如果我是这样的经理

假如我是这样的经理…1目录

Ⅰ.作为领导的适应性缺少的经理1.不能从宏观上认识事物的经理2.不能判断的经理，不迅速判断的经理

3.很健谈，但没有行动能力的经理

4.自身没有做过策划的经理

5.没有创意的经理

６.不能给上司提出意见的经理

７.不会“指示”的经理Ⅱ.不能培养部属的经理

1.不能认识培养部属作用的经理2.

不管什么事情，都自己做的经理3.

不能完全委托给部属的经理4.

只委托事情，不检查也不指导的经理5.

不给部下挑战机会的经理6.

不能进行具体业务指导的经理7.

不能回答部下提问的经理8.

懒于做基本教育的经理2Ⅰ.作为领导的适应性缺少的经理31.不能从宏观上认识事物的经理□不能从宏观上认识事物的经理-有些经理只考虑与自己部门有关的事情，对其他部门漠不关心。不管在什么情况下，只在自己部门这个篱笆内考虑事物、采取行动。这样的经理并不能得到经营者的信赖。-经理既是部门的领导，又是公司经营核心在部门的管理分支，作为经理应该时刻牢记这一点。经理的角色定位：职权基础是公司的任命或委托，对公司负责;公司的职务代理人,言行要体现公司的意志;维护公司的利益。-学会宏观（Macro）的思考，抛弃微观（Micro）的思考。领导才能卓越的经理是能够运筹帷幄，从全局上把握正确方向的。

42.不迅速判断的经理□不迅速判断的经理，不能判断的经理

在业务现场，有时会被迫要求立刻做出某种判断，如：从两者中选一，用No来拒绝?用Yes来接受?向前走?暂时后退？选择A产品？还是选择B产品?…...在现场能迅速给出答案的人就是经理，否则就不能当经理。-没有判断力的经理是最不称职的经理。对一个问题做出正确、果断的判断是解决一切问题的前提；错误判断的后果会导致失败，正确的判断是奠定成功的基础。-如果能够及时准确的把握相关信息和经营者的意图，迅速准确地做出判断就会易如反掌。53.没有行动能力的经理□很健谈，但没有行动能力的经理-

只要一开讲，就会不停地夸夸其谈的经理，如果他的行动能力同样出色，那么他可能会得到尊重；但事实往往是：很健谈的经理的行动能力会落后。

-公司需要的不是评论家，而是能够靠实力提高绩效的实干家。评论家经理，将被他的上司和部下所排斥。-没有行动、光说不做，绩效是不可能提高的。64.没有做过策划的经理

□自身没有直接做过策划的经理

-为了适应时代的变化，使部门的革新进行下去，有必要打破现有的工作规程，进行流程再造。这样做需要什么呢？首先便是创造力、策划力。现在越来越多的公司把创新开拓的能力作为对经理评价的重要方面。-有没有写过策划书？写策划书，可以充分表现你的创新与组织能力；亲自写则可以理顺自己的创意、思路，增强策划方案的可操作性，而且可提前掌握执行过程中的难点、要点，以便在实际业务中有针对性地进行指导。-1年应拿出数次重要的策划提案。大胆创新、锐意改革是这个竞争的时代要求各位经理应必备的能力、素质，想迎接挑战吗？动手去写优秀的策划提案吧！75.没有创意的经理

□根本想不出什么创意的，策划能力缺少的经理

-从没有直接做过策划的经理，究其原因，很可能是根本就想不出创意的人。在这样一个靠创造力赢得竞争的时代里，如果作为一线领导角色的经理缺少策划与创新的能力，可以说是致命的缺点。-要求部下工作中时时处处要创新，自己却原地踏步，是不以身作则、难以服众的，很快将会被淘汰出局。-尽量避免否定或批评是激发自己与员工灵感的关键，这也是“头脑风暴法”的首要原则（参见BrainStorming）

8头脑风暴法--BrainStorming

□背景说明

头脑风暴法又称智力激励法、BS法，是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，学习和掌握这一方法，不仅能培养员工的创造性，还能提高工作效率，塑造一个富有创造性的工作环境。□五大原则1.禁止评论他人构想的好坏；2.最狂妄的想象是最受欢迎的；3.重量不重质，即为了探求最大量的灵感，任何一种构想都可被接纳；4.鼓励利用别人的灵感加以想象、变化、组合等以激发更多更新的灵感5.不准参加者私下交流，以免打断别人的思维活动96.不能给上司提出意见的经理

□不能给经营层提出意见的经理

-经理是部门的头儿，头儿如果不能代表其部门的意识来讲话和行动是不行的。当属下职员对公司的经营方式存在看法，而经理本身也有相同的意见时，应该能够大胆、坦率地向上司提出来。“YesMan”的经理，是“无能的好人”，是不能起到头儿的作用的。-跟属下职员很傲慢，对上司是“YesMan”的经理。这种两面派的经理最终将失去上司的信任和赏识，下属的尊重与拥护，-把所了解到的基层对公司运营的意见与建议能够进行补充并完善，及时的反映到公司经营层才能真正起到经理作为上下级之间信息联系纽带的作用。107.不会“指示””的经理□因指示方式问问题而持续低低效运营的经经理-部门能否正常常、高效的运运转在很大程程度上取决于于经理的指示示方式。经理的行为方方式中起核心心作用的就是是“指示””。有一些经经理因指示方方式存在问题而而使部下无法法准确领会其其意图，影响响了部门的工工作绩效,这是经理在沟沟通与表达的的能力上存在在问题,是是自身的问题题。为尽快快弥补此不足，，可报名参加加管理方面的的研修班以求求提高。在业业务时间里自费充电是是经理提高自自己的有效途途径。-不明不不白的指示，，会给部门间间、业务单位位间产生不利利的影响。-正确的的指示方法：：☞第一：要传达达“做什么么、到什么时时候、还有怎怎样做”等等与目标一致致的明确的指示；☞第二：：要传达““为什么要要做这件事情情”的目的的，即应达成成的目标。11Ⅱ.不能培养属下下职员的经理理121.认识不到培养养部属作用的的经理□认识不到培养养部属的作用用的经理-培养部部属是是管理理者重重要的的任务务。如如果不不培养养属下下，组组织的的力量量就不不能增强。。而且且，如如果不不依次次培养养后续续的继继承人人，就就不能能使公公司持持续发发展下去。。有些些经理理却把把这样样简单单的道道理给给忽视视了，，或者者根本本就不不想这这么做，这这是是作为为经理理的重重要失失职。。-实实绩提提高了了，但但被免免职的的经理理。评评价经经理的的能力力，不不单单单是他他的工工作成效，，对于于部属属的能能力是是否有有提高高，也也是评评价其其工作作质量量的重重要因因素。。-如如果不不培养养部属属，会会使公公司的的力量量削弱弱。企企业要要成功功，便便需要要广纳纳人才，但但人才才不是是天生生的，，况且且学校校能教教的有有限，，各个个企业业的差差异性性也很大，，因此此能否否有效效培育育自己己的部部属便便成为为经理理重要要的能能力之之一。。人才才队伍建建设将将会成成为本本世纪纪企业业王国国角逐逐的关关键要要素，，国际际级的的企业业纷纷纷建立自自己的的企业业大学学，迫迫切培培养人人才，，便是是最佳佳的写写照。。132.不管什什么事事，都都自己己一个个人做做的经经理□不管什什么事事，都都自己己一个个人做做的经经理-““这样一一件事事情也也做不不到?好好吧，，这件件事我我来做做，你你去做做别的的事情情吧””有的经经理在在这种种情况况下会会把部部下的的事情情抢过过来做做，但但一旦旦这样样，那那个员工工以后后再也也不会会做这这种事事情。。不论论时间间怎么么推移移，部部下也也不会会学习到到并超超越经经理的的能力力。换换言之之，这这样的的经理理是不不会培培养属属下职职员的经经理。。-属属下职职员不不熟练练是自自然的的。经经理之之所以以成为为经理理，必必有他他在相相关领领域的过过人之之处，，成为为经理理后，，还应应保持持一颗颗平常常心，，对部部属多多一份份真诚。。您不不教部部属，，部属属在不不久的的将来来也会会学到到，但但是这这样您您会丧丧失你的的领导导能力力，也也会丢丢失一一份尊尊敬与与信服服。-Learningbydoing-““做中中学””，经经验是是由实实践积积累的的。经经理也也曾有有过新手手与成成长的的经历历，所所以放放手让让你的的部下下去做做吧，，努力力的培培养他他，看到他他的成成长，，你也也会有有成就就感。。143.不能完完全委委托给给属下下职员员的经经理□不能把把业务务完全全委托托给属属下职职员的的经理理-““委托给给你，，发奋奋干吧吧！””虽然然这样样对部部下说说，但但实际际上却却并非非如此此，在他处处理事事情的的过程程中过过多的的参与与意见见；原原本部部下在在接受受任务务后希希望通过过努力力，展展示自自己的的才智智，但但你的的干预预使其其被迫迫按照照你个个人的的方式来来推进进。这这样做做，不不利于于发挥挥属下下职员员的主主观能能动性性，也也不利利于对他他的信信心的的培养养。-不不要怕怕结果果，把把事情情委托托给部部下。。大胆胆放权权，使使其感感受到到你对对他的的信任，，任其其发挥挥，给给他一一次机机会，，还你你一个个惊喜喜。154.不检查查的经经理□只委托托事情情，不不检查查也不不指导导的经经理-在“委委托””的过过程中中，侧侧面进进行指指导是是必要要的，，只委委托、、不检检查也也不指导是是不妥妥当的的。委委托事事情后后在远远处带带着关关心、、凝视视的姿姿态很很重要要。如果他他提出出问题题就正正确地地给予予回答答、对对于他他在过过程中中的汇汇报或或结果果报告也也应在在看完完其内内容之之后进进行评评价，，给予予肯定定或称称赞。。-委委托事事情的的种类类（Type）－－－试想一一下，，在工工作中中，你你经常常委托托部下的的工作作属于于以下下哪一一种类类型？？第一：：出于于培养养部下下的目目的，，有计计划地地进行行委托托。第二：：自己己没有有推进进的能能力，，因此此委托托。第三：：因为为嫌麻麻烦而而委托托。165.不能进进行业业务指指导的的经理理□不能进进行具具体的的业务务指导导的经经理-经理是是现场场的管管理者者。现现场的的管理理者不不对现现场的的方方方面面面不精精通是是不行的的。全全面掌掌握属属下职职员的的业务务内容容是理理所当当然的的，除除此之之外,作为经经理必必须要要达到到这种种水平平：一一旦亲亲自动动手做做某项项具体体业务务，就就必须出出类拔拔萃。。对于属属下的的职员员不能能进行行业务务指导导，就就没有有资格格成为为经理理。-不不能够够让技技术进进步的的经理理，是是不具具备专专业技技能的的经理理。作作为具具体职职能部门门的经经理，，不具具备纯纯熟的的专业业技能能，其其管理理工作作的开开展就就只能能是空中中楼阁阁、水水中望望月。。-经经理也也需要要业务务方面面的学学习。。所谓谓“学学如逆逆水行行舟，，不进进则退退”，，尤其在在如如今今知知识识经经济济的的时时代代里里，，不不随随时时随随地地的的掌掌握握新新的的知知识识，，跟跟进进新新的观观念念，，就就会会面面临临被被淘淘汰汰的的危危险险。。““长长江江后后浪浪推推前前浪浪””，，各各位位经经理理，，难道道你你没没有有感感受受到到它它的的压压力力吗吗？？176.不能能回回答答提提问问的的经经理理□不能能回回答答属属下下职职员员提提问问的的经经理理-闲谈谈的的过过程程中中，，被被属属下下职职员员问问到到关关于于汇汇率率的的问问题题，，或或者者6西西格格玛玛是是什么么的的问问题题，，这这时时经经理理若若不不能能回回答答就就不不太太像像话话了了；；而而如如果果被被问问到到有有关部门内内部业务务的问题题回答不不出时，，那就简简直说不不过去了了！经理要做做好回答答各种各各样的提提问的准准备。-不要要胡乱转转移话题题。碰到到了棘手手的问题题，请正正面应对对。有时时候，解解决问题的的方式比比如何解解决问题题更加重重要。-提高高自已，，不断超超越自我我，突破破自我，，以身作作则，成成为部属属的表率率吧！187.不进行教教育的经经理□懒得做基基本教育育的经理理-不仅要让让属下职职员做好好自己的的业务，，让他们们每一个个人成为为一名优优秀的业务人员员也是经经理的职职责。-经理理应留意意的应由由自身做做起的基基本教育育环节:☞仪容仪表表（清洁洁端庄、、发型、、作业服服…）☞上、、下班时时的礼节节（遵守守时间、、迟到、、外出、、下班时时后续整整理、加加班）☞业务务态度（（业务中中闲谈、、业务中中姿势、、无故离离席、整整理整顿顿等）☞电话话礼节（（洪亮的的声音、、错误的的语言、、记录准准备、私私人电话话、长时时间的电电话）☞语言言使用（（与职场场协调的的口气、、正确地地使用用用语、敬敬语等））☞顾客客应答（（微笑郑郑重地应应答、对对待客人人时迅速速地应答答、在走走廊等地地方是不不是有礼貌地地打招呼呼）☞公私私分明（（私人的的电话使使用、公公费物品品的私人人使用、、器械类类的私人人使用、、带来不必要要的私人人物品等等）198.不会责骂骂的经理理□不会有技技巧地责责骂属下下职员的的经理-善于培养养有能力力的属下下职员的的上司，，在技术术上，即即方法上上都有共共同点，，其中之一一就是有有技巧地地批评。。-不能能大骂属属下职员员的经理理不能培培养自己己的属下下。正所所谓“爱爱之深，，痛之切”，痛痛之切则则责之切切也。还有，不不能有技技巧地责责骂的经经理也不不能培养养自己的的属下。。责骂的的技巧是经理必必须具备备的技能能。-责骂骂说明什什么呢？？你会选选择以下下哪一种种呢:Ａ、说明明你在替替你的属属下着急急，你是是恨铁不不成钢。。Ｂ、你在在想：他他们怎么么这么笨笨呢？如如果我来来做………-不能能发火，，仅仅要要责骂。。要注意意批评的的方式方方法，更更要注意意对方的的感受：：他可能是是无心之之举，可可能他有有他的想想法，他他的初衷衷也是想想把事情情做好啊啊！20假如我是是这样的的经理……(Ⅱ)XX（北京））电器有有限公司司21目录录Ⅲ.不能给公公司的实实绩提高高做出贡贡献的经经理1.没有目标标达成意意识的经经理2.经经常达不不成目标标的经理理3.不不能有计计划地推推进业务务的经理理外外Ⅳ.不能发挥挥领导能能力的经经理1.不跟属下下讲公司司计划的的经理2.不不能理解解经营理理念的经经理3.不不给属下下传达信信息的经经理外外Ⅴ.看不出能能力进步步的经理理1.不进行自自我启发发的经理理2.除除了专业业领域之之外，对对其他不不懂的经经理3.没没有时代代感的经经理外外22Ⅲ.不能给公公司的实实绩提高高做出贡贡献献的经理理231.没有目标标完成信信念的经经理□没有‘‘一定要要完成目目标’这这种信信念的经经理-部门的目目标是公公司经营营目标的的分解。。只有各各部门的的目标达达到了，，公司的目标标方能达达成。达达不到目目标，公公司的发发展就无无从谈起起。目标意识识淡薄、、缺乏完完成目标标的信念念的经理理，应该该被认为为是对公公司的发展缺乏乏信心的的经理。。-忘记记了目标标，甚或或根本就就不知道道目标。。这样的的经理就就像撞钟钟的老和和尚，浑浑噩噩噩的日复复一日，，年复一一年；公公司如果果存在这这样几个个经理，，那么这个公司司的人力力资源管管理体系系，就是是失效的的。-对于于目标的的完成，，重要的的是，计计划的分分解落实实到位及及实施对对策的设设定，以及员工工对计划划的了解解与信念念；这些些是保证证计划完完成的关关键环节节。242.树立安逸逸的目标标的经理理□仅把目标标设定为为“努努力目标标”的的经理-目标是为为了达成成而设定定的，但但有些经经理把部部门的目目标当作作装饰品品一样，，挂在一旁旁。如果果经理不不能对目目标的作作用有清清晰的认认识，那那么属下下职员也也就不可能能对目标标引起足足够的重重视。结结果只能能是部门门的所有有工作失失去了目目标的指引引而变得得盲目。。请时刻记记住：部部门的所所有活动动都是围围绕着达达成目标标而展开开的。-发表表没有主主体性的的目标。。空洞的的目标，，就是没没有目标标。-如如果经理理没有信信念…领头羊放放弃了到到达目的的地的努努力，那那么整支支队伍将将走向何何方呢？？253.不能达成成目标的的经理□从结果来来看，经经常达不不成目标标的经理理-有些经经理充充分认认识到到了目目标的的重要要性，，但从从其执执行的的结果果来看看，却却总是是与目标距距离很很远。。究其其原因因：第第一是是没有有凝聚聚起员员工对对于目目标的的信心心和力力量；；第二是是在推推行计计划的的方式式方法法上存存在缺缺陷。。这样样的经经理，，毫无无疑问问肯定定会被剥夺夺资格格。-作作为为经理理没有有力量量（Power）。。经理在在其岗岗位上上领取取薪资资与享享受福福利，，回报给企企业的的是绩绩效。。无法法产生生绩效效的经经理，，就像像不能能拍出出清晰晰像片片的照照像机一般般，期期望很很高，，结果果是大大跌眼眼镜。。所以以经理理必须须面对对的现现实是是创造造一流绩效效，否否则只只有下下岗。。企业业的竞竞争极极为现现实，，每一一分没没有产产出的的投入入都会会降降低竞竞争力力。-没有目目标的的战略略。可可想而而知它它执行行的结结果。。管理理工作作的第第一步步便是是拟定定计划划，孙孙子兵兵法第第一篇篇"始始计篇篇"，，说明明所有有的作作战开开始于于计算算与计计划。。品管管大师师戴明明博士士的管管理循循环PDCA，，也是从从Plan开始，，因此此作为为经理理的首首要任任务便便是能能制定定清晰晰有效效的工工作计计划。。不论论是长长期的的战略略规划划，如如年度度营销销策划划、年年度预预算、、质量量改善善计划划等，，还是是短期期的战战略规规划，，如人人员招招聘计计划、、新产产品上上市计计划、、筹办办公司司运动动会等等，都都需要要应用用到计计划的的能力力。264.无计划划的经经理□不能有有计划划地推推进业业务的的经理理-不能达达成目目标的的经理理，不不能提提高绩绩效的的经理理大多多都在在无计计划地地推进进业务。。没有有‘‘到什什么时时候，，应该该做什什么’’的的想法法，只只顾着着处理理眼前前的业务，，只想想着能能打发发掉今今天一一天的的业务务。这这样做做是不不能提提高实实绩的的。-随随机机应变变的指指示，，让属属下职职员困困惑。。混乱乱的思思路下下不可可能有有清晰晰的指示，，员工工在你你的指指挥下下会疑疑惑：：我们们到底底在做做什么么？-无无计计划运运行的的部门门。。没有有主攻攻目标标，搞搞“四四面出出击””；或或者找找错主主攻方向，，迂回回作战战，花花费了了许多多的人人力、、物力力、财财力，，还达达不到到理想想的工作作效果果，这这种部部门的的工作作效率率可想想而知知。275.不跟属属下说说计划划的经经理□不不跟跟属下下说公公司的的方针针、计计划的的经理理-所有成成员不不能不不作为为行动动指南南的就就是公公司的的计划划，而而作为为所有有成员员的根本本指南南的就就是公公司的的基本本方针针。经经理有有必要要检查查属下下是否否充分分理解方方针、、计划划。有有些经经理别别说检检查，，就连连正确确地传传达也也做不不到。。这就是是独断断专行行。-对对经经营计计划不不关心心的经经理。。自己己对公公司的的方针针、计计划不不能引引起足足够的重视视，则则更不不可能能跟属属下去去讲解解公司司规划划了，，那么么他领领导的的团队队也就失失去了了战斗斗力与与参与与竞争争的能能力。。-所所有有业务务的开开始要要根据据公司司的方方针。。不跟跟属下下去讲讲解公公司方方针，，员工就不不知道道公司司的发发展目目标，，不利利于树树立员员工对对公司司的信信心，，不利利于培养养员工工对公公司的的归属属感，，员工工也就就会失失去努努力的的方向向，-要要学学会在在身上上。从从我做做起，，从自自身做做起，，一切切变得得有可可能。。286.对于改改善不不关心心的经经理□对于业业务的的改善善或改改革不不关心心的经经理-时代正正在快快速地地发展展，世世界正正在变变化，，所以以公司司如果果不在在各个个方面面寻求变变化是是不行行的。。在这这种时时候，，不喜喜欢变变化而而只想想维持持现现状的的经理肯定定会成成为企企业发发展的的障碍碍，这这是不不争的的事实实。当今，，在所所有的的业务务现场场对应应变化化，被被视为为是最最先进进的。。-否定定属下提案案的经理。。否定属下下提案的同同时你也永永远地失去去或拒绝了一位你未未来的得力力助手。-创造造人人改善善部门的氛氛围吧。发发动团队的的力量，大大家一齐行行动，去营造全新的的生活理念念——创新新就是生活活！297.对于完成时时间没有概概念的经理理□对于拖延完完成时间毫毫不在意的的经理-有些人毫不不在意拖延延完成任务务的时间。。拖延回款款时间，会会导致收款款的迟延，对资资金调拨产产生影响。。明明知道道这个简单单的道理，，却还是不不在意完成任务务时间的管管理者，作作为经理是是没有资格格的。如果果拖延时间间成为习惯，属属下职员遵遵守时间的的意识也会会变得淡薄薄,则完成成任务、甚甚至完成公司的目目标就是不不可指望的的事情。-对于任任务的完成成时间太模模糊。没有有时间概念念，对交办办的任务没没有紧迫感，久而久久之，你没没完成的工工作将越堆堆越多，你你也将在这这成堆的工工作中从经理的的岗位上消消失。-不要懒懒于检查进进行状况。。磨刀不误误砍柴功，，在过程中中，经常回回头总结、、检查工作的的进展情况况，是保证证你按时完完成任务的的关键，30Ⅳ.不能发挥领领导能力的的经理311.不知道总经经理经营理理念的经理理□不理解总经经理经营理理念的经理理-经理在理解解公司方针针的同时，，如果不把把总经理的的经营理念念彻底地悟透是不行行的。有些些经理可能能会毫不在在意地说““真不知知道总经理理在想些什么么”，但如如果不知道道，也不努努力去知道道是不行的的。继续不知道道下去，就就会从经理理的位置下下来。-不能跟跟属下说明明经营理念念的经理，，多半是自自己也搞不不清楚的经经理。不懂得总经经理的经营营思想，又又怎能保证证你的工作作不偏离轨轨道，那你的下属呢呢？他们的的工作又根根据什么展展开呢？-总经理理所讲的““理念””应记下下来。-自上而而下地统一一思想，是是保证公司司稳步前进进的必要条条件。322.以强权操纵纵属下的经经理□只能以强权权操纵属下下的经理-操纵属下的的方法有两两种。一种种是依靠行行政命令的的方法，另另一种是发挥部下的的主观能动动性，让部部下自发的的去做的方方法。用命命令来操纵是必要的的，但只依依赖于命令令来操纵则则并非领导导的水平，，应该培养让部下自自发地去做做事情的领领导能力。。-属下的的心会疏远远的。历史史上强权与与暴政是联联系在一起起的，这种种领导方式会引起起员工的不不满与反感感，失去向向心力。有有时候，强强权与无能能也是如影随随形的，这这种领导又又怎能使员员工心悦诚诚服呢？-强权下下使员工不不能发挥真真正的能力力。压力可可以使人产产生动力，，但压力也会把把人压得喘喘不过气来来，从而影影响能力的的发挥。试试想，一个个高度紧张的的人与一个个轻松乐观观的人同时时参加比赛赛，谁会发发挥得更好好呢？-讨论论：能够让让员工自发发地动起来来的条件。。333.不给属下传传达信息的的经理□不给属下传传达信息的的经理-“要用在哪儿儿？”“与你没关关系，反正正在上午之之内要完成成”这这样回答，，员工肯定定会没有心情去做。。想要发挥挥领导能力力，与部门门职员共享享信息是很很重要的。。信息的共享享又是统一一思想、齐齐头并进的的前提条件件。-昏暗的的职场和明明亮的职场场。如同一一间昏暗的的房子与一一间明亮的的房子，你更愿意呆呆在哪儿呢呢？所以，，作为经理理，打开心心扉，与员员工资源共共享，共同盈盈造一个明明媚的空间间吧！-不要疏疏忽信息的的传达。信信息传播的的质量与速速度，决定定了文明进进步的程度。公司司内部也是是如此，擅擅长沟通的的组织，进进步速度较较快，防范范问题的能力力也较高，，思想的统统一性也较较强。344.不身先士卒卒的经理□有事情时不不站在前面面的经理-成员对领导导的信赖感感，在很大大程度上取取决于出现现问题时领领导的态度度。当出现问题题时，不挺挺身而出承承担责任、、解决问题题的经理会会丧失属下下的信赖。当部门出现现难题时，，经理会怎怎样做呢？？是让部下对对你的信赖赖感消失？？还是成倍倍增加呢？？-把困难难的局面交交给属下，，自己是…….拿破仑说：：“困难在在印证一个个人的伟大大程度”，，这句话说说明了解决决问题是经理重要要的任务，，也是考验验经理能力力的最佳方方式。把自自己都无法法解决的难题推推给部下，，就象战场场上的逃兵兵，而你却却是逃跑的的将领。-有比其其他任何事事情都重要要的“出出现问题时时”？出现现问题时，，经理必须须站在前面，，借口走开开是无能的的表现，任任何理由在在此时都是是无力的。。355.不考虑顾客客的经理□对于自己公公司的顾客客什么也不不考虑的经经理-对于销售部部门的经理理来说这也也许是不可可能的事情情，但作为为生产部门门或内部管理部门门的经理，，有些人就就根本没有有关注企业业内部顾客客（指全体体员工）满意的提升升。不考虑虑自己公司司内部的顾顾客,就就是对公司司的事业根根本没有理解。想请问这样样的经理：：“你和你你部下的工工资是从哪哪里来的？？”提高高用户和消消费者的满意意度，其基基础在企业业内部，企企业向用户户和消费者者提供的产产品和服务质量是是由企业全全体员工创创造的，所所以企业要要提高外部部顾客满意意度首先要提高高内部顾顾客满意度度。-内部顾顾客、外部部顾客（电电话应答））-全员都都以销售人人员为榜样样关注自己己的顾客吧吧。366.只会会辩辩解解的的经经理理□只会会转转嫁嫁责责任任的的经经理理-有些些经经理理根根本本没没有有责责任任意意识识；；不管管在在什什么么事事情情上上，，有有些些经经理理总总是是想想要要辩辩解解；；最坏坏的的是是，，把把自自己己的的责责任任转转嫁嫁给给属属下下。。作为为经经理理，，你你的的态态度度应应该该是是反反过过来来的的。。部部门门内内出出现现状状况况，，应应主主动动承承担责责任任，，属属下下的的失失误误就就是是自自己己的的失失误误，，经经理理需需要要的的就就是是这这种种姿姿态态。。-总总是是说说做做错错的的是是属属下下职职员员。。主动动承承担担责责任任，，是是对对领领导导的的基基本本要要求求。。出现现失失误误时时，，将将责责任任推推给给部部下下；；那那有有成成绩绩时时呢呢，，功功劳劳首首先先又又是是谁谁的的呢？？-反反省省一一下下自自己己日日常常工工作作中中的的言言语语和和行行动动吧吧。。377.悲观观的的经经理理□跟属属下下职职员员讲讲悲悲观观言言论论的的经经理理-““我们们的的公公司司没没有有前前景景！！””玩玩笑笑话话？？还还是是真真话话？？经经理理随随口口的的一一句句话话，，却可可能能是是说说者者无无意意，，听听者者有有心心。。领领导导不不能能给给其其成成员员不不安安感感。。应应通通过过自己己的的努努力力传传达达给给员员工工这这样样的的信信息息：：只只要要跟跟着着自自己己，，就就没没有有什什么么可可担心心的的；；只只要要努努力力去去做做，，梦梦想想就就会会变变成成现现实实。。-属属下下职职员员会会失失去去希希望望。。悲观观的的经经理理会会在在举举手手投投足足间间在在员员工工的的心心里里投投下下阴阴影影。。没没有有阳阳光光，，天天空变变得得昏昏暗暗；；““没没有有明明天天””，，员员工工们们一一定定开开始始准准备备新新的的应应聘聘资资料料了了！！-在在日日常常对对话话中中让让我我们们亲亲密密的的讲讲述述梦梦想想吧吧。。388.不能能堂堂堂堂正正正正地地说说的的经经理理□在人人们们面面前前疏疏于于表表达达的的经经理理-到了了经经理理的的位位置置，，在在人人们们面面前前讲讲话话机机会会也也会会多多起起来来的的。。至至少少会会有有把把属下下职职员员召召集集起起来来开开会会的的机机会会。。这这时时的的讲讲话话态态度度对对领领导导的的能能力力会会产产生很很大大的的影影响响。。领领导导最最好好能能很很好好地地讲讲出出可可行行的的话话。。在人人们们面面前前不不能能表表达达自自己己意意思思的的经经理理，，作作为为领领导导是是很很困困难难的的。。-经经常常演演说说而而被被拒拒绝绝的的经经理理。。-对话话的方式式也需要要练习。。经理的的主要任任务便是是不断的的沟通，，所以培培养清晰、、精准有有效的沟沟通表达达能力，，是每一一位经理理的必备备功夫，，多花点时间间与精力力在这上上面练习习，你的的收获会会超过你你的预想想。399.不倾听的的经理□不主动倾倾听的经经理-在不知道道属下职职员想法法的状态态下，如如何有的的放矢地地发挥你你的领导导能力？？主动倾听听属下职职员所讲讲的，了了解他们们的真实实想法，，是经理理的应尽尽之责。。有些经理理从没有有单独拿拿出时间间与属下下职员进进行1对1的的交流，，这是经经理工作的疏疏忽。经经理的主主要任务务不就是是有效的的沟通吗吗？-不可可指望的的对话和和可指望望的对话话？(-SORRY，IDON’TUNDERSTAND!)-倾听的要要领：亲近、关关心、包包容、共共感、纯纯粹、谦谦虚、促促进、把把握、确确认、反反映4010.花公司的的钱如流流水的经经理□花公司的的钱如流流水的经经理-有些经理理对属下下职员严严肃地说说“要要有节约约费用的的意识！！”但自自己花起起公司的钱钱来却象象流水一一样。交交际费用用用于私私人的用用途、私私人电话话随意打，交交通手段段几乎都都是出租租车，报报销的费费用可以以说几乎乎都是浪浪费。如果把这这样的经经理留任任，公司司就会倒倒闭。-公私私要严格格区分开开来。41Ⅴ.看不出能能力进步步的经理理421.不进行自自我启发发的经理理□根本不进进行自我我启发的的经理-经理在其其部门的的专业领领域内，，应当具具备出类类拔萃的的能力，，即要成成为第一；有有个前提提，即““自从当当上经理理以后””。在这这样的经经理手下下做事的职员会会很快地地成长。。经理如果果傻呆着着，不寻寻求自我我突破，，很可能能瞬时间间会被超超越的。。所以管理好好自己的的时间，，不能稀稀里糊涂涂地浪费费时间。。-这个个时代，，已成为为光靠工工龄不能能保住职职位的时时代。-不给给刺激，，不时刻刻反省自自己，头头脑会退退步的。。-把星星期天当当作自我我启发日日吧。432.除了专业业领域，，不懂其其他方面面的经理理□除了专业业领域之之外，什什么都不不学习的的经理-有些经理理认为，，专业领领域之外外的东西西不知道道也可。。一句话话就是“专业傻傻瓜”。。也许许有人把把“专专业傻瓜瓜”作为为一贯的的生活方方式，并并乐得其所。。专业性性对企业业来说是是必要的的，但对对于经理理来讲，，是不行的，至至少要让让他们起起到培养养属下职职员的作作用就会会力不从从心。这这样的经理理只好让让他们成成为没有有属下职职员的专专业经理理或坐在在窗边了了。-已已成为无无境界的的竞争时时代。随随着企业业规模的的增长与与竞争的的复杂化化，企业从无无序的竞竞争慢慢慢走向规规范化运运作，从从片面局局部竞争争，演变变成全面性性、甚至至全球性性的竞争争，要组组合这此此经营要要素，一一个只在在专业领域域里守望望的管理理人员就就如同井井底之蛙蛙，不可可能有所所作为。。-讨论论：“专专业傻瓜瓜”的的缺点。。-让我我们一起起来扩展展人生的的舞台吧吧。443.没有时代代感的经经理□不吸收时时代感的的经理-“时代虽然然变了，，但与我我无关吧吧？”有有些经经理可能能这样说说。时代代的变化，总总经理的的要求也也会变化化。总经经理的要要求变化化，事业业当然会会变化。事事业变化化，业务务也会变变化，则则经理的的任务会会随之变变化。认认为什么也没没有在变变化，是是荒谬的的。-只看看眼前的的业务。。目光短短浅的经经理，仕仕途亦不不会长远远。-带着着探索的的眼光看看世界吧吧，你会会发现每每天的太太阳都有有不同。。454.没有国际际性的经经理□一点也不不想把国国际性熟熟习在身身上的经经理-在现代社社会里，，国际化化的程度度与时俱俱进，对对于国际际化的运运营毫不不关心的经理理将很难难立足。。不管国国际竞争争是大还还是小，，都会或或多或少少地影响到企企业的业业务。连连这些都都不知道道，如何何作为第第一线的的领导来来开展工作呢呢？而如如果属下下职员都都已经变变得对国国际化的的感觉非非常敏锐锐，那就太说说不过去去了。-企业业在世界界里运行行。中国国进入WTO后，我们们也日益益深切地地感受到到了国际化化竞争的的逼进，，参与国国际化竞竞争，与与时俱进进，经理理的担子子也将更重。。-用皮皮肤感受受世界吧吧。465.跟不上变变化的经经理□不能跟着着自己公公司的变变化生活活的经理理-重新理顺顺公司的的业务流流程，即即流程再再造（Restructuring），现在被越越来越多多的公司司认可，，并被视视为是必必要的。。“在这个个领域工工作时间间太长了了，只懂懂得这些些。”这这样的思思考方式式会对流程再再造产生生障碍。。公司的的事业变变化，对对经理所所要求的的能力也也会随之变变化。-不喜喜欢新的的职场的的经理，，是不喜喜欢挑战战的经理理。-不能能跟随公公司新的的流程，，将最终终被淘汰汰出局。。-我们们需要的的是，主主动寻求求变化的的姿态。。476.不能使用用OA器械械的经理理□至今不会会使用OA器器械的的经理-OA，即办公公自动化化系统，，已经成成为办公公室里普普遍的存存在。可可以说成了接接近电子子计算机机的业务务工具。。但管理理者中有有些人到到现在还还是不愿意意接近它它。属下职员员能熟练练使用，，可是上上司却根根本不会会，真是是太不像像话了。。-如果果不能使使用眼前前的工具具的话……就像不不会用枪枪的士兵兵一样，，在未来来的日子里里，你将将成为办办公室里里的古董董。-会被被年轻的的属下小小看的。。努力吧吧，你准准能行！！489、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。23:30:2223:30:2223:3012/23/202211:30:22PM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月