新型广告公司管理培训4

如何成为一个优秀的管理者？二零零一年/欧杰一、管理的方式八、消除思想压力，积极面对变革七、个人绩效的衡量与监测六、鼓励下属取得优异成绩五、委派任务四、设计目标三、当好教练二、领导风格一、管理的方式武断管理哪一种是完成任务的最佳方式？不同的人会有不同的回答。有的人认为管理就是指挥他人——不是和他们一起动手。这种武断的管理方式或被称为“X”管理理论，它认为，人生来消极懒惰，不驱不动。这种以恫吓胁迫的方法往往会立即生效，但问题是你对这样完成的任务质量满意吗？“不管你愿意不愿意，我们就要这么办。”“只要我在这个位置上……否则……。”“如果再搞得一团糟，我就让你卷铺盖走人。”温文管理在管理上，有些人走向另一个极端，认为管理要温文尔雅。这种“Y”管理理论认为，在工作上积极向上，努力进取是人的本质。作为主管对下属的内心世界的变化要十分敏感，千万不要打乱他们平静心情，影响他们的切身利益。“喔，你的报告有点小问题啊，数字都搞错了，不过，没关系，你看……有必要再改一下，下一次在数字上多加小心就是了。”恰当的和谐管理优秀的管理者都会认识到，不一定只温文而雅，也不必在任何时候都说一不二——恰当的方式才得人心。如果你的下属工作勤奋，尽职尽责，无紧急事务劳你大驾时，你可以坦然处之，放手让他们去干。这不但会使你的下属增加责任感，而且你还可以集中精力处理更高层次的问题。激励下属最佳状态排除障碍提高工作效率给予培训提供资源完美的主管授人以鱼，不如授以渔这就是管理下属工作的本质所在。你如果大、小事都作主，做下属自己也能够做的事情，将整个公司或部门的担子都压在你一个人身上，你的下属永远学不会独立完成任务，他们试一试就放弃了。你一心一意想获得全胜，但影响了你下属的成长，团队效率不高，其害处可想而知。传统的管理职能计划、组织、领导、控制新的管理职能是注入活力授予权力进行支持互相沟通注入活力优秀的主管给给予下属的力力量要远远大大于他们在工工作中所消耗耗的。杰出的的主管是公司司发展的催化化剂。他们是是公司发展通通路上的桥梁梁和隧道，善善于发现下属属的潜力，予予以激发，使使之扩大，得得以释放，并并且保持这一一最佳状态。。帮助你的每一一位下属去建建立一个美好好的画卷，看看着这美丽的的画卷，他们们会心情充满满喜悦和活力力。成功的经理善善于勾划出美美好的企业远远景，鼓励和和激发大家释释放出无穷的的力量，以达达到最佳绩效效，绩效好了了，远景就不不远了。授予权力优秀的主管允允许下属办大大事。这是管管理的一个重重要职能。如如果是单枪匹匹马，最杰出出的主管也难难以成功。为为达到工作目目标，主管依依靠来自下属属的能力。有效的管理是是使每个人努努力，进而达达到共同目标标的杠杆。如果你总是帮帮他们干那些些他们应该干干的活，你不不但失去下属属给你的杠杆杆。而且你会会疲惫不堪。。给予支持长期以来，经经理的工作是是发号施令，，要求他人紧紧跟其后。如如果有人不遵遵守命令，就就让他责任自自负。现在，，情况发生了了变化。经理理的工作不再再是监视下属属和充当办公公室警察或““法场执行官官”什么的。。在越来越多的的情况下，主主管们应该是是“教练”。。在这样的环环境里下属会会感到受到重重用，工作更更有干劲。互相沟通毫无疑问，互互相沟通是每每个企业的生生命线，主管管是上下关系系的纽带：你你必须对你要要交代的工作作与下属沟通通清楚，他们们不知道其重重要性，就不不能按计划的的日期完成。。二、四种领导导风格如果你想成为为高效率的主主管，仅采取取单一的领导导方式是不行行的。你必须须根据不同的的下属或不同同任务采取不不同的领导方方式。指令方式全权委托引导方式支持方式辅导方式指令方式指令型的领导导方法是直接接告诉下属，，做什么、什么时候候做完、在什什么地方做，，怎样做。这种方式适合合于熟练员工工所操作的熟熟练工作，新员工所操作作的简单工作作。全权委托主管在给下属属提供了一般般性的指导和和帮助以后，就开始始分配任务了了。这种方法法对那些有勇有谋、效率率很高的员工工最有效。那那些个别已达到颠峰状态态且能委以重重任的下属几几乎不需要上司的指导就就可完成工作作。引导方式当一个下属仍仍然需要在技技术上给予指指导，需要更更多的支持和和鼓励来完成成任务，他们们往往对这些些工作不知所所措，同时会会失去工作的的热情，并且且容易产生失失落感。举例：那些正正在学习组装装超级优质产产品的员工们们，正在遵照照你的指标，，全力独立完完成任务。尽尽管努力将他他们组装成型型，但最后一一道工序太复复杂了，所以以他们仍旧功功败垂成。作为一名主管管，你应该经经常视察下属属的工作，一一但了解他们们需要你的帮帮助来完成任任务时，你应应给予指导。。可能你必须须一步步地帮帮助他们，或或只需澄清一一两个疑点而而已。谨记，，你不要等着着他们来求助助于你，那样样会使他们觉觉得因需要指指导而感到尴尴尬万分。支持方式有时下属对某某项工作感到到称心如意，，他掌握了并并在工作中显显示出高超的的技巧，但仍仍旧缺乏信心心而不敢持之之以恒地干下下去，这时他他们需要你的的支持。实际上，他们们已不再对这这项工作感到到十分陌生，，他们已开始始掌握这项工工作的窍门且且通常能正确确运用。当水水平提高了以以后，他们便便开始掌握其其中的奥秘。。最终，他们们也许会找到到一条捷径来来做这项工作作。在这种情况下下，主管的角角色有了改变变。他们不再再是进行高水水平的指导，，而是把主要要精力放在支支持雇员的工工作上。员工工们在遇到挑挑战时已不再再寻求指导，，而是需要另另外一种帮助助，那就是有有人能聆听他他们的想法并并为他们树立立信心。因此此，主管们若若随时随地提提供支持，直直到他们不再再怀疑自己的的技术和能力力为止。小结繁忙的管理者者们倾向于““指令”和““全权委托””的管理方式式，因为“引引导”和“支支持”需要时时间和作出努努力，因此容容易被人忽视视。面对强烈竞争争的市场环境境，各种管理理形式必须运运用得当，方方能稳中求胜胜，而“引导导”和“支持持”的领导方方式如同企业业“教练”，，在“教练””的帮助下员员工能获得极极其显著的成成就，整个公公司的运行状状况也会因此此更好。大家都很清楚楚当一名经理理意味着什么么；但作为一一名教练，其其身份必须是是集同事、顾顾问和啦啦队队长于一身。。三、当好教练练“教练”———制定目标“教练”———给予支持和和勇气“教练”———更关注集体体的成功“教练”———能迅速地评评估队员的优优点及缺点最成功的教练练能迅速了解解队员的优点点和缺点，并并以此为根据据，对不同的的人采取不同同的辅导方式式。例如：如如果一个员工工分析问题能能力较强，而而表达能力较较差，“教练练”就会集中中精力，帮助助他提高实际际表达能力。。“是这样，，，我们一起来来制作这个示示意图，把他他做得更形象象一些，好吗吗？”“教练”要激激励自己的队队员“教练”要为为队员成功创创造条件“教练”要及及时提供反馈馈意见在指导的过程程中，“教练练”与队员之之间的交流和和信息反馈是是很关键的。。队员们必须须明白自己在在这个团队中中所处的位置置，什么该做做，什么不该该做。双方都都需要在一个个不断前进的的基础上，用用一种适合的的方式进行谈谈话——而不不仅是作为每每年一度的绩绩效评估。解解雇书不是有有效的反馈办办法。事先如如果没有给予予适当的提醒醒和告戒，损损失的不仅仅仅是一个队员员，还有对整整个团队的影影响。四、设计目标标“管理的主要要职责是什么么？”在大部分公司司里，都是由由上层管理者者设立本企业业总的发展方方向，然后，，剩下的中层层管理者制定定相应的发展展目标和计划划，并拟出实实现这些目标标的计划表。。制定目标作为一个主管管，你有可能能被各种各样样的目标包围围——不仅有有自己的、下下层的，还有有本部门和整整个企业的。。在努力权衡衡每一个目标标的相对重要要性时，就会会被目标淹没没了。是应该先实现现高策划水准准的目标呢？？还是先着手手完成收入任任务的目标？？可能是提高高和改善客户户服务的目标标更重要吧。。目标太多跟没没有目标一样样。因此，要注重重企业、团队队、个人目标标的一致性。。为什么要设定定目标呢？主主要原因如下下：1、目标就是方向中国数一数二的本土公司（专业、绩效）华文世界数一数二的智业机构目标是里程碑专业绩效专业绩效专业全国数一数二的本土公司2、3、目标就是是推进剂4、目标分清清责任客户部目标总监目标制作部目标总监目标媒介部目标经理目标市场部目标5、目标催人人奋进当人受到挑战战，要实现一一个超过自己己一般水平的的目标时，就就更容易受到到激励。目标标不仅给经营营者、中层主主管、员工以以方向感，而而且能使我们们从日常工作作的无聊中解解脱出来。最好的目标是是智慧的目标标ＳＭＡＲＴ原原则（可行性目标标）（具体的）（可衡量的））（能达到的））（相关的）（限定时间的的）细分目标当企业目标成成为员工日常常工作的一部部分时，贯彻彻目标就容易易得多了。例如：告诉制制作人员你的的目标就是公公司的目标““将毛收入提提升50%””，他们会会说那关我什什么事，但是是如果制作部部门的目标是是“将输出差差错率降低到到50%””，他们就就很清楚自己己要做什么。。简单的目标是是好目标目标越容易理理解，就越有有可能实现。。目标不应多多于一句话，，应该简明扼扼要具有强迫迫性，并容易易阅读和理解解。并且，设定一一句话目标。。超过一页或更更多的目标不不应算作目标标，而是书本本。把他的归归档放在图书书馆里，重新新制定一个目目标。五、委派任务务既然你是一个个主管，你就就应该开发你你各方面的潜潜能。你不仅仅需要专业知知识，分析能能力和组织技技能，而且，，更重要的是是，你必须掌掌握出色的人人事安排艺术术。而在所有的人人事安排技能能中，你的才才智和能力起起着至关重要要的作用。人人事安排是管管理者的重要要工具，没有有这个工具，，你的事业就就难以成功。。但是，许多管管理者对如何何委派任务感感到困惑，究究其原因，有有以下几种：：如果你在工作作上大包大揽揽的话，你的的下属将永远远学不会怎样样开始工作和和怎样有效地地完成任务。。这样，你会会不停地忙于于奔波，疲劳劳不堪，反而而你的下属却却清闲自在，，无事可做。。●你不知道道怎样进行有有效的人事安安排。●你不相信信你的职员能能够准确、及及时地完成任任务。●繁忙的工工作使你没有有充足的时间间来考虑如何何委派任务。。关于委派任务务的误区误区一：你不不相信他们能能够尽职尽责责人们常常说：：投之之以桃桃，报报之以以李。。你的的下属属会因因为你你的信信任而而努力力成为为一个个确实实可以以信赖赖的的人，，只要要你给给他们们一个个机会会。当然不不是每每个人人都能能圆满满地完完成你你所委委派的的任务务，如如果是是这样样，你你就要要找出出原因因。是是他们们缺乏乏经验验？还还是缺缺乏培培训？？还是是不胜胜任这这个工工作？？总之，，要想想得到到合适适的下下属，，你也也必须须付出出努力力。误区二二：把把任务务委派派给别别人，，你觉觉得失失去了了对任任务的的控制制误区四四：你你认为为自己己能更更快更更好地地完成成任务务你可能能认为为自己己亲自自动手手完成成一项项工作作比委委派给给他人人完成成得更更快，，但这这仅仅仅是一一种幻幻觉。。的确确，当当你首首次委委派一一项任任务时时，需需要认认真思思考，，然后后把任任务委委派给给他人人，确确实需需要花花费很很多时时间。。但是如如果把把任务务合理理地委委派下下去，，以后后在这这件工工作上上就不不必费费心劳劳神了了。同时还还给下下属一一个提提高工工作能能力的的机会会。因因为他他们同同你一一样只只有在在工作作中才才能提提高。。误区三三：你你认为为什么么事情情都离离不开开自己己误区五五：把把任务务委派派给别别人会会减少少你的的职权权权利是是个神神奇的的东西西，你你给下下属的的自主主权越越多，，你的的任务务完成成得就就越快快、越越多。。这是是考验验真命命天子子的时时候，，你的的业绩绩好，，你们们部门门就会会被扩扩大，，职权权也相相应扩扩大。。误区六六：你你认为为你下下属够够忙的的了如果你你不消消除这这一观观念，，你就就不知知道你你的下下属究究竟有有多大大的能能力空空间。。然而而这些些新的的挑战战的适适应会会使你你以后后的工工作变变得更更容易易，并并有利利于提提高整整个部部门的的绩效效。扪心自自问，，工作作中的的什么么东西西激励励着你你日复复一日日地工工作呢呢？决决不仅仅仅是是为了了工资资或一一日三三餐。。使你你感到到满意意的是是接受受挑战战；面面对挑挑战，，战胜胜挑战战，获获得成成功。。许多员员工因因为他他们的的上司司未能能开发发他们们的创创造性性和与与生俱俱来的的渴望望学习习的天天性，，而使使他们们变成成对工工作不不在乎乎而变变成懒懒惰的的人。。小心心！通常需需要委委派的的任务务细小的的工作作收集资资料重复性性的工工作充当代代理非当务务之急急的工工作不该委委派的的任务务事关部部门前前景和和长期期目标标绩效评评估：：约束束和训训诫下下属个人任任务机密式式敏感感的事事务对任务务的有有效监监控需需要做做到以以下几几点：：●因人人而异异，量量体裁裁衣●为了了有效效地考考评下下属完完成任任务的的情况况，需需要仔仔细制制定书书面的的或利利用计计算机机监测测进度度。●敞开开沟通通的大大门要使你你的下下属明明白，，一旦旦他们们遇到到困难难，要要及时时与你你沟通通。看看一看看他们们是否否需要要资料料或技技术指指导。。要及及早发发现问问题，，这样样有助助于采采取补补救措措施。。尽管你你趋向向于得得过且且过（（算了了吧，，最近近他的的家里里有点点儿困困难））忽视视了这这些错错误对对大家家都不不是一一件好好事。。集体体实现现目标标，关关键在在于每每个人人都能能完成成任务务。●跟进进下属属向你你许下下的诺诺言：：报告告提交交晚了了，要要弄清清原委委，引引以为为戒，，不能能使这这事不不了了了之。。●奖奖励励那那些些能能够够完完成成或或超超过过你你的的预预期期目目标标的的下下属属，，批批评评没没有有完完成成预预期期目目标标的的下下属属。。如果果你你不不让让下下属属明明白白这这一一点点，，他他们们以以后后还还会会出出现现完完不不成成任任务务的的情情况况。。你应应该该为为下下属属的的前前途途着着想想，，也也是是为为了了自自己己，，更更要要为为整整个个部部门门负负责责。。该该奖奖的的奖奖，，该该罚罚的的罚罚。。六、、鼓鼓励励下下属属取取得得优优异异成成绩绩世界界上上最最佳佳的的管管理理准准则则————“一一分分耕耕耘耘，，一一分分收收获获””别被被这这句句简简单单的的谚谚语语蒙蒙住住————实实际际上上，，奖奖励励员员工工大大有有文文章章：：看似似简简单单实实际际不不然然看一一个个例例子子：：A员员工工能能力力非非凡凡B员员工工表表现现平平庸庸对勤勤奋奋优优秀秀的的A你你所所做做的的就就是是给给他他更更多多的的工工作作，，这这实实际际是是一一种种真真正正的的惩惩罚罚。。可可能能你你认认为为这这无无关关紧紧要要，，但但他他并并不不是是笨笨蛋蛋。。当当A发发现现勤勤奋奋换换来来的的只只是是““鞭鞭打打快快牛牛””的的结结果果时时（（B干干得得可可少少得得多多了了！！）），，一一点点也也不不会会再再努努力力工工作作。。如如果果你你给给这这两两个个人人基基本本相相同同的的待待遇遇，，情情况况将将变变得得更更糟糟。。解决决方方案案：：A提提升升B不不变变A照照旧旧B炒炒鱿鱿鱼鱼A奖奖励励B训训诫诫员工工的的动动力力是是什什么么？？工作作动动力力，，因因人人而而异异换句句话话说说，，没没有有包包治治百百病病的的灵灵丹丹妙妙药药。。每每个个员员工工都都有有自自己己独独特特的的动动力力源源泉泉，，你你所所要要做做的的就就是是找找到到它它。。虽然然这这听听起起来来很很容容易易，，真真正正做做起起来来就就不不容容易易了了。。因因为为没没有有人人会会自自己己走走进进你你的的办办公公室室，，简简单单明明了了地地告告诉诉你你那那源源泉泉是是什什么么，，你你必必须须自自己己去去找找。。管理理者者经经常常犯犯的的错错误误是是有有钱钱能能使使鬼鬼推推磨磨，，如如果果把把一一个个企企业业的的员员工工的的工工资资全全部部提提升升到到同同行行业业水水平平的的一一倍倍是是不不是是就就解解决决了了管管理理的的问问题题？？答答案案是是否否定定的的，，照照样样还还有有人人消消极极怠怠工工。。他们们的的动动力力可可能能是是：：更更大大的的发发挥挥空空间间专业业上上更更快快地地成成长长更大大的的决决策策自自主主权权更多多的的沟沟通通和和理理解解等等●让让他他们们感感到到安安全全创造造一一个个支支持持员员工工的的环环境境●开开发发人人才才资资源源：：培培训训雇雇员员●建建立立并并保保持持相相互互信信任任和和相相互互尊尊敬敬的的关关系系●架架起起沟沟通通的的桥桥梁梁建立立奖奖励励机机制制●把把奖奖励励与与公公司司的的业业绩绩目目标标结结合合起起来来●随随时时修修正正无无效效的的奖奖励励方方式式●对对奖奖励励的的效效果果进进行行跟跟踪踪●提提交交讨讨论论并并且且得得以以通通过过●量量化化奖奖励励参参数数和和机机制制金钱钱的的补补偿偿是是一一种种权权利利，，赞赞赏赏是是一一种种礼礼物物要创创造造一一种种个个人人收收入入与与对对公公司司贡贡献献的的平平等等互互惠惠关关系系。。赞赏赏作作为为一一种种礼礼物物。。作作为为公公司司主主管管或或部部门门主主管管如如何何利利用用这这些些促促使使每每一一个个员员工工创创造造出出最最好好的的成成绩绩，，事事关关重重大大。。如何何赞赞赏赏：：●你你亲亲自自或或以以书书面面形形式式向向圆圆满满完完成成了了任任务务的的下下属表表示示祝祝贺贺。。●征征求求他他们们的的意意见见并并且且让让他他们们参参与与决决策策，，尤尤其其是对他们们有直接接影响的的决策。。●在动动员士气气的大会会上庆祝祝成功●在公公共场合合，由你你对优秀秀的业绩绩公开表表扬●当当他们想想要或需需要说什什么时，，愿意花花时间聆聆听他们们的心声声。●在在毫毫无无根根据据的的情情况况下下，，不不要要随随便便表表扬扬下下属属。。如如果果这这样样做做，，不不仅仅会会使使受受表表扬扬的的人人对对你你的的表表扬扬不不屑屑一一顾顾，，而而且且你你也也失失去去了了别别的的下下属属对对你你的的信信任任。。取取得得下下属属的的信信任任，，是是你你要要塑塑造造的的重重要要品品质质之之一一。。●对对优优秀秀的的下下属属予予于于认认可可、、奖奖励励，，并并且且建建议议提提升升他他们们的的职职务务，，及及时时对对不不合合格格或或勉勉强强合合格格的的雇雇员员作作出出处处理理，，帮帮助助他他们们改改进进工工作作或或劝劝说说离离开开工工作作岗岗位位。。七、、个个人人绩绩效效的的衡衡量量与与监监测测设定定个个人人目目标标、、团团队队目目标标和和企企业业目目标标在在企企业业中中非非常常重重要要。。但但是是，，保保证证企企业业成成功功地地达达到到目目标标同同等等重重要要。。企企业业绩绩效效的的好好坏坏与与企企业业中中每每一一个个人人的的绩绩效效紧紧密密相相关关。。作为为主主管管，，衡衡量量与与监监测测下下属属绩绩效效的的主主要要目目的的，，不不是是当当下下属属犯犯了了错错误误去去惩惩罚罚他他们们，，而而是是鼓鼓励励他他们们继继续续按按计计划划表表工工作作，，并并弄弄清清楚楚他他们们在在工工作作时时是是否否需需要要额额外外的的帮帮助助和和支支持持。。不不知知什什么么原原因因，，很很少少有有员员工工在在执执行行任任务务时时会会承承认认自自己己需需要要帮帮助助，，因因为为他他们们不不情情愿愿承承认认，，所所以以系系统统地地检检查查他他们们的的工工作作进进展展，，定定期期对对他他们们的的工工作作进进度度进进行行监监测测是是很很关关键键的的。。●目目标标量量化化●目目标标的的可可衡衡量量●正正面面反反馈馈的的力力量量●运运用用系系统统系统统（（里里程程碑碑、、活活动动的的过过程程、、关关系系和和计计划划表表））检查查点点的的设设定定：：里里程程碑碑起点点、、终终点点以以及及衡衡量量进进展展情情况况的的各各个个点点构构成成了了到到达达目目标标的的整整个个过过程程。。里里程程碑碑指指的的是是能能告告诉诉你你和和下下属属在在实实现现共共同同目目标标的的路路上上已已走走了了多多远远的的检检查查点点。。检查查点点的的到到达达：：活活动动过过程程活动动过过程程指指团团队队或或企企业业从从一一个个里里程程碑碑到到下下一一个个里里程程碑碑的的活活动动。。是是否否按按照照预预定定目目标标进进行行。。例如如：：∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣里程碑里程碑里程碑里程碑里程碑87.5175262.5350万112.5225337.5450万各个个活活动动过过程程顺顺序序的的排排列列：：关关系系关系系指指的的是是里里程程碑碑与与活活动动过过程程的的相相互互作作用用。。相相互互关关系系确确定定了了各各项项活活动动过过程程的的顺顺序序合合理理，，你你就就能能成成功功，，有有效效地地达达到到目目标标。。∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣开发新业务保住老业务保住老业务开发新业务扩充老业务扩充新业务保住老业务开发新业务开发新业务留住老业务扩充老业务时间间框框的的制制定定：：计计划划表表如何何确确定定各各个个里里程程碑碑之之间间的的距距离离以以及及完完成成目目标标所所需需的的时时间间呢呢？？通通过过对对目目标标计计划划中中每每一一个个活活动动过过程程的的时时间间表表的的估估算算，，你你就就可可以以确确定定。。

一季度二季度三季度四季度1、设立企业目标2、设立团队及个人目标3、沟通与培训4、新绩效衡量标准实施5、季度评估奖励6、年终评估奖励123456789101112八、、消消除除思思想想压压力力，，积积极极面面对对变变革革生意意和和变变革革是是共共生生共共存存的的。。企业业中中，，变变革革的的东东西西越越多多，，人人们们所所承承受受的的压压力就就越越大大，，这这里里讲讲述述的的是是如如何何控控制制变变革革，，解解除除压压力，，使使大大家家奋奋力力开开拓拓，，不不断断发发展展。。认识识变变革革的的四四个个阶阶段段：：尽管管变变革革能能给给你你的的工工作作和和生生活活带带来来或或好好或或坏坏的的影影响响，，但但变变革革不不是是游游山山玩玩水水，，当当变变革革进进行行时时，，你你的的思思想想要要经经历历四四个个不不同同的的阶阶段段。。1、、否否定定变变革革。。当当变变革革发发生生时时，，你你的的第第一一反反应应就就是是全全部部否否定定它它。。谁想想出出的的蠢蠢主主意意，，在在这这里里永永远远也也不不适适用用。。不不用用担担心心，，他他们们会会认认清清错错误误，，恢恢复复原原来来的的方方式式！！存存在在此此种种想想法法的的人人就就如如同同把把头头扎扎在在沙沙地地里里的的鸵鸵鸟鸟，，你你看看不不到到它它，，它它就就溜溜了了，，难难道道你你会会看看不不到到？？2、、反反对对变变革革。。此此时时，，你你认认识识到到变变革革可可不不是是抄抄写写工工作作中中的的笔笔误误，，而而是是事事实实。。但但即即使使如如此此，，你你仍仍然然不不接接受受变变革革。。不，，我我坚坚持持用用老老方方法法工工作作，，这这种种方方法法过过去去很很好好，，现现在在也也不不会会差差。。反反对对变变革革是是很很正正常常的的————大大家家都都有有这这样样的的经经历历。。关关键键是是，，不不要要让让这这一一阶阶段段持持续续的的时时间间太太长长，，反反对对变变革革结结束束越越快快，，对对企企业业和和事事业业越越有有好好处处。。3、探探究变变革。。现在在你知知道在在继续续反抗抗已是是徒劳劳的了了，而而且这这种新新方法法可能能使你你产生生某些些好感感。变革的的确很很有道道理，，我要要找机机会让让变革革为我我服务务，而而不是是使我我退步步。在在这一一阶段段，你你研究究了变变革所所能带带来的的好的的东西西和坏坏的东东西，，然后后制定定出管管理变变革的的方法法。4、接接受变变革。。认识识变革革的最最后阶阶段是是接受受。此此时，，你已已经成成功地地把变变革融融于你你的日日常事事务之之中。。哇，新新体制制运行行得太太好了了，他他比老老一套套强多多了。。现在在，变变革已已成为为你日日常工工作的的一部部分。。而你你曾经经强烈烈地否否定它它和反反对过过它。。目前前，一一切都都在变变化，，变革革是社社会的的主流流。对待变变革，，你已已经历历了一一个循循环，，新的的变革革又在在前面面向你你招手手。辨认压压力的的各种种迹象象无论你你如何何努力力逃避避压力力，工工作中中有些些压力力还是是不可可避免免。在在企业业中你你领导导变革革，制制定有有弹性性的计计划，，为难难以预预料的的变革革留出出了空空间，，但是是在企企业中中雇员员们做做的是是一般般的工工作，，只是是被动动地应应付变变革。。一旦旦他们们的工工作出出现偏偏差，，必然然会给给你造造成压压力与与影响响，还还有：：●任任务务的压压力●客客户户突然然要求求提前前交货货●挑挑战战奖项项●个个人人生活活压力力等好斗敌意头痛消化不不良睡觉没没规律律防卫性性判断力力差神经质质高血压压溃疡疲劳焦急沮丧记忆丧丧失难于集集中精精力情绪不不稳压力症症状：：以上症症状你你确认认自己己有4种，，就要要努力力寻找找根源源了。。控制压压力为什么么众多多的企企业要要进行行大量量的控控制压压力的的训练练呢