薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表

一、职位品级设置：基于职位设置浮动的品级区间职位品级设置说明：事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级：平级比较，研发中心、营运中心关键职位人群职级高于行政、财务部门；事业部总领导、副总领导职级统归**评定，那个地址不作表现；每一个职位都有一个浮动的品级区间，以利于人材的职业生涯进展(如总监的品级区间为8-10级,依照综合能力的考评，能够定为8,9,10品级中某一个)。职位品级设置见表1：职位品级表。职位品级表职位品级表就事业部各职位进行分析，建议各职位所属品级区间，具体见表1：♦♦♦*岗位等级表岗位名称等级区间岗位等级具体职务总监8-108,9,10运营总监、研发总监职能部门经理6-86,7,8行政部经理，财务部经理总经办秘书5-75,6,7总经办秘书研发主任4-64,5,6咨询研发主任，节能研发主任研发中心，营运中心专员，驻佛办专员2-52,3,4,5客户开拓专员，市场开拓专员，策划专员，知识管理专员，驻外专员职能部门岗位1-41,2,3,4会计，后勤管理专员，IT专员，人事专员，司机，出纳，综合文员，部门助理表1职位品级表二、大体工资档级设置:基于年度绩效评定个人职位胜任力档级设置说明：采取年度绩效考评的方法，对每一职位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生A、B、C、D四个档级的评判结果；事业部总领导，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准：其它事业部员工均由直属上级考核：A、B、C、D四个档级对应员工的大体工资，同时作为调岗的标准。C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；A档可取得高一岗级C档大体工资，同时晋升一级。如某研发主任职位级别为5级,在年度绩效考评中达到A档标准，那么他下一年度的大体工资为6级C档，他本人也从5级研发主任晋升为6级研发主任；B档大体工资为C档标准大体工资基础加上额定档差；D档大体工资为C档标准大体工资基础上减去额定档差，持续两年取得D档，那么降一岗级，岗级工资依照新职位C档标准发放。如某研发主任职位级别为5级，在年度绩效考评中达到C档标准，那么他下一年度的大体工资为5级D档，若是持续两年取得D,他本人也从5级研发主任降级为4级研发主任，工资也为4级C档；年关考核时，依照强制比例散布执行，A、B、C、D各档的建议人员比率为：5%、35%、55%、5%,视实际情形而定：考核档级表：A,B,C,D四档设定标准如表2：档级设置标准档级设置标准档级绩效考核评分考核结果基本工资调岗调岗调岗标准A>=90优秀加薪备选晋升年度绩效考核结果在A档获得总经理特别奖励者B75-90良好加薪无无C60-75合格岗级标准工资无无D<60不合格降薪降级连续两年年度考核结果为D表2档级设置标准备注：当员工升到某职位的最高岗级，在年度绩效考核成绩为A,且有上升职位空缺时，职位晋升：如无职位空缺，那么只调薪。如6级研发主任(木职位最高岗级)年度绩效考核成绩为A,且研发部门总监职位空缺，那么晋升为研发部门总监：晋升两个岗级或以上的员工，为破格晋升，需报总领导批准：事业部最低岗级员工绩效考核为D,那么维持本岗级C档标准大体工资；若是持续两年绩效考核为D,那么建议辞退。三、岗级与大体工资的对应关系：基于岗级设定多档级大体工资体系如何用职位品级-档级表来核算大体工资：假设事业部某位员工的职位为C(X)级，其中“C”代表标准工资档级，“X”代表岗级,那么通过年度绩效考核，下一年度的大体工资为：当他的年度绩效考核为A;大体工资A(x)=C(x+1)；其中“A”代表晋升职位标准工资,“x”代表岗级；当他的年度绩效考核为B；薪酬B(x)=C(x)+S(X)；其中“B”代表职位加薪后职位大体工资，S(x)代表档差，即B档与C档、C档与D档之间大体工资的差距;“x”代表岗级；当他的年度绩效考核为C；薪酬C(x)=C(x)=B(x-1)+级差；其中“C”代表降薪后大体工资；“级差"为岗级之间标准工资差额；“x”代表岗级；当他的年度绩效考核为D；薪酬D(X)=C(x-l)；“D”代表降级职位标准工资。岗级-档级大体工资表现：大体工资评级通过职位品级-档级表表现，结合品级和档级，设定职位大体工资，表3是职位品级-档级计算工资的例如；岗级之间有级差，岗级越高之间的级差越大，反之亦然:档级之间有档差，岗级越低，档差越小。岗位等级-档级基本工资表岗级级差(元)A=C(x+l)B=C(x)+S(x)C=C(x)D=C(x-l)档级差S(x)总经理副总经理10987654

321表3职位级别-档级大体工资表备注：总领导、副总领导不参与品级考评，只设立职位大体工资，职位绩效工资由**组织考评。为了展现大体工资的转变规律，需要明白工资的梯度转变规律，卜.表（表4）为工资梯度表，这张表反映了不同岗级的工资梯度转变，其中横坐标代表10个岗级，纵坐标代表岗级对应的大体工资，从这张表能够看出：1）岗级和大体工资成反比例曲线散布，随着岗级从1级到10级上升，大体工资上升速度加速，符合职位大体工资随岗级上升而上升速度加速的规那么；2）同一岗级内分为A、B、C、D四个档级，从1级到10级，这四个档级呈差距拉大趋势，同时第一层级A级和高一层级C大体工资对等，保证了大体工资的彼此衔接性。表4工资拂度表注：1）参照宏观因素，事业部年度薪资上调4%-8%,对总监及以下级别所有员工有效；2）任意持续两年考评得分为B档的，工资依照B档发放，不予持续提薪。四、大体工资与季度绩效工资的对应关系：基于季度绩效表现年度公平工资的划定来自于绩效考评。通过设定部门和职位的KPI,进行季度绩效考评，将员工的季度绩效划分为“优秀、良好、标准和一样”四个品级，别离给予该职位员工不同职位绩效比例系数，得出该员工的绩效工资。

绩效考核评分季度绩效>=90优秀75-90良好60-75标准<60一般综合各个季度绩效考评结果，得出年度绩效考评成绩，以作为判定档级（A、B、C、D）的标准。档级判定表如下表5：档级判定表档级判定表档级评判标准绩效考核评分档级全年内，季度考核结果没有“一般”和“标准”，同时“良好”不超过1个>=90日A全年内，月度考核结果为“良好”不少于3个，同时没有“一般”75-90B全年内，月度考核结果为“标准”不少于3个60-75C全年内，月度考核结果没有“优秀”和“良好"，同时“标准”不足1个<60D表5档级判定表综合大体工资和绩效工资，绘制月总工资，绩效工资参照下表。其中X代表某个职位的大体工资，原始绩效工资是在大体工资的基础上设定绩效系数，也确实是，关于每一个季度取得不同品级（“优秀”、“良好"、“标准”和“一样”）的员工，再加设一个比例系数，“优秀”的比例系数是；"良好”的比例系数是；“标准”的比例系数是：一样的比例系数是，综合得出员工的月总工资表如下（表6绩效工资判定表）：绩效工资判定表基本工资原始绩效工资季度绩效：比例系数月总工资X优秀：x-*=2x良好：x+*=标准：x+*=一般：x+*=表6绩效工资判定表

备注：1）参照宏观因素，事业部年度薪资上调4%-8%＞对总监及以下级别所有员工有效;2）各项系数视具体情形，需要做微调。综合“表3：职位级别-档级大体工资表”和“表6