实验室建设与管理培训第二章实验室能力要求课件

实验室能力要求实验室人才队伍建设实验室人员的培训与开发实验室人员的岗位标准实验室制度建设与管理实验室管理制度实验室设置、功能和检验能力实验室能力要求实验室人才队伍建设1

实验室人才队伍建设实验室人员培训与开发实验室制度建设与管理实验室管理制度实验室能力要求实验室设置、功能与检验能力实验室人员岗位工作标准实验室人才队伍建设实验室人员培训与开发实验室制度建设与管2概述

实验室能力是由诸多因素决定的一种综合实力，此能力体现在多个方面，主要包括人员素质技术水平管理水平设备条件概述实验室能力是由诸多因素决定的一种综合实力3提高实验室综合实力关键人才队伍建设实验室制度建设

提高实验室综合实力关键4实验室人才队伍建设

实验室是一个有机整体系统，影响检验数据可靠性及检验结论正确性的因素很多，关键性的因素是什么?

实验室人才队伍建设5实验室人员在检验活动中具有的特征

最具活力具有能动性富有创造性

是不能替代和无法补救的实验室人员在检验活动中具有的特征最具活力6实验室人才队伍建设实验室人才队伍建设的实质

人力资源管理实验室人才队伍建设7

指能够推动整个社会经济发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，包括人的智力、体力、知识和技能，表现为数量和质量两个方面。数量是基础质量是关键人力资源的定义人力资源的定义8人力资源质量的内涵——体质、智力和技能的水平及工作态度等，人力资源质量的体现——体质水平、文化水平、专业技术水平以及工作的积极性等方面。人力资源质量的衡量指标——健康指标、受教育的状况、工作者的技术等级和工作态度指标等进行人力资源质量人力资源质量的内涵人力资源质量9美国保洁公司用人理念挑选优秀大学毕业生（无需工作经验）内部提升机制——职业设计充满层次——认同公司价值观——有发展潜力——完善的培训体系——提升制度透明化美国保洁公司用人理念挑选优秀大学毕业生（无需工作经验）10以人为本的惠普之道5个核心价值观——相信、尊重个人、尊重员工——追求最高的成就,追求最好——做事情一定要非常正直——公司的成功是靠大家的力量来完成的,并不是靠某个个人的力量来完成——相信不断的创新,做事情要有一定的灵活性以人为本的惠普之道5个核心价值观11实验室人力资源管理人员的素质组成、结构专业技能学科带头人人员的素质组成、结构专业技能学科带头人12人员素质心理素质品德素质能力素质文化知识素质身体素质品德素质能力素质文化知识素质身体素质13人员的心理素质人的心理是指人的感觉、直觉、思维、情绪、意志、兴趣及性格等。人的心理素质应包括——一个人的知、情、意、行或指智力因素及非智力因素——一个人人格气质、性格、个性倾向等方面的综合体现人员的心理素质人的心理是指人的感觉、直觉、思维、情绪、意志、14良好的心理素质具有四性——情绪的稳定性——对人的宽容性——对事物的创新性——对工作的时效性良好的心理素质具有四性15品德素质品德素质包括——政治品质、思想品质、道德品质等品德素质品德素质包括16品德素质要求实验室工作人员必须——自觉执行法律、法规和各项规章制度——维护实验室声誉——有崇高的理想和抱负——有坚强的意志力——有很好的敬业精神和奉献精神——严格遵守本行业的职业道德规范，办事客观公正，实事求是，能抵制来自外部的各种干预和压力品德素质要求实验室工作人员必须17文化知识素质文化知识素质包括——有广博的知识——合理的知识结构——精通专业知识——实际经验——知识更新程度——独立思考、分析问题和解决问题的能力文化知识素质文化知识素质包括18能力素质是指一个人的智力、技能或才能，也包括一个人的观察力、记忆力、想象力、思维能力以及接受新事物的能力智力是一个人运用知识解决实际问题的能力，技能是在多种素质的基础上，经过实践锻炼而形成的工作能力能力素质是指一个人的智力、技能或才能，也包括一个人的观察力、19领导者应具备的能力

科学决策能力组织指挥能力沟通协调能力灵活应变能力改革创新能力等

领导者应具备的能力20身体素质即身体条件、健康状况良好的身体素质，表现在——承担繁重的工作任务——对外部环境变化的适应性，如炎热或寒冷、高空或地下、陆地或水中身体素质即身体条件、健康状况215种素质之间关系良好的心理素质是其他素质的基础身体素质是文化知识素质和能力素质的保证品德素质是文化知识素质和能力素质正常发挥的前提5种素质之间关系良好的心理素质是其他素质的基础22实验室人员组成人员组成——管理人员、技术人员、后勤保障人员技术人员包括：——微生物检验——理化检验——毒理检验——生物测试——其他相关专业实验室人员组成人员组成23实验室人员结构年龄结构——年龄结构是指一个实验室系统内，实验室人员各种年龄比例构成以及实验室人员平均年龄的构成——年龄结构关系到实验室队伍整体的质量、创造力和生命力，也影响着这支队伍科研、技术开发的整体活力和潜力实验室人员结构年龄结构24不同年龄层的特点青年人——精力旺盛，记忆力强，具有大胆创新的精神中老年专家——经验丰富，判断力成熟，情绪稳定，以及能有效地利用相关资料不同年龄人员的组合可更好地发挥作用不同年龄层的特点青年人25最佳年龄据统计——世界各国杰出科学家作出重大贡献的最佳年龄区在25岁~45岁之间，最佳峰值年龄在37岁左右各级疾控中心应结合本单位的实际情况，根据不同专业、不同学科的特点设计出符合实际需要和发展趋势的合理的年龄结构最佳年龄据统计26能级结构能级结构：是指不同知识和能力级别的人员比例，它是影响实验室队伍质量和效能的一个重要的因素合理的能级结构应由不同知识水平和能力水平的人员，按一定的比例构成一个有机体。一个组织系统中，需要有不同层次的科技人员在智能上互补，以发挥整体优势

能级结构能级结构：是指不同知识和能力级别的人员比例，它是影响27能级比例—梯队国外报道：高、中、初级研究人员的比例——基础研究为1：2-3：2-7——应用研究为1：3-5：4-8

能级比例—梯队国外报道：高、中、初级研究人员的比例28学历结构学历结构是指实验室人员具有不同学历的人员比例，反映实验室人才队伍受正规教育的程度，以及专业队伍的基本素质和水平学历结构和能力结构有比较密切的关系

学历结构学历结构是指实验室人员具有不同学历的人员比例，反映实29专业结构专业结构是指在实验技术队伍中具有的各种学科和专业知识的人员，以及他们之间的合理比例著名的美国贝尔实验室建所50多年来，平均每天出一项专利，先后有七人获得诺贝尔奖金（主题专业40%，相关专业60%）

专业结构专业结构是指在实验技术队伍中具有的各种学科和专业知识30专业人员配备原则兼顾全面，加强重点，注重特色优势互补、智能互补、交叉结合

专业人员配备原则兼顾全面，加强重点，注重特色31

实验室人员的能力保证

如何用人？实验室人员的能力保证

32实验室人员能力保证七项基本原则——任人唯贤的原则——注重实绩的原则——激励的原则——建立竞争的原则——精干的原则——民主监督的原则——岗位责任制原则

实验室人员能力保证七项基本原则33学科带头人的素质

思想素质——热爱祖国，热爱社会主义，拥护党的路线、方针和政策，坚持四项基本原则——服从分配，工作认真负责，谦虚谨慎，作风正派，有良好的科学道德，刻苦钻研业务，有强烈的事业心和责任感，有改革和创新精神，有科学的态度和献身精神，有无私的人格魅力、极强的“团队精神”和民主的工作作风学科带头人的素质思想素质34学科带头人的素质业务素质——专业基础理论扎实，知识面宽广，有较高的学术造诣，对学科的发展具有敏锐的洞察力，在自己所从事的专业领域里能够站得稳、立得住、有一定的影响力——科研能力较强，治学态度严谨，在本学科领域内有比较明确的研究方向，有较丰富的研究经验和前沿的科研成果——掌握一门外国语，能顺利阅读专业书刊，阅读速度在每小时3000字符以上，并有较好的听说能力，具有进行国际学术交流的能力——具一定的技术职称和学历

学科带头人的素质业务素质35学科带头人的素质身体素质——身体健康，精力旺盛，年龄一般在50岁以下学科带头人的素质身体素质36学科带头人的品格合格的学科带头人应——在思想品格上具有良好的素质和较高的思想境界——不搞个人英雄主义、“一言堂”——不以“家长”自居，不排斥异己、打击同行——应以自身的人格魅力和学术造诣，带领一个群体去创造辉煌学科带头人的品格合格的学科带头人应37学科带头人的培养在日常工作中发掘苗子为苗子创造条件，主要包括——制定公正合理的薪酬制度（待遇留人）——提供发展和参与的机会（事业留人）——改革物质激励的方式——协助解决工作中和生活上的困难（感情留人，环境留人）学科带头人的培养在日常工作中发掘苗子38学科带头人的管理应制定符合本单位实际情况的学科带头人管理制度，包括——选拔机制——培养措施、待遇和考核——目标责任制——定期述职检查——落实奖惩制度——推行“首席专家负责制”——赋予课题计划管理权、研究人员选用权以及经费的分配使用权学科带头人的管理应制定符合本单位实际情况的学科带头人管理制度39学术梯队建设

核心竞争力——是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域的一流水平、具有明显优势的能力学术梯队建设核心竞争力40学术梯队建设实验室“核心能力”人才的基本特点——人才素质的动态性——人才能力的异质性（灵感思维、出奇制胜）——人才生成的特殊性（长期积淀、融入品质、难以模仿）——人才效能的递增性（把握、独享、控制、垄断）

学术梯队建设实验室“核心能力”人才的基本特点41学术梯队建设对“核心能力”人才的内在要求——具备良好的身心素质——具备合适的知识结构——具备强烈的创新思维

学术梯队建设对“核心能力”人才的内在要求42学术梯队建设培养学科梯队的方式——完善人才开发机制——建立人才竞争机制——完善人才激励机制——营造人才安心尽责的环境和文化

学术梯队建设培养学科梯队的方式43

人员数量合理人员知识、能级结构合理人员素质精良人力资源管理的理想目标人员数量合理人力资源管理的理想目标44

小结人才是财富人才要培养，机制要创新人力资源结构要合理学科带头人是形成核心竞争力的核心小结人才是财富45

原则目的意义继续教育对象与项目设计与实施实验室人员培训与开发实验室人员培训与开发原则目的意义继续教育对象与项目设计与实46培训与开发的区别实验室人员培训——指疾病预防控制机构有计划地实施有助于实验室人员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为人力资源开发——是通过培训及其他工作改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续的工作开发的目的——是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它着眼于更长期的目标培训与开发的区别实验室人员培训47提高单位人力资源的质量，提供强有力的人力资源保障提高整个疾病预防控制机构的绩效提升实验室人员的知识、技能与工作态度激励实验室人员创造和实现自我价值更经济更可靠地获得人才目的与意义提高单位人力资源的质量，提供强有力的人力资源保障目的与意义48原则理论联系实际，学以致用的原则知识技能培训与文化建设兼顾的原则全员培训和重点提高相结合的原则严格考核和择优奖励原则原则理论联系实际，学以致用的原则49需求分析主要参与者—人力资源管理与开发人员—高层管理人员—部门中层管理者—实验室人员本人—下属和同事—外部咨询专家需求分析主要参与者50需求分析分析的主要内容单位层面—发展战略目标—内外部环境包括国家法律法规条例和标准—人才培养规划科技发展社会专门培训机构等—内部的相关规章制度学习氛围等

需求分析分析的主要内容51需求分析部门层面—工作计划—岗位职责所需能力分析—部门培训需求记录分析—工作数量工作质量缺勤率—客户投诉率事故率设备利用率—工作岗位职责能力的描述绩效评估—聘用标准个人档案等等需求分析部门层面52需求分析其他层面—职工对培训的态度实验室人员技能状况—上次培训评估的结果需求分析其他层面53需求分析需求分析方法——个人面谈——小组面谈——问卷——操作测试——观察法——任务分析需求分析需求分析方法54确立目标三种目标—知识目标：解决培训后将掌握什么—行为目标：解决培训后将在工作中做什么—结果目标：解决通过培训组织要获得什么最终结果确立目标三种目标55培训计划设计七个方面—希望达到的结果—学习时间—培训方式—单位的制约—培训对象—具体安排—预算培训计划设计七个方面56培训实施六个方面—确定培训师—确定教材—确定培训地点—准备培训设备—确定培训时间—发通知培训实施六个方面57评估阶段确定培训效果评估模型建立培训评估数据库评估实施阶段评估总结阶段培训评估工作存在的问题评估阶段确定培训效果评估模型58确定评估模型

反应层——学员反应，培训结束后了解反应和感受学习层——学习效果，确定理解和掌握程度行为层——行为改变对实际工作的影响结果层——产生的效果，用事故率、质量、人员士气、满意度来衡量

确定评估模型反应层59建立数据库

定量数据—事故率—设备完好率—人员流动率—内外部顾客满意度等定性数据—工作氛围工作态度工作积极性等

建立数据库定量数据60

评估实施确定评估层次—第一层次：针对所有课程—第二层次：要求掌握某些知识或技能的培训—第三、四层次：三个月以上的培训项目投入较大的项目解决顾客投诉方面的培训培训效果对单位发展起关键作用的项目单位管理层十分关注的项目

评估实施确定评估层次61评估实施评估方法选择—第一层次评估：采用问卷、评估调查表—第二层次评估：采用笔试、技能操作—第三层次评估：采用绩效考核法—第四层次评估：采用绩效评估法

评估实施评估方法选择62评估实施收集分析资料—第一层次评估：收集培训评估调查表—第二层次评估：收集笔试试卷及现场操作考核结果—第三、四层次评估：收集职工满意度顾客满意度设备完好率—分析：数据库中的数据与原始数据进行对比

得出评估结论

评估实施收集分析资料63

评估总结确定培训评估报告—培训项目概况（项目投入、时间、参加人员及主要内容）—受训人员的培训结果（合格人数，不合格人数及不合格原因分析，不合格者处置建议）—培训项目的评估结果及处置

评估总结确定培训评估报告64评估总结跟踪反馈：评估报告应传递到如下人员—受训人员—受训人员的直接领导—培训主管—单位管理层培训主管调整培训项目评估总结跟踪反馈：评估报告应传递到如下人员65存在问题对培训评估的战略意义认识不够培训评估只停留在初级阶段培训的具体绩效很难计算存在问题对培训评估的战略意义认识不够66对象与项目新进人员培训转岗人员培训管理人员培训科技人员培训操作人员培训对象与项目新进人员培训67新进人员培训主要目的—熟悉工作内容尽快适应工作环境减少新进人员的焦虑与困惑—确立真实的工作期望—培养积极的态度价值观—使新进人员养成良好习惯—树立正确的工作满意感—树立质量意识新进人员培训主要目的68新进人员培训主要内容—组织概况文化与理念组织主要规章制度相关法律法规—实验室人员行为守则—安全与事故预防—具体工作职责与权力—新进人员的上级同事下级新进人员培训主要内容69转岗人员培训主要目的—减少转岗人员的焦虑与困惑—确立新岗位的工作期望—培养积极的态度价值观—使转岗人员尽快适应新的岗位—树立正确的工作满意感转岗人员培训主要目的70转岗人员培训主要内容—新岗位工作特点—安全与事故预防—具体工作职责与权力—新岗位人员的上级同事下级转岗人员培训主要内容71管理人员培训主要目的—学习新的管理知识掌握必要的先进的管理技能—帮助管理人员建立正确的心态以利于更好地领导和管理下级—了解积极向上的企业文化管理人员培训主要目的72管理人员培训主要内容—质量管理知识（质量管理人员）—科研管理知识（科研管理人员）—相关法律法规—追求卓越心态—领导技能—人际关系技能—聆听技能

管理人员培训主要内容73管理人员培训

—团队建设—时间管理—解决问题技能—决策技能—开会技能—信息沟通—授权—管理变化—员工指导—员工激励—公共演讲技能—目标管理—多元化管理—谈判技巧管理人员培训—团队建设—时间管理74管理人员培训

—计划—战略管理—憧憬策划—阅读技巧—组织发展等等管理人员培训—计划75科技人员培训主要目的—充分发挥科研人员潜力开发出适合业务工作发展需要的新技术新方法新思路新“产品”—主动为单位的战略目标作出贡献—更加善于指导员工操作—完成单位各项科技任务科技人员培训主要目的76科技人员培训主要内容—特定的专业领域知识（当代先进分析技术等）—相关法律法规—追求卓越心态—创造性思维训练—时间管理沟通职业道德团队建设—员工指导大众心理学外语等等科技人员培训主要内容77操作人员培训主要目的—培养实验室人员积极的心态—全面完成各项任务—掌握正确做事情的原则和方法—提高工作效率操作人员培训主要目的78操作人员培训主要内容—岗位知识和技能—相关法律法规—新技术新方法—追求卓越心态—安全与事故防范—减少浪费—全员质量控制—企业文化团队建设—新方法新设备操作—压力管理—人际关系技能—时间管理—个人电脑实务等等操作人员培训主要内容79实验室人员岗位工作标准实验室人员岗位工作标准80岗位工作标准设计设计步骤岗位工作标准要素岗位工作标准化“八定”行政关系中的四项原则岗位职责岗位工作标准设计81设计步骤8个步骤——根据组织结构理顺各个岗位的行政关系——明确各个岗位的素质标准——明确各个岗位职责——针对目标制订指标系统及相应的考核办法——针对目标配置相应的权力资源明确权限(范围及限度)制订授权标准设计步骤8个步骤82设计步骤

——明确部门之间部门内部与岗位相关的重要工作流程制订流程图——明确作业标准形成作业指导书——编写成册批准执行设计步骤——明确部门之间部门内部与岗位相关的重要工作流83岗位工作标准要素7个要素——素质标准：需具备的基本素质、知识及技能（文化知识学历职称技能经验性格身体年龄等）——行政关系：上级是谁下级是谁同级协调是谁对谁或接受谁的监督检查指导——工作职责：负责哪些工作内容有哪些责任岗位工作标准要素7个要素84岗位工作标准要素

——权力标准：权力范围有哪些权限是多少——考核标准：考核指标是什么考核的具体办法——工作流程：与其他部门或岗位相关的工作流程有哪些具体如何规定——作业标准：岗位作业活动如何要求评定标准岗位工作标准要素——权力标准：权力范围有哪些权限是多少85岗位工作标准化“八定”定岗——应该设计什么岗位定关系——该岗位对谁负责接受谁的监督和指导定责任——岗位的责任是什么定目标——岗位的工作目标是什么定薪酬——岗位实现不同的目标有什么不同的报酬定权力——岗位拥有哪些权力如对某项资源的审核审批使用等定程序——该岗位应该遵守哪些程序或作业标准定员——岗位的负责人是谁应该有多少人岗位工作标准化“八定”定岗——应该设计什么岗位86行政关系中的四项原则逐级指挥原则—可以越级检查不可越级指挥（紧急情况除外）—可以越级申诉不可越级请示—一个岗位只能允许一个上司，不允许多头领导—不得造成无人指挥岗位防止真空行政关系中的四项原则逐级指挥原则87行政关系中的四项原则规定批复时限与权限—批复必须限时超时造成的延误要负全部责任—批复必须明确应作出“是”或“不是”的答复不能作出含糊不清的答复—权限内的必须在一定时间内明确答复权限外的必须上报请示—不属于自己职能的一定要转有关部门直至收到答复行政关系中的四项原则规定批复时限与权限88行政关系中的四项原则协调一致原则—任何一个部门都有为其他部门服务的义务当接到其他部门的请求时应明确答复“能”还是“不能”如“不能”则应说明理由—属于其他相关部门的事情应引导协调直至得到落实—各部门应制订相应的内部服务准则如“态度热情”“严禁扯皮”“服务周到”等营造一个高效的团队行政关系中的四项原则协调一致原则89行政关系中的四项原则督导—应实事求是按政策检查指导各个岗位工作发现不良现象要坚持原则坚决抵制—被监督人必须主动坦诚接受监督指导不得隐瞒事实—督导工作应做到“定期有检查定期有汇报好坏有评价不良有纠正”各疾控机构应根据实际情况制订更加详细的规范行政关系中的四项原则督导90岗位职责岗位职责划分—明确部门职责：划分岗位职责首先明确整个部门的功能定位与目标再规定与之相适应的任务与责任再将部门职责分配给各个岗位—岗位设置：每个岗位应有一个主管并明确其工作内容及责任—岗位职责划分：应遵从“人人有事做，事事有人管”的原则不允许有事无人管或多人管更不允许有人无事做浪费人力资源岗位职责岗位职责划分91岗位职责岗位职责的描述—左右关系：分工的描述（见P94）—上下关系：分权的描述（见P94）—前后关系：责任的描述（见P94）—承担责任的方式：离岗培训通报批评罚款转岗降职辞职开除岗位职责岗位职责的描述92岗位工作标准实施

三大原则—参与原则—写说做一致原则—领导推动原则

岗位工作标准实施三大原则93岗位工作标准实施导致岗位工作标准实施失败的原因—领导没有足够重视—写说做不一致—执行人缺乏深刻认识—资源没有落实—领导经常打破规则—人力资源跟不上—缺乏监督检查—亲情与制度的冲突—标准设计不适合实际情况—朝令夕改岗位工作标准实施导致岗位工作标准实施失败的原因94谢谢！谢谢！95演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！96实验室能力要求实验室人才队伍建设实验室人员的培训与开发实验室人员的岗位标准实验室制度建设与管理实验室管理制度实验室设置、功能和检验能力实验室能力要求实验室人才队伍建设97

实验室人才队伍建设实验室人员培训与开发实验室制度建设与管理实验室管理制度实验室能力要求实验室设置、功能与检验能力实验室人员岗位工作标准实验室人才队伍建设实验室人员培训与开发实验室制度建设与管98概述

实验室能力是由诸多因素决定的一种综合实力，此能力体现在多个方面，主要包括人员素质技术水平管理水平设备条件概述实验室能力是由诸多因素决定的一种综合实力99提高实验室综合实力关键人才队伍建设实验室制度建设

提高实验室综合实力关键100实验室人才队伍建设

实验室是一个有机整体系统，影响检验数据可靠性及检验结论正确性的因素很多，关键性的因素是什么?

实验室人才队伍建设101实验室人员在检验活动中具有的特征

最具活力具有能动性富有创造性

是不能替代和无法补救的实验室人员在检验活动中具有的特征最具活力102实验室人才队伍建设实验室人才队伍建设的实质

人力资源管理实验室人才队伍建设103

指能够推动整个社会经济发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，包括人的智力、体力、知识和技能，表现为数量和质量两个方面。数量是基础质量是关键人力资源的定义人力资源的定义104人力资源质量的内涵——体质、智力和技能的水平及工作态度等，人力资源质量的体现——体质水平、文化水平、专业技术水平以及工作的积极性等方面。人力资源质量的衡量指标——健康指标、受教育的状况、工作者的技术等级和工作态度指标等进行人力资源质量人力资源质量的内涵人力资源质量105美国保洁公司用人理念挑选优秀大学毕业生（无需工作经验）内部提升机制——职业设计充满层次——认同公司价值观——有发展潜力——完善的培训体系——提升制度透明化美国保洁公司用人理念挑选优秀大学毕业生（无需工作经验）106以人为本的惠普之道5个核心价值观——相信、尊重个人、尊重员工——追求最高的成就,追求最好——做事情一定要非常正直——公司的成功是靠大家的力量来完成的,并不是靠某个个人的力量来完成——相信不断的创新,做事情要有一定的灵活性以人为本的惠普之道5个核心价值观107实验室人力资源管理人员的素质组成、结构专业技能学科带头人人员的素质组成、结构专业技能学科带头人108人员素质心理素质品德素质能力素质文化知识素质身体素质品德素质能力素质文化知识素质身体素质109人员的心理素质人的心理是指人的感觉、直觉、思维、情绪、意志、兴趣及性格等。人的心理素质应包括——一个人的知、情、意、行或指智力因素及非智力因素——一个人人格气质、性格、个性倾向等方面的综合体现人员的心理素质人的心理是指人的感觉、直觉、思维、情绪、意志、110良好的心理素质具有四性——情绪的稳定性——对人的宽容性——对事物的创新性——对工作的时效性良好的心理素质具有四性111品德素质品德素质包括——政治品质、思想品质、道德品质等品德素质品德素质包括112品德素质要求实验室工作人员必须——自觉执行法律、法规和各项规章制度——维护实验室声誉——有崇高的理想和抱负——有坚强的意志力——有很好的敬业精神和奉献精神——严格遵守本行业的职业道德规范，办事客观公正，实事求是，能抵制来自外部的各种干预和压力品德素质要求实验室工作人员必须113文化知识素质文化知识素质包括——有广博的知识——合理的知识结构——精通专业知识——实际经验——知识更新程度——独立思考、分析问题和解决问题的能力文化知识素质文化知识素质包括114能力素质是指一个人的智力、技能或才能，也包括一个人的观察力、记忆力、想象力、思维能力以及接受新事物的能力智力是一个人运用知识解决实际问题的能力，技能是在多种素质的基础上，经过实践锻炼而形成的工作能力能力素质是指一个人的智力、技能或才能，也包括一个人的观察力、115领导者应具备的能力

科学决策能力组织指挥能力沟通协调能力灵活应变能力改革创新能力等

领导者应具备的能力116身体素质即身体条件、健康状况良好的身体素质，表现在——承担繁重的工作任务——对外部环境变化的适应性，如炎热或寒冷、高空或地下、陆地或水中身体素质即身体条件、健康状况1175种素质之间关系良好的心理素质是其他素质的基础身体素质是文化知识素质和能力素质的保证品德素质是文化知识素质和能力素质正常发挥的前提5种素质之间关系良好的心理素质是其他素质的基础118实验室人员组成人员组成——管理人员、技术人员、后勤保障人员技术人员包括：——微生物检验——理化检验——毒理检验——生物测试——其他相关专业实验室人员组成人员组成119实验室人员结构年龄结构——年龄结构是指一个实验室系统内，实验室人员各种年龄比例构成以及实验室人员平均年龄的构成——年龄结构关系到实验室队伍整体的质量、创造力和生命力，也影响着这支队伍科研、技术开发的整体活力和潜力实验室人员结构年龄结构120不同年龄层的特点青年人——精力旺盛，记忆力强，具有大胆创新的精神中老年专家——经验丰富，判断力成熟，情绪稳定，以及能有效地利用相关资料不同年龄人员的组合可更好地发挥作用不同年龄层的特点青年人121最佳年龄据统计——世界各国杰出科学家作出重大贡献的最佳年龄区在25岁~45岁之间，最佳峰值年龄在37岁左右各级疾控中心应结合本单位的实际情况，根据不同专业、不同学科的特点设计出符合实际需要和发展趋势的合理的年龄结构最佳年龄据统计122能级结构能级结构：是指不同知识和能力级别的人员比例，它是影响实验室队伍质量和效能的一个重要的因素合理的能级结构应由不同知识水平和能力水平的人员，按一定的比例构成一个有机体。一个组织系统中，需要有不同层次的科技人员在智能上互补，以发挥整体优势

能级结构能级结构：是指不同知识和能力级别的人员比例，它是影响123能级比例—梯队国外报道：高、中、初级研究人员的比例——基础研究为1：2-3：2-7——应用研究为1：3-5：4-8

能级比例—梯队国外报道：高、中、初级研究人员的比例124学历结构学历结构是指实验室人员具有不同学历的人员比例，反映实验室人才队伍受正规教育的程度，以及专业队伍的基本素质和水平学历结构和能力结构有比较密切的关系

学历结构学历结构是指实验室人员具有不同学历的人员比例，反映实125专业结构专业结构是指在实验技术队伍中具有的各种学科和专业知识的人员，以及他们之间的合理比例著名的美国贝尔实验室建所50多年来，平均每天出一项专利，先后有七人获得诺贝尔奖金（主题专业40%，相关专业60%）

专业结构专业结构是指在实验技术队伍中具有的各种学科和专业知识126专业人员配备原则兼顾全面，加强重点，注重特色优势互补、智能互补、交叉结合

专业人员配备原则兼顾全面，加强重点，注重特色127

实验室人员的能力保证

如何用人？实验室人员的能力保证

128实验室人员能力保证七项基本原则——任人唯贤的原则——注重实绩的原则——激励的原则——建立竞争的原则——精干的原则——民主监督的原则——岗位责任制原则

实验室人员能力保证七项基本原则129学科带头人的素质

思想素质——热爱祖国，热爱社会主义，拥护党的路线、方针和政策，坚持四项基本原则——服从分配，工作认真负责，谦虚谨慎，作风正派，有良好的科学道德，刻苦钻研业务，有强烈的事业心和责任感，有改革和创新精神，有科学的态度和献身精神，有无私的人格魅力、极强的“团队精神”和民主的工作作风学科带头人的素质思想素质130学科带头人的素质业务素质——专业基础理论扎实，知识面宽广，有较高的学术造诣，对学科的发展具有敏锐的洞察力，在自己所从事的专业领域里能够站得稳、立得住、有一定的影响力——科研能力较强，治学态度严谨，在本学科领域内有比较明确的研究方向，有较丰富的研究经验和前沿的科研成果——掌握一门外国语，能顺利阅读专业书刊，阅读速度在每小时3000字符以上，并有较好的听说能力，具有进行国际学术交流的能力——具一定的技术职称和学历

学科带头人的素质业务素质131学科带头人的素质身体素质——身体健康，精力旺盛，年龄一般在50岁以下学科带头人的素质身体素质132学科带头人的品格合格的学科带头人应——在思想品格上具有良好的素质和较高的思想境界——不搞个人英雄主义、“一言堂”——不以“家长”自居，不排斥异己、打击同行——应以自身的人格魅力和学术造诣，带领一个群体去创造辉煌学科带头人的品格合格的学科带头人应133学科带头人的培养在日常工作中发掘苗子为苗子创造条件，主要包括——制定公正合理的薪酬制度（待遇留人）——提供发展和参与的机会（事业留人）——改革物质激励的方式——协助解决工作中和生活上的困难（感情留人，环境留人）学科带头人的培养在日常工作中发掘苗子134学科带头人的管理应制定符合本单位实际情况的学科带头人管理制度，包括——选拔机制——培养措施、待遇和考核——目标责任制——定期述职检查——落实奖惩制度——推行“首席专家负责制”——赋予课题计划管理权、研究人员选用权以及经费的分配使用权学科带头人的管理应制定符合本单位实际情况的学科带头人管理制度135学术梯队建设

核心竞争力——是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域的一流水平、具有明显优势的能力学术梯队建设核心竞争力136学术梯队建设实验室“核心能力”人才的基本特点——人才素质的动态性——人才能力的异质性（灵感思维、出奇制胜）——人才生成的特殊性（长期积淀、融入品质、难以模仿）——人才效能的递增性（把握、独享、控制、垄断）

学术梯队建设实验室“核心能力”人才的基本特点137学术梯队建设对“核心能力”人才的内在要求——具备良好的身心素质——具备合适的知识结构——具备强烈的创新思维

学术梯队建设对“核心能力”人才的内在要求138学术梯队建设培养学科梯队的方式——完善人才开发机制——建立人才竞争机制——完善人才激励机制——营造人才安心尽责的环境和文化

学术梯队建设培养学科梯队的方式139

人员数量合理人员知识、能级结构合理人员素质精良人力资源管理的理想目标人员数量合理人力资源管理的理想目标140

小结人才是财富人才要培养，机制要创新人力资源结构要合理学科带头人是形成核心竞争力的核心小结人才是财富141

原则目的意义继续教育对象与项目设计与实施实验室人员培训与开发实验室人员培训与开发原则目的意义继续教育对象与项目设计与实142培训与开发的区别实验室人员培训——指疾病预防控制机构有计划地实施有助于实验室人员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为人力资源开发——是通过培训及其他工作改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续的工作开发的目的——是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它着眼于更长期的目标培训与开发的区别实验室人员培训143提高单位人力资源的质量，提供强有力的人力资源保障提高整个疾病预防控制机构的绩效提升实验室人员的知识、技能与工作态度激励实验室人员创造和实现自我价值更经济更可靠地获得人才目的与意义提高单位人力资源的质量，提供强有力的人力资源保障目的与意义144原则理论联系实际，学以致用的原则知识技能培训与文化建设兼顾的原则全员培训和重点提高相结合的原则严格考核和择优奖励原则原则理论联系实际，学以致用的原则145需求分析主要参与者—人力资源管理与开发人员—高层管理人员—部门中层管理者—实验室人员本人—下属和同事—外部咨询专家需求分析主要参与者146需求分析分析的主要内容单位层面—发展战略目标—内外部环境包括国家法律法规条例和标准—人才培养规划科技发展社会专门培训机构等—内部的相关规章制度学习氛围等

需求分析分析的主要内容147需求分析部门层面—工作计划—岗位职责所需能力分析—部门培训需求记录分析—工作数量工作质量缺勤率—客户投诉率事故率设备利用率—工作岗位职责能力的描述绩效评估—聘用标准个人档案等等需求分析部门层面148需求分析其他层面—职工对培训的态度实验室人员技能状况—上次培训评估的结果需求分析其他层面149需求分析需求分析方法——个人面谈——小组面谈——问卷——操作测试——观察法——任务分析需求分析需求分析方法150确立目标三种目标—知识目标：解决培训后将掌握什么—行为目标：解决培训后将在工作中做什么—结果目标：解决通过培训组织要获得什么最终结果确立目标三种目标151培训计划设计七个方面—希望达到的结果—学习时间—培训方式—单位的制约—培训对象—具体安排—预算培训计划设计七个方面152培训实施六个方面—确定培训师—确定教材—确定培训地点—准备培训设备—确定培训时间—发通知培训实施六个方面153评估阶段确定培训效果评估模型建立培训评估数据库评估实施阶段评估总结阶段培训评估工作存在的问题评估阶段确定培训效果评估模型154确定评估模型

反应层——学员反应，培训结束后了解反应和感受学习层——学习效果，确定理解和掌握程度行为层——行为改变对实际工作的影响结果层——产生的效果，用事故率、质量、人员士气、满意度来衡量

确定评估模型反应层155建立数据库

定量数据—事故率—设备完好率—人员流动率—内外部顾客满意度等定性数据—工作氛围工作态度工作积极性等

建立数据库定量数据156

评估实施确定评估层次—第一层次：针对所有课程—第二层次：要求掌握某些知识或技能的培训—第三、四层次：三个月以上的培训项目投入较大的项目解决顾客投诉方面的培训培训效果对单位发展起关键作用的项目单位管理层十分关注的项目

评估实施确定评估层次157评估实施评估方法选择—第一层次评估：采用问卷、评估调查表—第二层次评估：采用笔试、技能操作—第三层次评估：采用绩效考核法—第四层次评估：采用绩效评估法

评估实施评估方法选择158评估实施收集分析资料—第一层次评估：收集培训评估调查表—第二层次评估：收集笔试试卷及现场操作考核结果—第三、四层次评估：收集职工满意度顾客满意度设备完好率—分析：数据库中的数据与原始数据进行对比

得出评估结论

评估实施收集分析资料159

评估总结确定培训评估报告—培训项目概况（项目投入、时间、参加人员及主要内容）—受训人员的培训结果（合格人数，不合格人数及不合格原因分析，不合格者处置建议）—培训项目的评估结果及处置

评估总结确定培训评估报告160评估总结跟踪反馈：评估报告应传递到如下人员—受训人员—受训人员的直接领导—培训主管—单位管理层培训主管调整培训项目评估总结跟踪反馈：评估报告应传递到如下人员161存在问题对培训评估的战略意义认识不够培训评估只停留在初级阶段培训的具体绩效很难计算存在问题对培训评估的战略意义认识不够162对象与项目新进人员培训转岗人员培训管理人员培训科技人员培训操作人员培训对象与项目新进人员培训163新进人员培训主要目的—熟悉工作内容尽快适应工作环境减少新进人员的焦虑与困惑—确立真实的工作期望—培养积极的态度价值观—使新进人员养成良好习惯—树立正确的工作满意感—树立质量意识新进人员培训主要目的164新进人员培训主要内容—组织概况文化与理念组织主要规章制度相关法律法规—实验室人员行为守则—安全与事故预防—具体工作职责与权力—新进人员的上级同事下级新进人员培训主要内容165转岗人员培训主要目的—减少转岗人员的焦虑与困惑—确立新岗位的工作期望—培养积极的态度价值观—使转岗人员尽快适应新的岗位—树立正确的工作满意感转岗人员培训主要目的166转岗人员培训主要内容—新岗位工作特点—安全与事故预防—具体工作职责与权力—新岗位人员的上级同事下级转岗人员培训主要内容167管理人员培训主要目的—学习新的管理知识掌握必要的先进的管理技能—帮助管理人员建立正确的心态以利于更好地领导和管理下级—了解积极向上的企业文化管理人员培训主要目的168管理人员培训主要内容—质量管理知识（质量管理人员）—科研管理知识（科研管理人员）—相关法律法规—追求卓越心态—领导技能—人际关系技能—聆听技能

管理人员培训主要内容169管理人员培训

—团队建设—时间管理—解决问题技能—决策技能—开会技能—信息沟通—授权—管理变化—员工指导—员工激励—公共演讲技能—目标管理—多元化管理—谈判技巧管理人员培训—团队建设—时间管理170管理人员培训

—计划—战略管理—憧憬策划—阅读技巧—组织发展等等管理人员培训—计划171科技人员培训主要目的—充分发挥科研人员潜力开发出适合业务工作发展需要的新技术新方法新思路新“产品”—主动为单位的战略目标作出贡献—更加善于指导员工操作—完成单位各项科技任务科技人员培训主要目的172科技人员培训主要内容—特定的专业领域知识（当代先进分析技术等）—相关法律法规—追求卓越心态—创造性思维训练—时间管理沟通职业道德团队建设—员工指导大众心理学外语等等科技人员培训主要内容173操作人员培训主要目的—培养实验室人员积极的心态—全面完成各项任务—掌握正确做事情的原则和方法—提高工作效率操作人员培训主要目的174操作人员培训主要内容—岗位知识和技能—相关法律法规—新技术新方法—追求卓越心态—安全与事故防范—减