如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计课件

如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计2课程目的培养预测劳动用工风险的思维习惯掌握预防劳动争议的实战技能技巧掌握简单实用的薪酬绩效知识与技能实现人力资源管理与劳动法的有机整合温馨提示人力资源管理的最终目标：构建组织成员间的互信，发展和谐的员工关系，通过人力资源的高绩效来获取竞争力并实现可持续发展。

33专题一：不符合录用条件及其体系设计一、案例：解除的理由

2009年8月2日，小李入职A公司任职人事专员，双方依法签订3年以上的劳动合同，并约定试用期为3个月。

10月黄金周期间，公司组织户外活动。在吃午饭（围餐）期间，小李特别喜欢吃主食“馒头”，于是连续吃了5个馒头，导致同一饭桌的部分同事无法吃上“馒头”。

10月15日，公司以小李“没有团队精神、不懂得顾全大局、不适合本公司要求”为由书面辞退小李。后小李申请劳动仲裁。4问题探讨：1、案例中的理由是否可操作，该理由是否合法？2、解雇试用期员工的理由有哪些？3、试用期间，用人单位可以依照“客观情况发生重大变化，无岗位安排”和“经济性裁员”解除劳动合同吗？

4、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除？5、劳动者在试用期辞职是否需向公司赔偿招聘录用费？5第90条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第21条在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第40条有下列情形之一的，用人单位---可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（要给经济补偿吗？）6第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《实施条例》第15条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。7二、案例：试用期的延长2009年3月1日，小王入职A公司，双方依法签订4年的劳动合同，其中试用期为3个月，2009年4月小王患病住院20天。试用期间，小王出现一定的工作失误。

2009年6月10日，公司书面辞退小王，声称小王的试用期因患病自动顺延20天，到6月20日止，现由于小王工作出现失误，不符合转正条件，所以公司给予辞退处理。公司没有为小王参加社会保险。小王申请仲裁，要求恢复劳动关系及报销医疗费用。1、公司主张试用期顺延，成立吗？2、试用期内是否需缴纳社会保险费？3、转正考评流程应该在什么时候启动？4、试用期间的法定离职手续有哪些？8三、案例：试用期的综合风险

2008年9月1日，小王入职A公司任销售顾问，公司在其《入职登记表》上批注试用期为3个月，并口头告知小王；另外双方书面确认小王试用期间的销售任务为10万元。

11月28日，因销售业绩不佳，小王书面申请延长试用期3个月，并得到公司领导的书面批准，试用期最后一天为2009年2月27日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销售任务为18万元。

2009年2月26日下午，公司书面通知小王：因你试用期间仅完成13万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今天内办妥离职手续。后小王申请劳动仲裁。91、在《入职登记表》上批注试用期是否合法？2、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？3、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？4、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？5、案例中，应该在什么时候辞退小王？6、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？107、案例中，辞退的理由是否合法？8、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？9、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？10、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？11、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？建议：招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。11第19条劳劳动动合合同同期期限限三三个个月月以以上上不不满满一一年年的的，，试试用用期期不不得得超超过过一个个月月；劳劳动动合合同同期期限限一一年年以以上上不不满满三三年年的的，，试试用用期期不不得得超超过过二个个月月；三三年年以以上上固固定定期期限限和和无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同，，试试用用期期不不得得超超过过六个个月月。同一一用用人人单单位位与与同同一一劳劳动动者者只能能约约定定一一次次试用用期期。。以完完成成一定定工工作作任任务务为期期限限的的劳劳动动合合同同或或者者劳劳动动合合同同期期限限不满满三三个个月月的，，不得得约约定定试用用期期。。试用用期期包包含含在在劳劳动动合合同同期期限限内内。。劳劳动动合合同同仅仅约约定定试试用用期期的的，，试用用期期不不成成立立，该该期期限限为为劳劳动动合合同同期期限限。。第83条用用人人单单位位违反反本本法法规规定定与劳劳动动者者约约定定试试用用期期的的，，由由劳劳动动行行政政部部门门责责令令改改正正；；违法法约定定的的试试用用期期已经经履履行行的，，由由用用人人单单位位以以劳劳动动者者试试用用期期满满月月工工资资为为标标准准，，按按已已经经履履行行的的超超过过法法定定试试用用期期的的期期间间向向劳劳动动者者支支付付赔偿偿金金。《民法法通通则则》第155条民民法法所所称称的的“以上上”、“以下下”、“以内内”、“届满满”，包包括括本本数数；；所所称称的的“不满满”、“以外外”，不不包包括括本本数数。。12四、、案案例例:劳动动合合同同的的签签订订2008年9月1日小小张张入入职职A公司司。。9月25日上上午午部部门门经经理理告告知知小小张张，，10点半半到到会会议议室室签签订订劳劳动动合合同同。。会议议室室里里，，只只有有劳劳资资专专员员小小李李在在场场，，她她要要求求小小张张现场场签签订订合合同同，小小张张看看完完合合同同范范本本后后提提出出异异议议，，小小李李解解释释说说这这是是公公司司统统一一的的范范本本，，想想继继续续留留下下就就尽尽快快签签订订。。小小张张转转身身离离去去。。当日日下下午午，，小小张张接接到到部部门门经经理理转转来来的的辞辞退退通通知知：：“张XX，因因你你拒绝绝签签订订劳动动合合同同，，现现公公司司决决定定与与你你终止止劳劳动动关关系系，即即日日生生效效，，请请你你在在今今天天办办妥妥离离职职手手续续。。”小张张在在回回执执上上签签收收时时写写道道“本人人收收到到本本通通知知，，但但对辞辞退退理理由由有有异异议议，，保保留留意意见见。”13问题题探探讨讨1、什什么么时时间间为为最最佳佳时时间间，，以以签签署署劳劳动动合合同同、、其其他他用用工工协协议议，，签签收收员员工工手手册册？？2、合合同同终终止止日日期期该该如如何何约约定定，，才才能能避避免免HR人员遗漏漏办理续续签或终终止合同同的手续续？3、劳动合合同到期期前的续续签审批批流程必必须注意意的细节节问题。。4、如何应应对劳动动者故意意拒绝签签订劳动动合同？？5、如何应应对劳动动者拒绝绝签收有有关书面面（如处处分、辞辞退）通通知？14五、小结结15一、案例例：调岗岗的形式式2008年小王在在A公司任职职招聘主管管岗位，劳动合合同约定定小王的的岗位为为招聘主管管。由于小小王的招招聘工作作经常得得不到用用人部门门的认可可，公司司领导提提出要调调整其岗岗位。年底12月人力资资源部新新增员工关系系主管岗岗位，人力资资源部经经理跟小小王沟通通后，小小王愿意意到新岗位工工作，在沟通通过程中中，碍于于面子，，经理没没有直接接指出小小王不能能胜任工工作，双双方也没没有办理理书面变变更合同同手续。。到新岗位位后，恰恰逢有3名离职的的劳动者者申请劳劳动仲裁裁，公司司要求小小王全力力以赴处处理案件件。在处处理案件件的3个月中，，小王吃力不讨讨好，曾多次次被3名劳动者者口头威威胁，公公司领导导不断施施加压力力要求打打赢官司司。2009年3月初，小小王书面面提出，，要求按按照劳动动合同的的约定，，继续从事事招聘岗位位工作。。专题二、、不能能胜任工工作及其其体系设设计16合同约定定的岗位位已经发发生变化化，且员员工已到到新岗位位一段时时间，后后却要求求恢复到到合同原原约定的的岗位，，怎么办办？劳动者不不能胜任任工作，，用人单单位调整整其工作作岗位需需变更劳劳动合同同吗？假设3个劳动争争议案件件最终结结果为公公司败诉诉，在内内部会议议上公司司领导定定性小王王不能胜任任工作，而且参参会人员员及小王王均在会会议纪要要上签了了名，请请问能否否认定小小王不胜胜任工作作？17二、不胜胜任工作作的含义义及其表表现1、“不能胜任任工作”强调胜任任能力，，还是工工作结果果？劳动部文件规定定：指不不能按要求完成劳动动合同中中约定的任任务或者同工工种、同同岗位人人员的工作量。其他操作观点点：①某些情况况下，也也指员工工不具备备胜任资资格硬件件，如硬硬性规定定的资格格证、资资质证、、上岗证证、技能能证等；；②指员工不不具备某某项必须须的技能能，或具具备的技技能明显显不符合合国家、、行业或或普遍公公认的标标准；③员工的行行为结果果不符合合日常公公认的标标准或要要求。问题：员员工参加加企业内部考试试，试题内容容为员工所所在岗位位相关的的知识技能能，员工考考试不合格，请问能能否推定“员工不能能胜任工工作”？182、实务管管理：明明确“不胜任”的标准——实际结果果未达到到预设的的合理标标准，指指不能按按时/按质/按量/其他具体体要求完完成工作作。证据表现：工作过程程中涉及及的原始始资料、、数据、、物品内部培训训考试结结果（侧侧重工作作流程、、必备知知识与技技能）客观的考考核结果果（非主主观指标标、非主主观判断断）特别事件件的处理理过程及及结果固化证据据：原始始有形资资料/物品、会会议纪要要、面谈谈纪要、、来往邮件件、工作报报告、特特别事件件报告、、投诉举举报资料料、录音音录象资资料。19三、界定定不胜任任工作的的简单实实用方法法工作安排排（会议议纪要、、工作计计划书））工作汇报报（会议议纪要、、工作记记录表））特别事件件，及时时处理，，保留证证据适用情况况：基础管理理比较薄薄弱适用频率率：月、周、、日为周周期问：要求员工工汇报工工作，是是否侵犯犯了其合合法权益益？20会议纪要要的核心心内容：：具体工作作必须有有唯一的的负责人人、并为为具体工工作的执执行结果果承担不不可推卸卸的责任任具体工作作完成的的最低标准准必须设定定，并能能客观量量化具体工作作完成的的最后期期限必须须设定具体工作作完成的的结果必必须要进进行考评评和奖惩惩请注意：：员工必须须要签名名，用制制度规定定；必要时，，把举证证责任转转嫁给劳劳动者！！21例：某公公司8月份培训训专员的的工作安安排工作任务与具体要求1、对主管级别人员进行培训需求调查，调查报告在1周内（即8月7日前）提交，调查报告内容符合公司固定格式2、组织安排上述员工按时参加培训，员工参与率达到85%3、在8月27日前完成需求最多的两个课程，每个课程为半天4、在培训结束后2日内提交效果评估报告5、在培训结束后3天内整理培训档案，档案资料按公司规定执行6、培训期间遭到相关人员投诉不得超过2次7、培训费用控制在8000元内22四、案例例：公司司的行为为是否合合法A公司薪酬绩效效管理制制度规定“对于员工工每月的的工资，，公司将将截留10%，该工资资在年终终时根据据员工全全年绩效效结果来来发放；；员工考考核评估估的内容容为工作作态度（（权重20%）、工作作能力（（权重20%）、工作作结果（（权重60%）。2009年1月A公司采用用360度的考核方方式，给给人事主管管小王进行2008年的年度度考核，，其中工作态度度（协作性性、主动动性、责责任感））折算后为为11分、工作能力力（创新、、决策、、沟通、、应变））折算后为为7分、工作结果果折算后为为38分，总得得分为56分。但是小王王坚决不签名确确认该结果。。后公司司根据该该考核制制度扣发小王王工资3000元。为此，双双方发生生劳动争争议，后后小王追讨工资资3000元，并主主张企业业每月截截留10%属于违法法克扣工工资。23企业每月月截留工工资，用用于年终终考核后后发放，，是否违违法？劳动者对对考核结结果不确确认，怎怎么办？？案例中，，如果劳劳动者对对该考核核结果签签名确认认，是否否可以认认定其不不胜任工工作？考核评估估内容是是否必须须包括：：态度、、能力、、工作结结果？在什么情情况下采采用360度考核方方式，比比较合适适？如何通过过关键绩绩效指标标来界定定不胜任任工作？？24五、界定定不胜任任工作的的系统方方法——工作目标标考核内容容：工作作结果、、工作态态度、工工作能力力？工作目标标=KPI+指定时间间的指标标值（请明确确不胜任任工作的的分数线线！）工作目标标：年度度目标、、季度目目标、月月度目标标①通过过分解上上级目标标②通过过流程分分析提炼炼相相关目目标③通过过岗位职职责提炼炼所有目标标均应有有利于企企业战略略目标的的实现，，战略目目标反映了投投资者对对其投入入资本的的。251、自上而而下分解解目标例：利润润额指标标的分解解过程：：利润额=总收入-总成本总收入=主营业务务收入+兼营业务务收入主营业务务收入=A片区收入入+B片区收入入+C片区收入入A片区收入入=a产品+b产品+c产品+其他总成本=原材料成成本+人工费用用+销售费用用+其他成本本人工费用用=a部门人工工费用+b部门+c部门+其他部门门……26例：降低低费用目目标分解解到基层层岗位“任职资格格达标率率”指标标如何分分解？272、通过流流程分析析提出目目标研发部销售部采购部生产部质检部仓管部物流部财务部人事部加快交货速度提高产品质量提高市场份额不断追问问：为完成该该工作或或达到该该目标，，应该怎怎样做？？283、通过职职责提出出目标职责权重产出顾客顾客需求绩效指标根据人力需求计划，完成招聘任务，以提供有效的人员补给新员工流程文书表单用人部门2.直接上司指标是否否：利于大目目标的实实现、可可控、可可衡量、、低成本获获取、无无歧义可可理解？？绩效指标标：工作的29请思考：：对办公公室汇报报工作的的考核，，如何细细化？时间：按按规定时时间汇报报，或定定期汇报报质量：差差错率为为0；数量：无无遗漏，，无缺失失请思考：：对会议议准备情情况的考考核，如如何细化化？如何确定定关键绩绩效指标标？对完成工工作目标标起关键键作用的的体现岗位位核心价价值的达到结果果难度较较大的花费工作作时间较较多的上一周期期绩效表表现欠佳佳的请思考：：绩效指标标考核与与前面的的会议形形式考核核有什么么关联性性？304、如何制制定绩效效目标责责任书或或岗位责责任书？？通常，管管理者与与员工应应就如下下问题达达成一致致：绩效周期期（月、、季度、、半年、、全年））；员工应该该做什么么，明确确员工需需完成的的实质性工工作职责责；工作应该该完成到到什么程程度，明明确“工作完成成得好”的含义义；为什么要要做这些些工作，，明确该该工作对对公司的的重要性性；什么时候候应该完成成这些工工作；为完成这这些工作作，员工工要得到到哪些支支持；管管理者能能为员工工提供什什么样的的支持与与帮助；；工作绩效效如何衡量、考考核。员工不接接受、不不认同绩绩效目标标，如何何处理？？31六、案例例：末位位淘汰制制度某银行内内部制度度规定：：为加强强服务意意识，提提高客户户满意度度，对于于同一支支行内的的柜台窗窗口人员员采用末位淘汰汰制，连续2个月被客客户投诉诉“不满意、、非常不不满意”次数最多多的人员，公司将将无条件件解雇，且不给给予任何何经济补补偿。2009年4月、5月小张分分别被客客户投诉诉3次、2次，属于于该支行行被连续投诉诉最多的人员。。但小张张认为是是客户无无理取闹闹，自己己无过错错。2009年6月银行向向小张发发出通知知：“因你连续续两个月月被投诉诉最多，，且你拒拒绝承认认错误，，态度恶恶劣，依依照银行行规定，，现与你你解除劳劳动关系系，请你你3天内交接接完毕”。小张拒绝绝签收该该通知，，转身即即走，扬扬言去申申请仲裁裁。321、解雇的理由由是否合法？？2、末位淘汰制制度如何使用用？3、如何根据绩绩效考核结果果对员工进行行调岗调薪？（横向与纵向向）4、对绩效考核核不合格员工工，如何合法法辞退？第40条有下列情情形之一的，，用人单位---可以解除劳动动合同：（二）劳动者者不能胜任工作，经过培训或者调整整工作岗位，仍不能胜任工作的；（培训要注意意关联性）管理者的职责责：不仅仅只是找证据证证明员工不符符合录用条件件或不胜任工工作，更应该帮助员工提升升综合素质，，以到达符合合录用条件或或胜任工作的的要求。33七、小结34专题三：如何有效调整整薪酬及其体体系设计一、工资的含含义（体体现三大价值值）《工资支付暂行行规定》：工资是指用用人单位依据据劳动合同的的规定，以各各种形式支付付给劳动者的的工资报酬。。《江苏省工资支支付条例》工资是指用人人单位根据国国家规定或者者劳动合同的的约定，依法法以货币形式式支付给劳动动者的劳动报报酬，包括计时工资、计计件工资、奖奖金、津贴和和补贴、加班班加点工资以以及特殊情况况下支付的工工资等，不包括用人人单位承担的的社会保险费费、住房公积积金、劳动保保护、职工福福利和职工教教育费用。35二、案例：加加班审批的效效力王某所在的外外资公司对于于加班的流程有着明确规定定：“因工作作原因，确实实需要加班的的，员工须向向其主管书面面提交加班申申请，由主管管签字同意后后，方可加班班。”王某因所在岗岗位为财务工工作，每月提提交财务报表表之前的几日日，工作繁多多且任务紧迫迫，为了及时时完成报表工工作，王某就就在下班后加班。王某觉得每每次加班都打书面报告太太麻烦，而且自己加加班单位领导都是知道道的，自己的考勤卡上也有加班时时间的记录，，因此一直没没有书面申报报批准。一年后，王某某离职，同时时申请劳动仲仲裁，要求公公司支付一年年的加班工资共计30000元。公司认为，公公司未安排或或批准王某加加班，所谓加加班纯属个人行为为，因此拒绝支支付加班工资资。361、公司规定加加班必须审批批，是否有效效？2、每月存在几几天必然的加加班，是否必必须报批？3、员工主张有有加班，企业业反驳无加班班，是否存在在加班的事实实，应由哪一一方承担举证证责任？4、能否事先约约定加班时间间与工资结构构中包含固定定加班费？5、对于无须记记录考勤的员员工该如何约约定工作时间间？37《江苏省工资支支付条例》第20条用人单位位安排劳动者者加班加点，，应当按照下下列标准支付付劳动者加班班加点的工资资：（一）工作日日延长劳动时时间的，按照照不低于本人人工资的50%支付加点工资资；（二）在休息息日劳动又不不能在六个月月之内安排同同等时间补休休的，按照不不低于本人工工资的200%支付加班工资资；（三）在法定定休假日劳动动的，按照不不低于本人工工资的300%支付加班工资资。前款第（一））项、第（三三）项的加班班加点工资支支付周期自加加班加点当日日起最长不得超过过一个月；第（二）项项的加班工资资支付周期自自加班当日起起最长不得超过过六个月，但劳动合同同履行期限不不足六个月的的，应当在劳劳动合同剩余余时间内支付付完毕。38《江苏省工资支支付条例》第64条用于计算算劳动者加班加点工资资的标准，用于计算劳劳动者提供正常劳动支付月工资的的标准，用于于计算不予支付月工工资的标准应当按按照下列原则则确定：（一）用人单单位与劳动者者双方有约定的，从从其约定；（二）双方没没有约定的，，或者双方的的约定标准低低于集体合同或者本单位工资支支付制度标准的，按照照集体合同或或者本单位工工资支付制度度执行；（三）前两项项无法确定工工资标准的，，按照劳动者者前十二个月平平均工资计算算，其中劳动者者实际工作时时间不满十二二个月的按照照实际月平均均工资计算。。《江苏省高院院、省仲裁裁关于审理理劳动争议议案件的指指导意见》第23条用人单位位实际支付付劳动者的的工资未明明确区分正正常工作时时间工资和和加班工资资，但用人人单位有证据证明明已支付的工工资包含正常工作时时间工资和和加班工资资的，可以认认定用人单单位已支付付的工资包包含加班工工资。但折折算后的正正常工作时时间工资低低于当地最最低工资标标准或者计件工资中中的劳动定定额明显不不合理的除外。39《江苏省高院院、省仲裁裁关于审理理劳动争议议案件的指指导意见》第24条劳动者者与用人单单位因加班班工资发生生争议，用用人单位主主张由于劳劳动者工作作性质、工工作岗位的的特点无法法对其实行行标准工时时制度而实实行不定时时工作制或或综合计算算工时工作作制，但用用人单位未依法履行行审批手续续的，仍然应应当认定其其实行标准工工时工作制制。但劳动者者的工作岗岗位具有不不定时工作作制或综合合计算工时时工作制的的特点、依依据标准工工时计算加加班工资明显不合理理，或者工作作时间无法法根据标准准工时进行行计算，或或者其上级级单位、行行业主管部部门已办理理了相应岗岗位、工种种的不定时时工作制或或综合计算算工时工作作制审批手手续的，可可以根据实实际情况酌情计算劳动者加班班工资。对于劳动者者工作时间间长，但劳劳动强度与与工作时间间明显不一一致的；或或者长期处于等等待状态且等待期间间有休息场场所可以休休息、完全全认定为工工作时间明显不合理理的，在认定定时可以根根据用人单单位规章制制度或者劳劳动合同的的约定，对对工作时间间进行合理的折算算。40《江苏省高院院、省仲裁裁关于审理理劳动争议议案件的指指导意见》第26条劳动者者与用人单单位就加班班工资发生生争议的，，对劳动者提供供的证明其加加班事实的的证据和用人单位提提供的否认劳动动者加班的的证据，人人民法院、、仲裁机构构应审慎审审查，综合合分析，合合理认定。。用人单位提提供的电子子考勤记录录、手工考考勤记录、、工资发放放表等证据据未经劳动者者签字确认认，但用人单单位有证据据证明根据据规章制度度规定或劳劳动合同约约定，考勤勤记录、工工资发放表表等已通过过一定方式式向劳动者公公示而劳动者在在合理期限内内没有提出出异议的，应予采采信。劳动者提供供电子考勤勤记录主张张加班工资资，但用人人单位有证证据证明劳劳动者未加加班的，对对劳动者的的主张不予予支持。用人单位有有明确的加班审批制制度，劳动者仅仅以电子考考勤记录主主张存在加加班事实的的，不予支支持。41三、有关假假期的工资资支付《江苏省工资资支付条例例》第29条劳动者者依法享有有的法定节节假日以及及年休假、、探亲假、、婚丧假、、晚婚晚育育假、节育育手术假、、女职工孕孕期产前检检查、产假假、哺乳期期内的哺乳乳时间、男男方护理假假、工伤职职工停工留留薪期等期期间，用人人单位应当当视同劳动动者提供正常劳劳动并支付付其工资。第27条劳动者者患病或者者非因工负负伤停止劳劳动，且在在国家规定定医疗期内的的，用人单单位应当按按照工资分配制制度的规定以及及劳动合同、、集体合同同的约定或者国家有关规规定，向劳动者者支付病假假工资或者者疾病救济济费。病假工资、、疾病救济济费不得低低于当地最最低工资标标准的80%。国家另有规规定的，从从其规定。。第32条用人单单位依照本本条例第27条、第31条的规定，，按照当地地最低工资标标准的80%支付给劳动动者病假工工资、疾病病救济费和和生活费的的，必须同同时承担应应当由劳动者个人人缴纳的社社会保险费费和住房公公积金。42《工伤保险条条例》第31条：职工工因工作遭遭受事故伤伤害或者患患职业病需需要暂停工工作接受工工伤医疗的的，在停工工留薪期内内，原工资福利利待遇不变变，由所在单单位按月支支付。第61条：本条例例所称本人人工资，是是指工伤职职工因工作作遭受事故故伤害或者者患职业病病前12个月平均月月缴费工资资。本人工资资高于统筹筹地区职工工平均工资资300%的，按照统统筹地区职职工平均工工资的300%计算；本人人工资低于于统筹地区区职工平均均工资60%的，按照统统筹地区职职工平均工工资的60%计算。《江苏省工伤伤保险条例例》第36条：本办法所称称本人工资资，应当从从工伤职工工因工作遭遭受事故伤伤害或者被被诊断、鉴鉴定为职业业病时起算算，为起算前12个月平均月月缴费工资资。不足12个月的，按按照实际发发生的月平平均工资计计算;不足1个月的以用用人单位职职工平均月月缴费工资资计算。本本人工资高高于同期统统筹地区职职工平均工工资300%的，按照同同期统筹地地区职工平平均工资的的300%计算;本人工资低低于同期统统筹地区职职工平均工工资60%的，按照同同期统筹地地区职工平平均工资的的60%计算。43四、年终奖奖发放某公司的制制度规定：：每年春节节后，公司司将根据具具体情况决决定是否发发放年终奖奖，发放的的对象为工工作满一个自然年年度的在职员工。2009年春节后，，该公司发发放2008年度的年终终奖。问：下面的的员工能否否享受年终终奖？小明工作期期间：2007年12月1日-2008年11月30日；小张工作期期间：2007年12月29日-2008年12月31日；小王工作期期间：2008年1月31日-2008年11月30日；小陈工作期期间：2008年1月31日-2009年1月5日。问题：1、企业能否否任意设计计年终奖及及其发放方方式？2、年后不在在职的员工工没有年终终奖？3、企业如何何预防员工工拿到年终终奖后跳槽槽问题？44五、案例：：薪酬调整整A公司采购经经理刘芳因因2009年上半年不不能胜任工工作，2009年7月1日起被公司司降为采购副副经理。2009年8月10日，刘芳领领取工资时时，发现工工资由原来来的6000元变为5000元，于是提出出异议。公司人事部部解释说，，这是根据据副经理岗岗位的工资标准发放，公司司内部的《薪酬级别表表》有明确规定定。刘芳认为，，自己从来未看过过《薪酬级别表表》，也不知道道副经理的的工资标准准，而且劳动合同约约定的工资为6000元，公司从未跟本人协商过调整薪酬，，所以即使使公司调整整岗位，但但也应该继继续按6000元发放工资资。因双方无法法协商，后后刘芳申请请仲裁。请问：哪方方的观点正正确？45六、以岗定定级、以人人定档、以以业绩定奖奖金职等档次生产研发营销财务综合A801-1000A1总经理A2A3A4总助B551-800B1B2研发经理营销经理B3生产经理财务经理综合经理B4资深技术员C301-550C1C2经理助理销售主任C3技术员会计人事主任C4销售顾问绩效专员D300以下D1资料员出纳人事文员D2初级业务员D3生产工D4清洁工461、岗岗位位价价值值评评估估前前选选择择并并确确定定标标准准职职位位建议议选选择择40-60%的职职位位作作为为标准准职职位位，直直接接参参与与评评估估；；不要要选选择择一一些些明显显相相同同或或非非常常相相接接近近的职职位位，，例例如如应应收收帐帐款款管管理理员员、、应应付付帐帐款款管管理理员员。。纵向向覆覆盖盖是是指指从从最最高高层层职职位位到到最最低低层层职职位位的的覆覆盖盖横向向覆覆盖盖是是指指考考虑虑到到横横向向各各职职能能分分工工的的覆覆盖盖，，即即涉涉及及每每个个部部门门如某某小小型型皮皮具具公公司司（（约约100人））选选择择的的职职位位纵向向：：基基层层员员工工、、主主任任级级别别、、部部门门经经理理、、总总助助、、总总经经理理横向向：：生生产产、、研研发发、、营营销销、、财财务务、、综综合合部部472、进进行行简简单单有有效效的的岗岗位位价价值值评评估估前提提职位位说说明明书书中中的的职责责及及任任职职资资格格等，，是是职职位位评评估估的的重要要依依据据（如如果果岗岗位位说说明明书书的的描描述述不不够够充充分分，，则则需需要要与与岗岗位位任任职职者者的的直接接主主管管联系系））。。职位位评评估估的的成成果果：：职职等等架架构构，，是是薪薪酬酬架架构构设设计计的的前前提提岗位位价价值值可可以以通通过过哪哪些些因因素素来来界界定定或或描描述述？？（属属个个案案参参考考））1、工工作作技技能能10%2、工工作作背背景景8%3、影影响响力力10%4、工工作作独独立立性性15%5、失失误误后后果果15%6、沟沟通通能能力力15%7、监监控控对对象象8%8、监监控控性性质质10%9、思思维维要要求求9%上述述因素素的的权权重重由专专家家组组根根据据经经验验与与专专业业来来确确定定。。48举例例：：““影影响响力力””因因素素级级别别定定义义描描述述1、工工作作本本身身的的影影响响面面很很小小，，自自己己工工作作的的好好坏坏几几乎乎不不直直接接影影响响其其他他人人的的工工作作102、工工作作活活动动带带有有标标准准化化程程序序作作业业的的形形式式，，其其工工作作不不完完成成会会影影响响他他人人的的工工作作进进度度203、需需处处理理变变化化的的情情形形及及问问题题，，在在跨跨职职能能上上影影响响他他人人，，影影响响职职能能之之间间的的配配合合354、需需要要在在公公司司不不同同部部门门之之间间做做协协调调，，并并全全权权影影响响、、处处理理本本职职能能的的工工作作505、完完全全影影响响具具有有同同质质性性的的其其它它部部门门656、完完全全影影响响、、管管理理完完全全不不同同业业务务单单位位及及部部门门工工作作807、完完全全影影响响整整个个公公司司的的运运作作，，并并且且该该公公司司有有跨跨地地域域的的组组织织存存在在10049举例例：：““失失误误后后果果””因因素素级级别别定定义义描描述述1、大大部部分分失失误误基基本本属属于于没没有有尽尽力力而而为为而而造造成成的的，，其其结结果果纠纠正正起起来来比比较较简简单单；；102、工工作作具具有有相相对对的的复复杂杂性性，，大大部部分分失失误误基基本本属属于于没没有有尽尽力力而而造造成成，，按按照照常常规规不不应应经经常常发发生生，，即即发发生生的的可可能能性性不不高高；；或或虽虽然然会会发发生生，，但但其其结结果果可可能能会会影影响响到到其其他他部部门门人人员员，，纠纠正正错错误误还还是是需需要要花花费费一一定定精精力力，，工工作作上上会会造造成成一一定定的的反反复复；；253、失失误误导导致致整整个个部部门门工工作作出出现现比比较较大大的的问问题题，，但但是是由由于于有有上上级级严严格格控控制制，，不不好好的的结结果果难难以以形形成成。。一一旦旦形形成成，，造造成成信信息息不不全全面面或或增增加加公公司司一一定定开开支支的的后后果果将将难难为为避避免免；；404、控控制制失失误误发发生生的的不不确确定定性性高高，，失失误误后后对对公公司司财财务务业业绩绩会会产产生生间间接接影影响响，，主主要要影影响响直直接接创创造造业业绩绩的的业业务务部部门门的的工工作作，，一一般般是是公公司司重重点点部部门门；；605、失误误后果果对整整个公公司的的财务务状况况产生生直接接的影影响，，无论论是目目前还还是将将来，，都具具有相相当的的分量量；806、工作作具有有高度度不确确定性性，其其失误误直接接影响响到公公司整整体的的业务务与财财务状状况。。10050薪等岗岗位对对照表表职等档次生产研发营销财务综合A801-1000A1总经理A2A3A4总助B551-800B1B2研发经理营销经理B3生产经理财务经理综合经理B4资深技术员C301-550C1C2经理助理销售主任C3技术员会计人事主任C4销售顾问绩效专员D300以下D1资料员出纳人事文员D2初级业务员D3生产工D4清洁工513、确定定职位位的实实际薪薪酬调查方方法有有：专专业公公司调调查的的数据据、有有关网网站公公布的的数据据、政政府网网站公公布数数据、、公司司内部部现行行数据据（薪薪酬满满意度度）、、应聘者者提供供的数数据。4、从激激励的的角度度出发发设计计重叠叠部分分：在每个个职等等中的的最高高薪酬酬标准准的基基础上上，增增加1-2个档次次在每个个职等等中的的最低低薪酬酬标准准的基基础上上，增增加1-2个档次次职等档次实际标准B551-800B38500B48000B57500B67000职等档次实际标准B551-800B19500B29000B38500B48000B57500B67000B76500职等档次实际标准B551-800B19800B29100B38500B48000B57500B67000B76600525、以人人定档档次，，体现现个人人价值值：其资格格和条条件（（或硬硬件、、软件件）符符合岗岗位要要求的的，则则如实实执行行工资资档次次；如稍微微低于于岗位位要求求的，，经协协商后后，可可降1-2个档次次；如明显显高于于岗位位要求求的，，可升升1-2个档次次。6、档次次调整整（重点点掌握握）对于学学历、、工龄龄、证证书等等硬件件（及及软件件），，可规规定“1个或多多个”硬件增增加到到某个个程度度时，，上调调1个档次次的工工资。。对于过过往绩绩效表表现，，可规规定“半年或或1年”达到什什么标标准时时，将将上调或或下降降1个工资资档次次。对于立功或或违纪纪违规规情况，，参照照前面面执行行。53这样发发奖金金,你觉得得如何何?最近走走访一一个企企业，，他们们说：：以前前工资资一刀切切，半年年前公公司进进行工资改改革,大家开开始每每月都有奖奖金。但奖奖金是是根据据公司司总体业业绩，拿出出一部部分利利润按按各岗位系系数去分配配的。。当天我我在前前台附附近观观察前台小小姐接电话话。前前台小小姐第第一次次接电电话：：“喂，找找谁？？不在在。”挂机；；态度度不太太友好好。第第二次次接电电话：：“喂，找找谁？？不在在。”挂机；；态度度更不不友好好------后来我我问她她：“哪个部部门考考核你你的工工作？？”“人事部部”。“你的奖奖金是是怎么么发放放的？？”“大概一一个月月500到800。”我问：：“这500、800的奖金金如何何发放放呢？？”“公司业业绩好好，我我就800；公司司业绩绩不好好，我我就500。”我说：：“那你奖金的的发放放和你工作的的质量量有关吗吗？”她想半半天说说：“没有关关系！！”547、绩效效工资资或奖奖金的的设计计不同类类型岗岗位的的薪酬酬结构构职位层次固定收入比例（%）变动收入比例（%）高层管理人员50-6040-50中层管理人员60-7030-40初级管理人员70-8020-30营销岗位40-5050-60专业岗位70-8020-30技术岗位70-8020-30生产岗位802055附条件件发放放原则则：员工的的绩效效奖金金跟企企业整整体绩绩效、、所在在部门门绩效效、个个人绩绩效挂挂钩为约束束员工工的工工作不偏离离企业目目标与与部门门目标标，加加强员员工之之间的的团队队协作作；避免企企业整整体效效益或或团队队贡献献不符合合目标时时，仍仍需支支付劳劳动者者年度度奖或或季度度奖。。同时要要设定定发放放底线线：个人绩绩效在在多少少分以以下，，则没没有任任何绩绩效奖奖金部门绩绩效在在多少少分以以下，，则部部门所所有员员工没没有任任何绩绩效奖奖金企业绩绩效在在多少少分以以下，，则全全部员员工没没有任任何绩绩效奖奖金56挂钩因素及权重（供参考，不是绝对）月绩效奖金个人绩效（权重100%）季度绩效奖金个人（权重80%）、部门绩效（权重20%）半年绩效奖金个人、部门、（企业）绩效年度绩效奖金个人（权重70-85%）、部门（10-20%）、企业绩效（5-10%）例如：：某企业业目标标完成成90%（权重重5%）、部部门目目标完完成80%（权重重10%），个个人完完成80%（权重重85%），该该员工工的年度绩绩效奖奖金得分为为:90%×5%+80%×10%+80%×85%=4.5%+8%+68%=80.5%同工同同酬实实际指指绩效效部分分，即即创造造的价价值。。57八、小小结58专题四四、如如何认认定严严重失失职及及其体体系设设计一、案案例：：日常常情况况下的的失职职问题题A公司规规定：：销售人人员的当月月差旅旅费用用于次次月10日报销销，销销售人人员必必须按按公司司规定定填写写报销销单据据和张张贴发发票凭凭证，，送①①销售经经理审核、、②分管副副总审批，，③财务经经理审查，，后由由出纳人人员支付报报销款款项。。由于销销售人人员比比较忙忙，所所以很很多时时候，，他们们的发发票都都习惯惯地让让部门文文员代为张张贴。。A公司在在进行行年终终财务务审计计时，，发现现部分分销售售人员员经常常参杂杂假发票票进行报报销，，经统统计08年期间间报销销的假假发票票共7万元。请问：：案例例中，，谁属属于严重失失职、谁属属于一般失失职、谁属于于轻微过过失、谁属属于营私舞舞弊？59二、案案例：：特殊殊情况况下的的失职职问题题2009年5月中旬旬，深圳A公司接到一一审法法院通通知，，被广州B公司起诉，，追讨讨货款30万元。负责责对外外政府府事务务的A公司办公室室主任任张XX，接到到法院院的诉诉讼资资料后后，立即以电话话、电电子邮邮件、、传真真的方方式告告知A公司及及北京京集团团公司司的相相关管管理人人员；；并在3小时内内以特快快专递递的方方式将将全部部诉讼讼资料料原件件发给给集团团公司司法律部部经理理王XX。A公司本本身没没有法法律工工作人人员。。公司司委托托王经理理与张张主任任作为代代理人人全权负负责此事。。举证期期间，，在王王经理理的指指导下下，张张主任任提交交了相相关证证据。。后来来，王王经理理与张张主任任一起起参加加庭审审活动动。2009年9月29日法院院宣判判。案案件结结果：：A公司主主张B公司的的货物物质量量不符符合国国家标标准，，但A公司开开庭期期间无无法提提交质质量监监督部部门出出具的的检测测报告告的原件，B公司对对复印印件不予确确认，所以以A公司的的抗辩辩观点点依据不不足，A公司败败诉。。609月30日，法法律部部王经经理突然以家中有有事为由由，声称称国庆后后就不再再回公司司上班。。随即公公司高层层指示，，尽快妥妥善处理理王经理理擅自离职一事事；深圳货货款案件件由张主任全全权负责责，必要时时聘请外外面律师师。10月9日集团公公司在清清理王经经理的工工作资料料期间，，发现质质量监督督部门出出具的《检测报告告》原件在王经理理的文件件柜里面面。10月16日，张主主任到深深圳中级级法院上上诉，被被告知已已经超过上诉诉期限15天，法院不不予受理理。请问：谁谁存在一一般过失失、谁存存在重大大过失61三、严重重失职、、重大过过失的理理论解释释通过以某某种客观的行行为标准来衡衡量当事事人的行行为，从从而认定定其有没没有过错错。一般过失失是行为人人无法预预计自己己的行为为将产生生何种后后果；重大过失失是行为人人能够预预计自己己的行为为可能产产生的后后果，只只是报有有一种侥侥幸心里里，继续续自己的的行为。。比如仪仪器仪表表已出现现某些异异常或已已发出提提醒信号号，责任任方却抱抱着侥幸幸心理、、不予重重视、随随便敷衍衍了事。。严重失职职：当事人已经清楚楚或应当当清楚自己在正正常或特特定环境境下的职责及未履行行职责的的后果，但基于于轻率、、麻痹大大意或者者过于自自信等非非故意主主观因素素或不可可抗力客客观因素素，当事事人未能能履行职职责或未未完全履履行职责责，导致致或足以以导致危危害结果果的发生生。62四、如何何界定““重大损损害”？？A公司规定定：严重重失职，，营私私舞弊，，给公司司造成损失2000元以上的，公司司可以无条件解解雇，且无须须支付经经济补偿偿。某天天，刚试用转正正完毕的张三在在车间工工作时，，违反操作规程程，导致致一批半半成品作废，其成本本价格共共2100元。请问：假假设内部制度度通过法定定民主程程序制定定，那么么公司能能否依据据内部制制度解雇雇张三？？“重大损损害”是是否必须须体现为为造成直接的经经济损失失？对于员工工营私舞舞弊，是是否必须须存在““重大损损失”的的结果，，才能解解雇？交流：如如何预防防核心员员工营私私舞弊，，损害企企业利益益？63五、岗位位职责的的编写强调的是是“该做什么么”1、人事部部编制相相关问卷卷和提纲纲2、人事部部给各部部门经理理必要的的培训3、部门经经理收集集、分析析、整理理、提取取各岗位位的相关关信息4、部门经经理编写写岗位职职责，与与所在岗岗位的员员工进行行沟通、修修改、确确认5、提交给给人事部部审查、、完善6、颁布岗岗位职责责，与员员工正式式确认（对于高高素质的的员工，，可直接接培训和和指导其其自行起起草，部部门经理理修改，，再提交交到人事事部）64工作分析析的方法法：问卷法、观察法法、面谈法、参与法、、员工记录录法工作分析析调查表表中涉及及的常见见提问请准确、、简洁列列举你的的常规性性工作的的内容；；请准确、、简洁列列举你的的临时性性工作的的内容；；请列举你你经常性性的决策策项目；；请列举你你工作范范围内所所涉及但但你没有有决策权权的项目目；请列举需需要作为为公司档档案留存存的文件件和资料料中，哪哪些出自自你的手手；你在人事事方面具具有哪些些权限；；你在财务务方面具具有哪些些权限。。65岗位职责责描述常常用动词词列表（（积累与固固化）1、主持、、制定、、筹划、、指导、、督管、、协调、、委派、、考核、、交办2、审核、、审批、、批准、、签署、、核实3、组织、、拟订、、提交、、制定、、安排、、督促、、布置、、提出4、编制、、开展、、考察、、分析、、综合、、研究、、处理、、解决、、推广5、策划、、设计、、提出、、参与、、协助、、代理6、编制、、收集、、整理、、调查、、统计、、记录、、维护、、遵守、、维修、、办理、、呈报、、接待、、保管、、核算、、登记、、送达66六、如何何证明““严重失失职”？？1、明确所所有职责责，即该该做什么么；2、尽量明明确不能能容忍的的最低工工作要求求；3、分清楚楚所有职职责中，，责任人人所起的的作用或或承担多多少责任任，如出出现危害害结果负全责、、主责、、半责、、次责，当事人人能够证证明自己己无过失失的除外外；4、采用工工作回报报、召开开例会、、保留原原始资料料等方式式及时