基层管理能力进阶2

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基层管理能力进阶12/31/20221学习方法与信息吸收学习方法三个月后信息吸收量读书10%听课30%参与操作60%小组练习，研讨90%2游戏规则培训是机会,培训是工作,培训是责任.开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入.跟上思路,用心感悟,不鼓励记太多笔记随时欢迎提问题.定时休息,不要随便进出走动.排除干扰,请将手机、BP机转为按摩器.随手清洁，保持职业品质3分组请按照要求迅速找到自己的小组成员4让我们聊聊吧12/31/20225自我介绍根据个人特点，请用一幅漫画来代表自己。6自我介绍开场问好鞠躬我的名字是－－我来自－－现任－－我的个人情况（籍贯、专业等）我的特点（与自画像结合介绍）我的个人爱好是－－我最想达到的生活目标是--结束致谢掌声鼓励7选组长热心、勤快为大家解决学习、生活困难积极上进带领组员参与活动8团队组建

起一个体现全队风格的队名：

达丰队9团队竞赛

五级梯形拍手10培训内容认识管理经理的多重重角色设定工作目目标激励下属辅导与培训训技巧11认识管理一、企业是是什么二、经经营与与管理理的关关系三、基基本管管理理理念12管理之之道/法/术道----规律律管理之之道，，贵在在用人人；用用人之之道，，贵知知人性性法----机制制/体体系/流程程目标管管理，，ISO9000，，BPR，，ERP等等术----技巧巧/战战术沟通，，授权权，激激励，，辅导导（培培训）），自自我管管理，，团队队建设设等13一、企企业是是什么么案例分分析：：寡妇与与母鸡鸡泰勒与与搬运运工作作14案例例分分析析相同之之处：：都在努努力使使投入入产出出比最最大不同之之处：：结果不不同：：方法不不同：：靠靠想当当然和和自以以为事事靠科学学分析析启示：：企业必必须通通过科科学的的管理理方法法和手手段，，才能能使企企业取取得合合理的的投入入产出出比。15企业是是什么么企业是是在为为客户户提供供优质质服务务的过过程中中，使使客户户满意意、员员工满满意、、社会会满意意和股股东满满意的的经营营性组组织。。企业存存在的的基础础：为为客户户提供供优质质服务务、能能够持持续赢赢利。。16问题研研讨１、你认为为怎样样才能能成为为一个个优秀秀的大大企业业？２、你你同意意“小小企业业做事事，大大企业业做人人”这这种观观点吗吗，为为什么么？17二、企企业经经营与与管理理的关关系一、经经营是是目的的，管管理是是手段段二、良良好管管理是是实现现经营营目标标的必必备条条件三、大大企业业必须须具备备规模模管理理能力力四、大大企业业管理理必须须专业业化18管理者者的经经营责责任管理者者应有有经营营者的的自觉觉和意意识：：一、使使部门门整体体工作作集中中在主主要职职责和和目标标上；；二、合合理分分工，，人尽尽其才才；三、保持持和提高高工作标标准，持持续改善善；四、不断断提高人人员能力力；五、使自自己的时时间集中中到最重重要的工工作上。19三、基本本管理理理念管理的内内涵１、所谓管理理，就是是在特定定的环境境下，对对组织所所拥有的的资源进进行有效效的计划划、组织织、领导导和控制制，以便便达成既既定的组组织目标标的过程程。２、管理是为为实现组组织目标标服务的的，是一一个有意意识有目目的的过过程，管管理不具具有自己己的目标标，不能能为管理理而管理理，而只只能服务务于组织织目标的的实现。。３、管理工作作的过程程是由一一系列相相互关联联连续进进行的活活动构成成的。４、管理工作作要通过过资源的的配置来来实现目目标，管管理就是是“正确确地做正正确的事事情”。。５、管理是在在一定的的环境下下开展的的，没有有一个永永远不变变的模式式。20管理的性性质１、管理理工作作业工作作

２、、管理人人员的工工作，从从本质上上说，是是通过他他人并使使他人和和自己一一起实现现组织的的目标。。

３、、管理人人员并不不亲自从从事具体体作业工工作，而而是委托托他人去去干，自自己花大大量时间间和精力力进行计计划安排排、组织织领导和和检查控控制工作作。４４、管理理人员要要对作业业人员工工作的好好坏负最最终责任任。５５、管理理人员也也可以参参与作业业工作，，这样有有利于与与下属的的沟通。。

６、、管理人人员如果果把绝大大多数时时间和精精力用来来从事作作业工作作，将不不是一个个称职的的管理人人员。６６、管管理工作作具有科科学和艺艺术两重重性。12/23/202221管理的基本职职能计划组织领导控制22管理的发展阶阶段经验管理阶段段科学管理阶段段文化管理阶段段23问题研讨１、个人作业与团团队作业有何何不同？２、团队合作中的的最佳合作程程序是什么？？其中团队领领导的职责与与权利是什么么？团队成员员的职责和权权利是什么？？３、本小组在团队队合作中存在在的问题是什什么，为什么么会出现？24个体作业与团团队作业的区区别25团队合作最佳佳程序确定目标寻找２－３种种方法评估确定方法法制定行动计划划（人员、进进度、资源））分工实施检查、反馈、、修正核对、汇总交付26团队领导与成成员的责任、、权利27管理者的分类类层次分类高层管理人员员------决策层中层管理人员员------管理层基层管理人员员------监督层领域分类综合管理人员员专业管理人员员28管理者角色定定位经理的多重角角色29部门经理的定定义部门经理乃是是通过对员工工的管理来完完成部门的任任务，从而实现公司经营营目标的人。。经营目标-销售目标标：合同，利利润，竞争优优势-生产目标标：产量，质质量，成本和和时间等-服务：安安装质量，客客户满意程度度，售后服务务-股票行情情：股值，分分红-员工的成成功：价值增增长，事业发发展等30管理者的职能能分类计划远景目标策略制度程序组织架构团队资源领导沟通激励授权决策控制考核指导纠正人员配置置招聘培育发展31经理的基基本职能能规划事先决定定需要做做什么，，如何做做，什么么时候做，，谁去做做。组织管理中涉涉及建立立组织机机构的各各种角色色职能的部分.人员配置置招募人员员.保证证员工长长期保留留于组织织机构中中领导带领员工工积极热热情地为为实现公公司和部部门的目标而而努力。。与管管理中的的人际交交往密切相关.控制衡量并及及时纠正正下属的的行为确确保行动动与计划相符符。32经理的多多重角色色-认可可并奖励励业绩-不断断完善个个人管理理技能-给予予指导建建议-不断断提出反反馈-员工工发展-构建建有效团团队-倾听听-调解解冲突-设定定富于挑挑战但可可以达到的业业绩标准准-提供供及时精精确的信信息-控制制质量-倡导导变化-影响响高层领领导的决决策-争取取资源实实现团队队目标-实现现经营目目标-满足足客户的的需要-明确确阐述目目标-全盘盘考虑-计划划资源的的合理利用用灵活性控制公司外部部的重点点公司内部部的重点点$辅导员创创新新者促导者经经纪纪人监理者生生产产者协调员指指挥挥者动力适适应政策驱动动目标标驱动33关键信息息我们的角角色会随随着公司司业务的的变化而而变化。。不同的公公司对有有管理员员工职责责的经理理有不同同的要求求。会遇到的的挑战：：如何平平衡多重重的角色色以及由由此产生生的多重要求求？-富于于创造性性-有得得必有失失-有效效运用多多重角色色---在不同同的情况况下定位位在不同同的角色色-在同同一种情情况下忽忽略一些些角色所所导致的的结果34运用目标标进行管管理管理业绩绩关注市场场$635运用激励进行行管理需要获取承诺诺关注人际关系系736通过适应环境境进行管理需要创新关注未来837使用规则和结结构进行管理理需要提高效率率关注系统规则938经理的多重角色-认可并奖励业绩-不断完善个人管理技能-给予指导建议-不断提出反馈-员工发展-构建有效团队-倾听-调解冲突-设定富于挑战但可以达到的业绩标准-提供及时精确的信息-控制质量-倡导变化-影响高层领导的决策-争取资源实现团队目标-实现经营目标-满足客户的需要-明确阐述目标-全盘考虑-计划资源的合理利用灵活性控制公司外部的重点公司内部的重点$辅导员创新者促导者经纪人监理者生产者协调员指挥者动力适应政策驱动目标驱动39$各种期望的组合促导者生产者辅导员创新者协调员经纪人监理者指挥者40不同管理层与所需技能概括分析能力力人际交往能力力业务技术能力力基层经理中层经理行政首脑41我过去在工作作中关注的方方面是：我过去在工作作中忽视的方方面是：42下一步的计划划努力的方向行行动计划时时间43关系任务观念知识和理解力力技术和能力个人的性格面向管理角色色的转化可能需要的改改变变44职业生涯的四个显著阶段段阶段1阶阶段2阶阶段3阶阶段4学徒决策人经理出色的员工学习做事的能能力增增加并通通过他人的的 以远景目目标规矩能能独立处理理努力力来完成的的设定定带动相关业务任任务务 进步1645愿意接受监督督和指导在部分的大项项目中或有高高级职员监督督的作业当中显示出其其能力有效地履履行具体体的日常常工作显示其““加以指指导的””创造性性和主动动性阶段1：：依靠靠他人1746展示其技技术能力力，具有有良好工工作表现现，可信信度和声誉逐逐步提高高独立工作作并产生生结果在可界定定的项目目、区域域或客户户范围内内承担责责任很少依赖赖于督导导或导师师，通过过开发他他/她自自己的资源来来解决问问题与同事建建立起团团体内部部关系阶段2：：独立立贡献/出出色员工工1847展示对业业务和技技术的深深远理解解和洞察察力通过想法法和知识识来激励励他人发展并影影响他人人：作作为一个个想法的的带头人人，一位公司司内部的的咨询专专家，一一位多名名初级职职员的导师师，一位位经理，，或以其其他多种种方式。。建立起一一套组织织及业界界关系的的强有力力的网络络。代表团队队内部成成员处理理对外事事务。（（比如，，同客户，，其他团团队，业业界协会会组织，，上层管管理机构等等等。））阶段3：：通过过他人做做贡献1948确立公司司方向为了公司司整体利利益，采采取主动动行动，，影响主主要决策，，并争取取重要资资源以保保证整体体业务计计划的实施施支持有潜潜力的员员工，为为他们创创造条件件，帮助助他们逐步步担当起起公司的的重要角角色代表公司司处理内内部及外外部事务务阶段4：：通过过远景目目标的设设立带动动大家前前进2049改变自自己在在公司司角色色上的的概念念，从从自己己做事事到管管理他他人的的工作作改变时时间安安排，，自己己做事事情的的时间间减少少而管管理其其他人人做事事情的的时间间和活活动增增加从自己己过去去熟悉悉和理理解的的角色色向自自己不不熟悉悉和部部分含含糊的的角色色转变变从过去去注重重专业业技能能的角角色向向注重重人际际交往往和管管理的的角色色转变变从员工工到经经理的的成功功转变变（一一）50从过去去工作作环境境所培培养起起来的的良好好的技技能向向新角角色所所需要的的新技技能转转变转变还还包括括：过过去分分配和和授权权并不不重要要，而而现在在却非非常重要要心理的的转变变：过过去对对自己己所负负责的的事情情有相相对直直接的的控制能能力，，而现现在对对自己己所负负责的的事情情缺少少直接接的控控制，因因为工工作的的完成成是靠靠其他他人的的努力力从员工工到经经理的的成功功转变变（二二）51转变还还有：：自己己下属属的专专业技技能有有时胜胜过自自己要对员员工的的表现现提供供反馈馈要帮助助员工工设定定工作作目标标从员工工到经经理的的成功功转变变（三三）52请列出出您初初任经经理遇遇到的的最大大的三三个困困难或或问题题：1.2.3.53小组讨讨论与与总结结：本小组组成员员共同同遇到到的问问题与与困难难是：：54在转变变过程程中所所面对对的问问题：：处理这这些问问题的的策略略：55角色认认知练练习56问一下下我们们自己己1.我我只只是一一名““职位位”上上的经经理，，还是是员工工心目目中值值得尊敬和和信赖赖的经经理？？2.我我是是否真真正了了解我我手下下的员员工？？他们们的兴兴趣，，他们们的希望望，他他们的的长处处和短短处？？3.我我是是否真真正在在意我我手下下员工工的感感觉和和他们们的发发展？？4.有有多多少次次我会会主动动让员员工对对我的的工作作给予予反馈馈？5.如如果果我是是一名名员工工的话话，我我是否否愿意意成为为我自自己的的下属属？6.当员员工工作当当中有失误误时，我是是否先问自自己应承担担什么责任，还是是一味地责责备他人？？7.在员员工工作中中我给予他他们多少支支持？8.在员员工工作中中我给予他他们多少认认可？9.在员员工工作中中我给予他他们多少辅辅导？10.我是是否在我们们部门中营营造了一种种宽松、和和谐、愉快快的工作环境？57问题研讨管理者角色转转变困难的原原因？58管理者角色转转变困难的四四个原因一、能力差异异二、角色惯性性与角色惰性性三、成就感缺缺失与定位模模糊四、不知道付付出多大代价价59管理理者者角角色色转转变变60管理理者者直直接接责责任任计划划决策策指挥挥控制制推动动检查查61管理理者者领领导导责责任任对所所负负责责区区域域,所所领领导导下下属属,所所涉涉及及职职责责,以以及及其其领领导导行行为为所所产产生生的的最最终终结结果果负负责责。。62职权权分分解解直线线指指挥挥权权（工工作作决决定定权权、、分分配配权权、、检检查查权权、、修修正正权权等等））参谋建议权权（提案权权、人事事任免建建议权、、奖惩建建议权等等）63管理能力力层级发发展管理战略方向管理项目和变革

管理业务绩效

管理下属

管理人际关系

管理自我64设定目标标65为什么目目标一致致对公司司如此重重要远景目标标远景目标标远景目标标不一致的的……耗耗费的能能量一个共同同分享的的远景目目标一致的且且有侧重重的66远景景公司为什什么会存存在？例：我们的事事业就是是服务--美国电话话电报公公司（20世世纪10年代））;物美价廉廉--美国中部部机械批批量生产产商--Sears;质量，服服务，洁洁净，价价值--麦当劳成为全球球最出色色的公司司--摩托罗拉拉达丰———？3068目标为了成功功，我们们必须实实现什么么?3169战略战略是公公司为了了实现其其目标所所设定的的主要行行动，或者是我我们如何何计划去去实现该该目标。。3270战术战术是指详细细的、着眼于于短期的决定定，涉及到做什么，谁来来做，怎样做做，即公司战战略的具体实施。。71从远景景目标标到具具体工工作目目标公司在在他们们的………当当中中确立立其长长期目标，，价值值和商商业意意图为实现现其远远景目目标，，公司司要发发展业务单单位/职能能部门门通过过提交交………来来界定各自自职能能范围围及实实施方方案。。部门通通过制制定………来来显显示他他们如如何为为业务计划划做出出各自自的贡贡献个人/团队队和他他们的的经理理通过过制定定………来显示示他们们如何何为部部门目目标做做贡献献远景目目标长期策策略业务计计划部门目目标个人/团队队工作目目标72公司存存在的的价值值客户品牌/形象象领先地地位质量信誉有价值值的产产品/服务务方便股东收入的增增长利润的提提高业务覆盖盖策略品牌效应应的确立立领先地位位的观念念社会社会责任任教育工作机会会员工吸引力留住人才才发展机遇遇能力的赋赋予成功机会会73AchieveYourObjective12/23/202274目标与计计划管理理团队团队团队团队团队团队团队团队团队公司目标标部门目标标个人目标标75目标设定定的基本本思想1）一个个公司必必须建立立大目标标，作为为公司的的方向；；2）为为了实实现公公司目目标，，公司司中的的各级级管理理者和和员工工必须须分别别设定定部门门目标标和个个人目目标；；3）个个人目目标应应当与与公司司与部部门的的目标标协调调一致致，从从而促促使公公司总总体目目标的的完成成。76目标设设定的的定义义将企业业的生生产经经营目目标和和企业业的任任务划划为总总目标标下的的分目目标，，通过过若干干小的的分目目标的的实现现来保保证总总目标标实现现的管管理方方法。。77案例分分析：：目标标的作作用1952年年7月月4日日清晨晨，加加利福福尼亚亚海岸岸下起起了浓浓雾。。在海海岸以以西21英英里的的卡塔塔林纳纳岛上上，一个43岁岁的女女人准准备从从太平平洋游游向加加州海海岸。。这名名妇女女叫费费罗伦伦丝`查德德威克克。这一次次如果果成功功了，，她就就是第第一个个游过过这个个海峡峡卡塔塔林纳纳海峡峡的妇妇女，，在此此之前前，她她是从英法法两边边海岸岸游过过英吉吉利海海峡的的第一一个妇妇女。。那天早早晨，，雾很很大，，海水水冻得得她身身体发发麻，，她几几乎看看不到到护送送他的的船。。时间间一个个小时时一个小时时的过过去，，千千千万万万人在在电视视上看看着。。有几几次，，鲨鱼鱼靠近近她了了，被被人开开枪吓吓跑了了。而而她继续在在游。。在以以往这这类渡渡海游游泳中中她的的最大大问题题不是是疲劳劳，而而是刺刺骨的的水温温。15小小时之之后，，她又又累，，又冻冻得发发麻。。她知知道自自己不不能再再游了了，就就叫人人拉她她上船船。她她的母母亲和教教练在在另一一条船船上。。他们们都告告诉她她海岸岸很近近了，，叫她她不要要放弃弃。但但她朝朝加州州海岸岸望去去，除了浓浓雾什什么也也没看看不到到。几十分分钟之之后--从从她出出发算算起15个个小时时了零零55分钟钟之后后，人人们把把她拉拉上船船。又又过了了几个个钟头，，她渐渐渐觉觉得暖暖和多多了，，这时时却开开始感感到失失败的的打击击，她她不假假思索索地对对记者者说：：“说说实在在的，我我不是是为自自己找找借口口，如如果当当时我我看见见陆地地，也也许我我能坚坚持下下来。。"人们拉拉她上上船的的地点点，离离加州州海岸岸只有有半英英里！！后来来她说说，令令她半半途而而废的的不是是疲劳劳，也不是是寒冷冷，而而是因因为她她在浓浓雾中中看不不到目目标。。查德德威克克小姐姐一生生中就就只有有这一一次没没有坚坚持到底。。两个月月之后后，她她成功功地游游过同同一个个海峡峡。她她不但但是第第一位位游过过卡塔塔林纳纳海峡峡的女女性，，而且比男男子的的记录录还快快了大大约两两个钟钟头。。查德威威克虽虽然是是个游游泳好好手，，但也也需要要看见见目标标，才才能鼓鼓足干干劲完完成她她有能能力完完成的的任务务。78目标的的作用用给人的的行为为设定定明确确的方方向，，使人人充分分了解解自己己每一一个行行为的的所产产生的的效果果使自己己知道道什么么是最最重要要的事事情，，有助助于合合理安安排时时间能清晰晰地评评估每每一个个行为为的进进展，，正面面检讨讨每一一个行行为的的效率率能预先先看到到结果果，稳稳定心心情，，从而而产生生持续续的信信心、、热情情与动动力79目标的的意义义----经经理确保并并预知知下属属要做做的工工作；；能够放放手某某些事事情（（授权权）；；能比较较容易易制定定工作作计划划/进进度安安排；；能向上司做具具体汇报；与下属谅解和和沟通；能公正、准确确考核下属绩绩效；能够培养人才才（具体指导导）；调动下属的积积极性。80目标的意义----员工准确掌握自己己的岗位职责责；有自我实现感感；对自己的工作作有信心；对行动计划有有准备；在企业里有参参与感。81行动计划月历待办单目标、考核标标准协议目标追踪目标考核目标修订考核结果反馈馈，制定新的的目标目标管理流程程制定目标82目标的四个特特性明确性可衡量性个别性实际性目

标83明确性：目标的明确性性告诉我们什什么是我们想达到的结果果。所以我们们必须明确地地指出我们将将在什么时间间范围内、达达成何种明确确的结果。目标的四个特特性84可衡量性：目标的可衡量量性帮助我们们衡量最终结结果，就如同同一把尺子，，明确地衡量量目标是否达达成。目标的四个特特性85目标衡量的三三个维度数量：产品的的数量、处理理零件的数量量、接听电话话的数量、约约见客户的数数量、销售额额、利润等；；质量：合格产产品的数量、、错误的百分分比、投诉的的数量、客户户满意度等；；时间：期限。。86个别性：如果我们能指指出某人负责责某事，衡量量结果就会更更容易一些。。目标的这一一特性就意味味着你必须要要说“这是我我的责任”或或“我是要完完成这一任务务的人”。目标的四个特特性87实际性：目标要有可行行性，即有一一定的挑战性性，同时是必必须可以达成成的。而且目标应是是实际工作所所需要的，即即下级目标必必须对上级目目标的完成具具有支持性。。目标的四个特特性88目标可行性案案例分析案例分析：在在目标管理课课程上，有个个同学举手问问老师：“老老师，我的目目标是想在一一年内赚100万！请问问我应该如何何计划我的目目标呢？”老师便问他：：“你相不相相信你能达成成？”他说：：“我相信！！”老师又问问：“那你知知不知到要通通过哪行业来来达成？”他他说：“我现现在从事保险险行业。”老老师接着又问问他："你认认为保险业能能不能帮你达达成这个目标标？"他说：："只要我努努力，就一定定能达成。"“我们来看看看，你要要为自己的的目标做出出多大的努努力：根据我们的的题成比例例,100万的佣金金大概要做做300万万的业绩。。一年：300万业绩绩。一个月月：25万万业绩。每每一天：8300元元业绩。““我说。””每一天天：8300元业绩绩。大既要要拜访多少少我？老师接着问问他：“大大概要50个人。””，"那么么一天要50人：一一个月要1500人人；一年呢呢？就需要要拜访18000个个客户。"这时老师又又问他：““请问你现现在有没有有18000个A类类客户？””他说没有有。“如果果没有的话话，就要靠靠陌生拜访访。你平均均一个人要要谈上多长长时间呢？？”他说：：“至少20分钟。。”我说““每个人要要谈20分分钟，一天天要谈50个人，也也就是说你你每天要花花16个多多小时在与与客户交谈谈上，还不不算路途时时间。请问你能不不能做到？？”他说：：“不能。。老师，我我懂了。这这个目标不不是凭空想想象的，是是需要凭着着一个能达达成的计划划而定的。。"的确，，计划是目目标的度量量仪。89目标，不具具备上述四个特征，，就不算是是目标，就只是个愿愿望，而愿望很少少会成为现现实。90好的目标是是这样写的的！谁在什么时间内完成什么工作（并以什么标准准为衡量）91目标制定练练习与辅导导92有效目标目目标的检测测标准目标的SMART原原则都要遵循目目标制定的的SMART原则明确的(Specific)、可衡量的(Measurable)、、可达成的（（Achievable）、、相关的（Relevance）时间性（Timeliness）93课程回回顾94员工激励95上帝是如此此智慧地设设计了我们们的形体，，令我们既既不能给自己己捶背，而而且我们如如果想踢到到自己的身身体也并非是是一件易事事。96激励“一种发自自内心的激激发，活跃跃，感染并并引导人们朝目目标的方向向努力前进进。”4397激励的复杂杂性取决于：个人需要/志向内在/外在在工作因素素自我理解的的平等/公公平社会背景/文化4498谁能激励员员工公司上司管理层员工自己家庭和朋友友经理在激励励员工方面面有最大的的影响力4599激励员工的的方式和因因素欣赏和认可可参与沟通发展具有挑战性性的工作有趣的工作作发展的机会会竞争工作人机会奖励发展46100正式与非正正式的奖励励非正式的奖奖励正式的奖励励随机性计计划划和结构性性的不受时间的的限制在在已定定的系统和和规则中通常不是钱钱通通常是钱易于使用不不易易于使用没有限制有有限限制47101正式与非正正式的奖励励非正式的奖奖励正正式的奖奖励经理或高级级经理的感感谢信工工资公公司股股票拍拍肩膀提提升升回回扣真诚诚的的感感谢谢贡贡献献奖奖电子子邮邮件件（（CC经经理理））进进步步奖奖创创新新奖奖生日日卡卡/蛋蛋糕糕/礼礼物物培训训邀请请员员工工去去家家里里创造造与与高高层层领领导导接接识识的的机机会会非正正式式的的奖奖励励有有1001种种提升升应应与与工工的的业业务务需需要要和和员工工的的能能力力与与业业绩绩相相联联系系高一一级级的的职职位位/高高的的工工作作目目标标管理理好好员员工工的的期期望望值值48102有效地使用用奖励奖励要针对对每个员工工独特的需需求--了解什什么可以激激励他/她她奖励要与员员工的成就就相吻合--过分分的奖励会会打击别人人奖励应及时时和具体--在记忆忆尚存时，，用翔实的的事实说明明原因多数情况公公开使用--让员员工个人和和团队了解解，营造积积极的氛蔚蔚49103认可个人贡贡献建立严格的的可衡量的的绩效标准准设立一套正正式的绩效效认可系统统流程创造性地使使用奖励手手段让认可公之之于众走出去，去去发现那些些做事积极极有效的员员工50104导致不满意意的因素有激励作用用的因素504030201001020304050%%发生频率的的百分比安全感地位与下属的关关系个人生活与同事的关关系薪酬工作条件与上级的关关系监督公司的政策策和管理成长与发展展信任责任工作自身认可成就51105管理激励机机制———对照香港 美国国 澳大利利亚货币性奖励励123晋升232挑战性工作作311工作安全保保障444数字反映了了人们对的的四个方面面重要性的的理解“香港的经经理们考虑虑更多的是是薪水和晋晋级而不太太在在乎乎工工作作内内在在方方面面和和社社会会性性。。””52106“既既没没有有方方向向又又没没有有能能力力的的激激励励就是是不不折折不不扣扣的的无无效效。。””心理理学学家家GEORGEBLOMGREN53107你只只有有关关心心员员工工员工工才才会会关关心心你你的的业业务务。。把你对员工发发自内心的感感谢表达出来来！108“惩罚通常只只教会人们如何去避免免遭受惩罚，而没有教教会人门如何做对事情情。”LOUZES—POSNER《领导的挑战战》109正面的反馈让下属知道他的表现现达到或超过过对他的期望望下属知道他的表现现和贡献得到到了认可强化这种行为为，增大这种种行为重复的的可能性要求：真诚，具体提供反馈56110正面反馈正面的反馈的的步骤：1.具体地说说明下属在表现上的细细节2.反映了下属那方面的品质质3.这些表现现所带来的结结果和影响57111负面反馈负面的反馈的的步骤：1.具体地描描述下属的行为耐心，具体，，描述相关的的行为（所说说，所做），，对事不对人，，描述而不是是判断2.描述这种种行为所带来来的后果客观，准确，，不指责3.探讨下一一步的做法提出建议及这这种建议的好好处58112反馈要具体：：“王强，你可可真懒，你这这是什么工作作态度呀。””“王强，最近近三天，你连连续迟到三次次，能解释一一下原因吗？？”“小李，你的的工作真棒””“小李，我对对你昨天的安安排非常满意意，这样一来来给我们节省省了半天的运输输时间”59113反馈要着眼于于积极的方面面：“张华，你在在上次会议上上的发言效果果不好，这次次发言之前你是否能先给给我讲一遍。。”“张华，你是是否能把准备备的发言先给给我讲一遍，，这样可以帮助你熟悉一一下内容，使使你在现场能能更加自信。。”“李明，我感感觉你这个人人有点保守，，你很与其他他人沟通信息。”“李明，如果果在每周的例例会上，你把把项目的进展展情况与我们分享一下的的话，对我们们会有很大的的帮助。”60114反馈中的问题题1.下属不接受你所建建议的方法2.你没有第第一手的事实实依据3.下属没有能能力改改变的的行为为4.下属不乐意意接受受反馈馈5.你你不能能提供供改善善的建建议61115一个好的领导导一定也是一一位好的追随随者有时我们需要要领导别人，，有时我们需需要追随他人人有时我们需要要对别人的想想法挑战，有有时我们需要要实施你可以对别人人说“不”。。在决定作出之之前要挑战，，但在今后的的实施中要充充满热情62辅导技巧117什么是辅导?辅导是通过咨咨询、建议、、指导、、聆听,提提供工具和指指明前景与方方向。它是提提高和发展下下属的过程。目的:不是帮他们清清除障碍，而而是教给他们们清除障碍的的方法，以便便他们能够自自己清除障碍碍。鼓励下属参与与.“当人人们参与时，，自己能够产产生动力增加和提高下下属的能力118以身作则值得信任相互信任-给对方思思考和反省的的时间-聆听-没有必要要必须按自己己认为正确的的方式有效的沟通：：特别注意意聆听分享经验、看看法赞扬确保辅导成功功的要素68119把员工拉到““拓展区域””而不是在：-“死”的的区域-”舒服““区域-”太平””区域舒服区域69120辅导的步骤第一步：讲授授第二步：演示示第三步：让对对方尝试第四步：观察察对方的表现现第五步：对于于进步给予称称赞或给予再指导导70121新员工新产品新机械和工具具工作程序有更更改员工达不到工工作要求何时需要辅导导？711221 将工作分分成若干阶段段2 每个阶段段的内容不能能太多或太少少3 让下属循序渐进，分分阶段吸收4 每个阶段段之间要有停停顿，让你或或下属发问5 列出每个个阶段的重要要性辅导时将工作作分成阶段721231.鼓励下属的参与2.认真聆听听员工的看法法和意见3.关注下属的长处4.谈话要具具体，使用客客观化的词句句5.保持平和和的态度6.是双方的的沟通而非演演讲7.不做假设设和提前判断断会谈的技能82124管理者本身可可以改进的领领域1.管理者的的个人素质2.管理者的的管理风格3.管理者对对业务的精熟熟程度4.管理者对对员工的了解解5.进行科学学管理的方法法6.管理者与与员工的关系系7.除工作以以外的个人魅魅力84125管理者可以影影响的部门的的可改进领域域1.部门内的的组织气氛2.部门内的的人员配置3.部门内工工作的方式4.部门工作作的重点及先先后顺序5.部门与相相关部门的关关系6.部门的形形象7.部门占有有的资源85126管理者可以影影响的员工的的可改进领域域1.员工的工工作环境2.员工的被被认可的程度度3.员工的工工作技能4.员工的工工作方法及习习惯5.员工对待待工作的态度度6.员工的需需求被满足程程度7.员工的职职业发展与规规划8.员工之间间的配合程度度86127培育部属的责责任培训$：就就是给新雇雇员或现有雇雇员传授其完完成本职工作作所必需的基基本技能的过过程。1.人才从哪哪里来？案例研讨：徐徐科长的烦恼恼2.你不应当当成为这样的的管理者。3.培育部属属的好处4.企业对人人力训练的基基本架构:在在职训练(OJT)、自自我启发(SD)、集中中训练(OFFJ.T).128案例研讨：徐徐科长的烦恼恼徐科长在公司司服务业已五五年了，由于于工作表现一一向不错，因因此在一年前前被升调到物物料科担任科科长一职。在在他担任科长长后，有一个个困扰一直就就无法解决。。他知道管理理者是要“透透过别人来完完成事情”，，他也很希望望能够将事情情尽量交给部部属来完成。。不过经过一段段时间后，他他发现，部属属的能力似乎乎都有限，对对他交办的任任务，不论效效率或品质都都难以达到要要求的标准。。非常感叹，，他觉得人才才实在难找。。因此，一方方面事必躬亲亲的负责许多多工作，另一一方面也为此此事情向经理理抱怨，认为为单位内应该该补强人才；；也常向人事事部门要求多多办培训，以以协助他提升升人力素质。。但问题却始始终没法有效效地解决。129*启示示录：：人才才来自自于主主管对对部属属的在在岗教教导！！问题：：1.徐科长长的烦烦恼是是什么么？2.徐徐科长长为何何要向向经理理及人人事部部门求求援？他他的想想法可可能是是什么么？3.如果果你是是经理理或人人事部部门，，该如如何协助徐徐科长长？130WhatisOJT?SD(10%)OJT(70%)OffJ.T.(20%)131培养部部属的的要点点1.工工作原原理工作表表现=知识识*技技巧*态度度2.管管理者者应有有的想想法＊想要要培育育何种种部属属？＊想要要创造造何种种工作作环境境？＊自己己应该该如何何做？？＊B=f(P,E)P:Personality;E:Environment3.OJT的六六大战战术4.OJT的步步骤132部属的的类型型部属的类型行为欠缺项目指导之注意事项知识技能态度负担型稍一不注意就偷懒，经常犯错，跟他说明也听不懂多花时间在基础知识的研习，配合本人对未来的期待给以调动并分配给他产生信心的工作。评论家型平常满口大道理，但真的要他做时却又不行。©认真的听他本人的意见，用理论来说明他的想法有那里不对，让他多做实务练习或者参加竞赛。舍不得发挥型只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯积极的做。©©干脆交给他很重要的工作，并对其表现加以赞赏。依其要求给以调动某些有挑战性的工作。唐吉柯德型积极热心，但常糊里糊涂，无法安心交代他一个人独立完成任务。©多花时间在基础知识的研习。反复做竞赛或演习。与另一个人一起工作以产生互补作用。：大大概不不会按按你所所期待待的做做；：不不够（（有问问题））；©：充充分（（没问问题））；：毫毫不差差错的的按你你所期期待的的做133部属的的类型型部属的类型行为欠缺项目指导之注意事项知识技能态度守旧型只懒惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至连学习新东西的意愿也没有。©和本人商谈未来发展，使其对未来充满希望。花时间研习基础知识及分配有利于增强其信心的工作。理论优先型很困难的事他都懂，充满干劲，但太过于理论化，经常失败。©©让他做竞赛或演习，从旁给以意见，尊重本人的意思，但在工作进行中给以意见。老实型点点滴滴慢慢的做，做得很认真，但视野狭小，遇到新情况即无法处理。©©实施基础知识研习及给以理论性说明，让其思考。让其跟长于理论的人一起工作。坚定前进型长于坚深理论和困难实务，透过自己的创意尽心竭力地前进。©©©充分授权，给以重要工作作为一项课题，给以晋升机会。：大大概不不会按按你所所期待待的做做；：不不够（（有问问题））；©：充充分（（没问问题））；：毫毫不差差错的的按你你所期期待的的做134练习：※案例※有一个聪明明的男孩，，有一天妈妈妈带着他他到杂贸店店买东西，，老板见到到这个可爱爱的小男孩孩，就打开开一罐糖果果，要小男男孩自己拿拿一把。但但是小男孩孩却迟迟没没有动作。。几次邀请请之后，老老板亲自抓抓了一把糖糖果放进小小男孩的口口袋中。回回到家中，，妈妈问小小男孩为什什么不亲自自去抓糖果果而是要老老板抓。小小男孩回答答得很妙““因为我的的手小，而而老板的手手大，所以以他拿的一一定比我自自己拿的多多很多！””这种人究竟竟是什么类类型的部属属？135※启启示示※※———这这是是一一个个聪聪明明的的孩孩子子，，他他知知道道自自己己的的有有限限而更更重重要要的的是是，，他他也也明明白白别别人人比比自自己己强强。。———凡凡事事不不只只靠靠自自己己的的力力量量，，学学会会适适时时的的依依靠靠他他人人是一一种种谦谦卑卑，，更更是是一一种种聪聪明明。。136OJT的的步步骤骤建立立部部属属人人才才像像制作作查查核核表表进行行部部属属能能力力盘盘点点制作作培培育育计计划划书书指导导实实施施效果果确确认认计划划修修正正和和再再实实施施137案例例分分析析：游经经理理经经常常接接到到顾顾客客的的电电话话，，抱抱怨怨上上门门维维修修的的工工程程人人员员漫漫不不经经心心，，不不够够敬敬业业，，态态度度也也不不好好。。于于是是，，商商请请培培训训单单位位邀邀请请讲讲师师针针对对所所有有外外勤勤服服务务人人员员办办理理一一次次礼礼仪仪和和沟沟通通的的训训练练。。训练完完成后后一段段时间间，经经理发发现接接到抱抱怨电电话的的次数数并没没有减减少，，他觉觉得十十分纳纳闷，，实在在不知知道应应该如如何是是好，，只有有感叹叹训练练实在在也没没用啊啊！1.为为什么么游经经理所所办的的训练练无法法达到到效果果？2.你你觉得得游经经理应应该办办什么么训练练班？？138辅导的的时机机平时工工作时时部属报报告时时部属犯犯错时时交办工工作时时开会时时检核工工作时时部属询询问问问题时时139做好工工作教教导的的要领领1.工工作教教导的的四个个步骤骤学习热热身传传授工工作部部属实实做练练习回回馈检检讨2.把把握成成人学学习的的规律律3.教教导的的注意意事项项4.做做好教教导的的评估估140有关辅辅导的的两个个重要要观念念1.雇雇员上上岗引引导（（EmployeeOrientation)＊主要要内容容＊作用用：（１））它是是新雇雇员社社会化化的一一个组组成部部分。。（２））它可可以减减少新新雇员员可能能感受受的现现实冲冲击（（realityshock））。1412.工工作轮轮换(JobRotation)什么是是工作作轮换换？它是培培训管管理人人员的的手段段之一一。优点：：使受受训者者＊丰富富工作作经验验；＊明白白自己己的长长处和和弱点点；＊改善部部门间的的合作关关系。注意事项项142辅导（培培训）的的基本步步骤1431.消除除沟通障障碍辅导过程中，，是否给给出了肯肯定而有有建设性性的反馈馈？1442.关注注事实您是否对问问题提供供了客观观事实信信息（看看到或听听到了什什么，雇雇员行动动的真实实结果是是什么））还是主主观信息息（基于于感觉或或个人看看法的观观点）？？1453.关心心雇员的的感受您是否问过过或仔细细倾听过过雇员对对此问题题的看法法（“他他们在这这件事情情中的立立场”））？1464.了解解雇员解解决问题题的立场场您是否问过过或仔细细倾听过过雇员对对问题解解决方案案的看法法？1475.您的的解决方方案？您是否提出出了自己己的改进进意见或或可能的的解决方方案？1486.强化化结果辅导将要要结束时时，您是是否安排排了今后后某个时时间召开开强化培培训结果果的会议议，以便便于评估估雇员经经过培训训后业绩绩是否有有所提高高，以及及解决方方案及提提议实施施后的效效果？149如何从辅辅导转向向业绩提提高？150转化业绩绩的步骤骤：界定差距距和机会会。获得改变变活动的的认可。。实施干预预。推广所得得。1511.界定定目前存存在的差差距和机机会。培训和交交流机制制效果不不佳的症症状包括括如下几几个方面面（把那那些与你你所在的的组织的的情况相相符的项项目圈起起来）：：在培训和和交流项项目上没没有投资资回报率率的数据据交流和培培训现在在还不是是组织战战略策划划的组成成部分人们觉得得组织内内有关培培训、手手册、政政策或员员工交流流方面的的信息混混淆不清清，或者者不可信信人们的做做法看起起来并不不是把教教和学作作为每一一个人工工作的一一部分“模范””业绩的的标准很很少，在在具体工工作中没没有达到到模范业业绩的情情况也很很少进行行成本分分析培训和交交流是基基于娱乐乐目的而而不是基基于业绩绩，他们们以受众众的满意意度来衡衡量对培训和和设计人人员的奖奖励是看看写出了了多少材材料，而而不是看看节省了了多少时时间和金金钱1522.获得得管理层层对建立立研究小小组的认认可。它应该是是一个功功能交互互式的团团队，有有来自培培训部门门、人力力资源部部门、员员工交流流信息系系统和媒媒体制作作部门的的代表。。很多组织织中，该该团队还还应该包包括市场场部和广广告部。。它应该审审视各个个部门为为提高业业绩所作作的事情情，以及及不同小小组怎样样才能在在一起更更紧密的的工作。。设定一个个坚定而而简单的的目标和和一个获获得认可可的时间间表。1533.实施施模型干干预活动动。针对组织织中出现现的明显显的业绩绩差距，，小组应应该开发发一套范范围广泛泛的促进进业绩提提高的干干预活动动。例如如：内部网原原型。新员工的的选拔和和指导系系统。减少浪费费的机制制。新兴的电电脑化销销售工具具估算一下下这个模模型的投投资回报报率，记记下那些些有助于于你将来来创建更更成功项项目的内内容。1544.推广广你在研研究及原原型建立立方面的的所得通过强调调课程或或专业会会议，或或者通过过宣传你你的干预预活动取取得成功功的例子子，让别别人逐步步意识到到并领会会这些训训练新方方法。可以考虑虑将你的的案例研研究写下下来，并并且在一一个会议议上演示示或者拿拿到专