人力资源与人力资源管理概述课件

HumanResourceDevelopmentAndManagement人力资源开发与管理HumanResourceDevelopmentAnd主要参考书张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版劳伦斯S.克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版彭剑锋主编，“人力资源管理概论”，复旦大学出版社，2005年12月第一版郑绍濂、胡君辰主编，“人力资源开发与管理”，复旦大学出版社，2001年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版主要参考书张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，20第一章

人力资源与人力资源管理概述3中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007第一章3中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20第一节人力资源概述第一节一、资源的概念《辞海》把资源解释为“资财的来源”。自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。一、资源的概念《辞海》把资源解释为“资财的来源”。二、人力资源概念的提出与发展人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。

英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。”二、人力资源概念的提出与发展人力资源的含义是由管理大师彼得·三、人力资源的含义——所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。

人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。1、能力观三、人力资源的含义——所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社2、人员观人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。2、人员观人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳3、本课程的观点

所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。3、本课程的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价四、影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。四、影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两五、人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。五、人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要六、人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。六、人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资七、人力资本理论西奥多·舒尔茨认为，人力资本（HumanCapital）是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。1、基本概念七、人力资本理论西奥多·舒尔茨认为，人力资本（HumanC2、人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜2、人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙3、人力资本投资人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。3、人力资本投资人力资本投资的三种形式有：4、人力资源和人力资本的区别（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。4、人力资源和人力资本的区别（1）在与社会财富和社会价值的关（2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。（2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）（3）人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。（3）人力资源和人力资本的计量形式不同：5、人力资本理论的理论价值与贡献使人在物质生产中的决定性作用得到复归。把消费真正纳入了生产过程。传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。5、人力资本理论的理论价值与贡献使人在物质生产中的决定性作用6、实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；推动了人力资源管理的发展。6、实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本投资符合一般资本投资规律，即：

早期投入、中期经营、后期回报人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论基本观点总结：有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本理论基本八、人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性八、人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质1、能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。1、能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有2、时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此，需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。

2、时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期3、增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。

3、增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有4、可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。4、可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过5、社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。5、社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所九、人力资源的作用1、人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。九、人力资源的作用1、人力资源是财富形成的关键要素人力资源构2、人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。3、人力资源是企业的首要资源企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。2、人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识十、新世纪人才的念（优才的标准）

1、人格魅力：对同事或跟领导的一种亲和力，容易与人相处，不能拒人之千里之外；

2、敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德；

3、综合业务水平：要有熟练的专业知识技能；

4、沟通能力：善于与人交流；

5、学习、创新以及追求成功的欲望：事业心、理想与抱负。十、新世纪人才的念（优才的标准）

1、人格魅力：对同事或第二节人力资源管理概述第二节一、人力资源管理的含义国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（MondyandNoe,1996）。人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。一、人力资源管理的含义国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制

第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。

人力资源开发与管理指人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源管理的含义从综合的角度讲，本课程认为：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源管理的含义从综合的角度讲，本课程认为：人力资源

（1）传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。（2）传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“工具”，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。二、传统人事管理与人力资源管理的区别：（1）传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理三、人力资源管理的功能（1）

人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)三、人力资源管理的功能（1）人力资源管理的功能主要人力资源管理的功能（2）人力资源管理的功能（2）四、人力资源管理的目标美国学者提出了人力资源管理的四大目标：第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些不能对组织提供帮助的员工第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。萧鸣政（2001）将人力资源管理的目标归纳为三点：保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。四、人力资源管理的目标美国学者提出了人力资源管理的四大目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资五、人力资源管理的具体目标和企业价值链价值源泉目标1价值创造目标2价值评价目标3价值分配目标4价值链HRM具体目标价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。五、人力资源管理的具体目标和企业价值链价值源泉目标1价值创造六、人力资源管理的基本职能人力资源规划职位分析与胜任素质模型员工招聘绩效管理薪酬管理培训与开发职业生涯规划与管理员工关系六、人力资源管理的基本职能人力资源规划七、人力资源管理的地位

人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。七、人力资源管理的地位人力资源管理和企业管理之间是部分与整人力资源管理和企业管理的关系图

企

业

管

理

财务

管理

营销

管理

生产

管理

人力资

源管理

技术

管理

…

人力资源管理和企业管理的关系图企业管理财务管理八、人力资源管理的作用1、有助于实现和提升企业的绩效。米切尔·A·谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。环境经营战略人力资源管理实践人力资源管理的支持企业绩效八、人力资源管理的作用1、有助于实现和提升企业的绩效。环境经有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。企业绩效（企业的可持续性发展）顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，2、有助于企业战略的实现提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递2、有助于企业战略的实现人力资源人力资源的准备企业的战略战略九、人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：萌芽阶段建立阶段反省阶段发展阶段整合阶段战略阶段九、人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管1、萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。1、萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末2、建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。2、建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年3、反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通。4、发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。3、反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二5、整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。6、战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。企业为了适应兼并发展的需要，必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以人力资源管理的问题纳入到企业战略范畴。5、整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这十、中国人力资源管理的发展我国古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。如何用好人才：调动人的积极性，强调用人之长。我国近代人事管理的两个特点一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。新中国建立以来人力资源管理的发展改革开放前：人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。十、中国人力资源管理的发展我国古代人事管理的思想1.解放初-50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度3.1961-19661961年，《工业七十条》精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏历史——中国的情况1.解放初-50年代中期历史——中国的情况5.1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工业企业转变经营机制条例》劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会5.1978-1992为什么重要第三节人力资源管理为什么重要第三节人力资源管理一、企业管理发展的必然1.

所有权与经营权合一2.

缺乏合理的规章制度3.

缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.

缺乏科学的管理手段6.

管理稳定性差7.

管理效果：效率低下、士气低落1.

所有权与经营权分开2.

建立科学的规章制度3.

控制方式——严格的外部监督4.

管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设5.

管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.

依靠科学手段进行决策7.

管理稳定性好8.

管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重点：直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.

管理的人性假设前提：经济人观念人5.控制方法：外部控制为主自我控制为主6.管理手段：硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（1769—1910）科学管理阶段（1911—1980）文化管理阶段（1981—）一、企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一1.所有权二、管理新实践金字塔形组织正被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒组织扁平化工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织权力的基础发生了变化管理人员不再“管理”今天的经理必须建立承诺二、管理新实践金字塔形组织正被其它组织形态取代关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间三、杰出企业关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以四、成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练四、成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业五、平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁中国人五、平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁4长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷内•杜邦18024.纽约时报 亨利•雷蒙 18515.李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔 1861

庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克18668.三菱集团 岩奇弥太郎 18709.标准石油公司 约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐公司 彭伯顿 188613.壳牌公司 小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司 理查德•施乐189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司 亨利•福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽车公司 WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门 191220.IBM公司 托马斯•沃森191221.波音公司 波音 191622.盖蒂石油公司 保罗•盖蒂191623.松下电器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.时代华纳公司 戈莱德•

雷文191826.迪斯尼公司 沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司 唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团 堤义明 192029.雅普公司 麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集团 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麦当劳公司 雷•

克鲁克 1954排行公司名称 创始人 创立时间排行公司名称 创始人 创立时间长寿公司1.斯多拉(stora)公司 长寿公司的共同的关键要素

长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是宽容的。长寿公司在财政上是比较保守的。长寿公司的共同的关键要素长寿公司对自己周围的环境都非常敏感五、提高职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。

1.

劳动报酬

2.

福利

3.

工作的安全性

4.

灵活的工作时间

5.

工作紧张程度

6.

参与有关决策的程度

7.

工作的民主性

8.

利润分享

9.

退休金权利10.

能力的提高11.

工作时间的缩短12.

舒适的工作环境13.

融洽的人际关系14.

开明的上司15.

工作的挑战性16.

良好的培训17.

公平的对待五、提高职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生1.

就业安全感(EmploymentSecurity)2.

招聘时的挑选(SelectivityinRecruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.

高工资(HighWages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.

激励工资(IncentivePay)5.

雇员所有权(EmployeeOwnership)6.

信息分享(InformationSharing)7.

参与和授权(ParticipationandEmployment)8.

团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)六、人力资源管理是竞争优势的源泉1.就业安全感(EmploymentSecurity)六9.

培训和技能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓缩(WageCompression)13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.长期观点(Long-termPerspective)15.对实践的测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)

例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”9.培训和技能开发(TrainingandSkill总结：HRM为什么重要企业管理发展的必然做长寿公司提高职业生活质量提高企业竞争力总结：HRM为什么重要企业管理发展的必然第四节

战略性人力资源管理第四节一、战略性人力资源管理的提出德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。一、战略性人力资源管理的提出德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确二、战略性人力资源管理的含义1、盖斯特认为，战略性人力资源管理的目的就在于确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。二、战略性人力资源管理的含义1、盖斯特认为，战略性人力资源管2、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、实务（Practices）和流程（Processes）五方面构成的5P模型，强调5P模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。2、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所3、赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为，为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。其定义具体包括四个方面的含义：1）人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；2）人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；3）人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；4）人力资源、人力资源管理实务及其模式都应该以服务组织战略为目的。3、赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为，为了使组织能够本课程结论：

战略性人力资源管理的含义战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。本课程结论：

战略性人力资源管理的含义战略性人力三、战略性人力资源管理的基本特征战略性系统性匹配性动态性三、战略性人力资源管理的基本特征战略性四、战略性人力资源管理的主要观点1、普适性观点：某些人力资源管理实务（HumanResourceManagementPractice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平，所有的组织都应该采用这些人力资源管理实务。德莱里等在综合以前研究的基础上指出，高效工作系统应包括7项得到广泛认可的人力资源管理实务，它们是：内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定。四、战略性人力资源管理的主要观点1、普适性观点：某些人力资源2、权变性观点：权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。大部分学者都主张把组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。当组织采用A战略时，某项人力资源管理实务可能会影响组织绩效；而当组织采用B战略时，这项人力资源管理实务可能并不影响组织绩效，或者会产生不同的影响。也就是说，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。2、权变性观点：战略性人力资源管理的权变性观点比较企业战略人力资源管理战略总成本领先战略有效率的生产明确的职位说明书详细的工作规划强调具有技术上的资格证明与技能强调与工作有关的特定培训强调以职位为基础的薪酬差异化战略强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘团队基础的培训强调以个人为基础的薪酬聚焦战略结合上述人力资源管理战略的特点战略性人力资源管理的权变性观点比较企业战略人力资源企业战略人力资源管理战略防御者战略产品市场狭窄效率导向累积者战略:基于建立最大化员工投入及技能培养获取员工的最大潜能开发员工的能力、技能和知识探索性战略持续地寻求新市场外部导向产品/市场的创新者效用者战略：基于极少的员工承诺和高技能的利用雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作分析者战略追求新市场维持目前存在的市场协助者战略:基于新知识和新技能的创造聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我开发在正确的人员配置与弹性结构化团体之间进行协调企业战略人力资源管理战略防御者战略累积者战略:基于建立最大化3、配置性观点：

配置性观点把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。配置性观点比普适性、权变性观点都更为系统和复杂：首先，配置性观点采用整体和系统的观点来分析问题，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式；其二，配置性观点假设，不同的配置或模式都能使组织绩效最大化；其三、这些配置是从理论上推论出来的理想框架，而不是实际观察到的现象。采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。3、配置性观点：战略性人力资源管理的配置性观点HRM降低成本提供员工承诺职位职责明确界定职位职责职位职责界定不明确员工关系员工对管理决策的影响很少员工参与决策没有正式的员工建议/申诉系统正式的员工建议/申诉系统很少的沟通/社会化经常与员工共享业务信息人员配置/管理对员工技能要求低对员工技能要求高管理/控制严格自我管理的团队培训较少的培训较多的培训薪酬有限的福利福利多相对来说比较低的工资较高的工资绩效工资持股计划战略性人力资源管理的配置性观点HRM降低成本提供员五、战略性人力资源管理建立建议企业在建立战略性人力资源管理的过程，可以同时参考这三种观点。首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在哪些对企业绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。五、战略性人力资源管理建立建议企业在建立战略性人力资源管理的HumanResourceDevelopmentAndManagement人力资源开发与管理HumanResourceDevelopmentAnd主要参考书张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版劳伦斯S.克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版彭剑锋主编，“人力资源管理概论”，复旦大学出版社，2005年12月第一版郑绍濂、胡君辰主编，“人力资源开发与管理”，复旦大学出版社，2001年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版主要参考书张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，20第一章

人力资源与人力资源管理概述90中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007第一章3中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20第一节人力资源概述第一节一、资源的概念《辞海》把资源解释为“资财的来源”。自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。一、资源的概念《辞海》把资源解释为“资财的来源”。二、人力资源概念的提出与发展人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。

英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。”二、人力资源概念的提出与发展人力资源的含义是由管理大师彼得·三、人力资源的含义——所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。

人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。1、能力观三、人力资源的含义——所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社2、人员观人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。2、人员观人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳3、本课程的观点

所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。3、本课程的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价四、影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。四、影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两五、人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。五、人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要六、人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。六、人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资七、人力资本理论西奥多·舒尔茨认为，人力资本（HumanCapital）是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。1、基本概念七、人力资本理论西奥多·舒尔茨认为，人力资本（HumanC2、人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜2、人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙3、人力资本投资人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。3、人力资本投资人力资本投资的三种形式有：4、人力资源和人力资本的区别（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。4、人力资源和人力资本的区别（1）在与社会财富和社会价值的关（2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。（2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）（3）人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。（3）人力资源和人力资本的计量形式不同：5、人力资本理论的理论价值与贡献使人在物质生产中的决定性作用得到复归。把消费真正纳入了生产过程。传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。5、人力资本理论的理论价值与贡献使人在物质生产中的决定性作用6、实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；推动了人力资源管理的发展。6、实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本投资符合一般资本投资规律，即：

早期投入、中期经营、后期回报人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论基本观点总结：有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本理论基本八、人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性八、人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质1、能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。1、能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有2、时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此，需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。

2、时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期3、增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。

3、增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有4、可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。4、可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过5、社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。5、社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所九、人力资源的作用1、人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。九、人力资源的作用1、人力资源是财富形成的关键要素人力资源构2、人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。3、人力资源是企业的首要资源企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。2、人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识十、新世纪人才的念（优才的标准）

1、人格魅力：对同事或跟领导的一种亲和力，容易与人相处，不能拒人之千里之外；

2、敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德；

3、综合业务水平：要有熟练的专业知识技能；

4、沟通能力：善于与人交流；

5、学习、创新以及追求成功的欲望：事业心、理想与抱负。十、新世纪人才的念（优才的标准）

1、人格魅力：对同事或第二节人力资源管理概述第二节一、人力资源管理的含义国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（MondyandNoe,1996）。人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。一、人力资源管理的含义国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制

第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。

人力资源开发与管理指人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源管理的含义从综合的角度讲，本课程认为：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源管理的含义从综合的角度讲，本课程认为：人力资源

（1）传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。（2）传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“工具”，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。二、传统人事管理与人力资源管理的区别：（1）传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理三、人力资源管理的功能（1）

人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的