人力资源学习-课件

以员工职业目标为引导的绩效管理如何保留和提升员工队伍谢文韬版权所有不得翻印以员工职业目标为引导的绩效管理如何保留和提升员工队伍1主讲嘉宾介绍谢老师◆资深企业管理培训师◆中山大学、华南理工大学EMBA特邀讲师

◆中大教授经理研究会首席顾问授课风格:注重理论学习与实践运用紧密结合，互动性强，充分调动学员参与积极性；应用性强，便于学员将知识运用到实际工作中。主讲嘉宾介绍谢老师2以员工职业目标为引导的绩效管理如何保留和提升员工队伍谢文韬版权所有不得翻印以员工职业目标为引导的绩效管理3一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇《绩效主义毁了索尼》，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论“谁动绩效，谁先死。”一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培4一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神绩效管理的故事：服务员为什么愿意为顾客免费擦鞋。。。。。。在回酒店的路上，一直在想，老板用什么招数让这些天真、淳朴的服务员这样无怨无悔地为顾客提供这些免费的服务？

是考核吗？好像不是。

是制度吗？好像也不是。

是企业文化吗？好像也不是，这些服务员应该文化水平都不高，她们可能还搞不懂什么是企业文化。一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培5一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神绩效管理的认识：外企的绩效管理真的不如民企吗绩效管理实际上是个舶来品，起源于西方工业国家（以美国为代表），现在多数的绩效管理理论也都源于西方，难道真的如戴明所言，他们发现了绩效管理的致命之处之后，仅向中国这样与西方不是盟友的国家输出吗

首先是对绩效管理本质的认识外企强调对绩效的管理，也就是他们更关注如何达成绩效，民企重视对绩效的考核，他们更关注最终的绩效结果

其次是对绩效管理层次的认识

外企并非不重视绩效管理，也不是没有KPI，相反他们比国内的绝大多数企业都重视绩效管理、重视KPI，否则也不会有那么多的中国区总裁们黯然离职在民企，尽管也在天天讲团队，但实际上还是在鼓励个人英雄主义，也因此才把绩效管理的重点放在个体上，把考核的重点也放在个体上一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培6

一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神

谢氏原则1

为留住优秀员工，应不断改善组织气氛想干不会干——教想干不愿干——组织改善会干不想干——上司负责会干不愿干——变革会干也想干——维持

一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，7一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神

—改进管理行为的模式行为习惯决定目前状况绩效管理系列之一：导致绩效管理失败的根本原因

首先，在理念上重考核而轻改进其次，在指标设计上缺乏系统性、忽视实操性

一，是追求大而全，指标过多二，是指标之间相互抵触、缺乏协调性三，是忽视反映绩效达成情况的信息来源

最后，在制度层面上缺乏规范性

一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培8一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神绩效管理系列之二：研发组织的绩效管理绩效管理系列之三：不可忽视的绩效信息来源问题绩效管理系列之四：针对某公司总经理考核指标的几个问题绩效管理系列之五：为何绩效考核分数与业绩不一致一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培9—公司与员工公司职工1、利润成长1、保障工作2、完成任务2、上升空间3、发挥团队3、发挥能力4、维持关系4、报酬公正一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神

—公司与员工一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和10提高员工和个人的技能是企业和个人发展的核心竞争力

态度

知识技能业绩提高员工和个人的技能是企业和个人发展的核心竞争力11二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的职业发展方向二.组织机构和体制

公司部门小组岗位任务责任权力方式有形部分无形部分差别组织的差异版权所有请勿翻印二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的12二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的职业发展方向二.组织机构和体制

管理体系人员配备岗位职责岗位设置组织机构职能职责版权所有请勿翻印二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的13

组织机构的形成，就是形成一种所有管理人员职责关系的模式

75%-80%管理问题——组织机构缺陷

组织机构的重要性组织机构的形成，就是形成一种所有管理人员职责关系的模式组织14二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的职业发展方向

三.人-事匹配以人为中心以岗位为中心管理人人员素质人员要求人员描述人知识能力技巧人格事版权所有请勿翻印二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的15研究结论1研究显示，员工离职80%以上原因和以下两件事有关：1、行为问题2、不良态度而非因为员工不能胜任工作

研究结论1研究显示，员工离职80%以上原因和以下两件事有关16三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

职业目标——人的职业的动态性和发展性马丁路德•金曾经说过：我有一个梦想！一个人无法选择自己以什么样的身份来到这个世上，却完全可以透过有效的职业目标规划和努力奠定自己在社会上的地位，在人生舞台上找到自己所扮演的角色。三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定17三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

谢氏原则2

1、动态性

生长

成长

种子土壤浇水施肥杀虫人才岗位薪酬培训考评三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定18

三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

谢氏原则3

2、发展性

上司传授专家更好能力职业——事业

三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界19

三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

职业目标开发与管理

能力

评价人才

高中低

差中好人品

人财人才人材人才人财

人豺人才人财人豺人材人才人裁人裁人材

三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定20三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

职业目标开发与管理企业用人的现状企业的发展＞员工的发展需要改善的是：通过职业目标的开发和管理企业的发展≤员工的发展三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定21四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作。测评结果显示：测评者的优势职业能力是：创新能力和口头表达能力比较强，灵活性与主动性良好。弱势职业能力是文字表达能力、开拓能力和控制能力。测评报告能详细给出测评者的尽职能力、计划能力、创新能力、组织能力、控制能力和领导能力等十四种典型职业能力的得分，根据得分高低顺序，帮助测评者明确自己的优势职业能力和弱势职业能力，根据岗位胜任需求，更好的扬长避短。四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点第22

四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点

测评结果显示：测评者职业价值观中自主、进修和同事三项的得分最高，表明该测评者的职业价值取向比较看中这三方面。1、对工作的自主性要求比较高，希望在工作时间、权限等方面有一定的自主权；2、重视学习和进修的机会，注重个人发展；3、重视良好的同事关系；4、不看重休闲和工作时间的长短，充满工作热情。

建议企业激励人才的方式为：1、给予一定的合理授权；2、提供培训进修的机会；3、赋予需要与人交往、协调、团队协作的工作任务。职业价值观的测试反映了测评者对职业进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇、环境和进修等十种职业价值观的得分。第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。“怎样才能留住人才的心呢？”明确人才需求，提高激励的针对性，让人才干的开心，企业用的放心！

四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面23四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：该测评者的职业兴趣是咨询类和服务类。善于与人会面、交谈、协调关系；有较好的组织管理能力；善于推销、宣传，试图改变他人思想；喜欢的工作有咨询师、培训师、律师、市场营销、辅导员等。

第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。工作是兴趣使然，还是应付差事？效果是截然不同的。四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点测24四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：1、个人偏好属情感型，喜欢多样性和迅速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。2、信息来源是直觉型，对于周围发生的事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。3、决策方式是思考型，善于运用逻辑分析得出结论，注意原则；4、行为轨道是判断型，喜欢自己制定计划并按计划进行。

可能存在的不足：个人发展不顺利时会忧虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实现自己理想所需要的现实和细节。总体特点：见宣传资料。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。企业内部各团队的绩效满意吗？借助人才测评，清楚人才的行为风格，提高团队的融合度，进而提高团队绩效、企业绩效。四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点测25

五.职业目标如何规划—在职绩效一、特点

性格是命，职业是运！人们常说：性格决定命运。其实，这句话只说对了一半。一个人的命运始终是由其性格和他所选择的职业来共同决定的。

五.职业目标如何规划—在职绩效一、特点26

五.职业目标如何规划—在职绩效

一、特点

职业发展的特点1、不可逆转性2、可规划性3、阶段性

五.职业目标如何规划—在职绩效

一、特点

职业发展的27

五.职业目标如何规划—在职绩效

二、概论

何谓“职业”？职业（Career）一词，不同于工作（Job），它更多的是指一种事业。因此，职业问题不是简单的工作问题。就职业一词的本意而论，它至少包涵了两个方面的涵义：首先，职业体现了专业的分工，没有高度的分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着要专门从事某项事务；其次，它体现了一种精神追求，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它要有忠诚。

五.职业目标如何规划—在职绩效

二、概论

何谓“职业”？28

职业目标如何规划—在职绩效

二、概论

何谓“职业目标规划”？职业目标规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业目标规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业目标规划呢？职业目标规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。

职业目标如何规划—在职绩效

二、概论

何谓“职业目标规29

职业目标如何规划—在职管理

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?

目前世界上成熟的职业目标规划理论有三种，今天在此对它们进行系统的介绍，希望能够给大家一个科学的指引。1、职业兴趣理论2、MBTI人格理论3、职业锚(CareerAnchor)理论

职业目标如何规划—在职管理

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅30

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?

1、职业兴趣理论职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”31香港凤凰卫视著名主持人陈鲁豫说：“我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……”香港凤凰卫视著名主持人32霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下：１、社会型：(S)２、管理型：(E)３、常规型：(C)４、实际型：(R)５、研究型：(I)６、艺术型：(A)职业兴趣理论的分类常规型C管理型E研究型I艺术型A实际型R社会型S霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每33

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?

2、MBTI人格理论MBTI源自瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经KatharineCookBriggs与IsabelBriggsMyers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”34MBTI人格理论MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：驱动力的来源：外向E---内向I接受信息的方式：感觉S---直觉N决策的方式：思维T---情感F对待不确定性的态度：判断J---知觉P其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：

MBTI人格理论MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进35(1)ST型---忠诚的监护人具有ST偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼仪、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级绩效，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是ST偏爱的人。GeorgeBush乔治·布什QueenElizabeth伊丽莎白女王GeorgeWashington乔治·华盛顿(1)ST型---忠诚的监护人具有ST偏爱的人他们的共性是有36(2)SF型-天才的艺术家有SF偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。他们为行动、冲动和享受现在而活着：约有60%左右sf偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。我们熟悉的歌星麦当娜、篮球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SF性格特点的例子。MichaelJordan迈克尔·乔丹MarilynMonroe玛丽莲·梦露PabloPicasso帕布洛·毕加索

(2)SF型-天才的艺术家有SF偏好的人有冒险精神，反应灵敏37(3)NT型-科学家、思想家的摇篮达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！NT偏爱的人有着天生的好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力，有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。BillGates比尔·盖茨AlbertEinstein阿伯特·爱因斯坦MargaretThatcher玛格丽特·萨切尔(3)NT型-科学家、思想家的摇篮达尔文、牛顿、爱迪生、瓦38(4)NF型-理想主义者精神领袖NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、充满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。VLadimirLenin弗拉基米尔·列宁OprahWinfrey奥普拉·温弗尼MohandasGandhi莫汉迪斯·甘地(4)NF型-理想主义者精神领袖NF偏爱的人在精神上有极39

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?

3、职业锚(CareerAnchor)理论职业锚(CareerAnchor)是职业目标规划时另一个必须考虑的要素。职业锚是指当一个人做出职业选择时，最难以舍弃的选择因素，也就是一个人选择和发展一生的职业时所围绕的中心。职业锚的概念是由美国施恩教授提出的，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门研究小组，是从斯隆管理学院毕业生的跟踪研究中提炼而成的。施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”40职业锚(CareerAnchor)的八种类型１、技术/职能型２、管理型３、自主/独立型４、安全/稳定型５、创业型６、服务型７、挑战型８、生活型职业锚(CareerAnchor)的八种类型１、技术/职能41职业锚实际上是内心中个人能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。在实际工作中，通过不断审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己擅长所在及今后发展的重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位即职业锚。对于有工作经验的人而言，明确自己的职业锚是职业选择的最佳参考。而对于没有工作经验的人而言，因为不了解各个职位的内涵，所以其职业锚还没有清晰形成。

职业锚(CareerAnchor)理论职业锚实际上是内心中个人能力、动机、需要、价值观和态度等相互42五.职业目标如何规划—在职管理

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?4、人生战略的三驾马车人力资源学习-课件431、有兴趣、有组织需求，无能力——力不从心2、有能力、有兴趣，无组织需求——郁闷（只能跳槽）3、有能力、有组织需求，无兴趣——缺乏动力能力Talent事业有成的领域兴趣Passion组织需求五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?5、事业成功三要素1、有兴趣、有组织需求，无能力——力不从心事业有成的领域五.44职业素质测评简介职业素质测评所包括的40个职业类型：行政主管

机关办公

秘书助理商业经营市场推销营销策划采购主管公关宣传广告设计投资理财会计出纳保险代理经纪人主持司仪演艺人员新闻采访编辑策划教育培训咨询指导人事管理科学发明文艺创作自然研究社会研究工程设计书画创作设计装潢IT主管软件研发程序设计医生翻译律师法官警察

机械操作维修检测服务护理档案管理一般技工职业素质测评简介职业素质测评所包括的40个职业类型：45六.建立职业目标引导的绩效管理体系一、用人:排兵布阵—运筹帷幄适当的时间适当的人员数量质量层次结构版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系一、用人:排兵布阵—运筹46六.建立职业目标引导的绩效管理体系一、用人:排兵布阵—运筹帷幄一、内容二、程序需求分析供给分析三、编制补充培训配备薪资晋升职业定制评价平衡因素现状信息版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系一、用人:排兵布阵—运筹47六.建立职业目标引导的绩效管理体系一、用人:排兵布阵—运筹帷幄

供求平衡方法

永远失衡——人力资源的供需矛盾

动态管理调整、平衡

扩产：供不应求——招聘、选拔稳产：供求平衡——退、离、晋、降、调减产：供过于求——退、裁、下岗版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系一、用人:排兵布阵—运筹48六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?绩效——文化绩效——内外环境绩效——软、硬版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?版49六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?

阶段性延伸性包容性绩效版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?50六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?

先后层次大小

绩效版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?绩51六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?

代表职工促进发展共同追求

绩效版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?绩52六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?员工手册就业规则规章绩效版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?版53六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?谢氏原则4规则孙子儿子爷爷制度细则作业指导书爸爸版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体系是如何建立的?54六.建立职业目标引导的绩效管理体系

人力资源管理体系绩效文件编号表规则集目录二.体系是如何建立的?版权所有请勿翻印六.建立职业目标引导的绩效管理体系二.体55谢谢版权所有请勿翻印谢谢版权所有请勿翻印56以员工职业目标为引导的绩效管理如何保留和提升员工队伍谢文韬版权所有不得翻印以员工职业目标为引导的绩效管理如何保留和提升员工队伍57主讲嘉宾介绍谢老师◆资深企业管理培训师◆中山大学、华南理工大学EMBA特邀讲师

◆中大教授经理研究会首席顾问授课风格:注重理论学习与实践运用紧密结合，互动性强，充分调动学员参与积极性；应用性强，便于学员将知识运用到实际工作中。主讲嘉宾介绍谢老师58以员工职业目标为引导的绩效管理如何保留和提升员工队伍谢文韬版权所有不得翻印以员工职业目标为引导的绩效管理59一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇《绩效主义毁了索尼》，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论“谁动绩效，谁先死。”一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培60一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神绩效管理的故事：服务员为什么愿意为顾客免费擦鞋。。。。。。在回酒店的路上，一直在想，老板用什么招数让这些天真、淳朴的服务员这样无怨无悔地为顾客提供这些免费的服务？

是考核吗？好像不是。

是制度吗？好像也不是。

是企业文化吗？好像也不是，这些服务员应该文化水平都不高，她们可能还搞不懂什么是企业文化。一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培61一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神绩效管理的认识：外企的绩效管理真的不如民企吗绩效管理实际上是个舶来品，起源于西方工业国家（以美国为代表），现在多数的绩效管理理论也都源于西方，难道真的如戴明所言，他们发现了绩效管理的致命之处之后，仅向中国这样与西方不是盟友的国家输出吗

首先是对绩效管理本质的认识外企强调对绩效的管理，也就是他们更关注如何达成绩效，民企重视对绩效的考核，他们更关注最终的绩效结果

其次是对绩效管理层次的认识

外企并非不重视绩效管理，也不是没有KPI，相反他们比国内的绝大多数企业都重视绩效管理、重视KPI，否则也不会有那么多的中国区总裁们黯然离职在民企，尽管也在天天讲团队，但实际上还是在鼓励个人英雄主义，也因此才把绩效管理的重点放在个体上，把考核的重点也放在个体上一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培62

一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神

谢氏原则1

为留住优秀员工，应不断改善组织气氛想干不会干——教想干不愿干——组织改善会干不想干——上司负责会干不愿干——变革会干也想干——维持

一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，63一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神

—改进管理行为的模式行为习惯决定目前状况绩效管理系列之一：导致绩效管理失败的根本原因

首先，在理念上重考核而轻改进其次，在指标设计上缺乏系统性、忽视实操性

一，是追求大而全，指标过多二，是指标之间相互抵触、缺乏协调性三，是忽视反映绩效达成情况的信息来源

最后，在制度层面上缺乏规范性

一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培64一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神绩效管理系列之二：研发组织的绩效管理绩效管理系列之三：不可忽视的绩效信息来源问题绩效管理系列之四：针对某公司总经理考核指标的几个问题绩效管理系列之五：为何绩效考核分数与业绩不一致一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培65—公司与员工公司职工1、利润成长1、保障工作2、完成任务2、上升空间3、发挥团队3、发挥能力4、维持关系4、报酬公正一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神

—公司与员工一、职业目标—企业与员工的“共赢”

-职业规划和66提高员工和个人的技能是企业和个人发展的核心竞争力

态度

知识技能业绩提高员工和个人的技能是企业和个人发展的核心竞争力67二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的职业发展方向二.组织机构和体制

公司部门小组岗位任务责任权力方式有形部分无形部分差别组织的差异版权所有请勿翻印二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的68二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的职业发展方向二.组织机构和体制

管理体系人员配备岗位职责岗位设置组织机构职能职责版权所有请勿翻印二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的69

组织机构的形成，就是形成一种所有管理人员职责关系的模式

75%-80%管理问题——组织机构缺陷

组织机构的重要性组织机构的形成，就是形成一种所有管理人员职责关系的模式组织70二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的职业发展方向

三.人-事匹配以人为中心以岗位为中心管理人人员素质人员要求人员描述人知识能力技巧人格事版权所有请勿翻印二.职业目标中员工,岗位及组织

-企业的战略发展方向与员工的71研究结论1研究显示，员工离职80%以上原因和以下两件事有关：1、行为问题2、不良态度而非因为员工不能胜任工作

研究结论1研究显示，员工离职80%以上原因和以下两件事有关72三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

职业目标——人的职业的动态性和发展性马丁路德•金曾经说过：我有一个梦想！一个人无法选择自己以什么样的身份来到这个世上，却完全可以透过有效的职业目标规划和努力奠定自己在社会上的地位，在人生舞台上找到自己所扮演的角色。三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定73三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

谢氏原则2

1、动态性

生长

成长

种子土壤浇水施肥杀虫人才岗位薪酬培训考评三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定74

三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

谢氏原则3

2、发展性

上司传授专家更好能力职业——事业

三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界75

三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

职业目标开发与管理

能力

评价人才

高中低

差中好人品

人财人才人材人才人财

人豺人才人财人豺人材人才人裁人裁人材

三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定76三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定­——关于人才的培养

职业目标开发与管理企业用人的现状企业的发展＞员工的发展需要改善的是：通过职业目标的开发和管理企业的发展≤员工的发展三.职业目标—员工发展的几个阶段

员工的职业发展阶段的界定77四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作。测评结果显示：测评者的优势职业能力是：创新能力和口头表达能力比较强，灵活性与主动性良好。弱势职业能力是文字表达能力、开拓能力和控制能力。测评报告能详细给出测评者的尽职能力、计划能力、创新能力、组织能力、控制能力和领导能力等十四种典型职业能力的得分，根据得分高低顺序，帮助测评者明确自己的优势职业能力和弱势职业能力，根据岗位胜任需求，更好的扬长避短。四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点第78

四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点

测评结果显示：测评者职业价值观中自主、进修和同事三项的得分最高，表明该测评者的职业价值取向比较看中这三方面。1、对工作的自主性要求比较高，希望在工作时间、权限等方面有一定的自主权；2、重视学习和进修的机会，注重个人发展；3、重视良好的同事关系；4、不看重休闲和工作时间的长短，充满工作热情。

建议企业激励人才的方式为：1、给予一定的合理授权；2、提供培训进修的机会；3、赋予需要与人交往、协调、团队协作的工作任务。职业价值观的测试反映了测评者对职业进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇、环境和进修等十种职业价值观的得分。第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。“怎样才能留住人才的心呢？”明确人才需求，提高激励的针对性，让人才干的开心，企业用的放心！

四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面79四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：该测评者的职业兴趣是咨询类和服务类。善于与人会面、交谈、协调关系；有较好的组织管理能力；善于推销、宣传，试图改变他人思想；喜欢的工作有咨询师、培训师、律师、市场营销、辅导员等。

第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。工作是兴趣使然，还是应付差事？效果是截然不同的。四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点测80四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：1、个人偏好属情感型，喜欢多样性和迅速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。2、信息来源是直觉型，对于周围发生的事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。3、决策方式是思考型，善于运用逻辑分析得出结论，注意原则；4、行为轨道是判断型，喜欢自己制定计划并按计划进行。

可能存在的不足：个人发展不顺利时会忧虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实现自己理想所需要的现实和细节。总体特点：见宣传资料。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。企业内部各团队的绩效满意吗？借助人才测评，清楚人才的行为风格，提高团队的融合度，进而提高团队绩效、企业绩效。四.职业目标—入职绩效

人才选聘，至少要把握四个方面的重点测81

五.职业目标如何规划—在职绩效一、特点

性格是命，职业是运！人们常说：性格决定命运。其实，这句话只说对了一半。一个人的命运始终是由其性格和他所选择的职业来共同决定的。

五.职业目标如何规划—在职绩效一、特点82

五.职业目标如何规划—在职绩效

一、特点

职业发展的特点1、不可逆转性2、可规划性3、阶段性

五.职业目标如何规划—在职绩效

一、特点

职业发展的83

五.职业目标如何规划—在职绩效

二、概论

何谓“职业”？职业（Career）一词，不同于工作（Job），它更多的是指一种事业。因此，职业问题不是简单的工作问题。就职业一词的本意而论，它至少包涵了两个方面的涵义：首先，职业体现了专业的分工，没有高度的分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着要专门从事某项事务；其次，它体现了一种精神追求，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它要有忠诚。

五.职业目标如何规划—在职绩效

二、概论

何谓“职业”？84

职业目标如何规划—在职绩效

二、概论

何谓“职业目标规划”？职业目标规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业目标规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业目标规划呢？职业目标规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。

职业目标如何规划—在职绩效

二、概论

何谓“职业目标规85

职业目标如何规划—在职管理

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?

目前世界上成熟的职业目标规划理论有三种，今天在此对它们进行系统的介绍，希望能够给大家一个科学的指引。1、职业兴趣理论2、MBTI人格理论3、职业锚(CareerAnchor)理论

职业目标如何规划—在职管理

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅86

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?

1、职业兴趣理论职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”87香港凤凰卫视著名主持人陈鲁豫说：“我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……”香港凤凰卫视著名主持人88霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下：１、社会型：(S)２、管理型：(E)３、常规型：(C)４、实际型：(R)５、研究型：(I)６、艺术型：(A)职业兴趣理论的分类常规型C管理型E研究型I艺术型A实际型R社会型S霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每89

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?

2、MBTI人格理论MBTI源自瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经KatharineCookBriggs与IsabelBriggsMyers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”90MBTI人格理论MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：驱动力的来源：外向E---内向I接受信息的方式：感觉S---直觉N决策的方式：思维T---情感F对待不确定性的态度：判断J---知觉P其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：

MBTI人格理论MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进91(1)ST型---忠诚的监护人具有ST偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼仪、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级绩效，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是ST偏爱的人。GeorgeBush乔治·布什QueenElizabeth伊丽莎白女王GeorgeWashington乔治·华盛顿(1)ST型---忠诚的监护人具有ST偏爱的人他们的共性是有92(2)SF型-天才的艺术家有SF偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。他们为行动、冲动和享受现在而活着：约有60%左右sf偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。我们熟悉的歌星麦当娜、篮球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SF性格特点的例子。MichaelJordan迈克尔·乔丹MarilynMonroe玛丽莲·梦露PabloPicasso帕布洛·毕加索

(2)SF型-天才的艺术家有SF偏好的人有冒险精神，反应灵敏93(3)NT型-科学家、思想家的摇篮达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！NT偏爱的人有着天生的好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力，有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。BillGates比尔·盖茨AlbertEinstein阿伯特·爱因斯坦MargaretThatcher玛格丽特·萨切尔(3)NT型-科学家、思想家的摇篮达尔文、牛顿、爱迪生、瓦94(4)NF型-理想主义者精神领袖NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、充满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。VLadimirLenin弗拉基米尔·列宁OprahWinfrey奥普拉·温弗尼MohandasGandhi莫汉迪斯·甘地(4)NF型-理想主义者精神领袖NF偏爱的人在精神上有极95

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?

3、职业锚(CareerAnchor)理论职业锚(CareerAnchor)是职业目标规划时另一个必须考虑的要素。职业锚是指当一个人做出职业选择时，最难以舍弃的选择因素，也就是一个人选择和发展一生的职业时所围绕的中心。职业锚的概念是由美国施恩教授提出的，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门研究小组，是从斯隆管理学院毕业生的跟踪研究中提炼而成的。施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：

五.职业目标如何规划

三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”96职业锚(CareerAnchor)的八种类型１、技术/职能型２、管理型３、自主/独立型４、安全/稳定型５、创业型６、服务型７、挑战型８、生活型职业锚(CareerAnchor)的八种类型１、技术/职能97职业锚实际上是内心中个人能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。在实际工作中，通过不断审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己擅长所在及今后发展的重点，最