大庆试油试采公司酬结构设计方案

大庆试油试采公司薪酬结构设计方案

伟世人力资源管理咨询公司

2002-5-30目录1、背景简介2、项目概况3、岗位评估4、岗位基本工资架构5、年度奖金分配方案1背景简介大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：审议支持其上述业务发展战略的组织架构明确岗位职责与岗位系列评价岗位的价值相应的薪资报酬体系以及建立支持上述战略发展的绩效管理体系该份报告的目标是：为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议提出年度奖金分配计划2项目概况完成日期1、审核并建议组织架构 2002年2月29日2、建立岗位说明书培训2002年2月26日大庆试油试采公司人力资源部组织书写 2002年2月28日伟世公司审核50份样本岗位说明书 2002年3月31日大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善3、使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值伟世公司的国际岗位评估体系培训2002年3月31日伟世与试油试采评定典型岗位201个2002年4月20日4、薪酬结构建议 2002年5月30日5、建立绩效管理体系3岗位评估进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。4岗位评估体系的价值岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；为管理者提供一个可操作的管理工具：更有效的管理企业运营；判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构；招聘并保持所需的雇员设立员工职业生涯的能力发展途径；目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等5岗位评估体系伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包括：对企业的影响；监督管理；责任范围；沟通技巧；任职资格；解决问题难度；环境条件；如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。6试采公司职位等级分布7职位评估结果—机关8职位评估结果—三级大队9薪酬制定的的策略确保薪酬中中的现金部部份与非现现金部份能能够与企业业的需要及及员工的生生产率联系系在一起目的是:有一个明确确的说明支支付什么及及怎么支付付；依据:短期的企业业目标；长期的企业业目标；对关键岗位位与非关键键岗的供应应与需求状状况企业的支付付能力10岗位基本工工资架构岗位基本工工资管理办办法在基本薪酬酬给付管理理中要考虑虑许多因素素，这些因因素包括：：企业的规规模、文化化、报酬特特点、业务务发展阶段段以及保留留和吸引人人才的需要要。常用的的方法有：：传统职级工工资结构宽幅工资结结构和点数系列工工资制宽幅工资架构工作$传统职级工资工作$x市场化的岗位工资系列x

xxxxxxxx工作$$工资级别工资宽幅工资重叠管理方法不适用不适用不适用市场化工资资与支付区区间4~5个100%50%市场化工资资与支付区区间6个以上30~50%20~40%市场化工资资的中点结结合岗位评评估11传统的职级级架构与宽宽幅架构的的区别在薪资结构构上，从传传统的职级级架构向宽宽幅架构的的转变在近近年来有加加快的趋势势。采用这这种架构的的公司通常常为快速发发展的高科科企业。点数系列工工资制目前前主要适用用于人才价价格稳定化化的市场，，对人才的的能力、经经验划分级级别比较细细致根据试采公公司所在的的行业特点点、企业文文化、历史史付薪理念念、人力资资源结构、、人才的流流动率历史史数据参照照以及其它它诸多因素素，我们将将建议试采采公司采用用传统的职职级工资架架构。12市场上上不同同职能能的岗岗位支支付工工资的的原则则13薪酬市市场数数据--化化工原原料市市场2001。。10基本薪薪资基本薪薪资+津贴基本薪薪资+津贴+奖金基本薪薪资+津贴+奖金+福利14薪酬市市场数数据--生生产制制造市市场2001。。10基本薪薪资+津贴+奖金基本薪薪资+津贴+奖金+福利基本薪薪资+津贴基本薪薪资15各城市市平均均薪资资指数数各城市市平均均薪资资指数数是指指在招招聘到到同样样技能能、经经验、、知识识背景景的员员工在在各城城市所所需支支付的的工资资的比比例，，其中中以北北京为为100。。16试采的的薪资资数据据与市市场数数据比比较——基薪分别以以各市市场的的10P线为参参照，，分别别与沈沈阳的的84.91,及我们们估测测的薪薪资指指数70、、50为比比较。17试采的的薪资资数据据与市市场数数据比比较——基薪+津贴贴分别以以各市市场的的10P线为参参照，，分别别与沈沈阳的的84.91,及我们们估测测的薪薪资指指数70、、50为比比较。18试采的的薪资资数据据与市市场数数据比比较——全年现现金分别以以各市市场的的10P线为参参照，，分别别与沈沈阳的的84.91,及我们们估测测的薪薪资指指数70、、50为比比较。19试采的的薪资资数据据与市市场数数据比比较——全部薪薪酬分别以以各市市场的的10P线为参参照，，分别别与沈沈阳的的84.91,及我们们估测测的薪薪资指指数70、、50为比比较。20试采的的薪资资数据据与市市场数数据比比较——全部薪薪酬由此可可以看看出试试采的的薪酬酬低端端过高高，而而高端端过低低。可以看看出在在46级以以下，，试采采的薪薪酬已已超过过沈阳阳地区区的薪薪酬，，而在在44级以以下已已经超超过北北京生生产制制造市市场10P的薪酬，在42级已超过过北京地区生生产制造市场场25P的薪酬。试采的薪酬对对于48级以以下的市场上上普通人员是是非常具有吸吸引力的，而而对于46级级以上的专业业人才与管理理人才是不具具吸引力。21试采内部工资资结构分析工资的范围分分布的不合理理，没有科学学的规划，低低端过于分散散，而高端则则过于集中各生产作业单单位的工资定定位不合理，，没有原则，，无法体现出出各个功能单单位对企业的的作用低端的工资过过高，而往往往在低端员工工数最多，实实际上对企业业的工资成本本是一极大浪浪费，使得企企业的有限的的资金成本没没有起到有效效的激励。22年度奖金分配配计划市场参照分析析这部分讲述了了我们对中国国跨国公司薪薪酬结构(包包括基本工资资、年终激励励和福利)进进行分析的结结果。我们将将向大庆试油油试采公司推推荐一套适当当的浮动薪酬酬计划，此计计划将参照市市场的分析与与试采自身的的特点而提出出。基于分析的目目的，伟世已已在这份报告告的前部分将将试采的员工工划分成四类类。职级在58以上的定定为高级管理理层，52至至57区间的的定为管理层层，46至51区间的定定为专业人员员层，42至至45的定为为员工层。23化工工原原料料市市场场的的薪薪酬酬结结构构假设设整整体体薪薪酬酬(包包括括基基本本工工资资、、年年终终激激励励和和福福利利)为为100%，，上上面面的的图图表表显显示示了了在在北北京京地地区区化化工工原原料料市市场场外外商商合合资资企企业业中中的的薪薪酬酬结结构构，，每每类类员员工工的的各各类类薪薪酬酬分分别别占占整整体体薪薪酬酬的的比比例例。。24生产产制制造造市市场场的的薪薪资资结结构构假设设整整体体薪薪酬酬(包包括括基基本本工工资资、、年年终终激激励励和和福福利利)为为100%，，上上面面的的图图表表显显示示了了在在北北京京地地区区生生产产制制造造市市场场外外商商合合资资企企业业中中的的薪薪酬酬结结构构，，每每类类员员工工的的各各类类薪薪酬酬分分别别占占整整体体薪薪酬酬的的比比例例。。25短期激激励的的意义义与市市场参参照上述薪薪酬支支付的的理念念是为为了激激励员员工并并增强强员工工的主主人翁翁感。。从我我们在在中国国的薪薪资调调查中中发现现，短短期激激励计计划已已经被被公司司广泛泛地应应用，，公司司一般般将整整体薪薪酬的的16%和和10%分分别支支付给给管理理层员员工和和专业业人员员。通常来来说，，支付付短期期激励励的比比重随随着员员工职职位的的降低低而减减少，，一般般情况况是向向一般般员工工支付付短期期激励励的比比例为为整体体薪酬酬的8%。。26大庆试试采的的薪资资结构构构成成及说说明奖金与与津贴贴的比比例过过高，，而福福利过过低*，建建议将将对员员工没没有激激励的的奖金金、与与无专专项使使用的的津贴贴纳入入基本本工资资中。。而将将奖金金作为为真正正体现现员工工绩效效的薪薪酬部部份。。注：在试采采提供的薪薪资数据中中有很多的的福利并未未包括：住住房、供暖暖、专车车、食堂、、各项疗养养福利等27试采的薪资资支付原则则根据对大庆庆试油试采采的薪资支支付政策现现状的分析析，我们提提出的薪资资现金部分分支付原则则是：基于岗位价价值提出的的年度岗位位基本工资资，参照市市场10P线及70的的地区薪资资指数，非非激励作用用的奖金及及非相关项项津贴调整整到基本薪薪资；以及基于公公司业绩与与个人业绩绩表现提出出的年度目目标奖金计计划工资；；对于前线员员工的野外外津贴可根根据公司的的支付能调调整到20元/天天（常驻））或10元元/天（现现场）福利保持不不变；28级别上限级别中位点点级别下限级别幅度中位点级差差增长率级别幅度级别重叠中位点级差薪酬策略－－术语语解释试采的中位位点参照北北京生产制制造业的10P值，级别幅幅度为50%，级别别重叠30%，增长长率为16%29城市地区指指数为85城市地区指指数为70城市地区指指数为65试采的工资资参照表（（虚拟*需与工资资总额相匹匹配）30制定薪酬策策略所考虑虑的因素（附）市场定位的的选择取决决于：企业目标整体市场的的增长销售收入的的增加利润率的提提高产量的提高高成本的控制制