现代组织提升竞争力的利器

人力资源管理

HumanResourceManagement

——现代组织提升竞争力的利器梳理用人方略、构筑人才高地苗青

企业管理博士、管理科学博士后英国爱丁堡大学、利物浦大学访问学者浙江大学公共管理学院副教授企业转型/突围的十大棘手问题？

人止人力资源管理

（humanresourcemanagement）一切影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。即，与人有关的管理实践。人员规划人员招聘人才选拔培训开发绩效管理薪酬管理人力资源管理的主要实践工作…人力资源管理的价值？人力资源管理实践人员规划招聘选拔薪酬绩效……员工满意度和积极性创新产品和创新服务高效的生产率和质量企业形象和品牌地位企业的竞争力企业的绩效①选人篇招聘与雇主品牌宝洁公司P&G：吸引中国最好的毕业生招募来源内部来源和外部来源直接求职者和被推荐者招聘的方法报纸期刊广告人才市场学院与综合大学猎头公司电子招聘公共就业服务机构五种常见招募来源的效果对比当地大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司吸引求职数量2004005050020接受面试人数1751004540020产出率87%25%90%80%100%合格的人数10095403519产出率57%95%89%12%95%接受工作人数9010352515产出率90%11%88%50%79%累计产出率90/20010/40035/5025/50015/2045%2.5%70%5%75%成本$30000$50000$15000$20000$90000单位雇佣成本$333$5000$428$800$6000筛选简历与后续鉴定采用不同的选拔方法履历面试（结构化面试、案例情景面试）无领导小组讨论心理测试：能力、个性、气质证明材料以及履历获取应聘者的背景信息，也是一种不错的方法。以往经历对于工作的预测力十分重要。专用于诚信度测试和谐度家族传统教育证明选拔方法法：面试试（国外外统计93%）面试是当当今人力力资源管管理中最最常见的的手段，，优点不不言而喻喻。但是是预测效效度不好好是很大大的问题题。面试怎么么才叫达达标：结构化标准化行为化经验化开放化1.面面试的结结构化、、标准化化应该事先先制定计计划在面试过过程中，，尽可能能根据少少量的观观察维度度尽可能的的加以量量化分数数尽可能对对其他手手段无法法测量的的东西加加以评价价把主观色色彩的东东西抛在在脑后（（晕轮效效应、与与我相似似）注意非言言语行为为面试中考考官易发发生的问问题不要让人人力资源源部单独独组织面面试，考考官应多多于3人不用大规规模运用用面试，，防止面面试者和和考官疲疲劳不要让考考官事先先了解求求职者的的过多信信息在面试期期间有表表格供记记录信息息面试过程程中最好好关注与与工作有有关的关关键事件件面试的时时间和程程序应该该尽量统统一对于考官官务必要要事先培培训，统统一对职职务性质质以及胜胜任素质质的认识识考官应该该控制面面试的节节奏，防防止被带带入歧途途或者心心血来潮潮结构化面面试样题题：情绪控制制力假如你的的上司是是一个非非常严厉厉、领导导手腕强强硬，时时常给您您巨大压压力的人人，您觉觉得这种种领导方方式对您您有何利利、弊？？您的领导导给您布布置了一一项您以以前从未未触及过过的任务务，您打打算如何何去完成成它？(如果有有类似的的经历说说说完成成的经历历。)又没有过过失业或或暂时待待业经历历，谈谈谈那时的的生活态态度和心心情状态态。您有没有有过在感感情上的的失败或或不顺利利经历，，它对您您那时和和现在的的生活有有什么样样的影响响？样题举例例：上进心与与自信心心说说您对对成功的的看法。。您认为自自己有什什么资格格来胜任任这份工工作？说说您未未来3-5年的的职业定定位计划划。您如何看看待学校校的学习习与工作作中的学学习的区区别。谈您最近近的充电电经历，，并说说说它对您您的益处处。您怎样看看待游戏戏中的输输赢。谈谈您认真追追求过的的一件事事或一个个人，并并说说过过程和结结果。有人说：：满足感感÷欲望=幸福或成成功，即即幸福是是个人偏偏好的满满足程度度，您怎怎样理解解。样题举例例：责任感与与归属意意识请描述一一下您以以往所就就职公司司中您认认为最适适合您自自己的企企业文化化的特点点。您的下属属未按期期完成您您所布置置给他的的任务，，如果您您的上司司责怪下下来，您您认为这这是谁的的责任，，为什么么描述一下下您对上上司所布布置任务务的完成成思想与与过程。。当您所在在的集体体处于竞竞争劣势势时，您您有什么么想法和和行动？？往往跨组组织的任任务中，，由于涉涉及过多多成员，，最后易易形成“责任者缺缺位”现象，您您如果身身处其境境，会是是什么心心态？样题举例例：决策能力力您在逛超超市时，，碰到了了一件十十分符合合您审美美意识的的物品，，尽管这这件物品品目前对对您来说说没有多多大的实实用价值值，您此此时会有有什么行行动？假如您现现在的月月收入是是3000元人人民币，，您在商商场看上上了一件件非常符符合您审审美意识识的西装装，价格格2800元人人民币，，您倾向向于怎么么做？您在购买买您所需需要的一一件重要要物品时时，是如如何去实实施的？？您对一个个紧急决决策项目目收集了了八成信信息，您您下一步步倾向于于如何去去做？样题举例例：领导与指指挥在长途旅旅行的火火车或飞飞机上，，您不认认识周围围的人，，大家都都在沉默默，您是是如何去去适应这这种陌生生环境的的？工作中您您发现上上司的管管理方式式有些不不妥，并并有了自自己的想想法，您您此时如如何去做做？、在在您以往往的工作作中是如如何去约约束部属属的，是是如何去去调动他他们积极极性的？？假如您是是足球队队队长，，而队中中有两名名队员有有些不和和，他们们都是主主力队员员，而此此时有一一场重要要比赛，，您如何何去协调调和处理理？您认为上上司对部部属做些些什么更更利于他他们的成成长？样题举例例：计划与控控制您来面试试的过程程中有没没有想过过整个过过程？说说说您先先前是如如何打算算应对这这场面试试的，包包括各个个阶段。。举个例子子来说明明一下您您曾经做做过的一一个成功功计划及及实施过过程。假如您今今天晚会会有一场场重要的的约会，，说说您您打算怎怎么去应应对？工作中您您发现自自己的实实施结果果与事先先计划出出现较大大的偏差差，你将将如何去去行动？？您觉得自自己的个个性适合合井然有有序的工工作环境境还是灵灵活自如如的工作作环境？？或者是是其他任任何形式式的。发问技巧巧图示寻求事实（以往））封闭式开放式寻求观点（今后））刺探式问题单信息问题无聊问题需提炼问题刺探式问问题效果果是最好好的，能能够捕捉捉到较多多的、真真实的信信息。成熟的考考官应该该多采取取这类问问题，并并且拟定定好问题题内容无领导小小组讨论论无领导小小组讨论的内内涵无领领导小组组讲座是是指运用用松散群群体讨论论的形式式，快速速诱发人人们的特特定行为为，并通通过对这这些行为为的定性性描述、、定量分分析以及及人际比比较来判判断被评评价者个个性特征征的人事事评价方方法。案例：某某公司随随着业务务的持续续发展，，规模持持续扩大大，人才才支持日日见乏力力，特别别是中层层管理人人员的使使用捉襟襟见肘。。公司高层层经研究究决定：：使用无无领导小小组讨论论、结构构化面试试等方法法从基层层管理人人员中选选拔出有有发展潜潜能的人人才重点点培养，，为企业业发展建建立人才梯队队，实现人人才兴企企战略。。案例情景景该集团公公司隶属属通信行行业，拥拥有六家家下属工工厂，分分别经营营计算机机软件开开发、传传呼机装装配、手手机制造造等业务务。为了了达到二二次创业业的目标标，董事事会决定定另外聘聘请总经经理。现现有甲、、乙、丙丙三位优优秀候选选人，请请你根据据他们各各自的特特点，进进行分析析比较，，提出任任用意见见。甲：学术术带头人人，是高高科技企企业的当当然领导导者男，36岁，计计算机专专业博士士，工龄龄5年。。毕业后后一直在在本公司司从事技技术研发发工作，，主持开开发过多多种公司司主干产产品，曾曾负责过过与某外外资合作作项目的的建设，，97～～98年年被任命命为一分分公司总总经理，，业绩优优良。现现任公司司副总经经理，主主管研发发及企业业战略工工作。甲：学术术带头人人是高科科技企企业的当当然领导导者对通讯技技术发展展趋势敏敏感，熟熟悉行业业特性，，能正确确把握企企业产品品定位，，做出果果断决策策；现在在公司主主导产品品由他主主持开发发；精通通英、日日两门外外语，与与外商谈谈判水平平高；爱爱惜技术术人才，，为他们们提供良良好的发发展空间间。甲自信、、坚韧，，工作干干劲大，，精力充充沛。但但是个性性内向，，人际交交往能力力较欠缺缺，不喜喜欢应酬酬性的公公关活动动；在战战略重点点上，主主张把资资金投向向技术开开发而不不是市场场开拓上上，强调调技术带带动市场场。乙：把握握市场的的人能成成为市市场经济济下的领领导者男，32岁，毕毕业于某某名牌大大学电信信专业，，本科学学历，在在读MBA。。90～～92年在某大大型国营营企业从从事技术术研发工工作，93～95年在在某外资资通信企企业从事事市场营营销工作作，96年至今今一直在在本公司司从事市市场营销销，业绩绩优良。。现任公公司副总总经理，，主管市市场。乙有很强强的品牌牌意识，，重视广广告与经经营策略略，注意意市场研研究与营营销网络络的建设设；强调调企业必必须以市市场为导导向组织织生产经经营活动动。他的的企业策策划能力力、市场场洞察力力、公关关能力和和指挥协协调能力力都很强强。有良良好的社社会关系系，既与与许多客客户保持持良好的的个人关关系，又又有许多多同学与与朋友在在各省市市与通信信相关部部门担任任领导职职务。公公司在其其领导下下营业额额年年上上升。乙个性热热情，开开朗，应应变能力力强，有有魄力，，开拓进进取，雄雄心勃勃勃。但是是乙自负负，性情情比较急急躁，自自我控制制情感能能力较差差丙：优秀秀管理人人才是是企业成成功的关关键男，38岁，通通讯技术术专业专专科毕业业，大专专毕业后后在一中中型国营营电子企企业工作作10年年，任技技术员、、技术科科长、车车间主任任、副厂厂长、厂厂长。在在工作期期间，利利用业余余时间进进修学习习，获得得了上海海交通大大学MBA学位。96～99年进进入一家家美国独独资企业业上海办办事处任任首席代代表，全全面主持持工作，，业绩优优良。丙重视企企业内部部管理，，注重组组织机构构的合理理设置，，在理顺顺企业内内部关系系、制定定规章制制度、企企业文化化建设等等方面有有丰富的的经验；；重视企企业内部部人才培培养，上上上下下下关系都都能搞好好。主张张通过管管理创新新推动技技术创新新和市场场创新。。丙办事沉沉稳，喜喜欢深思思熟虑，，三思而而后行；；待人谦谦和，彬彬彬有礼礼，说话话办事通通情达理理，在群群体中威威望很高高。但丙丙为人求求稳，开开拓进取取精神不不是很强强。选人篇：：启示选人：保保障企业业可持续续发展的的“先发战战略”人才使命命－高层层班子高高度认同同和率先先执行人才匹配配－与战战略、行行业和文文化彼此此协调人才储备备－质量量位于行行业领先先或区域域领先你不理才（人才））、才（人才））不理你你寻材→育才－生财②用人篇绩效＝能能力×动动力＋机机遇■动力积极性、、上进性性责任性、、合作性性……■能力胜任力知识、技能、智商、情商、……能力差动力差【减薪、降降职】【转岗、辞辞退】能力好动力差【业务辅导导】能力好动力差【心态辅导导】能力好动力好【加薪、加加爵】必须考核核5%必须考核5%绩效管理出发发点－员工操操作业务部门【结果比过程更更重要，效益利润】强化“数量打打分、表格化化”打分，因为这些岗岗位的结果可以量化、容容易评比以“结果排名名”为手段，，以“效率、、能耗和质量量”为参照点点，以“奖励、惩罚、晋升、辞退退”为目标。。非业务部门【过程比结果更更重要，服务支撑】强化“非量化化、非表格””评语，因为这些岗岗位的内涵无法细化、客客观量化以“言语激励励沟通鼓舞””为手段，以以“关键性重重大事件”为为参照点，以以“提升能力、晋升”为目标。绩效管理出发发点－中层操操作频率：半年一一次为佳绩效理念：德德能勤绩操作模式：述述职报告＋民民主评议＋重重在反馈案例：绩效考考核方案设计计杭州某国有企企业，从事农农场品批发与与集散业务。。有绝对市场场垄断力，市市场占有率高高，口碑强。。董事长有极高高威信，年轻轻有领导魅力力，省管干部部。干部多，员工工少。青年人人过早地老化化为干部，工工作激情较低低。职级体系：员员工、资深员员工、主任助助理、副主任任、主任、总总经理助理、、副总经理、、总经理、董董事长如何进行绩效效和薪酬体系系改革？德能勤绩四个个维度评估体体系中层干部述职职报告体系薪酬体系调整整新员工入职体体系绩效考核常见见的八大误区区缺乏明确的工工作绩效评价价标准工作绩效评价价标准来源主主观（管）意意志工作绩效评价价标准不够合合理或缺乏挑挑战性工作绩效评价价标准的可衡衡量性太差评价者的失误误绩效反馈不良良消极地进行沟沟通工作绩效评价价数据使用有有误GaryDessler1999,3《HRM》用人篇：启示示考核用人：保保障企业可持持续发展的“监控战略””不盲信貌似先先进的考核术术语方法特别要重视绩绩效计划和绩绩效反馈赢得分管领导导和中层干部部的认可试点部门分批批制、渐近优优化考核考核走形式、、经理请走人人考核＝长期考评＋短期核实③育人篇培训de哲学思考：教育员工，他他该如何赢得得主管的认可可教育员工，他他该如何赢得得顾客的回头头教育员工，他他该如何对得得起家人父母母教育员工，他他该如何认同同企业价值观观教育员工，他他该如何发展展和价值成长长培训中的几大大误区新进员工自然然而然会胜任任工作流行什么就培培训什么高层管理者不不需要培训培训时重知识识、轻技能、、忽视态度培训是一项花花钱的工作

￥培训买单

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999元从组织学习走走向学习型组组织知识创造与分享战略式学习员工价值评价批判性的系统思考学习型组织鼓励学习的企业文化持续学习培训管理的实实施方案开展需求评价价创造一个学习习环境培训效果的实实际转化选择培训的方方法和手段进行培训方案案的评价开展后续培训训的准备…A培训需求评评价组织分析任务分析人员分析公司的经营战战略、可用的的培训资源以以及管理层对对培训活动的的支持。绩效不佳的原原因是知识,技能，能力还还是动力？确认培训的对对象，以及员员工是否愿意意接受培训员工需要完成成哪些任务、、应当在培训训中如何提升升相应的能力力B.营造一个个良好的学习习环境员工需要明白白为什么需要要学习员工需要将自自己的经验作作为学习的基基础员工需要获得得实际演练的的机会员工需要得到到行动结果的的反馈员工需要通过过观察和他人人的互动来学学习员工需要得到到协调和组织织有序的培训训C.选择适宜宜的培训手段段案例分析教学授课商业游戏电影录像电子自助角色扮演小组互动20402335331729方法效效果得分(等级分)D.培训成果果的转化培训效果的转化程度运用所学技能的机会自我管理的能力同事的支持管理层的支持技术设备的支持知识转化的氛围E.培训效果果的评价培训育人：万万科VANKE的文化渗透万科的管理文文化帮助员工补习习文化，选送送大学选用合适的人人，完成合适适的事抓得最紧的部部门是人力资资源部坚决服从的鲨鲨鱼模式人人重要的海海豚模式文章要象超短短裙到位的新员工工培训计划*育人篇：启示示育人：保障企企业可持续发发展的“支撑战略””价值、文化理理念的熏陶多层次的职业业生涯通道丰富化、日常常培训体系先有组织学习习，才有学习型组织；热爱学习、不不断学习、尊尊重学习、团团队学习；④留人篇为何移情别恋恋？——跳槽薪酬待遇管理沟通不畅畅管理者对自己己缺乏认同不知道职业生生涯如何走个人或家庭因因素谁在移情别恋恋——中青年■某员工：“我我其实比你们们想像的要强强大！”■某管理者：““关闭你的脑脑袋、管好你你的嘴巴！””金钱的公平性性：心理天平平工资结构的相关议题管理工具员工工资比较的焦点公平感受产生的后果工资水平市场薪资调查外部公平性外部流动(高素质员工的吸引和保留)劳动力成本员工态度工资结构工作评价内部公平性内部流动(晋升、换岗、工作轮换)员工合作员工态度留人篇：启示示薪酬留人：保保障企业可持持续发展的“现实战略””体现岗位价值值强化个人绩效效鼓励期权激励励动态变更调整整财聚人散、财散人聚创大蛋糕、作小角色9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。2022/12/252022/12/25Sunday,December25,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。2022/12/252022/12/252022/12/2512/25/20228:12:00AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。2022/12/252022/12/252022/12/25Dec-2225-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。2022/12/252022/12/252022/12/25Sunday,December25,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。2022/12/252022/12/252022/12/252022/12/2512/25/202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。25十十二二月月20222022/12/252022/12/252022/12/2515、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月222022/12/252022/12/252022/12/2512/25/202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/252022/12/2525December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。2022/12/252022/12/252022/12/252022/12/259、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。2022/12/252022/12/25Sunday,December25,202210、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。2022/12/252022/12/252022/12/2512/25/20228:12:01AM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。2022/12/252022/12/252022/12/25Dec-2225-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。2022/12/252022/12/252022/12/25Sunday,December25,202213、不知知香积积寺，，数里里入云云峰。。。2022/12/252022/12/252022/12/252022/12/2512/25/202214、意志坚坚强的人人能把世世界放