。(6)代上级用或亲自走访，收集数据或资料。(7)接，记下来电留言。当上级很忙时，要根据来电来访的重要性，决定

职务编号1409职务等级8

生效日期2004年8月16日

是否立即转给领导，或告诉对方下次再联系。(8)填报部门的日常报表。(9)编报有关平安、产量、职工出勤和某些费用的记录并管好这些记录10)收付和管好零用现金。(11)接待来访者，安排接待日期。(12)领用和管好办公用品。(13)办理预订出差车票，旅馆房间。(14)要懂一些专门的技术名词。(15)常常要接触保密资料。设备用具：打字机、录音器材、电脑。工作条件或危险：一般的办公室条件，不会出危险。职权关系：(1)向总经理报告。(2)督导关系：无下属。任职条件：〔1〕受教育程度——大学本科或专科秘书学专业毕业〔2〕能力要求——计算机操作到达国家计算机水平测试一级英语水平到达国家英语四级要求〔3〕心理素质要求——体能性向：具备敏锐的视力、听力、感觉区分、耐力等方面的能力;气质性向：具有强的细心、主动性、责任感、老实、情绪稳定性等气质倾向写一篇熟知岗位的工作说明书案例2一个忙碌的管理者

约翰·戴威森今年52岁，他曾在埃德诺公司的一个小型国外分公司担任总经理10年之久，这是一家从事高技术产业的分公司。在这个小公司中，戴威森是一个极有效率的管理者并事实上管理整个公司，他可以自由处理任何他所专长的复杂技术问题，并从中获得了相当高的满足感。

然而，由于埃德诺公司受经济衰退的影响，决定卖掉其在海外的营运资产。戴威森因此被调回英国，担任埃德诺下属的一个大分公司的总经理助理。

由于总经理经常忙于其他工作而不在公司，戴威森的新工作包括在总经理不在时代理总经理行使处理公司日常业务的职权。戴威森的桌子上经常堆满大量的各式文件等他处理。由于他是一个非常严密和谨慎的人，回到家里也经常要继续工作。

他认为自己原本是一个技术型专家，所以当销售部门的某一人员就公司客户的技术问题向他咨询时，他总是有求必应，而这个人员也确实从戴威森的咨询中受益匪浅；由于缺乏专业经验，他经常要向戴威森请教问题。不久，戴威森干脆直接和客户接触处理某些技术问题，他认为这是最能表现他专业才能的领域。其结果，公司客户不再与销售部门接触，而是直接和他保持联系。

在海外分公司工作时，由于工作的高技术性质，戴威森习惯于亲笔起草各种报告和信件，如今他仍保持着这样的习惯，很少把这些工作交给秘书去做。他的工作十分细致，认真检查每一个细节，并加以仔细地修正，因此需要大量的纸张。在一个星期五的下午，当他方案利用周末继续工作时，被告之已经没有纸张了。戴威森找到负责文具供给的管理人员并斥责了他一顿，要求这个管理人员今后要大批量地进货以确保再不出现类似的情况。尽管这位管理人员对此事感到十分委屈，但考虑到今后的工作将会由复杂转变为简单，也就心平气和了。时间没过多久，戴威森就感到自己过于劳累而难以支持，他向上级提出为其安排一名助手。

但他的要求遭到了拒绝，原因是上级认为公司岗位设置中不需要这样一名助手。戴威森只好接受这一事实，并考虑今后如何充分利用自己的休假来从事这些干不完的工作。

思考：戴维森为什么会落得如此结局？请分析他在管理中存在的主要问题。案例分析一、从现代管理观念看，戴威森在管理中的主要问题在于：第一，他在新的管理工作中无视了控制功能的层次性，扩大了自己管理的权责范围。第二，他违反了岗位设置原那么，导致了岗位管理的混乱。二、由这那么案例，可以联系到我国的一些岗位管理问题：第一，在我国，严格岗位管理十分必要。第二，严格岗位管理需要配合主人翁精神。第三，严格岗位管理要注意用人所长，开发潜能。第三章岗位研究〔二〕——岗位分类第一节岗位分类的步骤和方法所谓岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易以及所需人员资格条件等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩、和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。一、岗位调查〔一〕书面调查法〔二〕直接面谈法〔三〕实地观察法〔四〕综合并用法二、岗位的横向分类岗位的横向分类就是在岗位分析的根底上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系的过程。

岗位横向分类的方法有：归纳法：岗系——岗群——岗类演绎法：岗类——岗群——岗系岗位工人岗位干部岗位生产操作岗位辅助岗位后勤岗位采矿工看火工粉磨工配料工包装工其他岗位企业管理岗位工程技术岗位教育培训图书资料综合工业工程人事销售行政财务设计工艺检验试制医疗卫生浴室理发室食堂保育运输工管库工装卸工维修工

岗类岗群岗系某水泥厂岗位分类结构〔横向〕三、岗位的纵向分类

所谓岗位的纵向分类，就是根据工作量的相似程度，将岗位分级划等的过程。干部岗位100％评价指标体系任职资格难易程度责任轻重所需知识和学历所需能力15％15％复杂性创造性负荷率30％35％30％5％15％10％10％12％5％5％8％职权与影响所予指导精神疲劳信息责任工作环境上海某厂干部岗位评价指标体系第二节岗位分类的功能和意义一、岗位分类的功能

实现岗位能级、员工能级和工资等级三者之间的协调匹配二、意义人力资源管理科学化的基础和手段实现对员工有效管理的保障促进了管理的标准化和规范化第四章人力资源规划

员工跳槽后的启示我们的父辈往往是一份工作一干就是一辈子，但对于年轻的一代来说，一份工作能干上一年都算不错了。如今不少年轻的白领已经把跳槽当成了一种时尚，一种独特的生活方式。日前，全球著名的人力资源参谋公司DDI〔美国智睿咨询〕在北京和上海公布了“2006～2007中国留才报告〞。报告中显示的一些调查数据和分析结论令人震惊：接收调查的中国员工在同一企业的任职时间普遍越来越短，离职率越来越高，目前已到达14％～20％，远高于美国、日本。先看一那么报道吧！从企业人员流动率来说，通常大家会认为基层员工最高。但DDI的调查结果恰恰相反，当被调查对象被问到“在下一年中离职的可能性〞时，企业高层有跳槽打算的比例，远远高于被调查者的其他三类人员。因为企业高层的各种预期更高，因为他们能力高，因此跳槽的时机和诱惑也多，而忠诚度相对较低，因此他们不容易因为与上级的关系不错，或者说欣赏企业文化等等而留任。这个相对于西方来说，是完全不同的。在西方，工作满意度、忠诚度是和他们的职位上下成正比的。DDI调查显示员工跳槽的主要原因有11个，其中排第一位的原因是员工认为“缺少开展和成长的时机〞；其次是“别处有更好的工作时机〞；第三是“薪酬太低〞；第四是“觉得工作无趣〞；第五是“缺少奖励以及认可〞。一个企业的关键人才离职对公司业务影响是很大的。他造成的职位空缺不一定能够在短时间内被填补，他的工作就会要其他的同事来分担，这样很容易给其他同事的工作和情绪都带来负面的影响，甚至会出现更多人跳槽的连锁效应。为了将人员流动所带来损失降到最小，企业应该有一个前瞻性的人力资源管理机制——发现和吸引人才，留住和开展人才，进行继任规划。DDI认为，留才不是等到人才产生离意，或提出辞职才去留，而是应该从选拔聘用之时就把留才的问题考虑进去。留人的第一要点就是要选对人，企业领导要有好的选才观。从一开始就应该考虑这个人的经验、知识及技能是否符合企业的需要；了解候选人的期望值，确保公司能够满足他的需求。DDI在调查中发现员工愿意留在一个公司，最重要的就是他在该公司拥有一个好领导；其次是有一个为之工作引以为豪的组织；第三是融洽的团队；再接下来是有趣的工作，公司有卓越的领导力······这些是员工认为驱动他们的留任比较重要的因素。可以看出，在中国的驱动留任因素中前3个因素都和领导有关。所以对于企业来说，培养优秀的经理人至关重要。?新生代·调查?二零零七年十二月第七十九期云南省昆明市人事局根据2021年9月28日出台的?昆明市人事局支持效劳非公有制经济开展的实施细那么?的规定，按照非公企业的需求，经组织批准，各级机关每年可组织一定数量的公务员到非公企业效劳1~3年，效劳期间效劳人员人事关系保持不变，享受原单位的工资、福利和社会保险等待遇，效劳期满后可回原单位工作，也可选择辞职创业；财政全额补助事业单位在职工作人员，经单位批准可离岗创业1~3年，离岗创业期间，单位为其保存编制、职级3年，保存工资及社会保险等待遇1年，离岗创业期满后可回原单位工作，也可选择辞职创业。

对辞职创业的机关公务员和财政全额补助事业单位工作人员，除一次性发给相当于本人5年根本工资(岗位与薪级工资之和)的辞职金外，工龄20年以上的，发给一次性奖励金20万元；工龄10~20年的，发给一次性奖励金15万元；工龄6~10年的，发给一次性奖励金10万元。

我们先来看一那么报道！1、政府应不应该进行组织规划？2、社会公平？〔公务员——特权阶层〕3、后果——“劣胜优汰〞面对各方争议，10月11日，昆明市人事局在其官方网站上声明：“?昆明市人事局关于支持效劳非公有制经济开展的实施细那么(试行)?未经市委、市政府研究批准。关于辞职金、奖励金条款也暂不执行。〞

第一节人力资源规划的功能一、人力资源规划的含义人力资源规划，是企业为达成其组织目标，按照有关的人力资源政策、程序和惯例所进行确实保有适当数目的合格人才与适当时候担任适当职务的方案活动。二、人力资源规划的功能

预测实现人力供给和需求的平衡改善有效利用现有的人力资源鼓励吸引外部人才留住内部人才第二节人力需求预测一、影响人力需求的因素销售或生产量企业政策市场对产品需求的改变产品的改变生产方法的改变管理水平的改变社会经济因素人力需求二、人力需求的预测方法〔一〕管理人员的判断〔二〕特尔斐法〔三〕趋势预测法

〔四〕比率分析法时间（年）用工人数15010050097989900010203040506调查表4〔反响3〕二、人力需求的预测方法协调组协调组专家组调查表3〔反响2〕调查表2〔反响1〕调查表1第一轮结果第二轮结果第三轮结果第四轮结果预测结果统计、整理第三节人力供给预测一、企业内部人力供给预测〔一〕鉴定企业内部现有人力资源存量1、人工方法2、电子计算机系统〔二〕人力流失或损耗分析1、人力损耗指标〔1〕人力损耗指数人力损耗指数〔离职率〕

＝在同一年内离职的人数在某一年内的平均用工人数×100%〔2〕留任率总裁人事副总裁执行副总裁行销副总裁财务副总裁*邢玉红48＃石磊47◎￥李国璋45◎＃潘京初57～*符松55～￥思墨36◎家用电扇经理工业用电扇经理*徐飞38◎＃孙作兰53～￥于介明57～*邢宗树50＃何淑新52～*肖育华40◎目前绩效：杰出*令人满意＃有待改进￥晋升可能性：现在就可以需要再训练◎有问题～管理人才置换图第三节人力供给预测〔2〕留任率留任率＝一定时间后仍在职人数原在职人数×100％效劳时间〔年〕留任率（％）1007550250

01020304050607人力留任曲线2、人力损耗的因素分析一般来说，导致员工流失或损耗的因素分为“拉力〞和“推力〞两类。“拉力〞因素指员工离职是受企业外部的吸引力作用而引起的。它包括：其它企业提供的优厚条件；劳动力市场的需求量大。“推力〞指员工离职是因企业内部问题而引起的。它包括：企业经营不善，造成员工收入低、福利差；人力资源管理不善；人际关系失调；工作压力大；欠缺周详的人力规划。第五章员工招募与选任

案例国企技工流失为哪般?

目前,国有企业技工人才的流失现象很严重.以相对河北省保定是21家企业的调查统计显示,仅仅两年中,就有1039名具有一技之长的技工和熟练工人或不辞而别或提前病退另谋他就。不少企业因缺少技术骨干而元气大伤，技术水平和生产效率降低，有的企业更因此而在亏损的沼泽中苦苦挣扎。

三资企业、乡镇企业、私营企业的高收入、高待遇是吸引技术工人改换门庭的主要原因。企业内部待遇不平等，技工所创造的效益与得到的回报比例严重失调也是原因之一。多年来，有些地方强调升级评奖向生产一线倾斜而无视技工收入提高，致使技工收入低于一线职工。一位曾获全国车工第一名、全国“五一〞劳动奖章的青年技工说：“现在不少企业都实行岗位技能工资，技术等级不升，工资就不长。所以青工只能通过考级才能长工资。然而许多谁也说不清的土政策，却限制了青工参加考试晋级。〞某省的一位技术能手说：“我们厂规定，工龄15年以上才能考高级工。我技校毕业时已是中级工，拿的却是初级工的工资。〞对此，全国技术能手梁炜说：“国家有关职业技能鉴定中对车工、钳工都有明确规定，考高级工工龄最多为8年。可是现在有的企业干脆技能与工资脱钩，容易挫伤青工的积极性。〞北京市职业技能中心刘更酉认为，评定技师要求过高、审核过严，导致企业和工人双方对评定技师的积极性都不高，也是技工流失的主要原因。他介绍说，技术工作分五个档次——初级工、中级工、高级工、技师和高级技师，考核分理论考核、技术操作考核和工作业绩考核三大块，每个档次都有严格的达标标准。如“电工高级工达标标准〞中有“能独立设计大型仪器设备的电路〞等实际上某些电气工程师也不一定能达标的内容。要想考上技师，没有十几年的工龄和千里挑一的手艺，几乎是不可能的。另外，工厂企业一味重视学历教育，热衷于本单位“大专以上学历者占比例多少多少〞，却轻视对工人的根本技术素质教育，不肯花钱培养工人技师。在职称评定上也有欠公允，这也在一定程度上阻碍了青工考技师的积极性。正是企业内部这种种不平等，使许多技工产生了“低人一等〞的心理，所以一有时机，就必然另谋新职。常常有一些厂长、经理抱怨，现在社会上这么多人求职，可是企业要想招到上岗就能干的工人还挺不容易。天津一家食品公司为安装设备想招两名食品设备维修工，连续招聘了几次，厂方均未找到理想的人选。劳务市场的工作人员说，现在你别怕下岗，就怕你没本领。帅业服装厂徐厂长说：“技工流失也从反面映衬出，他们正是当前的稀缺人才。培养一名好技工本来就不易，决不能再让他们轻易出走。〞于是吸取教训后的企业渐渐“聪明〞起来，他们纷纷拿出“招数〞，阻止技工继续流失。一些企业开始推行签订劳动合同制度，用契约的形式把职工同企业的劳动关系固定下来，违约者要承担责任，赔偿损失。这种“硬〞措施直接涉及职工切身利益，产生了一定的效果。更多的企业那么是“软硬兼施〞，在推行合同制的同时，还通过提高技术工人福利待遇、为青年技工提供成才环境、填平职工身份鸿沟等方法，使其物质和精神的追求都能得到满足，从而把心与企业合为一体。实践证明，这种方法更加有效。在河北省保定市，采取这种方法的风帆、乐凯、外印等单位，技术工人流失现象就少得多。有关人士指出，技工人才流失的问题不是一两个优惠政策就能解决的，而且一段时期内，中高级技工短缺的状态也难以改变。因此，有关部门应尽快制定相关政策，完善用工制度改革，标准企业用工竞争，创造优良的外部环境，支持国企为减少技工流失所付出的努力。思考：请分析案例中国企技工流失的原因并提出建议使企业吸引和留住人才。案例分析一、原因分析1、“拉力〞〔1〕其他企业提供的优厚条件。〔2〕人才市场的需求量大，社会提供的工作时机多。2、“推力〞〔1〕工资待遇不公平。〔2〕人力资源制度不健全。〔3〕学非所用，埋没人才。二、对策建议要进行岗位评价，以实现公平的工资待遇要制定人力规划，以防止人力资源管理中的盲目性要制定岗位说明书，以此作为一系列人力资源管理的依据企业福利留人有高招前程无忧2021年发布“最正确人力资源典范企业〞名单，100家企业获得殊荣。记者得悉，招聘压力使企业留人更有紧迫感，纷纷提供各类福利留住人才，非全员性福利比方股票和股票期权、弹性工作时间；一些全员性福利如车贴、住房补贴等，但也会因为员工的责任和业绩奉献不同而有差异。100家上榜企业中，48家表示人力资源管理工作最大的挑战首先是招聘。基层操作类职位离职率最高，超过20%；其次为技术类职位，到达20%；管理类职位那么相对稳定。企业通过内部招聘和推荐、校园招聘、人才定向、海外招聘等手段，保证企业人才的需求得到满足。企业也纷纷用福利留住人才。据统计，100家上榜企业中，81家企业向员工提供商业保险，58家企业提供班车或车贴，37家企业提供补充公积金，12家企业提供股票或者股票期权，8家企业提供或者着手企业年金方案。一些企业还设置员工保存奖金，根据员工效劳年限给予不同等级的奖励。另外，65家企业提供全员培训，20家企业对50%员工给予培训。100家企业自行开发，请专业培训机构和去海外培训非常普遍。此外，58家企业有员工轮岗机制，也提供员工更多职业空间和工作兴趣。63家企业还针对核心员工和潜在的继任者委以更重要的工作、更有针对性的培训、更密切的绩效考核和沟通。第五章员工招募与选任第一节员工招募一、员工招募的含义和形式〔一〕员工招募的含义所谓员工招募，是指寻找员工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。〔二〕员工招募的形式1、内部晋升〔1〕优点：第一，对企业员工能产生鼓励作用。第二，获得的人员素质比较保险可靠。第三，节约费用。2、缺点：第一，“近亲繁殖〞。第二，发生内耗。〔二〕外部征聘1、优点：第一，广纳贤人。第二，增强企业活力。2、缺点：第一，新老员工配合困难。第二，挫伤内部员工积极性。第三，费用高。二、员工招募的方法〔一〕内部晋升或调职1、查阅人事档案资料。2、发布工作公告。〔二〕外部征聘1、刊登广告。注意：〔1〕媒体的选择。〔2〕广告的结构。上海英才管理咨询公司招聘本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务。因开展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘以下人员：1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。2、财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。3、办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先。

凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照两张，函寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。

讨论：招聘广告应该包括哪些内容？

媒体选择应注意哪些方面？2、就业效劳机构〔1〕政府部门公营的职业介绍所〔2〕非营利组织成立的职业介绍所〔3〕私人经营的收费职业介绍所3、猎头公司〔HeadHunter〕

缺乏和问题：〔1〕猎头公司所收费用相当昂贵。〔2〕有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限。〔3〕有些猎头公司的工作人员能力有限。猎头公司是主管甄募参谋公司的俗称，实际是专门替用人单位搜寻推荐高层管理人才和专业人才的公司我国最早的猎头公司是1992年6月18日在沈阳挂牌的“维用猎头中心〞。

1993年10月号称华南第一家的天马猎头公司开业。4、大中专院校

5、推荐与自荐

评估指标招募本钱应征率录用率绩效离职率

招聘方式

优势

缺陷

广播电视

1传播广，人都可看到听到2形式多样，可增强吸引力3可宣传公司1价格昂贵2信息量小3时间短报纸广告

1信息量可大可小2可限定招聘范围3分类广告很方便4有专门报纸1传播周期短2广告多，容易被忽视3综合报纸不能设定读者职业介绍所和猎头公司

1场所固定，联系方便2可挖到重要人才

1费用较高2应聘人数少3跳槽率高校园招聘1应聘人数多2学生富有朝气，可为企业注入活力1学生习惯多撒网，成功率不高2第一年跳槽较多3学生缺少工作经验熟人介绍

1所需时间短2费用低3工作稳定内部员工出于私心，可能会推荐不合格的亲友网上招聘1广告制作精良2信息量大，传播速度快3可统计浏览人数4发布形式多样1传播广，许多无效信息反馈2信息过多容易被忽视3虚假信息过多第二节员工甄选一、甄选的意义甄选，是指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应征者进行的审查和选择过程。〔一〕它可以使事得其人，人尽其才，从而实现人与事得科学结合。〔二〕它可以形成员工队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合。〔三〕它可以保证员工个体素质优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺利进行。二、甄选的原那么〔一〕因事择人原那么〔二〕德才兼备原那么〔三〕用人所长原那么〔四〕民主集中原那么〔五〕回避原那么包括任职回避和公务回避亲属关系：1、夫妻关系2、夫妻双方近亲属关系：父母、子女、同胞兄弟姐妹3、儿女姻亲关系：子女的配偶、配偶的父母三、甄选的程序

骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。

顾嗣协〔清〕二、甄选的原那么三、甄选的程序安置测验初步面谈填写申请表深入面谈审查背景和资格主管决定录用体格检查接见申请人案例人才“高消费〞对人才极有吸引力的深圳，由于每天来自全国各地求职的青年学子较多，近年来在一些企业的招工中出现了一种不顾实际需要，片面追求“高学历〞、“高职称〞、“高资历〞的人才“高消费〞现象，致使一些单位造成人才积压、大材小用、高才低用的状况，让人感到忧虑。由于深圳的人才市场“供大于求〞，许多企业在招工中都摆出一副“非高学历不取〞的姿态，一些企业老总也每每炫耀本企业有多少多少本科生、研究生。但实际上这些本科生、研究生在单位干的都是一些中专生甚至高中生就可以胜任的工作。比方笔者认识的一个老乡，本科毕业却在一家公司干前台的接待工作，不过就是接转和接待客人。据说此前还有一个研究生也是干这个工作的。据深圳市人才交流机构的调查说明，深圳大约有50％的用人单位用人条件几近苛刻，如要求年龄在25岁以下，懂英语、粤语、普通话，本科以上学历，还要求3年以上相关工作经验，有良好人际关系等。在深圳每次举办的应届高校毕业生招聘会上，95％以上的招聘广告写着，要“大学以上学历，懂电脑，会外语，3年以上相关工作经验，30岁以下〞。这种苛刻的招工条件，使许多条件不错的本科生也产生了自卑感，为自己不是研究生毕业而深感遗憾。在一些招聘单位流传着这样的口头禅：“研究生认真考虑，本科生可以考虑，专科生不予考虑。〞思考：分析这种人才高消费现象可能产生的后果，并提出提高引才效果的举措。案例分析一、后果：〔一〕人才离职率高〔二〕员工积极性下降〔三〕造成经济损失二、建议：〔一〕坚持因事择人原那么〔二〕坚持能力优先、兼顾文凭原那么第六章现代人员素质测评技术第一节现代人员素质测评技术的先进性一、现代人员素质测评的含义素质：生理素质、心理素质素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。二、现代人员素质测评的先进性结果准确选才效率高方法客观公正先进性第二节

心理测验

一、心理测验的含义心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。二、心理测验方法技术〔一〕知识测验1、应用形式：主观笔试法、客观笔试法2、测验层次：记忆、理解、应用3、题型：供答型、选答型、综合型〔二〕技能测评1、智力测验。游戏：〔1〕有10棵小树苗，要求你按照每行4棵，一共种5行的要求，将它们种到地上，请问怎么种？〔2〕有24棵树苗，要求种成6列，每列5棵树，请问怎么种？测验答案：〔1〕〔2〕游戏

一位母亲带着漂亮的女儿上了火车，坐在她们对面的是两个男人，一个黑人和一个白人。火车在过一个山洞的时候，突然灯灭了，车内一片黑暗。在这四个人当中，突然听到“呸儿〞的声音，很明显的是亲嘴的声音，紧接着是“啪〞的一声，很象是打了一巴掌。当火车出了山洞时，四个人的表情看不出什么变化，但每个人的心理却都假设有所思。母亲想：“对面的两个男人，哪个干了缺德事，敢亲我的女儿。我的女儿做的对，就得狠狠地打他。〞女儿想：“那个白人真不是东西，敢趁机亲我母亲，我得象母亲学习，吃了亏一定要教训白人。〞

白人想：“这个黑小子真坏，我跳到黄河也洗不清，无辜受到别人的疑心。唉，倒霉呀！〞

请问事情的真相是怎样？

黑人亲了一下自己的手，然后给了白人一巴掌。2、能力性向〔倾向〕测验游戏：〔1〕下面有四个点，要求用三条首尾相连的直线，将四个点连起来。答案游戏：下面有九个点的图形,用四条直线把这九个点连起来，线与线不能断开。而且，笔不能离开纸面，要一笔划好。答案游戏——奇怪的等式

4－3=59＋4＝1什么情况下，这两个等式是正确的？答案1、－＝2、9点钟加上四点钟就是一点钟游戏——耳环在哪里？古时候，有位公主非常的聪明和美丽，很多国家的王子都来求亲。公主对她的父亲说：“你告诉他们，这里有三个盒子，一个是金的、一个是银的，还有一个是锡的。每个盒子的下面各写了一句话，3句话中只有一句是真话，谁能猜中我的耳环在哪个盒子里，谁就有资格娶我。〞这些求婚的王子，听了介绍之后，面对三个外型完全相同的盒子，谁也不敢乱猜。过了一会儿，其中的一个王子想出了答案，你知道他是怎么猜中的吗？耳环在此耳环不在此耳环不在金盒子里金盒子银盒子锡盒子解题思路解题的关键是在运用逻辑推理的同时，使用“尝试错误法〞。王子假设耳环在金盒子里，那么金盒子和银盒子下面的话都成真话了，不符合“只有一个是真话〞的条件；假设耳环在锡盒子里，那么银盒子和锡盒子下面的话也都成真话了，不符合“只有一个是真话〞的条件；所以可以肯定耳环在银盒子里，这样才符合“只有一个是真话〞的条件。华罗庚的猜帽子问题

我国著名的数学家华罗庚曾提出过猜帽子的问题。

有一位老师，想区分一下他的3个学生中，哪一个更聪明一些。他拿了5顶帽子，其中3顶白的，2顶黑的，给学生们看了看，然后让他们闭上眼睛。这位老师给每个学生戴了一顶白帽子，并把另外两顶黑帽子藏了起来。最后让学生睁开眼睛，要他们自己判断自己头上戴的是什么颜色的帽子。3个学生互相望了望，犹豫一会儿，突然，异口同声地说：“我们戴的是白帽子。〞试问，这三个学生是怎样准确地猜到的呢？

答案如果自己戴的是黑帽子，那么对于其他两个人来说，就变成两个人中有一顶黑帽子的问题了。也就是说，如果有一个人再戴黑帽子，那么另一个人也不必犹豫了，马上就知道自己戴的是白帽子。但现在两个人都犹豫了，这就说明自己头上戴的是白帽子，而不是黑帽子。(三)品德测评(四)气质测评气质类型特征胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性多血质活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转变、兴趣容易变换、具有外倾性黏液质安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性抑郁质孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生慢但持续很久、体验深刻，具有内倾性第三节面试一、面试的含义及特征面试，是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。〔一〕对象的单一性〔二〕内容的灵活性〔三〕信息的复合性〔四〕交流的直接互动性〔五〕判断的直觉性二、面试根本类型〔一〕定型式面试〔二〕结构化面试〔三〕非定型式面试〔四〕系列式面试〔五〕陪审团式面试〔六〕压力面试幻灯片98定型式面试表格——主管职位〔局部〕姓名：出生年月：：地址：居住时间：是否为理想的居家环境？太高级？太低级？旧地址：居住时间：是否为理想的居家环境？太高级？太低级？应征工作之目的？是否基于职位、平安感或收入的理由？如何获此职位？认识哪些人？是否依凭人情关系而获得工作？二、面试根本类型

结构化面试表格——求职者记录面试者编号：来源：A大学校园B自荐C内荐D机构性别：A男B女学位：A学士B硕士C博士班上排名：A前10％B前25％C前50％D后50％面试评估：A不理想B普通C良好D优异二、面试根本类型三、面试程序〔一〕面试前的准备〔二〕制造轻松的面试气氛〔三〕进行面试〔四〕结束面试〔五〕评估面试结果四、主试人员自身应注意的问题影响客观性的可能因素过分强调弱点语言行为不了解工作内容面试秩序过早下结论

第四节评价中心评价中心的一般做法是将被试者至于一系列模拟的工作环境中，采用多种测评技术，观察和评价被试者的心理和行为，以了解被试者是否胜任拟委任的工作，预测被试者的各项能力潜能以及缺乏之处。一、公文处理〔In-Basket〕二、小组讨论〔GroupDiscussion〕三、角色扮演〔IndividualPresentations〕角色扮演在这里是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列锋利的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。下面是一个10分钟的角色扮演实例：指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所扮演角色的描述(脚本)，然后认真考虑你怎样去扮演那个角色。进入角色前，请不要和其他两个被试者讨论即席表演的事情。请运用想像使表演持续10分钟。角色1(图书直销员)：你是个勤工俭学的大学三年级学生。这个月内你要尽可能多地卖出手头的图书，否那么你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销，办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他都不买。现在你恰好走进了人事科。角色2(人事科科长)：你刚刚已注意到一位年轻人似乎正在隔壁的党委办公室推销书，现在你正急于拟定一份人事考核方案，需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你知道党委办公室主任走过来的目的。你一直忌讳别人觉得你没有主见。角色3(党委办公室主任)：你认为推销书的大学生不安心读书，想利用推销书的方法多赚到一点钱，以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。由此你对大学生的推销行为感到恼火。你现在注意到这位大学生走进了人事科，你意识到这位大学生马上会利用你的同事想买书的心理。你决定去人事科阻挠那个推销员，但你又意识到你的行为过于明显会使人事科科长不快乐，认为你的好意是多余的，并产生他无能的感觉。角色扮演要点参考(仅供评分者参考)：角色1：(1)防止党委办公室情形的再度发生，注意强求意识不要太浓；(2)对人事科科长尽量诚恳有礼貌；(3)防止党委办公室主任的不良干扰(党办主任一旦过来，即解释说，该书对党委办公室的人可能有点不适合，但对人事科人员那么不然)。角色2：(1)应尽量检查鉴别书的内容与适合性；(2)尽量在党委办公室主任说话劝阻前作出决定；(3)党委办公室主任一旦开口，你又想买那么应说明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你还是有用的。角色3：(1)装着不是成心来捣乱为难大学生的；(2)委婉说明你的意见；(3)注意不要恼怒大学生与人事科科长。

主试人对角色扮演中各种角色的评价，应事先设计好表格。一般评价的内容分为四个局部：(1)角色的把握性。即被试者是否能迅速判断形势并进入角色情境，按角色标准的要求行事。(2)角色行为表现。即被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性和对冲突事件的应变性等。(3)角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色以及当时的情境要求。(4)其他内容。包括缓和气氛化解矛盾的技巧、到达目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。面试中的一些本卷须知面试中对自信心的判断主要观察应聘者的行为、面部表情、肢体语言等，而不是单纯依据应聘者的答复。判断的依据有：·目光。应聘者的目光始终不敢直视主考官，或一触就躲开，或由始至终紧盯一个地方，这样的人缺乏自信心，内心害怕。·手势。如果有的应聘者在面试过程中手始终抓着一个东西〔衣角〕，或者双手扭在一起，这可能是由于恐惧造成的，也是不自信。·姿势。如果应聘者的姿势很不自然，或双肩耸起，或身子前倾等，这都是保护自己的动作，属不自然的表现。·语言表达。如果答复以下问题时声音很低，犹豫、语气平淡、时刻观察主考官的表情，同样是不自信的表现。·语言内容。不自信的人在答复以下问题时没有自己的见解，随声附和主考官，如果主考官有意识地引导话题，他会跟着走。

压力面试范例一家公司招聘公关部长，应聘者众多，