实施一线员工培训技巧课件

实施一线员工培训技巧古之学者必有师师者，所以传道、授业、解惑也韩愈·师说实施一线员工培训技巧古之学者必有师韩愈·师说企业培训观念的误区：新员工会逐步自然适应环境并胜任工作公司高层经验丰富且很忙，不需要培训培训浪费时间，浪费钱，成效不大培训等于开会或者组织学习文件资料培训就是劳动改造培训重知识，轻技能，忽视态度现代企业培训理念：培训很贵，不培训更贵(—通用电气)管理者就是培训者(—三星公司)培训不是要改变学员，而是教学员改变的方法培训是让学员“学会”，而不是讲师“教完”尽可能的让学员参与企业培训观念的误区：现代企业培训理念：二、车间培训现状与问题应对篇三、培训技能提高篇一、培训基础理论知识介绍篇实施一线员工培训技巧二、车间培训现状与问题应对篇三、培训技能提高篇一、培训基础理1、培训师&培训

Trainer

培训活动的设计、表达和主导者。Training以职业者为主体，以培训师为主导，通过转变理念、传授知识或训练技能改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。一、培训基础理论知识1、培训师&培训Trainer2、培训运作流程管理1.培训需求分析2.培训计划管理3.培训组织实施4.培训评估5.培训成果转化2、培训运作流程管理1.培训需求分析谁需要参加培训？为什么要他们接受培训？培训什么？培训要达到什么目的？通过培训使哪些行为和表现达到改善？可行性如何？培训的目标手段是否现实？如何评价培训？①培训需求分析的主要问题培训需求分析谁需要参加培训？①培训需求分析的主要问题培训需求分析建立员工培训档案掌握员工动态了解培训要求制订需求分析计划培训需求信息收集调查（现状、期望）培训需求分析确认撰写培训需求分析报告②培训需求分析的步骤建立员工培训档案②培训需求分析的步骤重大事件分析法客户调查法访谈法问卷法观察法测验法会议法工作需求人员需求组织需求任务技能分析绩效诊断自我分析③培训需求分析的方法重大事件分析法工作需求任务技能分析绩效诊断自我分析③培训需求

②培训计划的类别公司计划部门计划个人计划长期计划中期计划短期计划临时计划①培训计划

是指对一定时期（年、季度、月、周）内将要进行的培训工作的事先安排，是企业人力资源计划的重要组成部分，是做好培训工作的前提条件。培训计划管理②培训计划的类别公司计划部门计划个人计划长期计划中期计③制定培训计划的七大原则原则一:培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”原则二:更多的人参与，将获得更多的支持原则三:培训计划的制定必须进行培训需求调查原则四:在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异③制定培训计划的七大原则原则一:培训计划必须首先从公司经营出原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管的承诺与支持，尤其是学员培训时间上的承诺原则六:提高培训效率要采取一些积极性的措施原则七:注重培训细节原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管的承诺与支持一次培训目标不要太多明确预期课程结束后，学员可以拥有哪些知识信息及能力特定的、具体的、可以衡量的④如何确立培训目标？通过这次培训，学员们可以……确立培训目标注意事项12④如何确立培训目标？通过这次培训，学员们可以……确立培训目标XX村、路程1组里程碑幸福村、10公里

2组幸福村、10公里

1公里2公里

3组

3公里XX村、路程1组里程碑幸福村、10公里2组幸福当人们的行动有明确的目标，并且把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己的进行速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。启示返回当人们的行动有明确的目标，并且把自己的行动与目

①培训场所的选择和布置培训场所选择注意事项培训现场布置培训设施的准备培训组织实施①培训场所的选择和布置培训场所选择注意事项培训组织实施②培训实施准备培训实施准备--培训通知书培训课程说明参加人员会务安排说明注意事项说明咨询联络办法②培训实施准备培训实施准备--培训通知书培训实施准备--培训现场控制培训师讲课质量的控制容易出现的状况解决措施培训气氛的控制状况解决措施安全控制培训注意事项应急措施培训实施准备--培训现场控制培训师讲课质量的控制①培训评估的目的和意义评价培训成果收益监控调整培训实施改进提高培训工作激励员工参与培训提供决策参考依据学员学习结果讲师教学质量培训组织优劣培训效益如何培训评估①培训评估的目的和意义学员学习结果讲师教学质量培训组织优劣培②衡量培训效果的几个标准培训结束的感受个人良好工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成企业核心能力养成企业经营效益提高②衡量培训效果的几个标准培训结束的感受③常用培训评估方法层次评估内容衡量方法反应层对培训的评价和感受问卷、访谈学习层培训前后技能的提高笔/口试；绩效考核、情景模拟等行为层培训前后行为的不同协作岗位、上/下级评价结果层培训绩效是否提升关键事件、关键指标柯克帕特里克四级评估模型③常用培训评估方法层次评估内容衡量方法反应层对培训的评价和感④培训评估报告的撰写阐述工作---评估结果---评估结论/意见--背景、目的、意义、人员、流程培训预算结果，参训部门评估结果培训管理评估结果结论、问题、建议/意见④培训评估报告的撰写阐述工作---背景、目的、意义、人员、培训转化

是指受训者有效并且持续地将所学到的知识、技能能力及其他东西运用于工作中的过程影响培训转化的因素

转化氛围；上司支持；同事支持；自然遗忘；应用所学的机会；旧行为以及旧模式的惯性培训成果转化培训转化培训成果转化二、车间培训现状与问题应对篇二、车间培训现状与问题应对篇1、车间培训管理存在的问题授课人多为各班组长培训方式较单一培训讲义由培训管理员事先安排不了解车间培训计划培训目标不明确课后几乎不进行效果评估培训时间安排不合理认为培训没有作用，多是为完成任务而做二、车间培训现状与问题应对1、车间培训管理存在的问题授课人多为各班组长二、车间培训现状领导层的重视程度不够业务与冲突临时性改变时间安排不合理，员工的意愿不高参训人员纪律性差领导层的重视程度不够2、执行困难的应对办法邀请领导参加/开幕讲话安排领导亲自讲课定期通报培训状况业务优先原则坚持重要/紧急原则与员工的非正式沟通说服制定管理制度并坚决执行培训规定2、执行困难的应对办法邀请领导参加/开幕讲话三、培训技能提高篇三、培训技能提高篇站位：重心居中或前倾，不要晃不要有小动作，前后相加，左右相中,下巴与身体-10、+10男：两脚中间放下第三只脚，含胸拔背女：八字或丁字步，昂首挺胸走动：下盘要稳，不要走碎步脚跟先着地，脚尖向前引走动时不要上下起伏点射，1.5秒

1、对培训师培训时的要求讲课时的站位要能顾及100％的学员有90％的语言是要面对着学员说的讲课时要有80％的时间与学员有目光的交流三、培训技能提高篇站位：重心居中或前倾，不要晃不要有小动作，前后相加，左右相中1）THREE“B”BIG—字体要尽可能的大一点BOLD—

要选用粗体字BEAUTIFUL—尽可能做到形象、生动2）条理性的知识要依次呈现2、做PPT要遵循的两个原则1）THREE“B”2、做PPT要遵循的两个原则大标题用44号字1级标题用32号字，再加粗2级标题用28号字3级标题用24号字4级标用20号字，再小就不要再用了要选用粗体字、要选用粗体字大标题用44号字1级标题用32号字，再加粗2级标题用28号字这是14号字您看得见吗这是16号字您看得见吗这是18号字您看得见吗这是20号字您看得见吗这是24号字您看得见吗这是28号字您看得见吗这是32号字您看得见吗这是36号字您看得见吗这是40号字您看得见吗这是44号字您看得见吗这是48号字您看得见吗这是14号字您看得见吗3、培训的五种方法－破冰活动法（ICEBREAK）－讲授法－小组讨论法－案例分析、研究法－体验式活动法

3、培训的五种方法①破冰法（ICEBREAK）破冰活动的作用

－消除陌生－解乏提神－主题引申例：问好、鼓掌、问感觉、听队呼、分组、游戏……①破冰法（ICEBREAK）破冰活动的作用例：问好进行破冰活动的注意点安全第一:注意不要带来意外的麻烦有效：最好是经过试验并很有效的有趣：应该会使学员喜欢生动：有位置移动和有交流的独特：最好是学员以前没有试过的乐观：积极主动而不会令人紧张简单：易于说明和组织短小：时间最好控制在15分钟以内相关：与培训主题有关联最好进行破冰活动的注意点安全第一:注意不要带来意外的麻烦②讲授法－〔最基本的方法〕用好讲授法需要的技巧

高超的表达技巧说服力强丰富的有代表的案例信息量大视听辅助结合……可参考的：提问、演示、照片、漫画、音乐、短片、举例语调:抑扬顿挫，尽可能上扬（借助设备）表情：适度放大与夸张，保持愉悦手势：大开大合（打开-展示；外掏-表现…②讲授法－〔最基本的方法〕用好讲授法需要的技巧语调:抑扬顿挫③小组讨论法

小组讨论法的特点－目标清晰，结果明确，让学员深入思考－问题深浅适中－控场的技巧－引导发言－点评－结论③小组讨论法

小组讨论法的特点－目标清晰，结果明确，让④案例分析、研究法

－提前准备好问题－小组讨论－集合，汇报－点评④案例分析、研究法不同学习方式的信息吸收率读10%听20%看30%听、看50%参与互动70%教别人%95⑤体验式培训法（沙盘演练）不同学习方式的信息吸收率读10“听一看一做”“我听过，我忘记；我看过，我记得；我做过，我学会；我思考,我超越”Tellme，andIwillforget；showme，andImayremember；Involveme，andIwillunderstand。文不如图，图不如表，表不如演，演不如练“听一看一做”“我听过，我忘记；Tellme，andI体验式培训法的要点：－没有或者无效的分析讨论，活动是浪费时间－小心你的问题－不要问“有没有学到什么？”，而是问“学到了什么？”－其他问题－自己或他人的实例体验式培训法的要点：4、列提纲的简单方法背景和目的目标培训对象适合人数所需时间序号分解内容辅助教材时间（min）1、开场：1、……….奖品152、授课步骤分解4、列提纲的简单方法背景和目的序号分解内容辅助教材时间（miA、启动阶段B、展开阶段C、结束阶段2、告诉目标1、吸引注意力3、回忆过去的经验4、展现课程内容5、提供指导6、引发行为7、提供反馈8、评估表现9、强化记忆与转化A、启动阶段B、展开阶段C、结束阶段2、告诉目标1、吸引注意－

强，

差5、成人学习的五大特点－明显的“功利心”－希望被视为“成人”－过去的经验会影响学习遗忘性持久性－成人是通过

而学的做－强，谢谢大家！谢谢大家！实施一线员工培训技巧古之学者必有师师者，所以传道、授业、解惑也韩愈·师说实施一线员工培训技巧古之学者必有师韩愈·师说企业培训观念的误区：新员工会逐步自然适应环境并胜任工作公司高层经验丰富且很忙，不需要培训培训浪费时间，浪费钱，成效不大培训等于开会或者组织学习文件资料培训就是劳动改造培训重知识，轻技能，忽视态度现代企业培训理念：培训很贵，不培训更贵(—通用电气)管理者就是培训者(—三星公司)培训不是要改变学员，而是教学员改变的方法培训是让学员“学会”，而不是讲师“教完”尽可能的让学员参与企业培训观念的误区：现代企业培训理念：二、车间培训现状与问题应对篇三、培训技能提高篇一、培训基础理论知识介绍篇实施一线员工培训技巧二、车间培训现状与问题应对篇三、培训技能提高篇一、培训基础理1、培训师&培训

Trainer

培训活动的设计、表达和主导者。Training以职业者为主体，以培训师为主导，通过转变理念、传授知识或训练技能改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。一、培训基础理论知识1、培训师&培训Trainer2、培训运作流程管理1.培训需求分析2.培训计划管理3.培训组织实施4.培训评估5.培训成果转化2、培训运作流程管理1.培训需求分析谁需要参加培训？为什么要他们接受培训？培训什么？培训要达到什么目的？通过培训使哪些行为和表现达到改善？可行性如何？培训的目标手段是否现实？如何评价培训？①培训需求分析的主要问题培训需求分析谁需要参加培训？①培训需求分析的主要问题培训需求分析建立员工培训档案掌握员工动态了解培训要求制订需求分析计划培训需求信息收集调查（现状、期望）培训需求分析确认撰写培训需求分析报告②培训需求分析的步骤建立员工培训档案②培训需求分析的步骤重大事件分析法客户调查法访谈法问卷法观察法测验法会议法工作需求人员需求组织需求任务技能分析绩效诊断自我分析③培训需求分析的方法重大事件分析法工作需求任务技能分析绩效诊断自我分析③培训需求

②培训计划的类别公司计划部门计划个人计划长期计划中期计划短期计划临时计划①培训计划

是指对一定时期（年、季度、月、周）内将要进行的培训工作的事先安排，是企业人力资源计划的重要组成部分，是做好培训工作的前提条件。培训计划管理②培训计划的类别公司计划部门计划个人计划长期计划中期计③制定培训计划的七大原则原则一:培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”原则二:更多的人参与，将获得更多的支持原则三:培训计划的制定必须进行培训需求调查原则四:在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异③制定培训计划的七大原则原则一:培训计划必须首先从公司经营出原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管的承诺与支持，尤其是学员培训时间上的承诺原则六:提高培训效率要采取一些积极性的措施原则七:注重培训细节原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管的承诺与支持一次培训目标不要太多明确预期课程结束后，学员可以拥有哪些知识信息及能力特定的、具体的、可以衡量的④如何确立培训目标？通过这次培训，学员们可以……确立培训目标注意事项12④如何确立培训目标？通过这次培训，学员们可以……确立培训目标XX村、路程1组里程碑幸福村、10公里

2组幸福村、10公里

1公里2公里

3组

3公里XX村、路程1组里程碑幸福村、10公里2组幸福当人们的行动有明确的目标，并且把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己的进行速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。启示返回当人们的行动有明确的目标，并且把自己的行动与目

①培训场所的选择和布置培训场所选择注意事项培训现场布置培训设施的准备培训组织实施①培训场所的选择和布置培训场所选择注意事项培训组织实施②培训实施准备培训实施准备--培训通知书培训课程说明参加人员会务安排说明注意事项说明咨询联络办法②培训实施准备培训实施准备--培训通知书培训实施准备--培训现场控制培训师讲课质量的控制容易出现的状况解决措施培训气氛的控制状况解决措施安全控制培训注意事项应急措施培训实施准备--培训现场控制培训师讲课质量的控制①培训评估的目的和意义评价培训成果收益监控调整培训实施改进提高培训工作激励员工参与培训提供决策参考依据学员学习结果讲师教学质量培训组织优劣培训效益如何培训评估①培训评估的目的和意义学员学习结果讲师教学质量培训组织优劣培②衡量培训效果的几个标准培训结束的感受个人良好工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成企业核心能力养成企业经营效益提高②衡量培训效果的几个标准培训结束的感受③常用培训评估方法层次评估内容衡量方法反应层对培训的评价和感受问卷、访谈学习层培训前后技能的提高笔/口试；绩效考核、情景模拟等行为层培训前后行为的不同协作岗位、上/下级评价结果层培训绩效是否提升关键事件、关键指标柯克帕特里克四级评估模型③常用培训评估方法层次评估内容衡量方法反应层对培训的评价和感④培训评估报告的撰写阐述工作---评估结果---评估结论/意见--背景、目的、意义、人员、流程培训预算结果，参训部门评估结果培训管理评估结果结论、问题、建议/意见④培训评估报告的撰写阐述工作---背景、目的、意义、人员、培训转化

是指受训者有效并且持续地将所学到的知识、技能能力及其他东西运用于工作中的过程影响培训转化的因素

转化氛围；上司支持；同事支持；自然遗忘；应用所学的机会；旧行为以及旧模式的惯性培训成果转化培训转化培训成果转化二、车间培训现状与问题应对篇二、车间培训现状与问题应对篇1、车间培训管理存在的问题授课人多为各班组长培训方式较单一培训讲义由培训管理员事先安排不了解车间培训计划培训目标不明确课后几乎不进行效果评估培训时间安排不合理认为培训没有作用，多是为完成任务而做二、车间培训现状与问题应对1、车间培训管理存在的问题授课人多为各班组长二、车间培训现状领导层的重视程度不够业务与冲突临时性改变时间安排不合理，员工的意愿不高参训人员纪律性差领导层的重视程度不够2、执行困难的应对办法邀请领导参加/开幕讲话安排领导亲自讲课定期通报培训状况业务优先原则坚持重要/紧急原则与员工的非正式沟通说服制定管理制度并坚决执行培训规定2、执行困难的应对办法邀请领导参加/开幕讲话三、培训技能提高篇三、培训技能提高篇站位：重心居中或前倾，不要晃不要有小动作，前后相加，左右相中,下巴与身体-10、+10男：两脚中间放下第三只脚，含胸拔背女：八字或丁字步，昂首挺胸走动：下盘要稳，不要走碎步脚跟先着地，脚尖向前引走动时不要上下起伏点射，1.5秒

1、对培训师培训时的要求讲课时的站位要能顾及100％的学员有90％的语言是要面对着学员说的讲课时要有80％的时间与学员有目光的交流三、培训技能提高篇站位：重心居中或前倾，不要晃不要有小动作，前后相加，左右相中1）THREE“B”BIG—字体要尽可能的大一点BOLD—

要选用粗体字BEAUTIFUL—尽可能做到形象、生动2）条理性的知识要依次呈现2、做PPT要遵循的两个原则1）THREE“B”2、做PPT要遵循的两个原则大标题用44号字1级标题用32号字，再加粗2级标题用28号字3级标题用24号字4级标用20号字，再小就不要再用了要选用粗体字、要选用粗体字大标题用44号字1级标题用32号字，再加粗2级标题用28号字这是14号字您看得见吗这是16号字您看得见吗这是18号字您看得见吗这是20号字您看得见吗这是24号字您看得见吗这是28号字您看得见吗这是32号字您看得见吗这是36号字您看得见吗这是40号字您看得见吗这是44号字您看得见吗这是48号字您看得见吗这是14号字您看得见吗3、培训的五种方法－破冰活动法（ICEBREAK）－讲授法－小组讨论法－案例分析、研究法－体验式活动法

3、培训的五种方法①破冰法（ICEBREAK）破冰活动的作用

－消除陌生－解乏提神－主题引申例：问好、鼓掌、问感觉、听队呼、分组、游戏……①破冰法（ICEBREAK）破冰活动的作用例：问好进行破冰活动的注意点安全第一:注意不要带来意外的麻烦有效：最好是经过试验并很有效的有趣：应该会使学员喜欢生动：有位置移动和有交流的独特：最好是学员以前没有试过的乐观：积极主动而不会令人紧张简单：易于说明和组织短小：时间最好控制在15分钟以内相关：与培训主题有关联最好进行破冰活动的注意点安全第一:注意不要带来意外的麻烦②讲授法－〔最基本的方法〕用好讲授法需要的技巧

高超的表达技巧说服力强丰富的有代表的案例信息量大视听辅助结合……可参考的：提问、演示、照片、漫画、音乐、短片、举例语调:抑扬顿挫，尽可能上扬（借助设备）表情：适度放大与夸张，保持愉悦手势：大开大合（打开-展示；外掏-表现…②讲授法－〔最基本的方法〕用好