人力资源考核的方法及技术课件

人力资源考核的方法与技术《人力资源管理研究》精品资料网​人力资源考核的方法与技术《人力资源管理研究》精品资料网w1目录人力资源考核的概念职务分析技术指标设计的方法与技术指标量化的方法与技术精品资料网​目录人力资源考核的概念精品资料网shu.2一、人力资源考核的概念《书·舜典》记录了对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明”，“黜退其幽者，升进其明者”。精品资料网​一、人力资源考核的概念《书·舜典》记录了对氏族中管理者进行考3一、人力资源考核的概念人力资源考核是人力资源管理的核心职能之一。人力资源考核，也叫绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。精品资料网​一、人力资源考核的概念人力资源考核是人力资源管理的核心职能之4一、人力资源考核的概念绩效考核的作用1、人员任用的依据2、决定人员调配和职务升降的依据3、进行人员培训的依据4、确定劳动报酬的依据5、对员工进行激励的手段6、平等竞争的前提​一、人力资源考核的概念绩效考核的作用​5二、职务分析技术职务分析：又称工作分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。围绕着战略目标的实现进行职务分析精品资料网​二、职务分析技术职务分析：又称工作分析，是指对某特定工作岗位6二、职务分析技术工作分析的目标：1、做正确的事情——有效果2、正确地做事——有效率精品资料网​二、职务分析技术工作分析的目标：精品资料网s7二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准工作分析的结果——职务说明的内容精品资料网​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求8二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容一般包括职务名称、隶属关系、所在部门、所在地点及职务分析日期。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求9二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容简明扼要地归纳了该项职务的责任和工作内容。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求10二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容该部分主要列出基本工作职能和职责。应清楚无误和十分精炼地表述该职务的工作任务、职责和责任。撰写这一部分是起草职务说明中最费时间的工作。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求11二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容列出合格地从事这份职务所需具备的各种条件。一般包括的条件有：（1）知识、技能和能力；（2）教育程度和工作经历；（3）体质要求及工作条件方面的规定。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求12二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容解除条款的目的，是避免人们将职务说明视为企业与员工之间的一份“合同”。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求13二、职务分析技术职务分析的方法1、观察法：比较适合体力劳动者，如泰勒的科学管理时期。拍照法（刘翔的教练）优点：对工作有一个感性的认识；不足：工作周期长，费时费力精品资料网​二、职务分析技术职务分析的方法精品资料网sh14二、职务分析技术2、访谈法：一般有三种访谈的方式：（1）与该工作的主管人员进行访谈；（2）与从事该工作的每个员工交谈；（3）与从事相同工作的员工群体进行交谈。优点：方便和准确；给员工以重视的感觉不足：费时费力；访谈结果易受访谈当时气氛所影响精品资料网​二、职务分析技术2、访谈法：一般有三种访谈的方式：精品资料网15二、职务分析技术3、问卷调查问卷设计问卷收集汇总与分析​二、职务分析技术3、问卷调查​16二、职务分析技术保持和更新职务说明和工作细则要求确定职务种类和审查现有文件资料向经理和员工说明职务分析过程现场访谈、问卷调查或观察的方法进行职务分析准备职务说明和职务要求细则职务分析的一般过程​二、职务分析技术保持和更新职务说明和工作细则要求确定职务种类17二、职务分析技术职务分析的作用：1、人力资源计划2、招聘甄选3、培训4、薪酬5、考核6、劳动关系​二、职务分析技术职务分析的作用：​18二、职务分析技术职务评价1、以职位分析为基础；2、对组织内所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小；3、注意：是对工作的排序而不是对人的排序​二、职务分析技术职务评价​19二、职务分析技术职务分析的方法1、排序法2、因素比较法​二、职务分析技术职务分析的方法​20三、指标设计的方法与技术绩效考核的用途（示例）​三、指标设计的方法与技术绩效考核的用途（示例）​21三、指标设计的方法与技术绩效考核令人困惑：对美国92家公司调查，其中有65%的公司不满于自己的考评制度。另有资料表明，美国有80%的公司不满于现行的考评制度，并积极寻找新制度。有管理权威说，考评制度是管理七大疾病之一。​三、指标设计的方法与技术绩效考核令人困惑：​22三、指标设计的方法与技术绩效考核基本工作1、指标设计2、实施考核3、考核结果应用4、考核效果及应用反馈​三、指标设计的方法与技术绩效考核基本工作​23三、指标设计的方法与技术指标设计的要求：1、反映岗位要求的关键指标设计（想得到什么就考核什么）2、客观可考量的​三、指标设计的方法与技术指标设计的要求：​24三、指标设计的方法与技术考核要素能力、态度与业绩关系图工作能力工作态度工作业绩​三、指标设计的方法与技术考核要素能力、态度与业绩关系图工作能25三、指标设计的方法与技术业绩考核为主的理由：组织的命运系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。唯有成果是可以直接衡量的，比成果是公平的，至少是可以接受（容忍）的。这是绩效评价或业绩管理成为时尚的原因​三、指标设计的方法与技术业绩考核为主的理由：​26三、指标设计的方法与技术能力考核的理由：能力是业绩产生的内在根据。成果上“质”的规定性，重于“量”的规定性（奥运金牌的含金量）成果≠贡献（知识经济时代尤其如此）企业竞争力源于成员的工作能力，学习能力与创新能力。​三、指标设计的方法与技术能力考核的理由：​27三、指标设计的方法与技术能力考核的理由：在企业内部深化了分工协作体系之中，绝大多数成员的工作业绩是难以直接衡量的每个成员的实际贡献的价值，也是难以简单衡量的。所以对工作能力进行考评，倍受重视。​三、指标设计的方法与技术能力考核的理由：​28示例：飞行员的工作能力结构三、指标设计的方法与技术能力要素

内容特征知识航天航空知识技能操纵飞机技能经验上千飞时经历体力身体健壮​示例：飞行员的工作能力结构三、指标设计的方法与技术能力要素29三、指标设计的方法与技术态度考核的理由：不良工作姿态对组织极具破坏力非智力因素决定一个人的贡献强度与水平

（德才兼备）（品格是最基本要求）绩效不好通常不是能力因素，而是态度因素袁隆平：先做人后做事​三、指标设计的方法与技术态度考核的理由：​30三、指标设计的方法与技术层次职务类别高层中层基层领导管理研发

管理研发工程与专业业务研发工程与专业业务操作事务​三、指标设计的方法与技术层次职务类别高层中层基层领导管理31三、指标设计的方法与技术考评上的误区：盲目追求精确,误认为科学就在于精确应该把考评当作管理行为中的一种“诱因”,引导组织成为积极为目标作贡献,以维持“组织的均衡”(西蒙的概念)警察还是教练​三、指标设计的方法与技术考评上的误区：​32四、指标量化的方法与技术针对每个职位的关键业绩指标按照组织需要赋予指标权重（想得到什么就考核什么）加分法减分法​四、指标量化的方法与技术针对每个职位的关键业绩指标​33总结人力资源考核的概念职务分析技术指标设计的方法与技术指标量化的方法与技术​总结人力资源考核的概念​34再见​再见​35演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！36人力资源考核的方法与技术《人力资源管理研究》精品资料网​人力资源考核的方法与技术《人力资源管理研究》精品资料网w37目录人力资源考核的概念职务分析技术指标设计的方法与技术指标量化的方法与技术精品资料网​目录人力资源考核的概念精品资料网shu.38一、人力资源考核的概念《书·舜典》记录了对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明”，“黜退其幽者，升进其明者”。精品资料网​一、人力资源考核的概念《书·舜典》记录了对氏族中管理者进行考39一、人力资源考核的概念人力资源考核是人力资源管理的核心职能之一。人力资源考核，也叫绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。精品资料网​一、人力资源考核的概念人力资源考核是人力资源管理的核心职能之40一、人力资源考核的概念绩效考核的作用1、人员任用的依据2、决定人员调配和职务升降的依据3、进行人员培训的依据4、确定劳动报酬的依据5、对员工进行激励的手段6、平等竞争的前提​一、人力资源考核的概念绩效考核的作用​41二、职务分析技术职务分析：又称工作分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。围绕着战略目标的实现进行职务分析精品资料网​二、职务分析技术职务分析：又称工作分析，是指对某特定工作岗位42二、职务分析技术工作分析的目标：1、做正确的事情——有效果2、正确地做事——有效率精品资料网​二、职务分析技术工作分析的目标：精品资料网s43二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准工作分析的结果——职务说明的内容精品资料网​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求44二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容一般包括职务名称、隶属关系、所在部门、所在地点及职务分析日期。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求45二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容简明扼要地归纳了该项职务的责任和工作内容。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求46二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容该部分主要列出基本工作职能和职责。应清楚无误和十分精炼地表述该职务的工作任务、职责和责任。撰写这一部分是起草职务说明中最费时间的工作。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求47二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容列出合格地从事这份职务所需具备的各种条件。一般包括的条件有：（1）知识、技能和能力；（2）教育程度和工作经历；（3）体质要求及工作条件方面的规定。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求48二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求细则解除条款与标准职务说明的内容解除条款的目的，是避免人们将职务说明视为企业与员工之间的一份“合同”。​二、职务分析技术职务定位职务概述职务的基本职能和职责职务要求49二、职务分析技术职务分析的方法1、观察法：比较适合体力劳动者，如泰勒的科学管理时期。拍照法（刘翔的教练）优点：对工作有一个感性的认识；不足：工作周期长，费时费力精品资料网​二、职务分析技术职务分析的方法精品资料网sh50二、职务分析技术2、访谈法：一般有三种访谈的方式：（1）与该工作的主管人员进行访谈；（2）与从事该工作的每个员工交谈；（3）与从事相同工作的员工群体进行交谈。优点：方便和准确；给员工以重视的感觉不足：费时费力；访谈结果易受访谈当时气氛所影响精品资料网​二、职务分析技术2、访谈法：一般有三种访谈的方式：精品资料网51二、职务分析技术3、问卷调查问卷设计问卷收集汇总与分析​二、职务分析技术3、问卷调查​52二、职务分析技术保持和更新职务说明和工作细则要求确定职务种类和审查现有文件资料向经理和员工说明职务分析过程现场访谈、问卷调查或观察的方法进行职务分析准备职务说明和职务要求细则职务分析的一般过程​二、职务分析技术保持和更新职务说明和工作细则要求确定职务种类53二、职务分析技术职务分析的作用：1、人力资源计划2、招聘甄选3、培训4、薪酬5、考核6、劳动关系​二、职务分析技术职务分析的作用：​54二、职务分析技术职务评价1、以职位分析为基础；2、对组织内所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小；3、注意：是对工作的排序而不是对人的排序​二、职务分析技术职务评价​55二、职务分析技术职务分析的方法1、排序法2、因素比较法​二、职务分析技术职务分析的方法​56三、指标设计的方法与技术绩效考核的用途（示例）​三、指标设计的方法与技术绩效考核的用途（示例）​57三、指标设计的方法与技术绩效考核令人困惑：对美国92家公司调查，其中有65%的公司不满于自己的考评制度。另有资料表明，美国有80%的公司不满于现行的考评制度，并积极寻找新制度。有管理权威说，考评制度是管理七大疾病之一。​三、指标设计的方法与技术绩效考核令人困惑：​58三、指标设计的方法与技术绩效考核基本工作1、指标设计2、实施考核3、考核结果应用4、考核效果及应用反馈​三、指标设计的方法与技术绩效考核基本工作​59三、指标设计的方法与技术指标设计的要求：1、反映岗位要求的关键指标设计（想得到什么就考核什么）2、客观可考量的​三、指标设计的方法与技术指标设计的要求：​60三、指标设计的方法与技术考核要素能力、态度与业绩关系图工作能力工作态度工作业绩​三、指标设计的方法与技术考核要素能力、态度与业绩关系图工作能61三、指标设计的方法与技术业绩考核为主的理由：组织的命运系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。唯有成果是可以直接衡量的，比成果是公平的，至少是可以接受（容忍）的。这是绩效评价或业绩管理成为时尚的原因​三、指标设计的方法与技术业绩考核为主的理由：​62三、指标设计的方法与技术能力考核的理由：能力是业绩产生的内在根据。成果上“质”的规定性，重于“量”的规定性（奥运金牌的含金量）成果≠贡献（知识经济时代尤其如此）企业竞争力源于成员的工作能力，学习能力与创新能力。​三、指标设计的方法与技术能力考核的理由：​63三、指标设计的方法与技术能力考核的理由：在企业内部深化了分工协作体系之中，绝大多数成员的工作业绩是难以直接衡量的每个成员的实际贡献的价值，也是难以简单衡量的。