如何设计年度培训计划与预算方桉

如何设计年度培训计划与预算方案课程内容培训的目的和作用培训体系年度培训计划结构制定年度培训计划过程与技巧年度培训计划写作要点年度培训计划与预算方案范例年度培训计划推介常见问题与表格第一部分关于培训培训的目的和作用培训体系培训的目的和作用传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency从经营者立场看人才培训要求（1）创新改善维持

KAIZEN‧解决问题

‧提升效率‧团队合作

‧品质改善

INNOVATION‧产品创新

‧激发创意‧突破瓶颈

‧勇于冒险

MAINTENANCE‧专业知识

‧企业文化‧品质水准

‧激励士气企业内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力

‧知识（Knowledge)

‧技能（Skill)

‧态度（Attitude)强化组织的核心能力

‧团队合作（Teamwork)

‧企业文化（CorporateCulture)

公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿培训是要要提炼出出人财人裁人材人财人才低高低高实力潜力培训体系系组织学习习体系人力资源源发展与与职业生生涯规划划体系培训需求求调查体体系培训课程程设计、、开发与与管理体体系机构与讲讲师筛选选和内部部培训师师培养体体系培训资格格审查与与报名体体系培训行政政支持体体系培训效果果评估与与跟踪辅辅导体系系培训预算算控制体体系培训体系系Do培训See评估反馈Plan需求调查组织学习习体系企业内训训工作辅导导选派外训训学历教育育公司会议议在岗培训训读书小组组资格认证证海外培训训员工自修修e-Learning参观考察察①4－5人小组②50本书中每每人每月月选2本③为其其他成员员讲解①公司规章章制度②知识识类，如如计算机机、外语语、财务务、PM4①内部培训训师②会计计师、PMP、技术类类（如Cisco)等①专升本、、双学位位②MBA、EMBA、MPA等人力资源源发展与与职业生生涯规划划体系总裁人力资源副总裁营销副总裁财务副总裁薪酬经理培训经理大区经理销售主管销售代表培训主管培训岗位要求求人力资源源培养计计划培训需求求调查体体系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查查参加公司司会议与高层经经理直接接面谈研究会议议纪要和和通讯问卷调查查小组访谈谈工作跟踪踪直接面谈谈问卷调查查绩效考评评培训课程程设计、、开发与与管理体体系机构与讲讲师筛选选

和内内部培训训师培养养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库其它培训训体系培训资格格审查与与报名体体系培训行政政支持体体系培训效果果评估与与跟踪辅辅导体系系培训预算算控制体体系培训体系系与培训训学院制制度范例例D:\培训课程程\人力资源源\trainingfromxx.ppt第二部分分年度培训训计划年度培训训计划结结构年度培训训计划制制定过程程与技巧巧年度培训训计划写写作要点点年度培训训计划结结构封面目录执行概要要主体计划划背景分析析与需求求调查结结果分析析关键问题题分析培训目标标设定培训课程程安排行动计划划预期效果果与评价价方法预算附录年度培训训计划制制定过程程与技巧巧培训需求求调查与与调查结结果统计计分析年度培训训规划与与课程体体系设计计培训师资资筛选与与安排培训设施施与行政政安排培训效果果评估与与跟踪辅辅导方案案预算培训需求求调查培训是为为满足管管理者的的需要和和工作任任务的需需要,不是单纯纯为满足足员工需需要！一.高层管理理者的要要求企业文化化—企业精神神、行为为规范、、习俗战略目标标关键结果果领域制度规范范员工认同同二、解决决眼前问问题服务水平平差销售能力力不足跨部门沟沟通与合合作困难难计划与目目标管理理技能缺缺乏不会时间间管理管理者角角色错位位三、岗位位技能要要求职位分析析职位说明明书技能要求求绩效考核核培训招聘辞退培训加薪晋升、发发展职务要求求细则87654321678SeniorSalesManagerIISeniorSalesManagerISalesManagerSeniorKeyAccountManagerIISeniorKeyAccountManagerIKeyAccountManagerDevelopingCoachSalesProfessionalExperiencedSalesDevelopingSalesNewtoSalesNote:*AbovearedescriptorsofcompetencylevelratherthanjobtitlesSALESCOMPETENCYLADDERSalesLevelDescriptorsTHE12COMPETENCIESKNOWLEDGE1.CustomerValueProposition2.BusinessAwareness3.CustomerManagement4.MarketAwarenessSKILLS5.RelationshipBuilding6.Selling&Negotiating7.Coaching,Development&Training8.Analysis&ProblemSolvingBEHAVIOUR9.ResultsOrientation10.WorkingIn/BuildingTeams11.ManagingPerformanceSelf/Team12.EntrepreneurshipSALESCOMPETENCYPROFILELevel4oftheSalesCompetencyLadder核心能力的三三个方面态度知识技能习惯四、变化的要要求马斯洛需求论论自我实现自尊爱与归属安全需求生理需求培训需求分析析打死我也做不了！！不好好做我打死你区分培训问题题与管理问题题培训需求分析析培训需求分析析的一般方法法业务分析组织分析工作分析调查分析绩效考评评价中心自我申请群体讨论基本培训需求求分析以事件为主：：解决问题以组织为主：：策略发展以个人为主：：绩效考核e化、国际化、、学习性组织织、顾客为中、企企业文化差距分析、前前程规划、接班人计划、、销售业绩、团团队士气销售业绩、团团队士气、竞争压力、成成长瓶颈、奖奖励一、企业文化化与企业战略略参加高层管理理会议与高层管理者者面谈结果：企业目目标、价值观观、故事和英英雄人物二、新员工入入职（ORIENTATION）各部门经理问问卷或面谈使员工成为正正式员工的信信息有助于员工了了解企业体制制的信息建立员工归属属感的信息公司的历史和和经营哲学公司的使命和和目标让员工熟悉自自己岗位职责责的信息三、岗位技能能各级经理、相相关员工问卷卷调查员工工作观察察关键成功因素素和技能工作过程或程程序员工工作常遇遇问题四、技术培训训相关经理和技技术员工调查查与工作相关的的技术知识产品知识五、专项培训训高层管理层、、相关项目组组长及外部咨咨询师公司遇到的问问题、原因项目实行方案案及相关技能能有效评定培训训需求12345经营目标与方方针专长能力之要要求管理问题之解解决个人生涯之发发展未来机会之掌掌握培訓需求調查查(1)~經營目標與方方針1.经营目标与策策略‧高阶主管指示示‧访谈或会议2.目标管理之展展开‧目标层级化展展开‧绩效指标之拟拟定‧达成目标所需需加强之能力力培訓需求調查查(2)~專長能力之要要求1.建立专长能力力蓝图(CompetenceRoadmap)‧从工作绩效思思考‧从顾客需求思思考‧从竞争要求思思考2.调查及分析能能力模型(SkillModule)‧业务技能（BusinessSkill）‧人际技能（HumanSkill）‧发展技能（SelfDevelopment）專長能力藍圖圖(CompetenceRoadmap)角度度能力力培訓訓需需求求調調查查(3)~管理理問問題題之之解解決決1.分析析：：个人人绩绩效效不不善善之之原原因因2.分析析：：组织织绩绩效效不不善善之之原原因因3.分析析：：制度度作作业业流流程程之之问问题题4.分析析：：造成成管管理理盲盲点点之之原原因因培訓訓需需求求調調查查表表～～從從績績效效不不佳佳分分析析能能力力需需求求培訓訓需需求求調調查查(4)~個人人生生涯涯之之發發展展1.員工工性性向向志志趣趣之之面面談談2.員工工工工作作滿滿意意度度調調查查3.個人人生生涯涯發發展展之之建建議議4.組織織發發展展與與自自我我成成長長之之配配合合培訓訓需需求求調調查查(5)~未來來機機會會之之掌掌握握1.組織織未未來來發發展展之之需需求求2.接班班人人培培育育計計劃劃3.標竿竿設設定定(LearningFromBest)4.國際際化化發發展展之之需需求求培訓訓需需求求調調查查表表~從未未來來機機會會分分析析評量量培培訓訓需需求求之之實實務務作作法法1.依公公司司作作業業流流程程分分發發培培訓訓需需求求調調查查表表請各各級級主主管管填填寫寫後後彙彙總總。。2.培訓訓部部門門依依公公司司教育育訓訓練練體體系系與訓練練藍藍圖圖整合合培培訓訓需需求求總總表表。。3.必要要時時召召開開教教育育訓訓練練委委員員會會共共同同決決定定。。培訓訓個個案案研研討討1：企企業業該該如如何何導導入入培培訓訓制制度度個案案描描述述：：本公公司司為為中中型型之之IC設計計公公司司，，員員工工人人數數86人。。統統計計去去年年度度全全公公司司之之受受訓訓時時數數為為420小時時，，訓訓練練費費用用為為120,000元，，平平均均每每人人之之訓訓練練時時數數不不滿滿8小時時。。有有感感於於在在競競爭爭激激烈烈之之高高科科技技行行業業中中，，公公司司若若未未能能積積極極開開發發人人才才、、傳傳承承技技術術經經驗驗、、及及累累積積組組織織的的核核心心競競爭爭力力，，則則公公司司的的發發展展將將會會受受阻阻礙礙。。有有鑑鑑於於此此，，曾曾與與R&D的主主管管討討論論，，是是否否多多派派Engineer去參參加加相相關關或或更更深深入入之之技技術術訓訓練練，，吸吸收收新新觀觀念念，，更更能能創創新新發發展展技技術術，，且且受受訓訓後後亦亦能能回回公公司司教教導導其其他他同同儕儕。。惟惟所所得得回回答答是是：：目目前前R&D人力力很很緊緊，，每每個個工工程程師師都都身身兼兼數數個個project，根根本本撥撥不不出出時時間間去去受受訓訓，，況況且且外外面面也也找找不不到到公公司司目目前前研研發發技技術術的的師師資資。。另另外外，，R&D工程程師師在在內內部部的的年年資資至至少少多多二二年年以以上上，，在在業業界界來來說說已已算算資資深深，，平平時時已已常常在在ProjectMeeting討論技術術問題，，並存有有會議記記錄及相相關檔案案，故也也無必要要另外開開課傳授授。得到這樣樣的回答答，身為為培訓負負責人的的我想當當務之急急，應是是儘快建建立企業業教育訓訓練體系系，並導導入ISO系統。因因為，我我知道公公司員工工均有一一個共同同目標，，希望公公司能蓬蓬勃發展展，創造造利潤，，分享員員工;若導入ISO，則使客客戶對我我們的品品質有信信心，也也才有賺賺錢的機機會。因因此，公公司全員員會落實實ISO，如此教教育訓練練體系亦亦將能落落實執行行。請問：我我該怎麼麼做？問題分析析：對策建議議：培訓個案案研討2：主管對對技術部部門人才才培訓不不重視個案描述述：本公司在在海外有有三個分分廠，其其人員外外派支援援均以生生技部門門人員外外派為主主。有關關主管對對人才之之培訓不重視視，且有有下列觀觀點：‧員工自我我學習成成長，公公司沒有有義務培培育。‧單位中高高階主管管不重視視人才培培育之教教育訓練練。‧年度目標標有列入入人才培培育方針針，但沒沒有具體體行動。。在不景氣氣面臨困困境如下下：‧年資3~5年人員留留不住，，造成業業務推動動有阻礙礙。‧經驗傳承承斷層。。‧企業轉型型業務承承接面臨臨人才缺缺乏。‧海外支援援欠缺短短期、中中期、長長期人才才培育。。請問：如如何才能能改善種種狀況？？問題分析析：對策建議議：培訓個案案研討3：高階主主管培訓訓之參與與意願低低個案描述述：今年夏天天，本公公司為凝凝聚主向向心力與與促進部部門間之之溝通，，且共同同訂定下下年度經經營目標標，因此此決定舉舉辦目標標管理共共識營，，三天二二夜之活活動。有有關之過過程描述述如下：：‧期初在規規劃階段段－對於參加加人數、、活動天天數及場場地相關關費用的的支出，，在規劃劃時便出出現了許許多的爭爭議。又又因本活活動非年年度訓練練中之課課程，故故在規劃劃時便被被質疑，，發生這這種臨時時狀況，，訓練單單位應負負什麼樣樣的責任任？培訓部門門在與企企管顧問問公司接接洽中，，幾度以以為該公公司之專專業不適適任本此此活動，，但礙於於高階主主管之介介入並指指定，只只能與之之合作，，在這樣樣的狀況況下，一一個訓練練承辦人人應如何何處理才才夠專業業，其心心態之定定位是什什麼？‧執行階段段－雖然期初初高階主主管出席席意願不不高，但但因董事事長親自自參加，，讓所有有應到場場之高階階主管均均乖乖出出席，活活動進行行時又為為了顧及及董事長長的感受受而很做做作並累累人，令令人有““魚與熊熊掌不能能兼得””之感，，是不是是事前應應與相關關人員溝溝通？高高階主管管雖然都都出席了了，但其其學習效效果仍令令人質疑疑。‧事後的檢檢討－活動尾聲聲大家有有感而發發的說了了感謝的的話，也也為自己己、部門門及公司司訂定了了許多的的計劃及及目標，，但其成成效連訓訓練單位位都有所所質疑，，如諸此此類大筆筆經費的的訓練活活動它的的成功因因素應是是什麼。。諸如此類類的共識識營中，，休息活活動時間間和課程程時間的的比例分分配是否否有一適適當之答答案？問題分析析：對策建議議培訓個案案研討4：年度培培訓計劃劃前的需需求調查查困難(1)個案描述述：中天科技技公司成成立二年年，為一一研發、、生產、、銷售電電腦週邊邊產品之之高科技技公司。。員工共共計126人。為提提高工作作效率及及員工職職能等，，公司欲欲架構一一完整培培訓體系系，以期期員工及及公司能能同步成成長。故故於每年年10月份開始始年度訓訓練需求求調查，，確實瞭瞭解真正正需求，，妥善規規劃使用用有限資資源，以以達到最最大效用用。因公公司成立立不久，，故所有有教育訓訓練相關關工作皆皆由管理理部負責責。每年年10月份開始始，由管管理部提提供去年年教訓練練相關課課程贈料料及訓練練需求調調查表(附件一)給各部門門主管參參考，調調查期限限為10月16日到10月30日共二週週。資料料收齊彙彙整後召召開審查查會議完完成年度度培訓計計劃。今年回收收紀錄及及調查狀狀況如下下：根據上上述回回收紀紀錄，，中天天科技技公司司並無無如預預期完完成訓訓練需需求調調查及及年度度培訓訓計劃劃(隔年元元月才才完成成計劃劃及開開始實實施)，且流流於形形式，，效果果有待待商榷榷。其其狀況況如下下：培訓個個案研研討4：年度度培訓訓計劃劃前的的需求求調查查困難難(2)*所有有教育育訓練練相關關工作作皆由由管理理部負負責：：據了解解該公公司行行政部部人員員共計計3人，其其職責責涵蓋蓋所有有人事事、行行政培培訓、、總務務等，，工作作壓力力沈重重。故故無法法如期期執行行回收收工作作(跟催動動作)。*填寫寫訓練練需求求調查查表意意願低低，以以致回回收困困難：：各部門門主管管皆以以事務務繁忙忙或無無需求求等為為由，，表達達沒空空或不不願填填寫調調查表表。經經過執執行人人員不不斷跟跟催催，，終於於在十十二月月下旬旬完成成調查查表回收。。但整整個進進度延延遲近近一個個月，，且在在這段段期間間內，，人力力不足足之之情況況下還還得花花費大大量時時間做做跟催催動作作，造造成人人力浪浪費。。更甚甚者，，還造成成雙方方不愉愉快(執行人人員員認為為各部部門不不合作作；各各部門門認為為執行行人員員找麻麻煩)*無法真真正瞭瞭解需需求：：因填寫寫意願願低，，故許許多內內容只只是虛虛應故故事且且無法法真正正掌握握需求求，流流於形形式。。*總經經理室室無任任何自自身訓訓練需需求：：因事務務繁忙忙且高高階主主管訓訓練課課程得得之不不易，，故從從公司司成立立以來來並無無辦理理任何何高階階主管管訓練練。每每年年需需求調調查只只是流流於形形式，，不得得不做。*製造造處無無需任任何訓訓練：：製造處處主管管認為為出貨貨等事事務已已讓他他們忙忙得不不可開開交，，故並並無時時間可可以停停工上上課，，會使使整個個產線線停擺擺。。況且且製造造處已已實施施師徒徒制，，足公應應付工工作上上需求求，甚甚至更更有效效率。。*研發發處需需要專專業課課程：：研發處處極需需專業業課程程來增增加工工作職職能，，但因因專業業課程程難尋尋(外訓—課程較較少；；內訓訓—缺少內內部講講師或或因因競爭爭之故故無法法請同同業較較資深深人員授授課)，故一一直無無法確確切執執行訓訓練計計劃。。*管理理部希希望多多開辦辦個人人成長長課程程：管理部部是後後勤單單位，，本來來經費費就較較少，，且公公司新新成立立不久久經費費有限限，故故暫時時無法法提供供類似似課程程補助助。由於整合培培訓需求十十分不易，，對擬定年年度培訓計計劃多所影影響，請問問：身為培培訓負責主主管應如處處理？問題分析：：對策建議：：中天科技股股份有限公公司年年度培訓需需求調查表表部門名：日期：填表人：部部門主管：：中天科技股股份有限公公司

年度度培訓需求求調查表部門：研發發處日期：填表人：部部門主管：：中天科技股股份有限公公司年年度培培訓需求調調查表部門：財務務部日期：填表人:部門主管：：1.維持性目標標‧確保員工具具備公司要要求之能力力～知識、、技能、態態度‧確保員工能能符合公司司企業文化化及紀律要要求2.改善性目標標‧提高效率要要求下，學學習新技能能‧提昇解決問問題能力3.創新性目標標‧從業人員心心態及思維維轉變‧增進主管的的管理創新新能力年度培训规规划与课程程体系设计计培训规划手段战术战略目标重新思考：：培訓策略略(1)策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承影響實際作作法‧找對講師‧課程設計‧善用顧問公公司‧加強核心專專長訓練‧運用外界場場地‧部門加強OJT重新思考：：培訓策略略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化化12.績效導向影響實際作作法‧增加專案訓訓練‧培訓內部講講師‧加強團隊訓訓練‧導入行動學學習‧導入e-learning‧注重問題解解決之培訓訓教育訓練體體系範例（（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內外留學自修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體體系範例（（2）OJT(工作現場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業務人員．資材人員．行銷人員．製造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練訓練體系規規劃（工作作表）培训课程三三明治体系系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能基層主管訓訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11新任主管之角色任務

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準

3HA17工作效率

3HA18智慧財產之保護

3HA19簡報技巧

3HA21電腦化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓練

32H人際技能B11關心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內之溝通協調

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規劃

3HC22自我管理

3H中階主管訓訓練藍圖秘書人員訓訓練藍圖採購人員訓訓練藍圖～～Buyer採購主管訓訓練藍圖～～Manager关键岗位核核心技能课课程系列KeyCompetencesforKeyPersonProgramELECTIVECOURSESELECTIVECOURSESELECTIVECOURSESELECTIVECOURSES注：蓝色字体为基本技能能课程，蓝蓝色背景为为核心课程程，白色背背景为选修修课程，红色字体为重点推荐荐课程。培训师资筛筛选与安排排相应培训机机构介绍培训师资背背景介绍内部培训师师培养计划划培训设施与与行政安排排培训报名资资格、流程程与表格介介绍内训项目场场地安排与与相关情况况说明选派外训项项目介绍培训部人员员职责介绍绍招聘人员计计划新增设备计计划訓練前準備備檢核表課程名稱：：開課日期：：講師：訓練中及課課後工作檢檢核表培训效果评评估与跟踪踪方案培训需求调调查与调查查结果统计计分析年度培训规规划与课程程体系设计计培训师资筛筛选与安排排培训设施与与行政安排排培训效果评评估与跟踪踪辅导方案案预算訓練績效評評估‧反向思考：：為什麼訓訓練沒有效效果？‧訓練評估Level1~5‧訓練之成本本效益分析析‧高效能訓練練(IMPACT)反向思考：：為什麼訓訓練沒有效效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求訓練評估Level1～Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level5投資報酬率（ROI）Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者者對於訓練練之滿意程程度衡量對象課程主題及及目標時間安排講師表達及及教學技巧巧課程內容及及教材品質質場地設備及及服務品質質方式使用問卷、、口頭詢問問、座談Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者者之學習效效能，包括括對知識、、技能、態態度之學習習狀況衡量對象與課程相關關之知識(Knowledge)與課程相關關之技能(Skill)與課程相關關之態度(Attitude)方式測驗考卷、、實地操作作、觀察評評分、小組組研討Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者者訓練後在在工作上所所應用的行行為狀況衡量對象學習的新行行為是否在在工作上出出現方式現場評價、、FocusGroup、行動計畫畫、IDP(個人發展計計畫)、360度回饋Level4.成果評估(Result)目的測量訓練後後對組織產產生之最終終成果衡量對象數量(生產力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨趨勢線分析析、訓練前前後比較法法、專家評評估、當事事人預估、、主管預估估Level5.投資報酬率率評估(ROI)目的了解一段期期間，企業業投資人才才培訓之成成本效益及及投資報酬酬衡量對象投入成本vs.產生效益創造價值vs.競爭優勢方式收集HardData及SoftData如何何評評估估訓訓練練之之投投資資報報酬酬率率(ROI)比較較訓訓練練前前後後之之績績效效資資料料(數據據)(例)工安安事事故