公务员职位分类制度汇编课件

第三讲公务员职位分类制度​第三讲公务员职位分类制度​1教学目的和要求通过本章教学，使学生了解人事分类的两种基本类型，掌握职位分类的概念、意义、方法和要求，认识和理解我国公务员制度中职位分类制度的主要内容及其意义。​教学目的和要求​2教学内容1、职位分类制度概述，包括职位分类制度的含义、特点和要求。2、我国公务员职位分类制度的主要内容，包括我国公务员职位的划分与设置，公务员职务的设置以及公务员级别的设置。​教学内容​3一、人事分类概述1、人事分类的概念和意义人事分类是指按照一定标准（如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素等）将国家公务人员或职位划分类别、设立等级进行管理的人事行政活动。​一、人事分类概述​4人事分类是现代人事行政的基础，分类是管理的前提，只有按照一定标准的分类，才能实行有效的管理，具体地说，（1）人事分类有助于行政部门人事管理工作的规范化，提高管理的效率，国家人事行政工作繁杂，如果没有分类，人事管理就无从下手。（2）分类是管理的起点，为后续管理的各个环节提供了条件。人员分类是依据一定的标准进行的，归类和分等都有客观的依据与说明，使人事管理录用、考核、薪酬、晋升的管理做到有章可循，有助于行政部门人事管理的标准化、系统化。​人事分类是现代人事行政的基础，分类是管理的前提，只有52、人事分类的类型根据人事分类的对象——人员或职位不同，历史上的人事分类制度也就以此分为两种：一种是对从事公务的人员进行分类，简称“人员分类”；一种是对人员所从事的工作（职位）进行分类，简称“工作分类”。以人员分类为主的分类制度称为“品位分类”(RankClassification)；以工作分类为主的分类制度称为“职位分类”(PositionalClassification)。​2、人事分类的类型​6二、品位分类1、品位分类的涵义品位分类是一种以人员分类为中心的人事分类制度。具体地说，就是以官员的个人条件，即以官员的地位高低、资历深浅或俸禄多寡作为分类标准，以此建立起人事等级体系，并将它作为公务员管理的依据。​二、品位分类​72、品位分类的特点：（1）从分类的对象和条件上看，品位分类是以人为主要对象的分类，其依据是公务员个人所具备的条件(如年资、学历)和身份(如官职高低，应得的薪俸的多少)。​2、品位分类的特点：​8由此可见，品位分类制最主要之特点就是对“人”的分类，而非对“事”的分类。对“人”的分类，系指对人员的品级官阶加以区分，而不涉及各等级人员所担任之“事”，即工作职务。与此相联系，品位分类重视人员的品级、官等、资历，包括年资与学历，尤以学历为重，而不是工作职责的性质与程度。因此品位分类不是工作职务与责任的分类，而是人员的资历与品级的分等。​由此可见，品位分类制最主要之特点就是对“人”的分类，9（2）从分类的方式上看，品位分类是通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类（如英国将政府工作人员分为行政人员和专业技术人员等几大类），再根据官员的地位、职责与资格条件作分级。因此其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。​（2）从分类的方式上看，品位分类是通常先根据职务的性质作比较10（3）从分类的结果上看品位分类往往导致一些等级体系的产生，诸如职务等级体系、官品等级体系、待遇等级体系等，所以品位分类又可称之为“等级分类”。​（3）从分类的结果上看​11（4)从等级与职位关系看等级与职位是分离的。等级代表地位、身份和待遇，谓之品。职位仅代表权限，谓之位。官品等级一般要随人走，只要是具有一定级别的人员就可以担任一定级别的职务，同时享受一定级别的待遇，而不论其职位是否有所变化。没有重大过失，一个人可以在人事等级结构中只升不降，或不升不降，直至退休。如遇工作调动，至少要对等地安排工作。在一般情况下，行政人员的品级同他所任职务的等级之间存在某种相应关系，但在特定情况下，也可能出现高品级低职务或低品级高职务的情况。​（4)从等级与职位关系看​12“品位分类”的这一特点，可以从军衔制中略见一斑。军衔与军职分离为二：上将、中校、少尉之类军衔是从属个人的品位，师长、团长、连长等军职才是系以权责的职位。在这种情况下，职位确定权责和任务，官阶则确定官员自身的地位和报酬。由于二者是不一样的，所以常能看到官大职小、职大官小的事情，甚至有官无职的现象。​“品位分类”的这一特点，可以从军衔制中略见一斑。军衔133、品位分类的利弊分析与品位分类的特点相联系，其优劣是显而易见的。从优点方面看，品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简单，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于激励公务员献身公务事业，促进公务员队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。​3、品位分类的利弊分析​14品位制的不足方面在于：(1)强调人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿，职责不清的现象；(2)公务员一旦获得比较高的品位就终身受用，并且能上不能下，容易导致公务员丧失奋进精神；（3）由于待遇与品位挂钩，容易导致同工不同酬现象，不利于对人员的激励；(4)过于注重人员的学历、年资和背景，容易形成论资排辈，压抑人才，不利于学历低，能力强的人脱颖而出。（5）分类结构简单，不利于专才的培养。​品位制的不足方面在于：(1)强调人在事先，容易出15三、职位分类1、职位分类的概念和意义所谓职位，是指公务员担任的职务和责任。职位应当具有以下几个特征，一是职位是以“事”为中心确立的；二是职位的数量是有限的；三是职位可按不同的标准分类，并且可按照职责程度的不同，划分为若干等级；四是职位不随人走，同一职位可以在不同时间由不同的人担任。​三、职位分类​16把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等，以此作为公务员管理的依据，这就是职位分类。​把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任17

职位分类可以描述为这样一种过程，即把政府中各种公务职位按工作性质和业务种类的不同，从横向上划分为若干职门、职系、职组；再按工作责任、难易程度和所需资格条件的不同，在纵向上划分为若干职级、职等，使每一个职位都能在纵向分类和横向分类交叉构成的职位分类结构体系中找出自己的位置，从而实现对公务员科学化、标准化、专业化和系统化的管理。实行职位分类的国家，一般都制定有专门的职位分类法，大致包含职组、职系、职门、职级、职等等基本概念。​​18职位分类是目前世界上一些发达国家所采用的人事分类制度。由于它为考试录用、考核奖惩、升迁调转、培训进修、工资福利、编制预算等各项具体的人事行政管理活动提供了一个科学的指南，所以人们公认它是人事行政科学化的基础和象征。​职位分类是目前世界上一些发达国家所采用的人事分类制192、职位分类产生的背景和过程（1）产生的背景首先，职位分类是为适应现代社会发展的需要而兴起的。19世纪末到20世纪初期，随着科技的进步，经济活动的增多，社会分工的精细，政府的职能迅速扩张、政府管理工作日趋复杂、政府公务活动的范围也越来越广。​2、职位分类产生的背景和过程​20机构的膨胀，公务种类的增多，人员的增加。（在美国，联邦公务员的数量由1884年的1万多人猛增到1924年的41万多人。）对公务员的管理提出了更高的技术性的管理标准；公务员中诸如“同工不同酬、同酬不同工”的现象随处可见，整个公务员的管理工作显得非常混乱。这种状况显然不能适应社会发展的需要，因而在这一时期美国公务员管理中迫切需要解决的问题，就是要用科学的方法，将政府公务职位加以分类处理，使政府繁多复杂的公务职位得到科学化和事业化的管理。​机构的膨胀，公务种类的增多，人员的增加。（在美国，联21其次，职位分类也是这一时期管理科学的理论研究和实际应用在美国取得长足发展的结果。1895年，美国管理学家泰罗开始从事“工作时间研究”，他的朋友基尔勃莱夫妇也同时进行人工操作动作的标准化研究。在他们研究的基础上，“工作分析”和”工作评价制度”产生和发展起来，并首先运用于美国的工商企业中。工作分析和工作评价制度在工商企业中取得巨大成效，这逐渐引起了美国人事行政部门的关注。不久，与工作分析和工作评价制度精神实质相同、内容形式相近的职位分类制度，便被被引入到美国公务员的管理领域之中。​其次，职位分类也是这一时期管理科学的理论研究和实际应22（2）产生的过程1908年，美国芝加哥市政府首次采用职位分类制，随后，其他一些城市也相继仿效实行。1923年，美国国会正式通过第一个联邦政府职位分类法案，规定成立联邦人事分类委员会，办理联邦公务员的职位分类。这是世界上最早的公务员职位分类制度。在美国采行职位分类制度以后，一些国家如日本、加拿大也相继仿效实行职位分类。以后，菲律宾和我国的台湾地区(国民党到达台湾后)也建立了公务员的职位分类制度。​（2）产生的过程​23数十年来的实践表明，公务员的职位分类是一种比较科学、比较规范化的人事管理方法，比较适合运用于政府系统的人事行政之中，虽然目前世界上只有少数几个国家实行了公务员的职位分类制度，但这种制度的优越性却已被越来越多的行政学专家所明识，也越来越受到更多的国家政府的关注。​数十年来的实践表明，公务员的职位分类是一种比较科学243、职位分类的基本内容所谓职位分类，是一种以工作分类为中心的人事分类制度和人事管理方法，具体地说，就是在对政府部门中所有职位的职务和责任作出实际调查的基础上，在横向结构上，以工作性质的不同而区分为若干职门、职组和职系；在纵向结构上，按责任大小、工作难易、所需资格的不同而区分为若干职等和职级，从而形成一个有序的职位类别和等级结构；然后再根据每个职位在这个结构体系中的位置，对公务员进行科学化、标准化、专业化和系统化的管理。​3、职位分类的基本内容​25在整个职位分类结构中，以职位为最基本元素，职系、职组、职门为其横坐标，职等、职级为其纵坐标，它们交叉构成职位结构网络，并以此作为公务员管理的依据。职门、职组、职系是职位分类横向结构的基础元素，其划分是以工作性质这个因素为依据先后进行三次分类才完成的。​在整个职位分类结构中，以职位为最基本元素，职系、职组26第一次分类是将工作性质大致相同（如行政执行类、专门技术类等）的职位分为一类，称为“职门”，它是外延最大的职位分类概念；第二次划分是在职门下面进一步将工作性质相同的职位（如专门技术类中的医生、护士等医疗工作人员）分为一类，称为“职组”。第三次分类是在职组下面将工作性质充分相同的职位（如上述职组中的医生）分为一类，称为“职系”。职门、职组、职系依次包含，构成职位分类横向结构的层次格局。​第一次分类是将工作性质大致相同（如行政执行类、专门技27职级、职等则是构成职位分类纵向结构的基本元素。其划分是以工作繁简难易、责任轻重、所需资格条件等因素为依据，在职系的基础上完成的。​职级、职等则是构成职位分类纵向结构的基本元素。其划28对工作性质充分相同的职位，即同一职系内的职位就其工作繁简、责任轻重、所需资格等因素而进行等级区分，称为“职级”（如一级护士、二级护士等）。工作性质不同的职位，即不同职系中的职位就其工作繁简、责任轻重、所需资格等因素的不同而排列出可以相互对比的职位等级，称为“职等”（如一级护士与三级医生可划入同一职等）。职等是对所有职位都共同适用的。各职系的不同职级可以分别对应不同范围的职等。通过职等间的对比能够实现职级间的对比。职级和职等依次递进，构成职位分类纵向结构的阶梯。​对工作性质充分相同的职位，即同一职系内的职位就其工作29职组和职系是录用、晋升、培训公务员时，从工作业务性质上进行考虑的依据；职级是对掌握业务的程度和工作能力进行考核的依据；职等则是薪金、待遇、奖罚和调转的依据，同一职等上的公务员、薪金和待遇都是相同的。​职组和职系是录用、晋升、培训公务员时，从工作业务性质304、职位分类的功用和缺陷职位分类是现代人事行政的起点和基础，在人事制度中具有极其重要的地位。美国行政学家怀特认为：“当今人事管理建立在两大基石之上，一是选贤任能，一是职位分类，两者缺一不可”。职位分类适应现代人事行政管理的需要，在人事行政的各个环节和方面都发挥了良好的效果与作用。其表现为：​4、职位分类的功用和缺陷​31(1)职位分类的基本精神是以“事”为中心，因事择人，以事定级，按事给薪，它可以消除过去人事管理中因人设事，以人定级、按人给薪的弊病。(2)职位说明书为考试选拔专门人才提供了客观标准、使考试的内容和办法得以确定，达到事得其人、人尽其才的效果。（3）职等体系为制定同工同酬的薪金制度奠定了科学的基础。​(1)职位分类的基本精神是以“事”为中心，因事择人，以事定32(4)职级规范所规定的职责、工作数量、工作质量、所需的知识和技能等因素为考核工作绩效确定了方向和范围，它有助于克服推诿责任、人浮于事、工作拖拉等现象，（5)职级规范所规定的知识结构为公务人员的在职培训划定了范围，职级规范也为晋升提供了客观依据。​(4)职级规范所规定的职责、工作数量、工作质量、所需的知识33（6)职系和职组的划分限定了人事任用的区域，防止了学非所用、用非所学的现象。（7）职级和职等划分限定了人事晋升和途径和幅度，防止了不适当的升迁行为。(8)职位分类有助于合理地制定一个机关的机构编制、人员编制和预算编制。​（6)职系和职组的划分限定了人事任用的区域，防止了学非所用、34职位分类也有一定的缺陷，主要是：(1)职位分类在适用范围上，更多地适用于专业性较强的工作，对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位不太适合，不利于通才的涌现，在如何发现跨专业人才方面并没有良好的机制．(2)职位分类的程序过于复杂．需要动用较多的人力物力，如果没有有经验的专家参与，往往难以做到科学和准确，也难以及时适应工作内容的迅速变化。​职位分类也有一定的缺陷，主要是：​35(3)职位分类重事不重人、它严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人的积极性不容易得到充分发挥。(4)职位分类的职系、职级划分严格，不易形成互相协作、上下通气的局面。​(3)职位分类重事不重人、它严格限制了每个职位的工作数量、质36从管理思想来看，职位分类制属于按传统的管理哲学建立起来的人事分类制度。它强调让行政人员服从机关工作，目的在于提高机械性行政效率，这是产生以上某些问题的原因。按照现代管理哲学的观点，人事管理还应注意调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，职位分类制在某些方面就难于适应这种变化。目前，各国政府和行政学家们正在针对这些问题寻求改进的方法。​从管理思想来看，职位分类制属于按传统的管理哲学建立起来的人事375、职位分类与品位分类比较和融合（1）分类的径路不同。品位分类是以“人”为中心、以公务员个人所具有的资格条件为分类的根据；职位分类是以“事”为中心，以职位的任务、责任作为分类的根据。（2）激励机制不同。品位分类重视的是个人的名分，这是一种静态的条件，报酬与品位相联系、而与工作无关。它鼓励人们为提高自己的名分，从而提高自己的报酬待遇做出努力；职位分类重视的是工作能力和功绩，这是—种动态的条件，报酬与职位及工作相联系，它鼓励人们努力工作，多作贡献，从而提高自己的报酬待遇。​5、职位分类与品位分类比较和融合​38（3）使用、晋升机制不同。品位分类的任用、晋升一般采用考试的方法，有的在最初录用时考试，但在以后的任用、晋升时不再进行考试。除了政绩条件以外，年资条件起着非常更要的作用；职位分类实行公开考试，择优录用的原则，考试成绩对是否录用起决定性作用，晋升时，考核成绩和升等考试成绩起主要作用。（4）流动机制不同。品位分类是重视通才的制度，公务员的流动不受专业的影响，只要品位相当就可以流动；职位分类是重视专才的制度，公务员的横向流动上受到较大的专业限制，不同专业间的公务员不能随意流动。​（3）使用、晋升机制不同。品位分类的任用、晋升一般采用考试的39（5）协调程度不同。品位分类推行的是因人设事，以人定级，按人给薪，因此容易造成“人”与“事”、“人”与“人”的脱节，不协调，出现大材小用、小才大用或同同工不同酬的现象；职位分类实行的是以事择人，以事定级、按事给薪，因而可以克服上述弊端。​（5）协调程度不同。品位分类推行的是因人设事，以人定级，按人40（6）适用范围不同。品位分类适用范围广泛，适合于公务员人数比较少、行政管理的事比较窄、社会分工比较简单、工作性质技术性、专业性不强的单位和部门，适合于从事领导管理的通才；职位分类适用的范围比较窄、适用于专业性、技术性强，工作标准化、易于量化的职位。对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位则不太适合。​（6）适用范围不同。品位分类适用范围广泛，适合于公务员人数41总之，品位分类和职位分类作为两种分类制度和管理方法是各有千秋的。但比较而言，职位分类由于其科学性、公正性、客观性等优点，基本上代表了现代人事管理的发展趋势。然而，品位分类的简单易行、适用范围广，特别是其重视人的能动性等优点正是职位分类所缺少的。因此、以职位分类的先进方法为基础，再吸收相引用品位分类的优点，乃是现代人事管理中分类管理方法的更优发展趋势和出路。近年来，实行品位分类的典型代表英国和实行职位分类的典型代表美国、对其各自的分类方法所进行的改造，正体现了这一发展趋势。​总之，品位分类和职位分类作为两种分类制度和管理方法是各有千秋42英国在1968年《富尔顿报告》发表后，对分类制度进行了一些改革，主要是改革原有的6级分类制度，把公务员分为10个职门，26个职组，84个职系，行政主管以上的高级官员分7个职等。英国形成了品位分类和职位分类的混合制度。美国也在1978年对职位分类制度进行了改革，一方面进一步简化分类制度，对分类标准进行适度缩减，设法把每个职级简化一半，使之更具弹性。另一方面对职位分类体系中的GS16——GS18职等的高级官员职位，实行品位分类，取消职等，只设工资级别，实行级随人走，便于高层官员的流动。​英国在1968年《富尔顿报告》发表后，对分类制度进行了一些改43四、我国公务员职位分类制度根据公务员法第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”由此可见我国公务员分类管理是采用职位分类制度。我国公务员职位分类制度涉及三个方面的内容：公务员职位类别的划分与设置；公务员职务的设置公务员级别的设置​四、我国公务员职位分类制度​44（一）我国公务员职位类别划分与设置1、公务员职位类别的划分公务员法第十四条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”​（一）我国公务员职位类别划分与设置​45根据这一规定，我国公务员职位分类制度包括两个方面的内容：（1）公务员职位分类的依据职位的性质和特点；管理需要；​根据这一规定，我国公务员职位分类制度包括两个方面的内容46（2）公务员职位的基本类型：第一类：综合管理类是指在国家机关中更多地担负着政治方向、政治原则的领导责任和重大决策任务的公务员。综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。综合管理类职位是机关中数量最多的主体类别。机关中除行政执法类和专业技术类以外的其它职位都属于综合管理类职位。​（2）公务员职位的基本类型：​47注意：虽然机关工作需要各类专业知识，综合管理类公务员中有不少为具有专业资格的人员，在其工作领域从事研究、政策制定工作，具有丰富的知识、经验和造诣，但这些人员的工作仍然属于机关的行政管理工作，因此，不作为专业技术类公务员。​注意：虽然机关工作需要各类专业知识，综合管理类公务员中有不少48第二类：专业技术类是指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。专业技术类职位具有三个显著特点：一是职位具有只对专业技术本身负责的纯技术性特点。专业技术类公务员在自己的专业岗位上，只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。​第二类：专业技术类​49二是低替代性。决定专业技术类职位任职资格条件的主要因素是专业技术知识水平的高低。因此，专业技术类职位与其他职位之间的替代性不强，应尽量避免跨类别的人员流动。三是技术权威性。专业技术类公务员提供的技术结论不受行政领导干预，不因行政领导意志的改变而受影响。但这种权威性仅体现在技术层面上，仅为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍掌握在行政领导手中。​二是低替代性。决定专业技术类职位任职资格条件的主要因素是专业50根据上述特征，专业技术类职位首先体现为行业的特有的技术岗位，如公安部门的法医鉴定、痕迹检验、理化检验、影像技术、声纹检验，国家安全部门的特种技术、特种翻译等职位。其次，还包括一些社会通用性专业的技术岗位，如专门从事工程技术、化验技术工作的职位。​根据上述特征，专业技术类职位首先体现为行业的特有的技术岗位，51第三类：行政执法类主要包括直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。其特点有：一是纯粹的执行性，只有对法律法规的执行权而无解释权，不具有研究、制定和解释法律、法规、政策的职责，这一点与综合类职位的区别尤为明显；​第三类：行政执法类​52二是现场强制性，依照法律法规现场直接对具体的管理对象进行监管处罚和稽查。行政执法类职位主要集中在公安、城管、税务、工商、质检、海关、环保、药监等政府部门，且分布在这些部门的市、县两级处、科规格的基层单位中。​二是现场强制性，依照法律法规现场直接对具体的管理对象进行监管53此外，国务院根据公务员法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。​此外，国务院根据公务员法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的54关于法官检察官的职位类别在公务员法的立法过程中，曾有一种意见主张在职位分类中设置司法类公务员，将法官、检察官纳入这一类别，但法律并未采纳。其主要考虑是，本法第三条第二款规定：“法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定。”这一规定就是考虑到法官、检察官与行政机关以及其他机关工作人员相比具有自身的特殊性，而且我国已经制定了法官法和检察官法，因此，在本法有关职位分类制度中，未将法官、检察官与其他公务员合并在一起进行分类。在这里，对法官、检察官不作职位分类上的调整，实际上正是贯彻和体现了对公务员实行分类管理的原则。​关于法官检察官的职位类别​55总结：公务员法对公务员职位进行划分的意义公务员本身是整个干部人事制度分类管理的结果。但是，公务员里面也要进行分类。尽管在《国家公务员暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但主要是强调各机关要在确定职能、机构、编制的基础上，进行具体职位设置，并未从总体上对职位进行归类划分，这就是说在公务员内部不分类别，这就使得职务与级别的设置，难以满足不同职位的性质和特点的需求。​总结：公务员法对公务员职位进行划分的意义​56例如，机关中的专业技术类公务员只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。由于一般不负领导责任，因此，其职务一般被确定为非领导职务。按照有关规定，各级非领导职务的设置，要依据领导职务的设置情况确定适当比例限额。相同规格的机构，领导职务职数是一定的。这一规定，使得专业技术人员集中的部门以及机构规格较低的基层部门，在职数上不能满足实际的管理需求，使得专业技术人员的职务和待遇难以得到提升，挫伤了一部分人员的积极性。​例如，机关中的专业技术类公务员只对专业技术业务本身负责，不直57此外，《国家公务员暂行条例》规定公务员设十二个职务层次，分别对应十五个级别。实际中，公务员队伍存在着一类在一线从事工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门的基层单位人员，由于其所处的机构规格低，人数较多，职数少，晋升台阶较少，其职业发展空间不大。据统计，科员、办事员占全部一线行政执法公务员的70％。多数人在30～40年的职业生涯中只有办事员与科员两个晋升台阶，这种状况也严重地挫伤了他们的积极性。​此外，《国家公务员暂行条例》规定公务员设十二个职务层次，分别58《公务员法》在总结《国家公务员暂行条例》实施经验的基础上，从实际管理需要出发，根据职位的特点、性质、管理需要以及人才成长规律的不同，分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别，各个类别建立独立的职务和职级系列，采用不同的管理方法，可以使得各类公务员都有职业发展空间，形成激励机制，同时也可以加强对各类公务员的管理和约束。​《公务员法》在总结《国家公务员暂行条例》实施经验的基础上，从59专业技术类的设置，为从事专业技术工作的公务员提供了职业发展阶梯，以便吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。行政执法职务的设置，则可以解决基层执法部门公务员职业发展空间狭小、职务晋升困难的突出问题，激励一线执法公务员更好地做好本职工作，同时也有利于加强对一线执法公务员的管理和约束。​专业技术类的设置，为从事专业技术工作的公务员提供了职业发展阶60深圳公务员职位分类管理改革改革内容2010年2月3日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容。这次改革将把公务员原来“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，独立的晋升渠道让长期困扰公务员的“天花板”问题得到破解。​深圳公务员职位分类管理改革​61原来深圳公务员都按综合管理类进行管理，此次职位分类改革的重点就是把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类和专业技术类。在这次改革中，深圳市委、市政府已确定了市直10个部门的执法单位和各区有关执法单位为行政执法类公务员改革单位，约有6300人，另外加上已试点的公安系统公务员、监狱劳教警察，改革后，行政执法类公务员人数将达24000多人，约占行政机关公务员总数（35000人）的69%。专业技术类公务员目前确定市气象局的气象预警预报处、信息网络处共16人，约占此次纳入分类管理改革公务员总数的0.1％，以后将根据实际工作需要逐步扩大范围。​原来深圳公务员都按综合管理类进行管理，此次职位分类改革的重点62此次改革，还根据职位类别的不同，行政执法类和专业技术类建立了与行政职务级别脱钩的独立职务序列，待遇与行政职务级别脱钩。公务员的待遇和晋升重点考虑其年资积累和工作业绩。改革后，行政执法类公务员职务明确为非领导职务，此类公务员职务统称为执法员，设7个职级，从高至低为一至七级执法员。各职级间没有上下级隶属关系，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；执法员职级的设置不受机构规格限制，保证市、区、街道和基层所、站的各类执法员有均等的职业发展机会。让基层公务员晋升“天花板”问题得到破解。​此次改革，还根据职位类别的不同，行政执法类和专业技术类建立了63专业技术类，仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级，具体设置采取一事一议的办法。专业技术职务晋升与专业技术条件挂钩，体现对专业技术能力的尊重，同时考虑个人年功积累和工作业绩。专业技术类介乎于综合管理类和行政执法类之间，强调的是专业层面上的竞争，在专业领域内领导别人。​专业技术类，仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级，具体设置64专家观点如何认识深圳改革的意义？国家行政学院公共教研部教授汪玉凯：深圳的试点意义非常重大。第一,将行政执法类分成7个职级,使最基层公务员不经过岗位调遣也能上升到高位,不要“千军万马挤独木桥”,解决了晋升的通道问题,整体上稳定下来了。第二,对专业技术类同样如此。待遇解决后,将会确保人员专业技能的发挥,从低级干到高级,使业务更加精炼。​专家观点​65深圳大学管理学院副教授吴海燕：当前我们国家对公务员分类管理改革,尤其是行政管理和专业技术这两类公务员的录用、培训、交流、晋升等仍没有一个具体的方案,深圳可以利用自身的优势进行先行先试,进行体制上的尝试和创新是难能可贵的,有利于公务员管理体制改革的深化,为国家提供实践经验。​深圳大学管理学院副教授吴海燕：​66改革如何推进和完善？汪玉凯：改革会存在阻力，相当一部分从事行政执法类和专业技术类的人员在“官本位”盛行的背景下,认为还是当官比较好,只有职级没有社会地位,这是一个观念上的阻碍。在公务员内部破除“官本位”意识,这是改革成功的重要前提。要推进改革,在改革的过程中就不要一味向“官”看齐,应对行政执法类和专业技术类倾斜、优惠一下,在两者之间找到一种平衡。​改革如何推进和完善？​67吴海燕：从“行政执法类公务员设7个职级”,“行政执法类公务员职务为非领导职务”等改革的细节可以看出,本次分类改革将侧重于以公务员的业绩作为其考核和晋升的标准。但在现行的公务员系统里面,由于多年积弊的影响,单纯的业绩考核有时候尚比较理想化。业绩考核难以量化,最后有可能会沦为以“年功”和“资历”为标准,因而有悖于改革的初衷。从这个角度看来,制度的设计是最关键的,我们也期待深圳拿出一个出色的考核方案。​吴海燕：从“行政执法类公务员设7个职级”,“行政执法类公务员682、公务员职位的设置职位设置是指对机关职能进行逐层分解的基础上，根据编制限额等要素确定具体职位的工作。这是职位分类在机关中的具体实施和落实。职位设置为公务员的录用、晋升、交流等其他管理环节提供基础与前提。​2、公务员职位的设置​69公务员法第十八条：“各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。”据此规定：​公务员法第十八条：“各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职70首先，在对某一个具体的机关在进行职位设置之前，必须首先确定机关职能、规格、编制限额、职数以及结构比例。（这项工作在我国属于机构编制管理工作，但它是职位设置的前提与限定因素。职位设置是编制管理与公务员管理的衔接点。）​首先，在对某一个具体的机关在进行职位设置之前，必须首先确定机71关于职数和比例结构按有关文件规定，机关中的领导职务和非领导职务都是有职数限制的，非领导职务还有比例限制。具体如下：司（局）一般设司（局）长1人，副司（局）长2人，个别工作任务重或性质特殊的，经批准可增设副司（局）长1人。处的人数多少不一，3人以下处设处长1人；4～7人的处设处长1人，副处长1人（即一正一副）；8人以上的处设处长1人，副处长2人（即一正二副）；人数特别多、下设科（股）室的处，下设股、队的科，副职可适当增加，但最多不超过4个。​关于职数和比例结构​72对非领导职务的数额限制是：国务院各部门的巡视员和助理巡视员职数，不得超过该部门司局级领导职数的1/3，其中巡视员不得超过40％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的75％。省级政府机关高层次非领导职务职数低于国务院各部门，其巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅（局）级领导职务职数的1/3，其中巡视员不得超过30％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的50％。​对非领导职务的数额限制是：​73省辖市（自治州）人民政府机关设调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的1/3，其中调研员不得超过30％；主任科员和副主任科员的职数，不得超过科级领导职数的50％。县级人民政府各部门设置主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职数的50％。​省辖市（自治州）人民政府机关设调研员和助理调研员职数，不得超74其次，职位设置的最终要求，一是明确各个具体职位的工作职责，明确具体工作任务，落实岗位责任；二是确定任职资格条件，明确具备何种资格的人才能负该职位的职责。前者是明确需要干什么，后者是明确需要什么人来干。职位设置工作最后要制定职位说明书。​其次，职位设置的最终要求，一是明确各个具体职位的工作职责，明75关于职位说明书职位说明书是说明每一个职位的工作内容、职责、工作标准、任职资格条件及有关事项的综合性书面文件。其内容包括：①职位名称。是指职位的规范化称谓，应力求简明并反映该职位的工作性质及职务。​关于职位说明书​76②职位代码。是指每一个职位的代表号码。由三部分组成

（×××－－×××－－×××）。第一部分是职位所在国务院各工作部门（地方是指所在省、市、区、县）的代码，采用国家标准。第二部分是职位所在各部门内设机构（地方是指所在地的各工作部门）的代码。第三部分是各内设机构（或各工作部门）中职位的顺序号。第二、三部分由各级人事部门负责编制。例如：海关总署关税司国际关税处处长职位的代码为：415-03-07

，其中415是国家标准中规定的海关总署代码

，03是海关总署规定的关税司代码

，07是该职位在关税司中的顺序号。​②职位代码。是指每一个职位的代表号码。由三部分组成

（××77③工作项目。是指对该职位工作情况的简要描述。主要包括工作的内容、程序、职责及权限。④所需知识能力。是指胜任本职位工作所需要的学识、才能、技术和经验。这些要以职位的工作需要为依据，不是按现有人员的情况认定。​③工作项目。是指对该职位工作情况的简要描述。主要包括工作的内78⑤转任和升任。是指本职位工作人员，在其业务范围内，可升任或转任方向，以及应由什么职位上的工作人员升任或转任本职位。⑥工作标准。是指处理本职位所承担的每项工作任务时，应达到的质量和数量。职位说明书中的各项内容，为公务员的录用、考核、培训、晋升等提供了比较准确、科学的依据。​⑤转任和升任。是指本职位工作人员，在其业务范围内，可升任或79（二）公务员职务的设置《公务员法》第十五条：“国家根据公务员职位类别设置公务员的职务序列。”第十六条：“公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。”​（二）公务员职务的设置​80第十七条：“综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定。”​第十七条：“综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次811、公务员职务设置的根据：公务员职位类别，即综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。即各类公务员都设立独立的职务系列。意义：根据公务员职位类别设置公务员职务序列，改变了单一化的职务设置，为公务员特别是基层公务员提供多样化的职业发展阶梯。​1、公务员职务设置的根据：​82原来《条例》只规定设立领导职务和非领导职务系列，由于专业技术类和行政执法类公务员由于不负领导责任，所以只能作为非领导职务；而高层非领导职务的设置又要受到职数的限制，所以一般只能担任科员和办事员职务，从而严重地制约了专业技术类和行政执法类公务员的职业发展空间，不利于对这两类公务员的激励。​原来《条例》只规定设立领导职务和非领导职务系列，由于专业技术832、公务员的职务类别：领导职务和非领导职务领导职务和非领导职务的区别：领导职务：是指机关中具有组织、管理、决策、指挥职能并承担领导责任的职务。非领导职务：不负领导责任，只承担岗位责任。其中部分较高职务层次的非领导职务要以协助领导职务工作，或者经授权负责或协调某一方面的工作。​2、公务员的职务类别：领导职务和非领导职务​84设置非领导职务，主要是基于两个考虑：一是当时的司、处、科级领导职数较多，为了减少领导职数，因此设置一定限额的非领导职务。二是为了解决“独木桥”的难题。因领导职数有限，可以解决部分没有承担领导职务的公务员的待遇；特别是因取消公务员评职称后，设置非领导职务可以解决专业技术人员的待遇问题。​设置非领导职务，主要是基于两个考虑：一是当时的司、处、科级领85（1）领导职务的设置（层级）国家级正职

如中共中央总书记，国家主席，中央军委主席，全国人大常委会委员长，国务院总理，全国政协主席，国家副主席，中共中央政治局常委。

国家级副职

如中共中央政治局委员，候补委员，中央纪委书记，中央书记处书记，全国人大常委会副委员长，国务院副总理，国务委员，最高人民法院院长，最高人民检察院检察长，全国政协副主席。​（1）领导职务的设置（层级）​86省部级正职中共中央纪委副书记；中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协下属部委行署室和事业单位（党组）正职领导人（特殊规定的副职）；各人民团体（党组）正职；各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的正职领导人（特殊规定的副职）​省部级正职​87省部级副职

中共中央纪委常委，中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协下属部委行署室和事业单位副职领导人（党组成员）和副部级机关（党组）正职；各人民团体（党组）副职；各省、自治区、直辖市党委（副书记、常委）人大、政府、政协的副职领导人，省纪委书记，副省级城市党委、人大、政府、政协的正职领导人（特殊规定的副职）​省部级副职

​88厅局级正职厅局级副职县处级正职县处级副职乡科级正职乡科级副职​厅局级正职​89（2）非领导职务的设置设置的范围：在厅局级以下机构中设置。

由于非领导职务不承担领导职责，因此，在职务层次上不应、也不必设置到高等级的职务层次上，因此，公务员法规定，非领导职务层次在厅局级以下设置，在省部级以上不设置非领导职务。设置的规格：各级非领导职务的不得高于所在部门领导职务。​（2）非领导职务的设置​903、各类公务员职务的设置（序列和层级）（1）综合管理类公务员的职务设置①领导职务设置（序列）根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。公务员法只规定了设置的原则，即综合管理类的领导职务根据宪法、法律、职务层次和机构规格设置确定。这主要是考虑到公务员的调整范围与1993年国家公务员暂行条例相比发生了较大的变化，公务员范围扩大后，综合管理类领导职务的情况比较复杂，需要根据不同的机关区分情况予以确定，故不在法律中作出具体规定。​3、各类公务员职务的设置（序列和层级）​91总体上，综合管理类的领导职务可以分为两类：一类是实行选任制的领导职务，另一类是实行委任制的领导职务。实行选任制的领导职务，根据宪法和有关法律的规定确定。​总体上，综合管理类的领导职务可以分为两类：一类是实行选任制的92根据宪法的规定，这一类领导职务包括：国家主席、副主席；国务院总理、国务院副总理、国务委员、各部部长、各委员会主任、审计长、秘书长；中央军事委员会主席、中央军事委员会委员；最高人民法院院长、最高人民法院副院长、审判员、审判委员会委员、军事法院院长、最高人民检察院检察长、最高人民检察院副检察长、检察员、检察委员会委员和军事检察院检察长。​根据宪法的规定，这一类领导职务包括：国家主席、副主席；国务院93根据宪法和地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法规定，还包括省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长，州长、副州长，县长、副县长，区长、副区长；乡长、副乡长，镇长、副镇长；地方各级人民政府秘书长、厅长、局长、委员会主任、科长；地方各级人民法院院长、副院长、庭长、副庭长、审判委员会委员、审判员，地方各级人民检察院副检察长、检察委员会委员、检察员。根据目前公务员的范围，实行选任制的领导职务，还包括各级党委、人大、政协机关实行选任制的领导职务。​根据宪法和地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法规定，94实行委任制的领导职务根据职务层次和机构规格予以确定。这类领导职务包括：国务院各部委的副职领导人、县级以上地方各级人民政府组织部门的副职领导人，以及各机关内设机构的领导职务。对于实行委任制的领导职务，需要根据本法第十六条规定的职务层次和机构规格予以确定。​实行委任制的领导职务根据职务层次和机构规格予以确定。​95②非领导职务设置（序列和层级）巡视员

——厅局级正职

副巡视员

——厅局级副职调研员

——县处级正职

副调研员——县处级副职

主任科员

——乡科级正职

副主任科员——乡科级副职

科员办事员​②非领导职务设置（序列和层级）​96（2）专业技术类、行政执法类等公务员职务设置其具体职务层次与职务名称，根据《公务员法》由国家另行规定。​（2）专业技术类、行政执法类等公务员职务设置​97（三）公务员级别的设置根据公务员法第十九规定：公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。​（三）公务员级别的设置​981、级别与职务的关系公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。​1、级别与职务的关系​99《国家公务员暂行条例》规定职务与级别的对应关系是：

（一）国务院总理：一级；（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；（三）部级正职，省级正职：三至四级；（四）部级副职，省级副职：四至五级；（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；（十一）科员：九至十四级；（十二）办事员：十至十五级。公务员法没有具体规定这一对应关系，而是授权国务院规定。​《国家公务员暂行条例》规定职务与级别的对应关系是：

（100《公务员职务与级别管理规定》（中发2006年9号文件）关于级别设置的规定第十一条公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。第十二条公务员领导职务层次与级别的对应关系是：

（一）

国家级正职：一级；

（二）

国家级副职：四级至二级；

（三）

省部级正职：八级至四级；

（四）

省部级副职：十级至六级；

（五）

厅局级正职：十三级至八级；

（六）

厅局级副职：十五级至十级；

（七）

县处级正职：十八级至十二级；

（八）

县处级副级：二十级至十四级；

（九）

乡科级正职：二十二级至十六级；

（十）

乡科级副职：二十四级至十七级。副部级机关内设机构、副省级市机关的司局级正职对应十五级至十级；司局级副职对应十八级至十二级。​《公务员职务与级别管理规定》（中发2006年9号文件）关于级101

第十三条综合管理类公务员非领导职务与级别的对应关系是：

（一）

巡视员：十三级至八级；

（二）

副巡视员：十五级至十级；

（三）

调研员：十八级至十二级；

（四）

副调研员：二十级至十四级；

（五）

主任科员：二十二级至十六级；

（六）

副主任科员：二十四级至十七级；

（七）

科员：二十六级至十八级；

（八）

办事员：二十七级至十九级；副部级机关内设机构、副省级市机关的巡视员对应十五级至十级；副巡视员对应十八级至十二级。​

第十三条综合管理类公务员非领导职务与级别的对应关系是：

102​​1032、公务员级别的功能：确定工资和待遇的依据尽管《国家公务员暂行条例》中也规定了公务员的级别，但级别的激励功能较弱，因为原来我国实行的公务员待遇体制，比较强调职务。工资、住房、医疗、交通等福利待遇都与职务高低挂钩，但从职务升迁上讲，每个单位的领导职务和非领导职务都是有限的，担任主要领导职务的更少，而这就使得许多人都去跑官、要官、买官，不利于干部队伍建设。​2、公务员级别的功能：确定工资和待遇的依据​104而公务员法规定，公务员级别与公务员的职务一起构成了确定公务员工资及其他待遇的依据。按照该规定，在实行职务晋升制度的同时，根据工龄、业绩等因素，确定公务员的级别晋升制度，并与工资、福利等待遇挂钩，就可以充分照顾到大多数公务员的利益，调动他们的工作积极性。​而公务员法规定，公务员级别与公务员的职务一起构成了确定公务员1053、公务员级别的确定公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。据此确定公务员级别的因素包括：（1）公务员所担任的职务，包括领导职务与非领导职务。职务决定公务员的级别范围（可能的最高级别与最低级别），每一职务对应一定范围的级别。（2）与公务员德才表现、工作实绩相联系。根据本法第五章的规定，公务员定期考核的结果作为调整公务员级别的依据。公务员有违法违纪行为的，有可能受到降级的处分。（3）公务员的资历。同一职务层次的公务员，工作年限长、学历高的，级别也高。​3、公务员级别的确定​106《公务员职务与级别管理规定》（中发2006年9号文件）第十七条公务员级别应当根据其所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定。第十八条公务员累计5年定期考核结果均为称职以上等次的，可以在职务对应级别范围内晋升一个级别。第十九条厅局级副职及以下职务层次的公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。​《公务员职务与级别管理规定》（中发2006年9号文件）​107第二十条担任县（市）委书记、县（市）长和乡（镇）党委书记、乡（镇）长的公务员，任现职每满５年并考核合格的，除执行第十八条规定外，再晋升一个级别。第二十一条新录用的公务员试用期满考核合格后，其级别按照初任职务及本人学历、资历等确定。第二十二条公开选拔或者调任的公务员，其级别按照新任职务及工作年限等，参照机关同类人员确定。​第二十条担任县（市）委书记、县（市）长和乡（镇）党委书记、108

第二十三条公务员职务晋升后，原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务对应的最低级别；原级别已在新任职务对应范围的，在原级别的基础上晋升一个级别。

第二十四条公务员在受处分期间不晋升级别。受处分后，级别变动按照有关规定执行。第二十五条担任领导职务的公务员辞去领导职务或者公务员降职后，其级别确定按照有关规定执行。第二十六条公务员级别的确定、晋升或者降低，按照管理权限，由决定其职务任免的机关批准。​

第二十三条公务员职务晋升后，原级别低于新任职务对应最低级109《新录用公务员任职定级规定》（2008年7月16日中组部、人社部发布）第四条

考核合格的新录用公务员，按以下规定任职定级：（一）直接从各类学校毕业生中录用的、没有工作经历的公务员：高中和中专毕业生，任命为办事员，定为二十七级；大学专科毕业生，任命为科员，定为二十六级；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为科员，定为二十五级；获得硕士学位的研究生，任命为副主任科员，定为二十四级；获得博士学位的研究生，任命为主任科员，定为二十二级。​《新录用公务员任职定级规定》（2008年7月16日中组部、110（二）其他新录用的公务员：原具有公务员身份的，可参考其原任职务与级别，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。其他具有工作经历的，可根据其资历和工龄，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。新录用公务员任职时间从试用期满之日起计算。​（二）其他新录用的公务员：原具有公务员身份的，可参考其原任职1114、级别的晋升公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。公务员职务与级别的对应关系，是指公务员的职务对应一定的级别范围，这种对应并非一一对应，同一个公务员职务可以对应多个级别，具体对应哪一个级别，要根据德才表现、工作实绩和资历来确定。因此，公务员如果德才兼备，有工作实绩，或者资历有提高，即使公务员的职务没有晋升，也可以晋升其级别。​4、级别的晋升​112而由于级别与职务一样是确定公务员工资和其他待遇的依据之一，这对于调动公务员的工作积极性、克服“官本位”的思想具有重要意义。公务员法的规定，使得公务员的级别成为公务员职业发展的重要台阶，除了职务晋升之外，级别晋升也是公务员职业发展的一条重要渠道。​而由于级别与职务一样是确定公务员工资和其他待遇的依据之一，这113此外，公务员法第二十条：“国家根据人民警察以及海关、驻外外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔级。”​此外，公务员法第二十条：“国家根据人民警察以及海关、驻外外交114《人民警察警衔条例》（1992年7月1日，第七届全国人大常委会第二十六次会议审议通过）关于警衔设置的规定：第七条人民警察警衔设五等十三级：1、总警监，副总警监；2、警监，一级警监，二级警监，三级警监；3、警督，一级警督、二级警督、三级警督；4、警司，一级警司，二级警司，三级警司；5、警员，一级警员、二级警员。担任专业技术职务的人民警察的警衔，在警衔前冠以“专业技术”。​《人民警察警衔条例》（1992年7月1日，第七届全国人大115第八条人民警察实行警察职务等级编制警衔｡其职务与警衔对应如下：1、部级正职：总警监；

2、部级副职：副总警监；

3、厅(局)级正职：一级警监至二级警监；

4、厅(局)级副职：二级警监至三级警监；

5、处(局)级正职：三级警监至二级警督；

6、处(局)级副职：一级警督至三级警督；

7、科(局)级正职：一级警督至一级警司；

8、科(局)级副职：:二级警督至二级警司；

9、科员(警长)职：三级警督至三级警司；

10、办事员(警员)职：一级警司至二级警员。​第八条人民警察实行警察职务等级编制警衔｡其职务与警衔对应如116第九条担任专业技术职务的人民警察其职务与警衔对应关系如下：1、高级专业技术职务：一级警监至二级警督；2、中级专业技术职务：一级警督至二级警司；3、初级专业技术职务：三级警督至一级警员。​第九条担任专业技术职务的人民警察其职务与警衔对应关系如下：117《海关关衔条例》（2003年2月28日第九届全国人大常委会第三十二次会议通过）对海关关衔设置的规定第七条海关关衔设下列五等十三级，即（一）海关总监、海关副总监；（二）关务监督，一级、二级、三级；（三）关务督察，一级、二级、三级；（四）关务督办，一级、二级、三级；（五）关务员，一级、二级。​《海关关衔条例》（2003年2月28日第九届全国人大常委118第八条海关工作人员实行下列职务等级编制关衔：（一）署级正职：海关总监；（二）署级副职：海关副总监；（三）局级正职：一级关务监督至二级关务监督；（四）局级副职：二级关务监督至三级关务监督；（五）处级正职：三级关务监督至二级关务督察；（六）处级副职：一级关务督察至三级关务督察；（七）科级正职：二级关务督察至二级关务督办；（八）科级副职：三级关务督察至三级关务督办；（九）科员职：一级关务督办至一级关务员；（十）办事员职：二级关务督办至二级关务员。​第八条海关工作人员实行下列职务等级编制关衔：（一）署级正职119《驻外外交人员法（草案）》（2009年6月22日首次提请全国人大常委会审议）对我国外交衔级的规定第十条驻外外交人员实行外交衔级制度。外交衔级设七级：大使衔、公使衔、参赞衔、一等秘书衔、二等秘书衔、三等秘书衔、随员衔。第十一条驻外外交人员在驻外外交机构中担任外交职务或者领事职务。外交职务分为：特命全权大使、代表、副代表、公使、公使衔参赞、参赞、一等秘书、二等秘书、三等秘书、随员。领事职务分为：总领事、副总领事、领事、副领事、领事随员。​《驻外外交人员法（草案）》（2009年6月22日首次提120第十二条外交衔级与外交职务的基本对应关系为：（一）大使衔：特命全权大使、代表、副代表；（二）公使衔：公使、公使衔参赞、代表、副代表；（三）参赞衔：参赞、代表、副代表；（四）一等秘书衔：一等秘书；（五）二等秘书衔：二等秘书；（六）三等秘书衔：三等秘书；（七）随员衔：随员。​第十二条外交衔级与外交职务的基本对应关系为：​121第十三条外交衔级与领事职务的基本对应关系为：（一）大使衔：总领事；（二）参赞衔：总领事、副总领事、领事；（三）一等秘书衔：领事；（四）二等秘书衔：领事；（五）三等秘书衔：副领事；（六）随员衔：副领事、领事随员。​第十三条外交衔级与领事职务的基本对应关系为：​122思考题1、比较：职位分类与品位分类制度。2、我国公务员职位划分的基本类型及各类职位的主要特点。3、我国公务员职务设置的基本规定。4、我国公务员级别设立的规定及其意义。​思考题​123演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！124第三讲公务员职位分类制度​第三讲公务员职位分类制度​125教学目的和要求通过本章教学，使学生了解人事分类的两种基本类型，掌握职位分类的概念、意义、方法和要求，认识和理解我国公务员制度中职位分类制度的主要内容及其意义。​教学目的和要求​126教学内容1、职位分类制度概述，包括职位分类制度的含义、特点和要求。2、我国公务员职位分类制度的主要内容，包括我国公务员职位的划分与设置，公务员职务的设置以及公务员级别的设置。​教学内容​127一、人事分类概述1、人事分类的概念和意义人事分类是指按照一定标准（如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素等）将国家公务人员或职位划分类别、设立等级进行管理的人事行政活动。​一、人事分类概述​128人事分类是现代人事行政的基础，分类是管理的前提，只有按照一定标准的分类，才能实行有效的管理，具体地说，（1）人事分类有助于行政部门人事管理工作的规范化，提高管理的效率，国家人事行政工作繁杂，如果没有分类，人事管理就无从下手。（2）分类是管理的起点，为后续管理的各个环节提供了条件。人员分类是依据一定的标准进行的，归类和分等都有客观的依据与说明，使人事管理录用、考核、薪酬、晋升的管理做到有章可循，有助于行政部门人事管理的标准化、系统化。​人事分类是现代人事行政的基础，分类是管理的前提，只有1292、人事分类的类型根据人事分类的对象——人员或职位不同，历史上的人事分类制度也就以此分为两种：一种是对从事公务的人员进行分类，简称“人员分类”；一种是对人员所从事的工作（职位）进行分类，简称“工作分类”。以人员分类为主的分类制度称为“品位分类”(RankClassification)；以工作分类为主的分类制度称为“职位分类”(PositionalClassification)。​2、人事分类的类型​130二、品位分类1、品位分类的涵义品位分类是一种以人员分类为中心的人事分类制度。具体地说，就是以官员的个人条件，即以官员的地位高低、资历深浅或俸禄多寡作为分类标准，以此建立起人事等级体系，并将它作为公务员管理的依据。​二、品位分类​1312、品位分类的特点：（1）从分类的对象和条件上看，品位分类是以人为主要对象的分类，其依据是公务员个人所具备的条件(如年资、学历)和身份(如官职高低，应得的薪俸的多少)。​2、品位分类的特点：​132由此可见，品位分类制最主要之特点就是对“人”的分类，而非对“事”的分类。对“人”的分类，系指对人员的品级官阶加以区分，而不涉及各等级人员所担任之“事”，即工作职务。与此相联系，品位分类重视人员的品级、官等、资历，包括年资与学历，尤以学历为重，而不是工作职责的性质与程度。因此品位分类不是工作职务与责任的分类，而是人员的资历与品级的分等。​由此可见，品位分类制最主要之特点就是对“人”的分类，133（2）从分类的方式上看，品位分类是通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类（如英国将政府工作人员分为行政人员和专业技术人员等几大类），再根据官员的地位、职责与资格条件作分级。因此其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。​（2）从分类的方式上看，品位分类是通常先根据职务的性质作比较134（3）从分类的结果上看品位分类往往导致一些等级体系的产生，诸如职务等级体系、官品等级体系、待遇等级体系等，所以品位分类又可称之为“等级分类”。​（3）从分类的结果上看​135（4)从等级与职位关系看等级与职位是分离的。等级代表地位、身份和待遇，谓之品。职位仅代表权限，谓之位。官品等级一般要随人走，只要是具有一定级别的人员就可以担任一定级别的职务，同时享受一定级别的待遇，而不论其职位是否有所变化。没有重大过失，一个人可以在人事等级结构中只升不降，或不升不降，直至退休。如遇工作调动，至少要对等地安排工作。在一般情况下，行政人员的品级同他所任职务的等级之间存在某种相应关系，但在特定情况下，也可能出现高品级低职务或低品级高职务的情况。​（4)从等级与职位关系看​136“品位分类”的这一特点，可以从军衔制中略见一斑。军衔与军职分离为二：上将、中校、少尉之类军衔是从属个人的品位，师长、团长、连长等军职才是系以权责的职位。在这种情况下，职位确定权责和任务，官阶则确定官员自身的地位和报酬。由于二者是不一样的，所以常能看到官大职小、职大官小的事情，甚至有官无职的现象。​“品位分类”的这一特点，可以从军衔制中略见一斑。军衔1373、品位分类的利弊分析与品位分类的特点相联系，其优劣是显而易见的。从优点方面看，品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简单，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于激励公务员献身公务事业，促进公务员队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。​3、品位分类的利弊分析​138品位制的不足方面在于：(1)强调人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿，职责不清的现象；(2)公务员一旦获得比较高的品位就终身受用，并且能上不能下，容易导致公务员丧失奋进精神；（3）由于待遇与品位挂钩，容易导致同工不同酬现象，不利于对人员的激励；(4)过于注重人员的学历、年资和背景，容易形成论资排辈，压抑人才，不利于学历低，能力强的人脱颖而出。（5）分类结构简单，不利于专才的培养。​品位制的不足方面在于：(1)强调人在事先，容易出139三、职位分类1、职位分类的概念和意义所谓职位，是指公务员担任的职务和责任。职位应当具有以下几个特征，一是职位是以“事”为中心确立的；二是职位的数量是有限的；三是职位可按不同的标准分类，并且可按照职责程度的不同，划分为若干等级；四是职位不随人走，同一职位可以在不同时间由不同的人担任。​三、职位分类​140把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等，以此作为公务员管理的依据，这就是职位分类。​把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任141

职位分类可以描述为这样一种过程，即把政府中各种公务职位按工作性质和业务种类的不同，从横向上划分为若干职门、职系、职组；再按工作责任、难易程度和所需资格条件的不同，在纵向上划分为若干职级、职等，使每一个职位都能在纵向分类和横向分类交叉构成的职位分类结构体系中找出自己的位置，从而实现对公务员科学化、标准化、专业化和系统化的管理。实行职位分类的国家，一般都制定有专门的职位分类法，大致包含职组、职系、职门、职级、职等等基本概念。​​142职位分类是目前世界上一些发达国家所采用的人事分类制度。由于它为考试录用、考核奖惩、升迁调转、培训进修、工资福利、编制预算等各项具体的人事行政管理活动提供了一个科学的指南，所以人们公认它是人事行政科学化的基础和象征。​职位分类是目前世界上一些发达国家所采用的人事分类制1432、职位分类产生的背景和过程（1）产生的背景首先，职位分类是为适应现代社会发展的需要而兴起的。19世纪末到20世纪初期，随着科技的进步，经济活动的增多，社会分工的精细，政府的职能迅速扩张、政府管理工作日趋复杂、政府公务活动的范围也越来越广。​2、职位分类产生的背景和过程​144机构的膨胀，公务种类的增多，人员的增加。（在美国，联邦公务员的数量由1884年的1万多人猛增到1924年的41万多人。）对公务员的管理提出了更高的技术性的管理标准；公务员中诸如“同工不同酬、同酬不同工”的现象随处可见，整个公务员的管理工作显