员工督导技巧培训课件

现代企业职业经理人系列培训

——员工督导技巧南京商帜企业管理咨询有限公司

现代企业职业经理人系列培训

——员工督导技巧南课程介绍123督导者的角色认知督导的训练与指导技术督导的核心技能课程介绍123督导者的角色认知督导的训练与督导者的角色认知督导的起源——（)生产、品管圈活动等多项经典的生产管理技术经由法后持续运用发展而来，因此可以说是产业发展竞争力的基因工程督导者的角色认知督导者的角色认知

督导的承上启下的作用督导者的角色认知

督导的承上启下的作用督导角色误区案例分析：

下列主管们在角色定位上有什么问题？

督导者的角色认知

督导角色误区督导者的角色认知

常见误区：内部人控制，抵触上级的指令缺乏与内部部门之间的相互尊重和体谅配合以地方诸侯自居越权擅离职守，向上错位“民意”代表，对抗公司亲力亲为，事必躬亲做自由人，扮和事佬

督导者的角色认知

常见误区：

督导者的角色认知

督导者的角色认知

（传统）管理者

管人理人督导者督促辅导

传统管理者与督导者的区别老板（或替身）独裁者控制者组织者专家“警察”“裁判”团队领导人沟通者指导者推动者倾听者教练员“啦啦队长”督导者的角色认知

（传统）管理者督导者传统分组讨论4个案例分析：上述案例中，通过他人工作的描述，表现糟糕的领导都做了什么？你认为这些领导对其员工的绩效有何影响？你能从上述四个案例中学到或重新学到什么？分组讨论4个案例分析：成功督导的8项准则1、明确的目标2、用正确的方法做事3、积极的心态4、合作致胜5、执行、执行、再执行6、沟通无限7、训练与指导8、追求卓越成功督导的8项准则1、明确的目标2、用正确的方法做事3、积极看电影品管理《卡特教练》片段欣赏看电影品管理《卡特教练》如何做一个好教练当业绩下滑，工作出现问题时，我们往往认为这些都是下属单方面的问题。可是作为一名经理人员更多的还是要检讨自己，要问一问自己这些问题的发生有哪一些是因为自己训练部属不够经理为什么要训练下属？如何做一个好教练当业绩下滑，工作出现问题时，我们往往认如何做一个好教练有利于团队绩效的提升有利于管理者自身能力的提升有利于增加团队的吸引力、凝聚力如何做一个好教练有利于团队绩效的提升如何做一个好教练案例分析：

松下公司的离职测试如何做一个好教练案例分析：如何训练与指导下属1、了解员工表现不良的现象及原因2、掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法3、掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点

如何训练与指导下属1、了解员工表现不良的现象及原因员工表现不良的原因不会做——培训不足情绪不佳或不想做不能做——身体状况不公平地被处分。员工表现不良的原因不会做——培训不足训练训练的影响：提升个人作业能力。明确各人角色的扮演及其互动关系。培养团队合作的默契。构建并巩固企业文化与伦理。宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标。训练训练的影响：训练最好的学习方法：30%看50%做训练最好的学习方法：30%看50%做训练四步骤分组案例研讨

训练四步骤1、准备工作了解受训者对工作的认知程度硬件准备工作充满信心、稳定情绪使受训者明确重要性训练四步骤2、说明示范讲解主要步骤及工作要点工作程序标准化亲自演示工作全过程及时与受训者沟通学习疑问3、练习让受训者一边试做一边陈述工作步骤第二遍试做，及时纠正错误第三遍试做后，总结工作心得持续练习，逐步减少指导，直到掌握4、考核成效让受训者开始独立工作亲自或指定专人的追踪考核发现问题及时现场培训持续的追踪考核PDAC1、准备工作训练四步骤训练四步骤案例分享：

麦当劳对员工的训练步骤训练四步骤案例分享：卓越的指导艺术最差的指导者最佳的指导者表达的期望不明确确立的目标/标准不清给予有限或模糊的反馈不经常对绩效进行观察只给予负面的反馈给予有限的正面认同几乎不提供培训给予零星的建议把更多的时间花在技术或行政事务上倾听的效率较低处理人际关系技巧较差表达明确的期望确立清楚的目标/标准定期给予反馈经常对绩效进行观察给予有建设性的反馈对成绩进行表彰和奖励定期提供培训提供有益的建议花时间帮助员工倾听的效率很高良好的处理人际关系技巧卓越的指导艺术最差的指导者卓越的指导艺术指导是高绩效的一门艺术两种主要的指导方法：正式和非正式的卓越的指导艺术卓越的指导艺术非正式指导：涉及到督导者与员工每天的关系。它的影响是积极的也可能是消极的卓越的指导艺术非正式指导：积极的做法

每天和员工们打招呼与员工共进午餐了解和称呼员工的姓名做一个好的听众有幽默感言出必行公平地对待员工体贴周到，知道何时处理个人问题对于重要的项目，和员工并肩工作鼓励他人对于进步和成效给予认同让工作充满乐趣积极的做法

每天和员工们打招呼卓越的指导艺术正式指导：所谓正式的指导，就是督导者与员工逐一地进行面谈，帮助他们改进工作绩效。卓越的指导艺术正式指导：所谓正式的指导，就是督导者与员案例分析

阅读以上案例，作为他的督导，你该如何指导他工作呢？案例分析阅读以上案例，作为他的督导，你该如何指导他工作卓越的指导艺术&有效指导一般流程：第一步：回顾工作目标和期望第二步：评估绩效水平第三步：提供反馈/指导第四步：制定行动计划第五步：全力将行动贯彻到底卓越的指导艺术&有效指导一般流程：指导工作表姓名：日期：1.绩效目标2.评估绩效员工反馈：观察/结果：3.提供反馈/指导4.制定行动方案5.确定后续步骤指导工作表姓名：执行指导的五个重点执行指导的五个重点指导中的反馈技巧

正面的反馈1.让下属知道他的表现达到或超过对他的期望2.下属知道他的表现和贡献得到了认可3.强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体步骤：1.具体地说明下属在表现上的细节2.反映了下属那方面的品质3.这些表现所带来的结果和影响指导中的反馈技巧

正面的反馈步骤：指导中的反馈技巧负面反馈步骤：1.具体地描述下属的行为耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处指导中的反馈技巧负面反馈步骤：反馈要具体“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。”“王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？”“小李，你的工作真棒”“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间”反馈要具体“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。”反馈要着眼于积极方面

“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前你是否能先给我讲一遍。”“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”“李明，我感觉你这个人有点保守，你很与其他人沟通信息。”“李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”反馈要着眼于积极方面

“张华，你在上次会议上的发言效果不好，指导中纠正问题员工的技术案例讨论：

如何纠正小李的问题？指导中纠正问题员工的技术案例讨论：纠正问题员工错误步骤以善意的态度指出问题所在提出具体、客观的事实根据讨论产生问题的原因让下属提出解决问题的方法双方同意解决方法表示你对他的支持和信任纠正问题员工错误步骤以善意的态度指出问题所在指令下达前考虑的因素下属的条件：能力和技能；工作条件：工作量、风险和标准；工作岗位的条件：合作、人际等。指令下达前考虑的因素下属的条件：能力和技能；督导者如何下达指令案例研讨：根据看到案例分析如何下达这个指令?督导者如何下达指令案例研讨：指令下达的方法吩咐：如“请将表格打印好、立即用特快专递寄出，对方收到后回复”请托：如“请参照这个案例，周五前拟出一份报告书”征询：如“我觉得这个做法不错，你觉得呢？”暗示：如将生产作业区重新规划布置一下，好像可以更有效地利用空间征求：如“这么大雨需要到客户那儿做维修，谁愿意去”指令下达的方法吩咐：指令下达的技巧避免部属误解信息和意图周全、完整地一次下达激发部属的关切与意愿有效地让部属了解所接受的指令指令下达的技巧避免部属误解信息和意图教练技术的核心技能妙用A→B策略，提升员工生产力厘清员工现状的教练技巧让人生更海阔天空的“”策略头脑风暴（）教练技巧应用教练身心语技术教练技术的核心技能妙用A→B策略，提升员工生产力妙用A→B策略，提升员工生产力案例分享解释

AB

现状目标方法妙用A→B策略，提升员工生产力现状目标方法妙用A→B策略，提升员工生产力现状≠主观演绎≠主观意愿现状=现时真实状况=现时实际状况

妙用A→B策略，提升员工生产力现状≠主观演绎≠主观意愿让人生更海阔天空的“”策略

停：停一停；

想：想一想；

理：整理思绪；

进：再进行让人生更海阔天空的“”策略

停：停一停厘清员工现状的教练技巧T（)问题的了解：①现实生活中你最不能容忍的是什么？②在你的工作中最不能容忍的是什么？③你感觉对你压力最大或你最痛苦的是什么？④在工作/生活中你最不满意/最不能接受的是什么？⑤当前最困扰你的个人问题是什么？厘清员工现状的教练技巧T（)问题的了解：厘清员工现状的教练技巧有助于了解F（)的问题：①如果这些事情消失了感觉会怎样？②如果这个问题解决了你会有怎样的感受？③如果这些问题或者痛苦得到解决，给你带来的好处又是什么呢？厘清员工现状的教练技巧有助于了解F（)的问题：厘清员工现状的教练技巧有助于了解第二个T()的问题：①做些什么事情会让你现在所不能容忍的事情消失？②做些什么会解决你的问题？③怎样做会让你的痛苦消失？④如果你做的这些并没有使你的不满完全消失，你还会做哪些事情呢？⑤你做些什么会让你的问题得到更好的解决？⑥如果你刚才的方法行不通，你还会尝试哪些不同的方法令你的痛苦/困扰/问题得以解决？厘清员工现状的教练技巧有助于了解第二个T()的问题：头脑风暴（）教练技巧注意事项：①数量产生质量；②不论觉得好不好，不得有批判性反应；③推迟判断；④鼓励所有创意，越奇特越好；⑤移花接木。执行结果团队教练在结束前，要引领团队完成诸如合并归类、移花接木的过程，让团队成员看到新的可能。头脑风暴（）教练技巧注意事项：应用教练身心语技术应用教练身心语技术（解码术）轻松读懂对方

视觉听觉双手

应用教练身心语技术课程回顾督导的角色认知督导中重要的训练与指导技术督导常用的核心技能课程回顾督导的角色认知谢谢分享孙志强讲师培训电话谢分享孙志强讲师培训电话谢12月-2210:48:1210:4810:4812月-2212月-2210:4810:4810:48:1212月-2212月-2210:48:122022/12/3110:48:12谢谢12月-2200:22:5900:2200:2212演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！现代企业职业经理人系列培训

——员工督导技巧南京商帜企业管理咨询有限公司

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——员工督导技巧南课程介绍123督导者的角色认知督导的训练与指导技术督导的核心技能课程介绍123督导者的角色认知督导的训练与督导者的角色认知督导的起源——（)生产、品管圈活动等多项经典的生产管理技术经由法后持续运用发展而来，因此可以说是产业发展竞争力的基因工程督导者的角色认知督导者的角色认知

督导的承上启下的作用督导者的角色认知

督导的承上启下的作用督导角色误区案例分析：

下列主管们在角色定位上有什么问题？

督导者的角色认知

督导角色误区督导者的角色认知

常见误区：内部人控制，抵触上级的指令缺乏与内部部门之间的相互尊重和体谅配合以地方诸侯自居越权擅离职守，向上错位“民意”代表，对抗公司亲力亲为，事必躬亲做自由人，扮和事佬

督导者的角色认知

常见误区：

督导者的角色认知

督导者的角色认知

（传统）管理者

管人理人督导者督促辅导

传统管理者与督导者的区别老板（或替身）独裁者控制者组织者专家“警察”“裁判”团队领导人沟通者指导者推动者倾听者教练员“啦啦队长”督导者的角色认知

（传统）管理者督导者传统分组讨论4个案例分析：上述案例中，通过他人工作的描述，表现糟糕的领导都做了什么？你认为这些领导对其员工的绩效有何影响？你能从上述四个案例中学到或重新学到什么？分组讨论4个案例分析：成功督导的8项准则1、明确的目标2、用正确的方法做事3、积极的心态4、合作致胜5、执行、执行、再执行6、沟通无限7、训练与指导8、追求卓越成功督导的8项准则1、明确的目标2、用正确的方法做事3、积极看电影品管理《卡特教练》片段欣赏看电影品管理《卡特教练》如何做一个好教练当业绩下滑，工作出现问题时，我们往往认为这些都是下属单方面的问题。可是作为一名经理人员更多的还是要检讨自己，要问一问自己这些问题的发生有哪一些是因为自己训练部属不够经理为什么要训练下属？如何做一个好教练当业绩下滑，工作出现问题时，我们往往认如何做一个好教练有利于团队绩效的提升有利于管理者自身能力的提升有利于增加团队的吸引力、凝聚力如何做一个好教练有利于团队绩效的提升如何做一个好教练案例分析：

松下公司的离职测试如何做一个好教练案例分析：如何训练与指导下属1、了解员工表现不良的现象及原因2、掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法3、掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点

如何训练与指导下属1、了解员工表现不良的现象及原因员工表现不良的原因不会做——培训不足情绪不佳或不想做不能做——身体状况不公平地被处分。员工表现不良的原因不会做——培训不足训练训练的影响：提升个人作业能力。明确各人角色的扮演及其互动关系。培养团队合作的默契。构建并巩固企业文化与伦理。宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标。训练训练的影响：训练最好的学习方法：30%看50%做训练最好的学习方法：30%看50%做训练四步骤分组案例研讨

训练四步骤1、准备工作了解受训者对工作的认知程度硬件准备工作充满信心、稳定情绪使受训者明确重要性训练四步骤2、说明示范讲解主要步骤及工作要点工作程序标准化亲自演示工作全过程及时与受训者沟通学习疑问3、练习让受训者一边试做一边陈述工作步骤第二遍试做，及时纠正错误第三遍试做后，总结工作心得持续练习，逐步减少指导，直到掌握4、考核成效让受训者开始独立工作亲自或指定专人的追踪考核发现问题及时现场培训持续的追踪考核PDAC1、准备工作训练四步骤训练四步骤案例分享：

麦当劳对员工的训练步骤训练四步骤案例分享：卓越的指导艺术最差的指导者最佳的指导者表达的期望不明确确立的目标/标准不清给予有限或模糊的反馈不经常对绩效进行观察只给予负面的反馈给予有限的正面认同几乎不提供培训给予零星的建议把更多的时间花在技术或行政事务上倾听的效率较低处理人际关系技巧较差表达明确的期望确立清楚的目标/标准定期给予反馈经常对绩效进行观察给予有建设性的反馈对成绩进行表彰和奖励定期提供培训提供有益的建议花时间帮助员工倾听的效率很高良好的处理人际关系技巧卓越的指导艺术最差的指导者卓越的指导艺术指导是高绩效的一门艺术两种主要的指导方法：正式和非正式的卓越的指导艺术卓越的指导艺术非正式指导：涉及到督导者与员工每天的关系。它的影响是积极的也可能是消极的卓越的指导艺术非正式指导：积极的做法

每天和员工们打招呼与员工共进午餐了解和称呼员工的姓名做一个好的听众有幽默感言出必行公平地对待员工体贴周到，知道何时处理个人问题对于重要的项目，和员工并肩工作鼓励他人对于进步和成效给予认同让工作充满乐趣积极的做法

每天和员工们打招呼卓越的指导艺术正式指导：所谓正式的指导，就是督导者与员工逐一地进行面谈，帮助他们改进工作绩效。卓越的指导艺术正式指导：所谓正式的指导，就是督导者与员案例分析

阅读以上案例，作为他的督导，你该如何指导他工作呢？案例分析阅读以上案例，作为他的督导，你该如何指导他工作卓越的指导艺术&有效指导一般流程：第一步：回顾工作目标和期望第二步：评估绩效水平第三步：提供反馈/指导第四步：制定行动计划第五步：全力将行动贯彻到底卓越的指导艺术&有效指导一般流程：指导工作表姓名：日期：1.绩效目标2.评估绩效员工反馈：观察/结果：3.提供反馈/指导4.制定行动方案5.确定后续步骤指导工作表姓名：执行指导的五个重点执行指导的五个重点指导中的反馈技巧

正面的反馈1.让下属知道他的表现达到或超过对他的期望2.下属知道他的表现和贡献得到了认可3.强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体步骤：1.具体地说明下属在表现上的细节2.反映了下属那方面的品质3.这些表现所带来的结果和影响指导中的反馈技巧

正面的反馈步骤：指导中的反馈技巧负面反馈步骤：1.具体地描述下属的行为耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处指导中的反馈技巧负面反馈步骤：反馈要具体“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。”“王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？”“小李，你的工作真棒”“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间”反馈要具体“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。”反馈要着眼于积极方面

“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前你是否能先给我讲一遍。”“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”“李明，我感觉你这个人有点保守，你很与其他人沟通信息。”“李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”反馈要着眼于积极方面

“张华，你在上次会议上的发言效果不好，指导中纠正问题员工的技术案例讨论：

如何纠正小李的问题？指导中纠正问题员工的技术案例讨论：纠正问题员工错误步骤以善意的态度指出问题所在提出具体、客观的事实根据讨论产生问题的原因让下属提出解决问题的方法双方同意解决方法表示你对他的支持和信任纠正问题员工错误步骤以善意的态度指出问题所在指令下达前考虑的因素下属的条件：能力和技能；工作条件：工作量、风险和标准；工作岗位的条件：合作、人际等。指令下达前考虑的因素下属的条件：能力和技能；督导者如何下达指令案例研讨：根据看到案例分析如何下达这个指令?督导者如何下达指令案例研讨：指令下达的方法吩咐：如“请将表格打印好、立即用特快专递寄出，对方收到后回复”请托：如“请参照这个案例，周五前拟出一份报告书”征询：如“我觉得这个做法不错，你觉得呢？”暗示：如将生产作业区重新规划布置一下，好像可以更有效地利用空间征求：如“这么大雨需要到客户那儿做维修，谁愿意去”指令下达的方法吩咐：指令下达的技巧避免部属误解信息和意图周全、完整地一次下达激发部属的关切与意愿有效地让部属了解所接受的指令指令下达的技巧避免部属误解信息和意图教练技术的核心技能妙用A→B策略，提升员工生产力厘清员工现状的教练技巧让人生更海阔天空的“”策略头脑风暴（）教练技巧应用教练身心语技术教练技术的核心技能妙用A→B策略，提升员工生产力妙用A→B策略，提升员工生产力案例分享解释

AB

现状目标方法妙用A→B策略，提升员工生产力现状目标方法妙用A→B策略，提升员工生产力现状≠主观演绎≠主观意愿现状=现时真实状况=现时实际状况

妙用A→B策略，提升员工生产力现状≠主观演绎≠主观意愿