公共部门绩效管理1课件

绩效与绩效管理1234

公共部门绩效评估的主要困难及其改进策略公共部门绩效评估的标准556公共部门绩效管理的兴起与特征绩效与绩效管理1234公共部门绩效评估的主要困难及其公共部一、绩效与绩效管理

绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”……到底什么是绩效？（一）绩效的一般定义一、绩效与绩效管理绩效（Performance）绩效可以归纳为：一定的组织及其成员在组织活动中所获得的结果和贡献及效率、效果，它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的综合反映，是一切管理活动的出发点和归宿。绩成绩效效果绩成绩效效果偷懒者贡献<回报打工者贡献=回报奉献者贡献>回报组织中的三种人（二）绩效管理偷懒者打工者奉献者组织中的三种人（二）绩效管理1、绩效管理的含义美国国家绩效评估中的绩效衡量小组曾给它下了一个经典性的定义。据此，绩效管理乃是对公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估的过程。绩效管理过程一般包括绩效评估、绩效衡量、绩效追踪三个最基本的功能活动。1、绩效管理的含义美国国家绩效评估中的绩效衡量小组曾给它下了保证组织愿景目标的实现绩效管理通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。2、绩效管理目的保证组织愿景目标的实现绩效管理通过对组织、个人的工作绩效的管依学者弗来恩的观点和看法，以下几个方面是主要的：1、责任落实；2、利害关系人的期望；3、对结果导向的强调；4、个人绩效和组织绩效的双重要求。实践中来看，绩效管理与评估在当代公共管理中尚有下列意义：1、绩效管理作为一种诱因机制；2、绩效管理作为一个管理工具。依学者弗来恩的观点和看法，以下几个方面是主要的：二、公共部门绩效管理所谓绩效管理（PerformanceManagement）是在设定公共服务绩效目标的基础上，对公共部门提供公共服务的全过程进行追踪监测，并作出系统的绩效评估的过程。绩效管理是公共管理者的主要职责。公共部门的绩效管理是由收集绩效信息，确定评估目标、划分评估项目、进行绩效测定，使用评估结果等内容构成的行为体系，是持续提高管理绩效、不断促进有效管理的过程。二、公共部门绩效管理所谓绩效管理（Per二、公共部门绩效管理（一）绩效管理区别于传统行政模式的特征

1、在明确的目标前提下，强调结果的重要性。

这是绩效管理区别于传统行政模式的最根本特征。

传统的公共行政模式注重规则，强调过程而不重视结果，这必然会导致公共部门在办事过程中的形式主义和官僚主义陋习，造成资源的极大浪费；

绩效管理也需要遵守一定的规则和过程，但它更关注管理所产生的结果的好坏以及民众的要求是否得到了最大限度的满足。这是绩效管理相对于传统行政模式的一大进步。二、公共部门绩效管理（一）绩效管理区别于传统行政模式的特

2、推行顾客至上理念，以服务社会和满足公众需求为最终目的。

传统行政模式下，行政部门是循规蹈矩的，虽然它直接接触公众，了解他们的需求，却不能为他们提供更好的产品和服务，全体社会成员接受的是“同质”的服务，“异质”被忽略了；

绩效管理则是致力于突出公共部门的服务性特征。通过引入市场竞争概念，积极回应公众的不同偏好，为他们提供更广泛的选择余地。2、推行顾客至上理念，以服务社会和满足公众3、实行分权式管理，为各部门完成绩效目标创造条件。

传统行政模式下，各种权力在多数情况下都集中于政治领域，一般的公共组织更多的是以行政部门的身份向公众提供完全标准化的产品和服务；

绩效管理不要求行政部门必须采取照本宣科的机械化运作模式，只要有助于更快更好地完成组织的使命，相机抉择的行事作风是能够得到认可的。3、实行分权式管理，为各部门完成绩效目标创造条件。4、建立责任机制，为绩效管理过程中责任落实的有效性提供保障。

诺曼·弗林：“公共组织原则上应有三件事应对公众负责，资金是按协议与合法程序之支出的；资源得到了有效利用；资源利用达到预期的目的。”

传统行政模式下也有责任机制，但只是照章办事，无法将责任具体落实到个人身上，却为追求自身利益提供条件；

绩效管理以分权管理为基础，通过权力和责任的对等化使传统模式下政治家的责任缺位和行政部门的权力缺失问题得到妥善解决。4、建立责任机制，为绩效管理过程中责任落实的有效性提供保障。

1.目标的多元性政府的目标是多元的,对于这些多元目标的选择和权重排序,往往受到价值观的左右和权力因素的干扰而难以形成共识。如环境保护部门对大气污染的控制目标,与主张大力发展私人汽车的工业管理部门的目标可能会发生冲突等。在这种情况下,不同的价值取向导致不同的价值选择,导致不同的目标选择,导致不同的绩效评估结论。（二）公共部门绩效管理存在的问题1.目标的多元性（二）公共部门绩效管理存在的问题2.产出的特殊性其一,政府的产出具有无形性。政府的产出大多数是无形的服务,而不是有形的可量化的物质产品,其质和量缺乏确定性和可度量性。如提高人们素质、实现社会公平等。它不像企业那样,以追求最大利润为目标,利润是最大的绩效指标,其投资获益率、资金周转率、总资产获益率、市场占有率等都有清晰的量化指标。政府管理的垄断性和非赢利性,使其产出(产品和服务)进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格,这就难以对它进行定量分析。其二,政府的产出具有间接性。政府的产出滞后于最终的社会效果,它通常是一些中间产品,它对最终产品的贡献的程度难以捉摸、难以度量。公共部门绩效管理1课件3.劳动的密集性政府具有劳动密集型特征。政府管理主要靠管理主体的劳动过程来实现,机器代替劳动的作用十分有限,因而,其产出也就不像采用机器生产的企业那样形成“标准化”的产出。例如,一个公务员处理公文的好坏程度、一个领导者协调下属的效果等,往往都难以用统一的标准来评估。波利特(Pollitt)将这种缺乏标准化的劳动密集型产出称为“人力处理器”(Peopleprocessor)。由于政府具有劳动密集型的特征,其产出的标准化程度低,其质量的好坏难以评估3.劳动的密集性4.评估标准指标的难确定性评估标准指标的难确定性,是导致政府绩效评估陷入困境的一个重要因素。首先,由于政府服务具有垄断性、管制性和惟一性,公众既难获取那些被垄断的信息,又因缺乏横向比较的标准,难以对某部门的服务确立科学的或理想的绩效评估标准。其次,由于政府工作日益复杂,具有较强的相关性、全面性,难以科学、恰当确定哪些因素可以构成绩效评估的标准和指标,各标准和指标之间的相互关系及权重更难科学、准确确定。最后,政府绩效,即使是某一行为或某一简单的服务的指标,也是多维复杂的,难以科学、准确确定。4.评估标准指标的难确定性（三）公共部门绩效管理的过程从发生的前后顺序来看，公共部门的绩效管理是一个从绩效目标的确立到实施再到检查评估是否达到目标的完整的系统过程：

第一、绩效目标的确立和分解。第二、绩效目标的实施。第三、绩效目标的评估。从功能活动的角度看，公共部门绩效管理基本上是由绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个方面的活动组成的：（三）公共部门绩效管理的过程三、公共部门绩效评估人们不会做你希望的，人们只做你检查的三、公共部门绩效评估人们不会做你希望的，1绩效考核真的很重要吗？请注意：种瓜得瓜，种豆得豆。怎样评估企业绩效，企业就怎样管理，员工就怎样工作。“如果你不能评价，你就无法管理。”――彼得·

德鲁克

“不是所有量化的东西都有价值，不是所有有价值的东西都可以被量化。”

――爱因斯坦1绩效考核真的很重要吗？请注意：种瓜得瓜，种豆得豆。“如果你

绩效评估与绩效管理是不同的概念，绩效管理包含了四个基本构成要件：绩效目标设置；绩效预算；绩效评估和绩效信息的使用。绩效评估是其核心环节并且只有和绩效管理的作用结合起来才能达到真正的评估作用。（一）含义及类型

（一）含义及类型

微观层面，绩效评估是对个人工作业绩、贡献的认定中观层面，便是政府分支的各部门，包括事业单位、非营利组织如何履行其被授权的职能，如政策制定执行的效果，项目管理实施的状况影响，给民众提供服务的数量、质量等宏观层面来说，是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和民众的需求所履行的职能，体现为政治的民主与稳定、经济的健康、稳定与快速发展、人们生活水平和生产质量的持续提高、社会公正与平等、国家安全和社会秩序的改变、精神文明的提高等方面公共部门绩效管理1课件内/外部环境分析使命（mission）和原则（principles）情形清单环境审视寻找标杆陈述组织意图确立核心价值愿景（vision）组织未来蓝图目的（goals）和目标（objectiveness）行动计划（actionplans）确立总目的可衡量的目标整合资源确立具体工作计划绩效测量（performancemeasures）监控和跟踪建立监控系统收集和汇总管理信息确保责任落实绩效持续改进我们现在的位置？我们想到哪儿？我们如何到那儿？我们如何测定进程？我们如何和何时能知道到达目的地？战略执行示例：美国联邦政府“战略化绩效评估模型”内/外部环境分析使命（mission）和原则（princip战略执行工具示例：社会主义新农村建设战略新农村建设生产发展生活宽裕乡风文明村容整洁管理民主战略目标具体目标绩效报告监控、跟踪和改进绩效评估行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施战略执行工具示例：社会主义新农村建设战略新农村建设生产发展生如何评估评估什么为何评估谁来评估（二）公共部门绩效评估的整体框架如何评估什么为何谁来（二）公共部门绩效评估的整体框架1.为什么评估——明确评估目的战略执行人事决策管理改进绩效评估1.为什么评估——明确评估目的战略执行人事决策管理改进绩效评2.评估什么——设计评估指标绩效指标的因果逻辑关系人员绩效素质指标行为指标结果指标组织绩效能力指标过程指标结果指标项目绩效投入指标过程指标产出指标效果指标

2.评估什么——设计评估指标绩效指标的因果逻辑关系人员绩效素公共部门绩效评估指标的选择

常见的，是用反映公共部门绩效的价值取向的“4E”（Economic，Efficiency，Effectiveness，Equity）概念来构建指标体系。

1．经济（Economic）经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。公共部门绩效评估指标的选择

2．效率（Efficiency）效率简单地可以理解为投入与产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常以货币方式体现。效率可以分为两种类型：一类是生产效率（Productiveefficiency），另一类效率是配置效率（Allocativeefficiency），指组织所提供的产品或服务是否能够满足的不同偏好。具体说来，政府活动的效率通常由四个要素决定：

A、政府活动的的总方向和性质B、政府决策的质量C、政府具体活动的质量D、时间最少、成本最小的原则。2．效率（Efficiency）

3．效能（Effectiveness）效率作为衡量指标，仅适用于可以量化或货币化的公共产品或服务，而许多公共服务性质上很难界定，更难量化，不能适用于效率指标。在这种情况下，效能便成为衡量公共服务的一个重要指标。效能指公共服务符合政策目标的程度，通常以产出与结果之间的关系加以衡量。效能可以分为两类：一类为现状的改变程度；另一类为行为的改变幅度。3．效能（Effectiveness）

4．公平（Equity）公平作为衡量绩效的指标，它关心的主要问题在于“接受服务的团体或个人都受到公平的待遇吗？需要特别照顾的弱势群体得到更多的社会照顾了吗？”但公平作为一个绩效评估指标，存在的具体困难是在市场机制中难以界定，在现实中也比较难以测量。4．公平（Equity）成本——投入——产出——效果

costinputoutputoutcome

经济效率效能

EconomyEfficiencyEffectiveness英国审计委员会提出的“3E”绩效标准还有多个“E”：Equity（公正）、Expertise（专业性）、Excellence（卓越）、Entrepreneurship（企业家精神）……成本——投入——产公共部门绩效管理1课件平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和方法，其将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效，着重从以下方面进行评估：财务角度：我们怎样满足股东的要求？客户角度：客户如何看我们？内部营运角度：我们要在哪些方面进行控制和提高？学习与发展角度：我们能否继续提高并创造价值？平衡记分卡平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和方法，其将传统的财务示例：公共部门平衡计分卡模式（BalancedScorecard）顾客维度创新与学习维度财务维度内部业务流程维度战略谁是我们的顾客？我们将如何为他们创造价值？如何在控制成本的同时为顾客增加价值？如何确保我们自身的成长、变化，以满足目前立法机构和市民的需要？为了在预算约束下满足顾客的要求，我们需要擅长哪些业务流程？使命示例：公共部门平衡计分卡模式（BalancedScorec政府部门的绩效评估内部管理流程包括管理规范、管理协调、管理及时等部门学习与发展包括人员学习、信息系统设置、组织机构的学习等管理成本包括办公费用、管理经费、专项业务经费等管理达标角度包括业务达标、群众服务达标等。战略政府部门的绩效评估内部管理流程部门学习与发展管理成本管理达公共部门平衡计分卡（BSC）的内在因果关系顾客内部业务流程创新与学习财务加大培训投入预算投入管理创新服务流程再造百姓满意提高服务质量能力培训观念更新降低行政成本学习型组织改进审批环节提高办事效率公共部门平衡计分卡（BSC）的内在因果关系顾客内部业务流程创注意事项

1.高层管理者的参与和上下沟通2.防止其使用目的的单一化3.谨慎选择评价指标4.充分重视BSC的连续性与持久性5.同时注重财务绩效与经营绩效6.评价结果要与激励挂钩7.要不断关注与跟进绩效指标的变化注意事项3.谁来评估——选择评估主体360°多元主体评估方法上级领导同事下级中层领导权力部门协作单位服务对象外部专家业务主管评估对象其他顾客3.谁来评估——选择评估主体360°多元主体评估方法上级定量法和定性法的比较4.如何评估——确定评估方法定量法定性法定义采用精确测量工具采用模糊测量工具适用性事实判断、机械判断适用于产出等硬指标价值判断、综合判断适用于行为、过程等软指标优点标准统一人为因素少易于操作综合性、覆盖性强可比性强体现价值导向缺点覆盖性差易产生数字博弈不易诊断问题原因可比性差标准不统一主观因素多需要良好的评估文化需要事实证据定量法和定性法的比较4.如何评估——确定评估方法定量法定性1.绩效评估是实现组织战略、改进组织管理、激励员工的有效工具3.绩效评估是一个整合系统，要求：明确绩效评估的目的建立多向评估维度的指标体系寻找利益相关的多元评估主体采取有针对性的多种评估工具2.绩效评估需要领导有效支持、全员共同参与和持续沟通的评估文化1.绩效评估是实现组织战略、改进组织管理、激励员工的有效工1(三)现代绩效考评的总体目标及结果运用组织目标双重目标达成双赢工作绩效个人目标能力提升1(三)现代绩效考评的总体目标及结果运用组织双重达成双赢工作

绩效考评与薪酬绩效考评与培训绩效考评与职业生涯规划绩效考评与综合激励绩效考评与员工优化绩效考评结果的运用绩效考核结果的运用绩效考评与薪酬绩效考评结果的运用绩效考核结果（四）公共部门绩效管理制约因素1.绩效管理的一个重要前提就是将所有绩效都以量化的方式呈现出来，据此进行绩效衡量。但大多数公共服务的品质好坏很难用客观具体的数据来衡量。

2.功能相同的公共组织有地区性的差异，规模大小的不同，以同样的绩效指标来衡量其绩效并进行比较，并不公平。（四）公共部门绩效管理制约因素3.绩效管理的成效取决于绩效指标的制定是否周全、合理、客观，是否能涵盖该组织的重要绩效。4.绩效管理的结果有赖于可靠的信息。5.公共管理价值取向的多元性，利益机制的复杂性，使公共部门绩效评估的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争议性和主观性，这种争议和主观性也阻碍着公共部门有效地实施绩效管理。3.绩效管理的成效取决于绩效指标的制定是否周全、公共部门的产出难以量化公共部门的目标缺乏准确性公共部门绩效标准指标的难以确定评估信息系统的不健全管理者与评估者的对立

（五）公共部门绩效评估面临的困难公共部门的产出难以量化（五）公共部门绩效评估面临政府绩效评估及其公民参与1、从政府绩效评估中公民参与角度来看，我国主要经历了两个阶段：第一阶段是从20世纪80年代初至90年代末，称为公民无参与阶段。第二阶段是从20世纪90年代末至今，称为公民有限参与阶段。政府开始尝试如何让公民参与到政府绩效评估中来。2、实践探索：据相关统计，在1998—2004期间，全国有14个市级地方政府实施了不同形式的公民评议政府”活动，如沈阳市1998年开展的“市民评议政府”、珠海市1999年开展的党政机关年度目标任务考核活动、邯郸市2000年开展的“市民评议政府及政府部门问卷调查活动”、北京市2003年组织的“群众网上评议政府部门”活动以及南京市2005年开展的“万人评议机关活动”等等。政府绩效评估及其公民参与1、从政府绩效评估中公民参与角度来看青岛市“三民”活动的实施及特点一、“三民”活动的背景从我国提出构建服务型政府理念以来，青岛市在政府绩效评估工作上走在了前列。2006年，青岛市在我国首创了电话民意调查。2008年，青岛市政府委托第三方组织对政府“窗口部门”的绩效进行独立评估，初步实现了绩效考核由传统的“内考内”向“外考内”的转变。2009年，为顺应经济社会发展新形势，满足人民群众参与政府工作评议和监督的新要求，探索构建新形势下公众评价政府工作的新机制，加快建设人民满意的服务型政府，促进机关作风转变、提升工作效能、推动全市经济社会又好又快发展，青岛市政府学习借鉴“顾客满意理论、新公共管理理论、新公共服务理论”等现代先进管理理念和理论成就，在总结以往实践经验的基础上，结合本市实际，提出了以开展“三民”活动为载体、创新政府绩效考核模式的构想。青岛市“三民”活动的实施及特点一、“三民”活动的背景“三民”活动的内容

“三民”活动是市政府各部门“向市民报告、听市民意见、请市民评议”活动的简称。“向市民报告”是指通过公开述职的方式，由市政府各部门的一把手或主要负责人向市民报告本部门当年工作的完成情况、存在的问题及改进措施；“听市民意见”就是听取市民代表和社会各界代表对政府各部门工作提出的建议和意见；“请市民评议”就是请市民代表根据政府部门的报告和平时掌握的情况对政府各部门工作进行打分评议。“三民”活动从每年11月份开始，12月底结束。“三民”活动包括准备阶段，评议阶段及总结汇总阶段共三个阶段。“三民”活动的内容（一）准备阶段11月下旬，青岛市政府将研究、制定市政府部门“三民”活动的实施方案，成立市联席会议办公室；完成市民代表筛选、确定，主、分会场选定和技术保障工作；完成市政府部门负责人述职报告材料上报、审核等各项筹备工作。（二）报告、听取意见、评议阶段12月上旬，将在指定的网站上及时公布59个市直部门的年度目标、工作职责、年终述职报告等相关材料，同时开通网上意见建议征集栏目。（三）办理、总结汇总阶段12月中旬-12月下旬，完成市政府59个部门社会评议结果的汇总、统计工作；做好市民代表意见建议的汇总、分类和办理工作，分专题筛选、归纳市民代表和网民提出的良策、建议，做好优秀组织单位、优秀建议的评选工作；召开专家学者、社会各界、新闻媒体、市民代表座谈会，听取改进和创新今后工作的意见；完成“三民”活动工作总结。（一）准备阶段青岛市“三民”活动主要分为以下内容：(一)市政府部门负责人述职报告

(二)市民代表提出意见建议(三)市民代表现场填写评议票市民代表的评议结果及日常评议结果分别以80%、20%的权重计入各部门本年度目标绩效考核中社会评议得分，社会评议结果最终以35%的权重计入市政府各部门年度目标绩效考核总分。青岛市“三民”活动主要分为以下内容：“三民”活动的特点（一）加强领导，精心组织为确保“三民”活动的顺利进行，市政府要求各级各部门要高度重视，充分认识活动的重要性，建立健全活动组织机构，切实保障活动顺利开展。青岛市为保障“三民”活动的顺利开展，创建了由市政府分管领导，市政府办公厅、市统计局、市监察局、市政府纠风办、市电政办、市政府新闻办、市网络办、市广播电视台、青岛日报报业集团、各区市等组成的联席会议制度。主要职责为：研究制定活动各项具体方案；领导组织活动的筹划、实施和评议、反馈、总结等工作；加强对活动的监督、管理等。（二）优化参与，拓宽渠道一是加大公众评价和民意调查力度。二是加强对网络信息技术的应用。三是通过电话、第三方评价等方式进行民意调查，更广泛的拓展了政府与公众的沟通渠道。“三民”活动的特点（三）完善机制，注重实效首先，青岛市建立了“三民”活动联席会议制度和市、区两级“三民”活动组织体系、工作推进体系、监督检查体系，通过强化制度保障机制、完善常态工作机制、健全整改落实机制、深化结果运用机制等四项措施，保障活动顺利开展。其次，青岛市注重完善公众评价的常态运行机制，将日常评议与年终评议相结合。最后，构建科学合理的运行机制。（四）借力智库，严肃纪律1、为确保评估的科学性，青岛市“三民”活动中建立了“特邀考官”制度。在全市共选拔党代会代表、人大代表、政协委员和民主党派、无党派人士代表，以及专家学者100多人组建智库，构建了一支独立、多元、专业的考官队伍。2、制定了各项纪律，会场监察人员和社会监督员要加强现场巡查，实行全过程监控，保证活动规范有序、公平公正地开展。（三）完善机制，注重实效（五）强化激励，严肃问责政府依据公众对各个政府部门的评价分值进行奖惩。评估结果分为优秀、良好、合格以及不合格等档次，青岛市政府通过对优秀单位精神奖励和物质奖励，对不合格单位领导实施诫勉、降职，甚至免职或责令辞职。一是在千分制考核体系构成上，部门和市领导的评议仅仅占15%，而公众评议结果所占比重达到了35%，是所有权重中最高的。二是强化激励。三是强化问责。四是实行重大问题扣分制。（五）强化激励，严肃问责一、青岛市“三民”活动中公民参与的成效（一）改进了政府与公众的沟通机制注重信息公开和宣传引导，新闻媒体深入报道和社会各界广泛参与。一是建立了市民广泛参与政府工作的新机制，拓宽了政民互动渠道，征集并采纳了一批有重要价值的意见建议二是拓宽回应渠道，促进政民互动。（二）改善了政府机关工作作风通过收获公众的意见和建议，有效的促进了青岛市政府绩效的提升。首先，对政府部门主要负责人实行强化问责。其次，“三民”活动中民主评议结果对政府工作机关以及相应的工作人员提供了强有力的压力，使他们能够改进工作方式，进而改进公共作风，提升政府的服务效率，保证政府的服务品质。再者，“三民”活动通过实行年度绩效承诺，引导公务人员树立科学的政绩观，完善了科学的绩效考核体系。最后，“三民”活动重构了青岛市政府与公众的关系。一、青岛市“三民”活动中公民参与的成效（三）创新了政府绩效评估机制一是合理分组，提高准确性。在政府部门分组上，将政府59个部门按工作性质、职能分为经济管理、行政执法、社会服务、内部综合4个组，每个组分别对应不同的评议对象，提高了评议的准确性和针对性。二是提高公民评议权重比。“三民”活动中，市民代表的评议结果和日常评议结果占政府部门目标绩效考核总分的35%，在全国开展类似评议活动的同类城市中比重最高，充分调动了政府部门的积极性.三是科学设置评议指标。本着科学精简的原则，设置了“年度工作完成情况、履行职责情况”等7个既便于公众理解、又能客观反映情况的指标，方便公民代表评估，提高了公民参与的积极性和主动性。四是政府部门主动与民众沟通，完善了政民沟通机制。（四）赢得了社会各方的高度评价（三）创新了政府绩效评估机制1.“三民”活动注重信息公开和宣传引导，新闻媒体和社会各界深度参与。一是新兴网络媒体积极参与。人民网、大众网、青岛新闻网、青岛政务网、青岛传媒网、半岛网、青岛财经网“七网联动”格局，二是传统媒体关注方式多样化。中央人民广播电台进行了实况连线报道，青岛广播电台进行了3个小时的专场直播，青岛电视台全程播出了活动实况录像。三是新闻报道逐年深入。中央、省、市等20多家媒体给予了高度关注，中央电视台《新闻联播》、人民日报、大众日报、新华网等媒体累计报道近200次，产生了较好的社会反响。2.提高“三民”活动的社会关注度.在青岛电视台全程播出了活动的实况录像，将述职报告的范围扩大到了全市850万市民，全面展示了56个政府部门的风采，网上市民点击15131次，电视录播最高峰时有10.2万人观看，活动的参与度、覆盖面和知名度得到有效提升，赢得了社会各界的广泛关注。3.赢得了国内许多专家学者的关注和好评。在2010年“三民”活动期间，国家行政学院教授、青岛市政府特邀出席的专家刘旭涛教授指出，青岛市的“三民”活动国家一直非常关注，活动中最大的特点体现在公民参与上，这是现在社会管理中一个非常重要的环节。4.完善了政府服务监督体制、完善了民众参与的渠道、增强了公务人员的工作态度和责任意识。1.“三民”活动注重信息公开和宣传引导，新闻媒体和社会各界深第四章“三民”活动的影响及不足二、青岛市“三民”活动中公民参与机制存在的问题（一）公民代表缺乏广泛性首先，政府机关代表份额偏大，基层代表偏少，公民代表结构有待优化。其次，公民代表主体不够广泛，代表构成缺乏广泛性。（应该增加一定数量的媒体代表、个体经营者、小型微型企业代表、小商小贩代表等，热心网民代表、增加学生代表、外籍人士代表、鼓励广大市民自荐市民代表等等）最后缺乏各领域内的专业型代表或专家型代表。（二）公民参与的积极性不足首先，公民参与形式比较单一。主要通过政府网站和媒体，比如缺乏电话抽查参与、随即问卷、短信参与等这些公民较为熟知和便捷的参与方式。其次，公民参与过程缺乏主动性。主要是通过现场听取各部门负责人的述职报告，然后对各部门进行评议打分。缺少政民互动环节，可以适当增加现场提问、现场答疑等政民互动环节。再次，“三民”活动周期比较短。从11月下旬到12月底结束，导致评议结果缺乏科学性和全面性。最后，“三民”活动代表缺乏广泛性。机关代表份额偏重，基层代表偏少第四章“三民”活动的影响及不足二、青岛市“三民”活动中公民参第四章“三民”活动的影响及不足（三）政府信息透明度不足“三民”活动中，政府信息公开的透明度不足，公众对政府信息掌握不充分，导致政府和公民间的信息不对称。（四）缺乏制度化、常态化机制官民互动，应该在政府日常工作中去表现，而不仅仅是一次集中述职。缺乏相应的法律和制度保障，评估内容、评估方法以及评估程序都没有科学的规划，或者说科学规范化程度不足。第四章“三民”活动的影响及不足（三）政府信息透明度不足“向市民报告、听市民意见、请市民评议”活动中，市联席会议办公室委托市社情民意调查中心问卷调查。总体满意度为91.5%，与2010年相比，上升了0.3个百分点。收回问卷8821份，其中有效问卷7340份。市民对调查涉及的经济发展、政务环境、社会治安、教育、医疗卫生、社会保障、就业、食品安全、住房、交通出行、环境、综合评价等所有领域工作满意度均有不同程度的提高，增幅从0.1个百分点到6.8个百分点不等。满意度依次为：经济发展方面95.9%，社会保障方面90%，社会治安方面87.5%，政务环境方面84.7%，教育方面83.7%，就业方面83.6%，交通出行方面83.5%，医疗卫生方面79.3%，环境方面77.2%，住房方面66.9%，食品安全方面59.6%。其中，住房工作满意度上升6.8%，增幅最大。

----《青岛日报》2012年1月19日2版“向市民报告、听市民意见、请市民评议”活动中，市联席会议办公ThankYou!ThankYou!绩效与绩效管理1234

公共部门绩效评估的主要困难及其改进策略公共部门绩效评估的标准556公共部门绩效管理的兴起与特征绩效与绩效管理1234公共部门绩效评估的主要困难及其公共部一、绩效与绩效管理

绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”……到底什么是绩效？（一）绩效的一般定义一、绩效与绩效管理绩效（Performance）绩效可以归纳为：一定的组织及其成员在组织活动中所获得的结果和贡献及效率、效果，它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的综合反映，是一切管理活动的出发点和归宿。绩成绩效效果绩成绩效效果偷懒者贡献<回报打工者贡献=回报奉献者贡献>回报组织中的三种人（二）绩效管理偷懒者打工者奉献者组织中的三种人（二）绩效管理1、绩效管理的含义美国国家绩效评估中的绩效衡量小组曾给它下了一个经典性的定义。据此，绩效管理乃是对公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估的过程。绩效管理过程一般包括绩效评估、绩效衡量、绩效追踪三个最基本的功能活动。1、绩效管理的含义美国国家绩效评估中的绩效衡量小组曾给它下了保证组织愿景目标的实现绩效管理通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。2、绩效管理目的保证组织愿景目标的实现绩效管理通过对组织、个人的工作绩效的管依学者弗来恩的观点和看法，以下几个方面是主要的：1、责任落实；2、利害关系人的期望；3、对结果导向的强调；4、个人绩效和组织绩效的双重要求。实践中来看，绩效管理与评估在当代公共管理中尚有下列意义：1、绩效管理作为一种诱因机制；2、绩效管理作为一个管理工具。依学者弗来恩的观点和看法，以下几个方面是主要的：二、公共部门绩效管理所谓绩效管理（PerformanceManagement）是在设定公共服务绩效目标的基础上，对公共部门提供公共服务的全过程进行追踪监测，并作出系统的绩效评估的过程。绩效管理是公共管理者的主要职责。公共部门的绩效管理是由收集绩效信息，确定评估目标、划分评估项目、进行绩效测定，使用评估结果等内容构成的行为体系，是持续提高管理绩效、不断促进有效管理的过程。二、公共部门绩效管理所谓绩效管理（Per二、公共部门绩效管理（一）绩效管理区别于传统行政模式的特征

1、在明确的目标前提下，强调结果的重要性。

这是绩效管理区别于传统行政模式的最根本特征。

传统的公共行政模式注重规则，强调过程而不重视结果，这必然会导致公共部门在办事过程中的形式主义和官僚主义陋习，造成资源的极大浪费；

绩效管理也需要遵守一定的规则和过程，但它更关注管理所产生的结果的好坏以及民众的要求是否得到了最大限度的满足。这是绩效管理相对于传统行政模式的一大进步。二、公共部门绩效管理（一）绩效管理区别于传统行政模式的特

2、推行顾客至上理念，以服务社会和满足公众需求为最终目的。

传统行政模式下，行政部门是循规蹈矩的，虽然它直接接触公众，了解他们的需求，却不能为他们提供更好的产品和服务，全体社会成员接受的是“同质”的服务，“异质”被忽略了；

绩效管理则是致力于突出公共部门的服务性特征。通过引入市场竞争概念，积极回应公众的不同偏好，为他们提供更广泛的选择余地。2、推行顾客至上理念，以服务社会和满足公众3、实行分权式管理，为各部门完成绩效目标创造条件。

传统行政模式下，各种权力在多数情况下都集中于政治领域，一般的公共组织更多的是以行政部门的身份向公众提供完全标准化的产品和服务；

绩效管理不要求行政部门必须采取照本宣科的机械化运作模式，只要有助于更快更好地完成组织的使命，相机抉择的行事作风是能够得到认可的。3、实行分权式管理，为各部门完成绩效目标创造条件。4、建立责任机制，为绩效管理过程中责任落实的有效性提供保障。

诺曼·弗林：“公共组织原则上应有三件事应对公众负责，资金是按协议与合法程序之支出的；资源得到了有效利用；资源利用达到预期的目的。”

传统行政模式下也有责任机制，但只是照章办事，无法将责任具体落实到个人身上，却为追求自身利益提供条件；

绩效管理以分权管理为基础，通过权力和责任的对等化使传统模式下政治家的责任缺位和行政部门的权力缺失问题得到妥善解决。4、建立责任机制，为绩效管理过程中责任落实的有效性提供保障。

1.目标的多元性政府的目标是多元的,对于这些多元目标的选择和权重排序,往往受到价值观的左右和权力因素的干扰而难以形成共识。如环境保护部门对大气污染的控制目标,与主张大力发展私人汽车的工业管理部门的目标可能会发生冲突等。在这种情况下,不同的价值取向导致不同的价值选择,导致不同的目标选择,导致不同的绩效评估结论。（二）公共部门绩效管理存在的问题1.目标的多元性（二）公共部门绩效管理存在的问题2.产出的特殊性其一,政府的产出具有无形性。政府的产出大多数是无形的服务,而不是有形的可量化的物质产品,其质和量缺乏确定性和可度量性。如提高人们素质、实现社会公平等。它不像企业那样,以追求最大利润为目标,利润是最大的绩效指标,其投资获益率、资金周转率、总资产获益率、市场占有率等都有清晰的量化指标。政府管理的垄断性和非赢利性,使其产出(产品和服务)进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格,这就难以对它进行定量分析。其二,政府的产出具有间接性。政府的产出滞后于最终的社会效果,它通常是一些中间产品,它对最终产品的贡献的程度难以捉摸、难以度量。公共部门绩效管理1课件3.劳动的密集性政府具有劳动密集型特征。政府管理主要靠管理主体的劳动过程来实现,机器代替劳动的作用十分有限,因而,其产出也就不像采用机器生产的企业那样形成“标准化”的产出。例如,一个公务员处理公文的好坏程度、一个领导者协调下属的效果等,往往都难以用统一的标准来评估。波利特(Pollitt)将这种缺乏标准化的劳动密集型产出称为“人力处理器”(Peopleprocessor)。由于政府具有劳动密集型的特征,其产出的标准化程度低,其质量的好坏难以评估3.劳动的密集性4.评估标准指标的难确定性评估标准指标的难确定性,是导致政府绩效评估陷入困境的一个重要因素。首先,由于政府服务具有垄断性、管制性和惟一性,公众既难获取那些被垄断的信息,又因缺乏横向比较的标准,难以对某部门的服务确立科学的或理想的绩效评估标准。其次,由于政府工作日益复杂,具有较强的相关性、全面性,难以科学、恰当确定哪些因素可以构成绩效评估的标准和指标,各标准和指标之间的相互关系及权重更难科学、准确确定。最后,政府绩效,即使是某一行为或某一简单的服务的指标,也是多维复杂的,难以科学、准确确定。4.评估标准指标的难确定性（三）公共部门绩效管理的过程从发生的前后顺序来看，公共部门的绩效管理是一个从绩效目标的确立到实施再到检查评估是否达到目标的完整的系统过程：

第一、绩效目标的确立和分解。第二、绩效目标的实施。第三、绩效目标的评估。从功能活动的角度看，公共部门绩效管理基本上是由绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个方面的活动组成的：（三）公共部门绩效管理的过程三、公共部门绩效评估人们不会做你希望的，人们只做你检查的三、公共部门绩效评估人们不会做你希望的，1绩效考核真的很重要吗？请注意：种瓜得瓜，种豆得豆。怎样评估企业绩效，企业就怎样管理，员工就怎样工作。“如果你不能评价，你就无法管理。”――彼得·

德鲁克

“不是所有量化的东西都有价值，不是所有有价值的东西都可以被量化。”

――爱因斯坦1绩效考核真的很重要吗？请注意：种瓜得瓜，种豆得豆。“如果你

绩效评估与绩效管理是不同的概念，绩效管理包含了四个基本构成要件：绩效目标设置；绩效预算；绩效评估和绩效信息的使用。绩效评估是其核心环节并且只有和绩效管理的作用结合起来才能达到真正的评估作用。（一）含义及类型

（一）含义及类型

微观层面，绩效评估是对个人工作业绩、贡献的认定中观层面，便是政府分支的各部门，包括事业单位、非营利组织如何履行其被授权的职能，如政策制定执行的效果，项目管理实施的状况影响，给民众提供服务的数量、质量等宏观层面来说，是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和民众的需求所履行的职能，体现为政治的民主与稳定、经济的健康、稳定与快速发展、人们生活水平和生产质量的持续提高、社会公正与平等、国家安全和社会秩序的改变、精神文明的提高等方面公共部门绩效管理1课件内/外部环境分析使命（mission）和原则（principles）情形清单环境审视寻找标杆陈述组织意图确立核心价值愿景（vision）组织未来蓝图目的（goals）和目标（objectiveness）行动计划（actionplans）确立总目的可衡量的目标整合资源确立具体工作计划绩效测量（performancemeasures）监控和跟踪建立监控系统收集和汇总管理信息确保责任落实绩效持续改进我们现在的位置？我们想到哪儿？我们如何到那儿？我们如何测定进程？我们如何和何时能知道到达目的地？战略执行示例：美国联邦政府“战略化绩效评估模型”内/外部环境分析使命（mission）和原则（princip战略执行工具示例：社会主义新农村建设战略新农村建设生产发展生活宽裕乡风文明村容整洁管理民主战略目标具体目标绩效报告监控、跟踪和改进绩效评估行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施战略执行工具示例：社会主义新农村建设战略新农村建设生产发展生如何评估评估什么为何评估谁来评估（二）公共部门绩效评估的整体框架如何评估什么为何谁来（二）公共部门绩效评估的整体框架1.为什么评估——明确评估目的战略执行人事决策管理改进绩效评估1.为什么评估——明确评估目的战略执行人事决策管理改进绩效评2.评估什么——设计评估指标绩效指标的因果逻辑关系人员绩效素质指标行为指标结果指标组织绩效能力指标过程指标结果指标项目绩效投入指标过程指标产出指标效果指标

2.评估什么——设计评估指标绩效指标的因果逻辑关系人员绩效素公共部门绩效评估指标的选择

常见的，是用反映公共部门绩效的价值取向的“4E”（Economic，Efficiency，Effectiveness，Equity）概念来构建指标体系。

1．经济（Economic）经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。公共部门绩效评估指标的选择

2．效率（Efficiency）效率简单地可以理解为投入与产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常以货币方式体现。效率可以分为两种类型：一类是生产效率（Productiveefficiency），另一类效率是配置效率（Allocativeefficiency），指组织所提供的产品或服务是否能够满足的不同偏好。具体说来，政府活动的效率通常由四个要素决定：

A、政府活动的的总方向和性质B、政府决策的质量C、政府具体活动的质量D、时间最少、成本最小的原则。2．效率（Efficiency）

3．效能（Effectiveness）效率作为衡量指标，仅适用于可以量化或货币化的公共产品或服务，而许多公共服务性质上很难界定，更难量化，不能适用于效率指标。在这种情况下，效能便成为衡量公共服务的一个重要指标。效能指公共服务符合政策目标的程度，通常以产出与结果之间的关系加以衡量。效能可以分为两类：一类为现状的改变程度；另一类为行为的改变幅度。3．效能（Effectiveness）

4．公平（Equity）公平作为衡量绩效的指标，它关心的主要问题在于“接受服务的团体或个人都受到公平的待遇吗？需要特别照顾的弱势群体得到更多的社会照顾了吗？”但公平作为一个绩效评估指标，存在的具体困难是在市场机制中难以界定，在现实中也比较难以测量。4．公平（Equity）成本——投入——产出——效果

costinputoutputoutcome

经济效率效能

EconomyEfficiencyEffectiveness英国审计委员会提出的“3E”绩效标准还有多个“E”：Equity（公正）、Expertise（专业性）、Excellence（卓越）、Entrepreneurship（企业家精神）……成本——投入——产公共部门绩效管理1课件平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和方法，其将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效，着重从以下方面进行评估：财务角度：我们怎样满足股东的要求？客户角度：客户如何看我们？内部营运角度：我们要在哪些方面进行控制和提高？学习与发展角度：我们能否继续提高并创造价值？平衡记分卡平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和方法，其将传统的财务示例：公共部门平衡计分卡模式（BalancedScorecard）顾客维度创新与学习维度财务维度内部业务流程维度战略谁是我们的顾客？我们将如何为他们创造价值？如何在控制成本的同时为顾客增加价值？如何确保我们自身的成长、变化，以满足目前立法机构和市民的需要？为了在预算约束下满足顾客的要求，我们需要擅长哪些业务流程？使命示例：公共部门平衡计分卡模式（BalancedScorec政府部门的绩效评估内部管理流程包括管理规范、管理协调、管理及时等部门学习与发展包括人员学习、信息系统设置、组织机构的学习等管理成本包括办公费用、管理经费、专项业务经费等管理达标角度包括业务达标、群众服务达标等。战略政府部门的绩效评估内部管理流程部门学习与发展管理成本管理达公共部门平衡计分卡（BSC）的内在因果关系顾客内部业务流程创新与学习财务加大培训投入预算投入管理创新服务流程再造百姓满意提高服务质量能力培训观念更新降低行政成本学习型组织改进审批环节提高办事效率公共部门平衡计分卡（BSC）的内在因果关系顾客内部业务流程创注意事项

1.高层管理者的参与和上下沟通2.防止其使用目的的单一化3.谨慎选择评价指标4.充分重视BSC的连续性与持久性5.同时注重财务绩效与经营绩效6.评价结果要与激励挂钩7.要不断关注与跟进绩效指标的变化注意事项3.谁来评估——选择评估主体360°多元主体评估方法上级领导同事下级中层领导权力部门协作单位服务对象外部专家业务主管评估对象其他顾客3.谁来评估——选择评估主体360°多元主体评估方法上级定量法和定性法的比较4.如何评估——确定评估方法定量法定性法定义采用精确测量工具采用模糊测量工具适用性事实判断、机械判断适用于产出等硬指标价值判断、综合判断适用于行为、过程等软指标优点标准统一人为因素少易于操作综合性、覆盖性强可比性强体现价值导向缺点覆盖性差易产生数字博弈不易诊断问题原因可比性差标准不统一主观因素多需要良好的评估文化需要事实证据定量法和定性法的比较4.如何评估——确定评估方法定量法定性1.绩效评估是实现组织战略、改进组织管理、激励员工的有效工具3.绩效评估是一个整合系统，要求：明确绩效评估的目的建立多向评估维度的指标体系寻找利益相关的多元评估主体采取有针对性的多种评估工具2.绩效评估需要领导有效支持、全员共同参与和持续沟通的评估文化1.绩效评估是实现组织战略、改进组织管理、激励员工的有效工1(三)现代绩效考评的总体目标及结果运用组织目标双重目标达成双赢工作绩效个人目标能力提升1(三)现代绩效考评的总体目标及结果运用组织双重达成双赢工作

绩效考评与薪酬绩效考评与培训绩效考评与职业生涯规划绩效考评与综合激励绩效考评与员工优化绩效考评结果的运用绩效考核结果的运用绩效考评与薪酬绩效考评结果的运用绩效考核结果（四）公共部门绩效管理制约因素1.绩效管理的一个重要前提就是将所有绩效都以量化的方式呈现出来，据此进行绩效衡量。但大多数公共服务的品质好坏很难用客观具体的数据来衡量。

2.功能相同的公共组织有地区性的差异，规模大小的不同，以同样的绩效指标来衡量其绩效并进行比较，并不公平。（四）公共部门绩效管理制约因素3.绩效管理的成效取决于绩效指标的制定是否周全、合理、客观，是否能涵盖该组织的重要绩效。4.绩效管理的结果有赖于可靠的信息。5.公共管理价值取向的多元性，利益机制的复杂性，使公共部门绩效评估的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争议性和主观性，这种争议和主观性也阻碍着公共部门有效地实施绩效管理。3.绩效管理的成效取决于绩效指标的制定是否周全、公共部门的产出难以量化公共部门的目标缺乏准确性公共部门绩效标准指标的难以确定评估信息系统的不健全管理者与评估者的对立

（五）公共部门绩效评估面临的困难公共部门的产出难以量化（五）公共部门绩效评估面临政府绩效评估及其公民参与1、从政府绩效评估中公民参与角度来看，我国主要经历了两个阶段：第一阶段是从20世纪80年代初至90年代末，称为公民无参与阶段。第二阶段是从20世纪90年代末至今，称为公民有限参与阶段。政府开始尝试如何让公民参与到政府绩效评估中来。2、实践探索：据相关统计，在1998—2004期间，全国有14个市级地方政府实施了不同形式的公民评议政府”活动，如沈阳市1998年开展的“市民评议政府”、珠海市1999年开展的党政机关年度目标任务考核活动、邯郸市2000年开展的“市民评议政府及政府部门问卷调查活动”、北京市2003年组织的“群众网上评议政府部门”活动以及南京市2005年开展的“万人评议机关活动”等等。政府绩效评估及其公民参与1、从政府绩效评估中公民参与角度来看青岛市“三民”活动的实施及特点一、“三民”活动的背景从我国提出构建服务型政府理念以来，青岛市在政府绩效评估工作上走在了前列。2006年，青岛市在我国首创了电话民意调查。2008年，青岛市政府委托第三方组织对政府“窗口部门”的绩效进行独立评估，初步实现了绩效考核由传统的“内考内”向“外考内”的转变。2009年，为顺应经济社会发展新形势，满足人民群众参与政府工作评议和监督的新要求，探索构建新形势下公众评价政府工作的新机制，加快建设人民满意的服务型政府，促进机关作风转变、提升工作效能、推动全市经济社会又好又快发展，青岛市政府学习借鉴“顾客满意理论、新公共管理理论、新公共服务理论”等现代先进管理理念和理论成就，在总结以往实践经验的基础上，结合本市实际，提出了以开展“三民”活动为载体、创新政府绩效考核模式的构想。青岛市“三民”活动的实施及特点一、“三民”活动的背景“三民”活动的内容

“三民”活动是市政府各部门“向市民报告、听市民意见、请市民评议”活动的简称。“向市民报告”是指通过公开述职的方式，由市政府各部门的一把手或主要负责人向市民报告本部门当年工作的完成情况、存在的问题及改进措施；“听市民意见”就是听取市民代表和社会各界代表对政府各部门工作提出的建议和意见；“请市民评议”就是请市民代表根据政府部门的报告和平时掌握的情况对政府各部门工作进行打分评议。“三民”活动从每年11月份开始，12月底结束。“三民”活动包括准备阶段，评议阶段及总结汇总阶段共三个阶段。“三民”活动的内容（一）准备阶段11月下旬，青岛市政府将研究、制定市政府部门“三民”活动的实施方案，成立市联席会议办公室；完成市民代表筛选、确定，主、分会场选定和技术保障工作；完成市政府部门负责人述职报告材料上报、审核等各项筹备工作。（二）报告、听取意见、评议阶段12月上旬，将在指定的网站上及时公布59个市直部门的年度目标、工作职责、年终述职报告等相关材料，同时开通网上意见建议征集栏目。（三）办理、总结汇总阶段12月中旬-12月下旬，完成市政府59个部门社会评议结果的汇总、统计工作；做好市民代表意见建议的汇总、分类和办理工作，分专题筛选、归纳市民代表和网民提出的良策、建议，做好优秀组织单位、优秀建议的评选工作；召开专家学者、社会各界、新闻媒体、市民代表座谈会，听取改进和创新今后工作的意见；完成“三民”活动工作总结。（一）准备阶段青岛市“三民”活动主要分为以下内容：(一)市政府部门负责人述职报告

(二)市民代表提出意见建议(三)市民代表现场填写评议票市民代表的评议结果及日常评议结果分别以80%、20%的权重计入各部门本年度目标绩效考核中社会评议得分，社会评议结果最终以35%的权重计入市政府各部门年度目标绩效考核总分。青岛市“三民”活动主要分为以下内容：“三民”活动的特点（一）加强领导，精心组织为确保“三民”活动的顺利进行，市政府要求各级各部门要高度重视，充分认识活动的重要性，建立健全活动组织机构，切实保障活动顺利开展。青岛市为保障“三民”活动的顺利开展，创建了由市政府分管领导，市政府办公厅、市统计局、市监察局、市政府纠风办、市电政办、市政府新闻办、市网络办、市广播电视台、青岛日报报业集团、各区市等组成的联席会议制度。主要职责为：研究制定活动各项具体方案；领导组织活动的筹划、实施和评议、反馈、总结等工作；加强对活动的监督、管理等。（二）优化参与，拓宽渠道一是加大公众评价和民意调查力度。二是加强对网络信息技术的应用。三是通过电话、第三方评价等方式进行民意调查，更广泛的拓展了政府与公众的沟通渠道。“三民”活动的特点（三）完善机制，注重实效首先，青岛市建立了“三民”活动联席会议制度和市、区两级“三民”活动组织体系、工作推进体系、监督检查体系，通过强化制度保障机制、完善常态工作机制、健全整改落实机制、深化结果运用机制等四项措施，保障活动顺利开展。其次，青岛市注重完善公众评价的常态运行机制，将日常评议与年终评议相结合。最后，构建科学合理的运行机制。（四）借力智库，严肃纪律1、为确保评估的科学性，青岛市“三民”活动中建立了“特邀考官”制度。在全市共选拔党代会代表、人大代表、政协委员和民主党派、无党派人士代表，以及专家学者100多人组建智库，构建了一支独立、多元、专业的考官队伍。2、制定了各项纪律，会场监察人员和社会监督员要加强现场巡查，实行全过程监控，保证活动规范有序、公平公正地开展。（三）完善机制，注重实效（五）强化激励，严肃问责政府依据公众对各个政府部门的评价分值进行奖惩。评估结果分为优秀、良好