研发任职资格管理

任职资格管理

（研发专业技术类）目录0.简介国外公司的经验研发任职资格标准任职资格管理的制度和流程定义和目的任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。高新技术企业的需要：维持效益、生存、成长、招聘、管理研发人员研发人员的需要：完整的职业生命周期；安全、挑战、自我发展的机会和工作环境；组织目标个人目标＋有所依循的、可感知的、有成就感的职业发展通道。人力资源管理大厦业务管理双向沟通招聘调配培训开发绩效管理报酬认可文化与价值观愿景与战略目标职位管理与任职资格管理企业选人需要任职资格职位：任职要求选人任职者：综合评价企业育人需要任职资格育人学习标杆学习路径企业用人需要任职资格用人职位管理绩效评价企业留人需要任职资格留人工作成就感体制薪酬管理业界领先公司的经验共享：微软公司（一）技术职位共分15级别；低级向高级晋升，基于上级主管对该员工的考核；每年两次考评，一次决定晋升，一次决定员工年度奖金和股票；考评的主要内容：员工完成所承担项目的质与量； 如：软件编程错误率的多少； 由高一级的主管做出1-5级的评分；连续三次被评定为4分者可考虑晋升； 连续两次被评定为3分或3分以下者，被视为“没有进取心”，“没有前途”，可能被微软淘汰；对人才的高标准要求：获得5分者很少，一般硕士、博士可获得7-8级职位，临近退休方可升至15级；业界领先公司的经验共享：微软公司（二）技术职位等级分三大类：产品研究与开发（软件工程师）产品测试人员技术支持与服务人员微软的管理级职位为12级 强技术背景－－》技术人员与管理人员的双轨转换不明显；业界领先先公司经经验共享享：摩托托罗拉公公司（一一）MOTOROLA共有20个等级；；1-7级是技工工；8-11级是工程程师；从12级开始分分为两条条路线：：技术等等级和技技术管理理等级；；技术管理理等级共共有9级两者各级级相互对对应，相相同的等等级有相相同的BaseSalary，但Allowance是不同的的，参见见下图：：业界领先先公司经经验共享享：摩托托罗拉公公司（二二）MOTOROLA职业发展展渠道双双轨制业界领先先公司的的经验共共享：IBM公司（一一）业界领先先公司的的经验共共享：IBM公司（二二）针对不同同领域不不同级别别工程师师的标准准描述，，分四部部分:BAND(级别)POSITIONTITLE(类别)POSITIONCONCEPT(类别定义义)SKILL(技能)其中SKILL(技能)分五项Environment(技术背景景)Communication/Negotation(交流/谈判)ProblemSolving(解决问题题)Contribution/Leadership(贡献/领导)Impactonbusiness/scope(业务工作作领域上上的影响响)IBM用7年的时间间建立起起员工SKILLDATABASEIBM原有多达达近百个个工作职职位LEVEL，后简化化为10个BAND，每个BAND都有详细细的SKILL要求根据SKILLDATABASE和BAND要求选择择合适的的员工有详细的的HRPROMOTIONGUIDLINE（晋升指指导）每个员工工都有3年发展计计划，根根据HRPROMOTIONGUIDLINE和个人意意愿，与与主管讨讨论商定定培训计计划每位主管管每年向向HR部门提交交SUPERSTAR的名单，，连续3年进入这这个名单单者将获获较多的的培养机机会佼佼者由由VP一级的人人亲自培培养业界领先先公司的的经验共共享：IBM公司（三三）目录国外公司司的经验验研发任职职资格标标准任职资格格管理的的制度和和流程任职资格格（专业业技术等等级）管管理的用用途产品团队队和职能能部门的的人力资资源规划划及人工工成本预预算绩效目标标的参考考依据薪酬等级级的确定定晋升选拔拔的必要要条件员工的能能力开发发员工的职职业生涯涯发展案例：专专业技术术等级的的级别定定义（一一）级别级别定义1有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量2有一定的模块开发实践经验，进行子模块集成及独立编程、测试或设计电路等。承担某一产品领域或特定产品技术领域中的模块设计、改进和维护等工作。在三级及以上工程师的指导下解决模块开发一般难题。按时完成指标、计划并保证质量3有较多模块开发实践经验，进行模块集成及较复杂模块的设计与实施。承担某一产品或特定产品技术领域较复杂模块的设计、改进和维护，对产品质量、成本、进度和客户满意度及产品的可生产性、可维护性或关键技术解决有一定影响，可以指导和培养一、二级工程师，具有新员工思想导师资格和经历，适当的时候可担负一定的小型项目领导职责或作为中型项目的骨干力量4有较深入的产品设计、改进和维护经验，或核心技术的开发实践经验，并注意推广和重复应用，可完成子系统设计和集成。主持中等复杂项目的计划、设计和实现工作。对产品的质量、成本、计划、进度和客户满意度以及产品的可生产性、可维护性或关键技术解决有重要影响。具有思想导师资格和经验，指导和培养三级以内工程师，领导中型项目或作为大型项目的骨干力量5具有深入的产品设计、改进和维护经验，或核心技术的开发实践经验，可主持系统分析、设计和集成工作。按照产品规划和战略，规划新产品/技术/流程的开发和现有产品/技术/流程的改进。对四级技术人员进行指导和培养，领导大型、重要项目。对产品质量、成本、计划、进度和客户满意度以及可生产性、可维护性有决定性的影响。及时了解市场、关键竞争对手、商业/技术环境的情况6具备专业领域内丰富的产品技术创新、优化和经历，具有强烈的成本意识、商品观念、质量意识并按要求组织、推动职能范围内机构严格按计划、进度完成任务，改进流程或生产方法。对管理者和同事提供指导和方向的指引。对公司产品决策提供建设性意见。在公司本领域内被认为是权威，领导公司复杂程度/重要程度最高的项目或跨部门的大型项目案例：专专业技术术等级的的级别定定义（二二）级别级别定义新手尚不掌握所需技能能在工作领域中主动学习和不断进步初步胜任者具有工作知识能了解他人的工作，但若无指导，自己不能独立完成工作完全胜任者多次完成有关的工作在所在领域能独立工作极少需要指导指导者多年的工作经验对所在领域有全面的了解能指导他人工作，为了公司的利益，传授自己的专门技术传授知识、辅导和帮助他人发展代表公司与外界联系专家业内专家策划部门远景并起战略性作用专业技术术等级的的级别定定义（三三）级别级别定义初级工程师仅具备浅显的技术知识需在他人指导下才能完成一般性的工作任务中级工程师能够独立完成一般性的工作任务能够解决技术上的一般性问题，在他人指导下能够解决较高难度的问题高级工程师能够独立或带领团队完成高难度的工作能够解决技术上的较高难度问题处于本领域内技术的较高层次，了解领域内的性技术和技术的发展趋势能指导他人工作资深工程师对本领域的业务知识有深入全面的了解能够解决技术上的高难度问题处于本领域内技术的最高层次，对领域内的新技术和技术的发展趋势有较深入的了解能够指导他人工作能够对公司技术方向和货架技术作出规划案例：某某大型公公司研发发职位分分类专业技术术等级的的评价要要素基本技能能（包括括素质、、经验、、知识））解决问题题技术指导导/合作作/协调调贡献/组组织在业务上上的影响响专业技术术等级的的评价要要素基本技能能（包括括素质、、经验、、知识））承担任务务的层次次（系统统、子系系统、模模块、子子模块……）、复杂杂性、难难度对制度、、标准、、规范、、流程的的理解和和遵循掌握专业业知识和和开发技技术的深深度和广广度（认证））对新产品品开发的的实践经经历对公司产产品技术术成果的的继承与与改进对公司知知识库的的掌握程程度专业技术术等级的的评价要要素解决问题题问题的层层次、等等级、复复杂程度度、难度度是否需要要指导或或能否指指导他人人是否有能能力对问问题进行行提炼和和总结是否具备备预防、、避免问问题发生生的能力力在攻关任任务中起起到的作作用专业技术术等级的的评价要要素技术指导导/合作/协调对下属或或新员工工的培养养部门内外外的技术术合作与与协作对外交流流制度、、规范的的遵守内部技术术交流、、研讨、、培训的的参与程程度团队合作作精神协调能力力专业技术术等级的的评价要要素贡献/组织参与/引导/组织/推动技术术共享对公司知知识库和和共用模模块的贡贡献在技术评评审中的的作用对制度、、标准、、规范、、流程的的建设及及持续优优化的贡贡献专业技术术等级的的评价要要素在业务上上的影响响结果的影影响决策影响响技术方向向影响组织氛围围影响任职资格格标准的的建立任职资格格标准的的建立1、职位分分析通过职位位分析：：第一步可可以划分分不同的的专业类类别；第二步可可以在一一个类别别中初步步划分出出不同的的级别。。任职资格格标准的的建立2、级别角角色定义义每部门根根据公司司统一的的级别角角色定义义，结合合专业的的特点，，制定出出本专业业级别角角色定义义。级别别角色定定义要注注意两点点:相邻级别别之间要要有明显显差异和公司统统一定义义保持一一致确定级别别定义后后，根据据本专业业级别角角色定义义选取多多个级别别的标杆杆人物，，标杆人人物要有有典型性性，可以以在一个个级别内内选取数数人任职资格格标准的的建立3、总体工工作分析析对标杆人人物的总总体工作作进行分分析，确确定该级级别人员员所从事事工作的的几个主主要方面面，进行行概括总总结后即即确定了了单元内内容。对对每个单单元进行行分析任职资格标标准的建立立4、确定必备备知识和技技能根据单元、、要素的要要求确定必必备知识和和技能；紧紧围绕现现担任工作作的要求；；要求具有一一定的前瞻瞻性，即这这些知识和和技能的要要求是进一一步开展工工作和做好好工作的必必要条件；；不同级别要要求掌握的的知识范围围不同；不同级别要要求掌握的的知识深度度不同；尽量细化到到知识点；；能根据必备备知识的要要求建立任任职资格考考试题库。。任职资格标标准的建立立5、提取关键键工作要项项要素所涵盖盖的工作内内容是很多多的，需要要提取其中中的关键要要项，即决决定该要素素能否很好好完成的几几个关键工工作环节，，关键工作作要项能反反应申请人人的业务能能力高低，，完成关键键要项即能能完成要素素规定的工工作内容，，即“做了了些什么””任职资格标标准的建立立6、定义关键键工作要项项的成功行行为关键工作要要项规定了了“做了些些什么”，，我们还要要规定“做做到什么程程度”，即即定义义关键工作作要项的成成功行为——“标准项”。。标准项的的制定应该该遵循以下下几个原则则：标准项中应应该包含至至少一个关关键评价点点。对标准项的的评价是可可操作的，，如可以通通过数据或或关键事件件予以证明明。标准项中应应有“副词词”来描述述做的程度度如何。标准项不能能只是一个个动作和行行为的描述述，这种动动作和行为为必须有明明确的目标标性和指向向性案例：专业业技术等级级的发展路路径（一））技术职位等等级标准分分解级别业绩创新、改善、解决疑难问题的能力教育指导数量质量产品全过程开发能力技术工作作风掌握新技能的热情和能力对工作的热爱责任感协调合作性知能学历知识深度知识广度技能广度技能深度专业工作有效年限经验BOM文档外语沟通技巧相关要求技术职位等等级标准分分解(以第二层知知识广度和和深度为例例)知识技能开发工具与程序语言通用型关键性操作系统网络软件工程算法数据库系统分析设计(软件为例)………………技术等级评评定表格(以软件为例例，阴影部部分为可选选项)技术等级评评定表格(以软件为例例，阴影部部分为可选选项)技术职位等等级评定与与业绩、知知能考核的的关系业绩、知能能等的考评评一般均有有一个优良良中差之分分技术职位评评定是借助助考评，对对某一级别别的业绩、、知能等全全面规范要要求，其认认证结果只只有达标与与不达标之之分，无优优良中差之之分案例：研发发体系技术术职位等级级体系的划划分012345678910(8-10级暂空缺)数量(比例待定)软件系统硬件测试工艺管理专业第一阶段第二阶段级别级别技术职位等等级体系主主要针对公公司从事产产品研究、、开发、测测试、和技技术支持等等工作的技技术人员。。目录国外公司的的经验研发任职资资格标准任职资格管管理的制度度和流程目的建立员工职职业发展通通道，促进进员工进行行有效培训训和自我提提高促进专业工工作的规范范化、标准准化，提高高专业人员员的职业化化水平明确专业资资格要求，，对专业人人员进行合合理有效配配置为招聘、考考核、培训训、晋升、、薪酬等人人力资源管管理工作提提供重要依依据原则以核心技能能为中心，，突出专业业的特点以工作实绩绩为导向，，以实例为为出发点，，以数据和和事实为依依据公开、公正正、公平资格认证的的方法资格认证的的程序研发的职位位及任职资资格管理体体系研发的职位位及任职资资格管理体体系任职资格等等级/框架架职位族的划划分划分为多少少个等级等级间的晋晋升关系级别定义任职资格晋晋升的基本本条件绩效员工只有在在绩效状况况良好或处处于上升趋趋势的情况况下提升任任职资格是是比较合理理的，因此此需要将绩绩效成绩作作为资格晋晋升的必要要条件，如如：近两个个考核期绩绩效考核连连续在B（含）以上上，可以申申请任职资资格晋升年限一般情况下下，员工知知识、技能能的提高需需要合适的的机会和时时间的积累累，因此可可以限定员员工成长的的年限，如如：在取得得现等级X年以上教育/培训在公司培训训体系健全全后，只有有修完了高高一级别的的预备教育育/培训（包括括公司在，，某些工作作领域的流流程、制度度、规范）），考核合合格，才有有资格申请请等级晋升升任职资格的的评价要素素基本技能（（包括素质质、经验、、知识）解决问题技术指导/合作/协协调贡献/组织织在业务上的的影响任职资格管管理的组织织体系任职资格管管理委员会会任职资格体体系的决策策机构，负负责制度和和评价标准准的批准，，例外事件件的决策，，仲裁人力资源部部公司的秘书书和执行机机构，负责责制度的修修订、制度度的宣贯、、流程的监监控、投诉诉的受理等等部门/任职资格评评审小组具体的执行行机构，负负责任职资资格标准的的拟定、任任职资格评评价的具体体实施，任任职资格评评审小组一一般由4-6人组成，成成员可包含含了解员工工工作的相相关部门人人员（软件件需要包含含测试、QA，硬件需要要包括软件件，还可由由员工指定定一名了解解其工作的的高级别员员工参评，，人力资源源部可派员员列席）任职资格管管理委员会会技术任职资资格评审小组组技术任职资资格评审小组组评定时间1年1次，，最多不超超过2次在年度绩效效考核评定定之后进行行对于年末/初工作任任务重的可可以安排在在春节之后后进行评定流程自评对照相应等等级的资格格标准进行行自评每条标准后后附以数据据，产品证证据，说明明或关键事事件用以说明““是否达到到标准的要要求”，““达到什么么程度”申请审核主管沟通确确认任职资格处处审核测试（可选选）内容：必备备知识，专专业技术（（可将知识识库的掌握握程度作为为测试内容容之一）方式式：：开开卷卷、、闭闭卷卷、、面面试试或或实实际际操操作作评定定流流程程评议议的的步步骤骤预审审主管管主主持持会会议议逐条条评评议议依据据：：证证据据说说明明或或关关键键事事件件判断断的的三三个个方方面面：：“是是否否做做到到过过””、、““一一贯贯性性””、、““效效果果””结果果：：““通通过过””或或““不不通通过过””对高高级级别别可可增增加加答答辩辩对总总体体的的评评议议每条条标标准准的的达达标标情情况况绩效效、、品品德德和