某公司人力资源管理咨询方案

发展战略与人力资源管理不匹配激励与贡献大小不匹配公司发展与员工发展不匹配人力资源管理没有与公司发展的战略目标充分结合个人的贡献、能力和努力程度没有通过报酬等激励措施合理体现出来公司不断发展、员工自身却进步较慢人力资源规划完善考核激励体系加强培训与职业生涯规划人力资源管理中急待解决的矛盾

发展战略与人力资激励与贡献大小公司发展与员工发人力资源管理没1人力资源方面目前出现的问题已

制约了企业的发挥发展由于公司人员来源比较单一，容易形成组织上的共振，管理创新的难度比较大，职业管理人员难以有效地参与管理，人力资源管理滞后。公司工作高层和中层比较团结，对行业的发展比较敏感，有丰富的从业经验。在决策上比较容易达成一致。中高层管理人员与基层员工没有一个很好的沟通桥梁；高层决策圈子过小，容易造成决策失误，接受新的管理思想有很大的阻碍。众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争，个人英雄主义在这个年代作用越来越有限。优点缺点人力资源方面目前出现的问题已

制约了企业的发挥发展由于公司人2人力规划不足，源于整体规划不足，

不能满足经营需要经营计划人员需求计划人员供给计划公司总体经营计划不明确，长期规划不详细行政部门对经营状况不了解没有预先对人员需求进行详细分析用人机制没有考虑企业长期发展的需要公司对人才市场了解不足人员招聘渠道单一中层管理和技术人员供给不稳定人力规划不足，源于整体规划不足，

不能满足经营需要经营计划人3人力资源部门从事过多事物性工作

管理职能基本没有发挥人力资源战略规划人力规划招聘与录用参与薪酬设计职业生涯设计参与绩效考核参与激励设计基本缺乏培训减员增效、下岗安置投入不足或效果不好现在的主要工作战略性工作投入不足事物性工作，占据50%以上的时间和精力人力资源部门从事过多事物性工作

管理职能基本没有发挥人力资源4人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主职能主管人员责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的信息资料，做最终录用的决定。服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务。发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈。技术培训，管理发展与组织发展，职业培训，咨询。评价工作评价，士气调整研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考核调整纪律、招聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针楷体字为公司人力资源系统缺乏的职能人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主职能5企业由于发展太快，多年来没有形成完整的人力资源管理体系人员来源比较单一，行业内高级人才竞争激烈人力资源管理比较简单，激励机制和分配机制不够健全中层管理者在人力资源管理上没有丰富的经验现有的人力资源体制不能满足员工的学习和提升的需要根据企业发展的现状，有一支稳定的中高级人才是企业发展的保证员工的归属感是企业发展的最终动力，有好的完善的激励和分配制度制度，员工才能安心为企业服务。拥有现代人力资源管理技能的专业人才缺乏，导致企业内员工缺乏凝聚力，上进心不足根据企业的发展目标，人力资源的积累是企业发展的当务之急，管理层次的提成需要大量的中低层管理干部，企业没有注意培养企业由于发展太快，多年来没有形成完整的人力资源管理体系人员来6未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确工作分析使人力资源开发与管理的前提，其主要内容是了解工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点没有进行具体的工作分析缺乏清晰的职责描述与任务描述缺乏具体的职位要求工作职责不请，有的工作上级不布置就没人管购供渠道不明，员工抱怨经常有事不知道该找谁负责大量工作重叠，大多员工感觉一天都不知道在忙什么不能有效地进行人员评价职位的安排和人员的使用主要凭经验，随意性较大未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确7人员沟通机制不健全

导致人员对组织的了解不充分高层领导中层管理基层人员基层人员基层人员中层管理中层管理企业中层横向沟通比较少，不利于部门间的协调作业基层员工在交往过程中自然地形成了小的团队，如果领导不能够正确地引导将会影响组织的凝聚力。组织中没有反馈机制，是一种典型的上传下达的模式人员沟通机制不健全

导致人员对组织的了解不充分高层领导中层管8内部人员缺乏纵向沟通高层管理中层管理基层员工高层管理人员与基层的员工正式沟通少，基层员工无法了解企业的发展战略和发展的方向，只能够通过猜测来领会领导的意图，无法根据企业的需求来调整自己。高层管理人员也无法了解基层员工的需求与感受，中层员工的权利无法有效监控。给企业的凝聚力和向心力造成很大的伤害。高层与中层，中层与之间是一种上传下达的命令式的沟通方式，沟通的反馈效果不好，挫伤了员工的积极性。员工的建议和意见无法申诉，导致员工有一种压迫感，企业缺乏凝聚力。企业内的关系复杂性也使员工对自己在企业的发展缺乏信心。内部人员缺乏纵向沟通高层管理中层管理基层员工高层管理人员与基9个人发展需求不能满足人力资源管理的不人性化企业缺乏凝聚力考核晋升机制不合理没有一个美好的远景其它公司扩张，提供员工更高的待遇

员工有自我发展的良好机会

其它企业提供更好的个人发展空间熟练员工集体退出中高层员工自我发展中层员工跳槽人力资源管理的缺乏很可能导致

人力资源的破袋效应

个人发展需求不能满足人力资源管理的不人性化企业缺乏凝聚力考核10考核体系不能适应当前企业发展要求考核内容考核目标考核操作考核执行设计复杂计算复杂工作量指标与绩效指标失衡考核资料准备多程序复杂时间和人力成本大各种主客观原因导致“硬考核，软执行”体系复杂导向偏差成本过大效果不好考核体系不能适应当前企业发展要求考核内容考核目标考核操作考核11现行考核导向不利于企业内部

价值链的形成部门部门部门部门部门上游下游客户客户重内部考核，产生本位主义倾向上下游部门之间相互考核缺乏，无法形成内部市场考核时上下上下缺乏交流，起不到指导下属作用责任真空上级下级责任真空现行考核导向不利于企业内部

价值链的形成部门部门部门部门部门12对中层干部的考核不能反映其真实业绩，

只能使老好人收益被考评人员下级人员上级同级人员相关部门考评考评考评考评业务领导业务配合业务指导业务协作中层干部与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然的不出真实的评价各类人员在工作中重要性既影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素对中层干部的考核不能反映其真实业绩，

只能使老好人收益被考评13考核计划中工作量指标与绩效指标

在有些职能部门存在失衡工作量指标绩效指标各职能部门责任书中考核指标分类指标权重考核计划中工作量指标与绩效指标

在有些职能部门存在失衡工作量14一般企业通行作法随意性大激励效果不好：

保健因素不够，缺乏长期激励基本工资年终奖励薪酬激励构成考虑因素实际执行效果评价满足基本生活需要体现绩效按基本条件制定“大锅饭”，体现不出差别浮动工资基本社会保险和医疗保障医疗保障太低工作津贴福利保障年轻人有宿舍类似于住房津贴、生活补助住房等重奖够条件人很少长期激励长期留人保健因素激励因素一般企业通行作法随意性大激励效果不好：

保健因素不够，缺乏长15落后的激励制度很难够吸引高

科技人才的加入大锅饭式的奖励制度各部门间协调不够，相互推诿的组织环境有培训的机会，但是质量不高战略目标明确，但没有系统的可行性方案在经营过程中形成的传统的中庸的企业文化高层管理者集权、提供较少的发展空间一般的工作环境和生活环境湖南电信暂时能够提供的条件需要与能力和绩效相匹配的奖励制度。需要良好的团队合作环境需要培训和学习的良好机会需要企业又长期发展的良好远景。需要积极向上的企业文化。需要合适的发展空间和展示舞台。需要良好的工作和生活环境高级人才的普遍需求落后的激励制度很难够吸引高

科技人才的加入大锅饭式的奖励制度16缺乏科学的考评指标，无法正确引导人员向公司所需要的方向发展人员能力和公司业绩的不断增长人员的工作能力人员的工作态度其他指标如回款额，毛利，费用，客户数量等等人员合作性人员对照检查不足之处挖掘，提高人员对照检查不足之处，修正努力引导并激励人员的合作精神人员明确努力方向，分析自身并激励其进一步努力量（额）指标人员分析自己完成情况，引导激励其发掘自身潜力CCCCBAAA公司对人员的引导个人发展设想主观的考评，只能任员工尽力迎合领导而非考虑工作的要求科学的考评指标各指标的作用丢失的增长缺乏科学的考评指标，无法正确引导人员向公司所需要的方向发展人17缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工

将个人目标与组织目标协调一致个人发展设想员工所感知的中华发展A有强烈的个人发展目标,,提高自身素质,等待机会。但未必是中华的机会B有个人的发展目标,希望并相信随中华的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与中华的需要相符C无个人的发展想法,很稳定安逸BBBBAAAACCCC员工的几种心态中华大多数员工都是积极的缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工

将个人目标与组织目标协调18被动式培训缺乏内部驱动力培训计划确定培训名单培训考试反馈主动“我要学”被动“要我学”主动提出的少指定的多易流于形式被动式培训驱动力不足被动式培训缺乏内部驱动力培训计划确定培训名单培训考试反馈主动19缺乏对人员能力开发和个人发展指导，令人难以产生归属感和目标。人员感受不到湖南电信药对个人发展的关心和指引录用时没有在湖南电信内发展方向的指导人员凭感觉摸索提高自己，公司的培训没有满足需要上级与人员的沟通不足，缺乏对人员发展的支持和引导未能帮助人员很好地分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈简单的激励不足以鼓励人员积极进取聘用培训使用考核激励目前状况可能的退变引导方向理想状态失落人员的工作动力组织对员工的外在驱动高低低高个人内在驱动（个人发展+责任心）靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久？缺乏对人员能力开发和个人发展指导，令人难以产生归属感和目标。20仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳培训内容人员特点学习的立方体模型可选择的培训方式基础知识管理技巧方式创新有经验有一定的技巧寻求能力的提高课堂讲授案例研究讨论交流现场学习模拟练习角色扮演更多自主性更多交流性更多实践性常见的做法：主要针对基层工人的操作流程培训，中层和高层的培训少，只能满足企业的自身生产需求，不能满足员工的学习和自我素质提升的需求，激励作用不明显，甚至产生抵触情绪。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果21引导、帮助湖南电信进行总结和系统思考，完成人力资源规划。确立各部门的目标、任务和工作范围，明确各部门职能、职责定位，以达到优化组织结构和工作流程的目的。确立KPI指标体系，建立规范的考核制度，即确立价值评价体系，以及组织理性基础，帮助电广传媒从个性权威向理性权威转化。制订价值分配的原则和政策，建立绩效导向的新酬制度；帮助电广传媒激活员工队伍和管理队伍，提升职业化水平。人力资源研究的目标

引导、帮助湖南电信进行总结和系统思考，完成人力资源规划。人力22人力资源研究体系价值评价体系

以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统

人力资源研究体系价值评价体系

以素质模型为核心的潜能评价系23市场化薪酬模式基于能力与素质的薪酬模式基于责任的薪酬模式基于绩效的薪酬模式人力资源研究体系价值分配体系人力资源研究体系价值分配体系24人力资源研究的过程

人力资源需求预测人力资源现状调查人力资源战略规划职务体系调查人力素质调查考核体系调查薪酬体系调查任职资格等级制定能力结构模型KPI考核体系工资体系与制度各级绩效考核制度员工满意度调查工资市场水平调查素质差异培训体系人力资源研究的过程

人力资源需求预测人力资源现状调查人力资25人力资源管理系统图企业战略目标绩效管理职位评估职位轮廓人员招聘选拔人力资源规划绩效指标的形成薪筹体系培训与开发人力资源管理系统图企业战略目标绩效管理职位评估职位轮廓人员招26人力资源管理过程与制度

确定工作人事结合激励约束考核评价OFFJTOJT工资待遇晋职升格选拔人员职务制度资格制度培训制度考核制度晋升制度工资制度培训制度人力资源管理过程与制度

确定工作人事结合激励约束考核评价O27人力资源管理体系

公司战略规划公司年度

策略目标人力资源管理

与开发规划人力资源供给

与需求预测招聘职位说明书任职资格等级制度员工培训课程设计与培训计划薪酬制度员工晋升与调配KPI指标体系绩效考核制度任职资格等级标准与行为标准人力资源管理体系公司战略规划公司年度

策略目标人力资源管理28公司的战略目标组织的结构组织的行动方案人员配置组织根据战略思想，应该在人力资源上保存各个岗位的后续资源，以适应管理层次上的升级。人员的配置应该根据组织的行动方案来进行有意识的轮岗、轮训，力争在企业需要之前，培养出大量的可供挑选的人才湖南电信公司的长期战略目标？组织结构就应该根据公司的情况以及战略思想来建立企业的战略目标对组织结构的影响过程

公司的组织的结构组织的人员组织根据战略思想，应该在人力资源上29人力资源管理与公司发展战略的结合行政事务性结合单向结合双向结合一体化结合人力资源管理限于日常事务人力资源管理根据战略规划要求来实现功能人力资源管理对企业战略制定有明显影响作用人力资源管理成为战略规划的一个部分，时刻随战略调整而调整行政部人力资源总监人力资源管理部人事部人力资源管理类型特点职能部门人力资源管理与公司发展战略的结合行政事务性结合单向结合双向结30管理诊断中人力资源管理模型的运用外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验高素质的员工；较高的员工满意度；高度的企业归属感规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评激励晋升薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程以人为本,注重结果管理诊断中人力资源管理模型的运用外部环境因素内部环境因素高素31人力规划时人力资源管理内容中

最重要的一个环节岗位职务规划：解决公司定员定编问题人员补充规划：在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员。人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理人力规划时人力资源管理内容中

最重要的一个环节岗位职务规划：32三层次的企业计划对人力资源

规划的影响企业计划过程人力资源规划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略新项目开发并购计划分析问题需求分析外部因素内部供给分析制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制三层次的企业计划对人力资源

规划的影响企业计划过程人力资源规33明确的人事制度自我监督组织监督责权工作效率的提高组织激励个人需求责任不明确,容易导致员工不知道自己在做什么.权力不明确导致部门协调不力,相互推诿.明确的人事制度是提高员工效

率的必要条件

明确的人事制度自我监督组织监督责权工作效率的提高组织激励个人34考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，通过激励手段使员工产生满意感奖赏的效值感觉到的努力与奖赏的关系员工努力努力和品质对任务的认识工作绩效内在奖赏外在奖赏感觉到的公平奖赏满意感绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一对绩效结果有效的激励手段是促进员工满意度的另一个重要原因人力资源的综合激励理论模型

考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，通过激励手段使员工产35员工的不同需要的满足才能有

效地激励员工公司提供给员工实现自我的机会比较少,难以满足中高层职员的自我实现得需要.公司体提供给员工的上升通道有限,不能够满足一些员工的自尊的需要.公司没有经常给职员提供培训和学习的机会,使员工学习的需要不能及时满足.公司现行的激励体制不能使员工产生公平感生理需求安全需求受尊重的需求社交的需求自我实现的需求员工的不同需要的满足才能有

效地激励员工公司提供给员工实现自36员工薪酬设计的三种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在不同的时期，薪酬起伏大。一般情况下，奖金在心酬中所占的比重大，而福利一般比较小。在基本工资薪酬部分，实行计件工资等形式。激励性较强，但员工缺乏安全感。薪酬主要取决于年资和公司的经营情况，与员工个人的绩效关系不大。个人收入相对稳定。基本工资占主要成分，福利水平比较高。奖金主要根据公司经营状况按比例或者平均发放。有比较强的安全感，但是缺乏激励功能。既有弹性，具有激励员工提高绩效的功能；又具有稳定性，给员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。这是一种理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和企业的工作特点以及收益状况，合理搭配。高弹性模式高稳定模式折衷模式员工薪酬设计的三种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在37根据指标进行人力资源管理，主要包括业绩评估、建立薪酬及机理机制责任部门集团财务部（财务计划科）集团人力资源部（薪酬和激励）业务群/业务单元和职能部门1、制定职务3、审批岗位4、提供通用7、制定公司11、完善业务12、计算每级别的标职责说明的业绩评工资和奖单位的奖个人的准书及划分价工具金计算方金计算方奖金级别法法2、编写岗位5、为每个人8、评估每个9、进行硬性14、进行业职责说明岗位制定人的业绩业绩排序绩反馈书专门的业沟通奖绩评估方金法6、计划与业10、计算每一13、确定薪绩挂钩的个业务单酬的总公司薪酬、位的奖金额奖金总额总额根据指标进行人力资源管理，主要包括业绩评估、建立薪酬及机理机38业绩评估能力潜力•可简单的描述为“有能力晋升二级”•可明确的包括诸如领导能力、智力、价值观等特有品质高中低低中高失败者淘汰出局表现尚可考虑发展表现尚可保留原位业绩不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持中坚力量计划下一步提拔，并提出特殊的发展指导中坚力量进入下一个发展机会超级明星规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬业绩•基于业绩评估打分，A/B/C或五分制•强调结果/成就经常使用硬性等分，以使每个分类都达到一定的百分比超级明星10-15%中坚力量25-30%表现尚可25-40%业绩不佳15-25%失败者5-10%业绩评估能力潜力高低39薪酬和激励机制业绩合同总分100薪酬总额*固定工资+200%业绩奖金固定工资+100%业绩奖金固定工资50100150200业绩合同分数薪酬和激励机制业绩合同100薪酬总额*5040本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理41【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。

故答案为：氯化钠；失去；D。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：

（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”．非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。

（2）夏天钢轨间的缝隙变小。

【答案】（1）分子是在不断的运动的.

（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；

（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.

故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.

【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；

（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石42【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的．（2）①当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子．原子序数=质子数=10．②当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数＜核外电子数，为阴离子。

故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等．

故答案为：（1）固体；

（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；

（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等

【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑．【考点】物质的微粒性43【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；

C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大，C不符合题意；

D、加热高锰酸钾时，当温度达到一定程度时，高锰酸钾开始分解生成锰酸钾、二氧化锰和氧气，随着反应的进行，剩余固体的质量不断减少，当高锰酸钾完全反应时，剩余固体的质量不再变化，D符合题意。【解析】【解答】A、可燃物的在着火点是一定的，不会降低，故说法错误，可选；

B、爆炸是物质在有限的空间内，发生急剧燃烧，短时间内聚集大量的热，使周围的气体的体积膨胀造成的．可见爆炸需要氧气的参与，可使燃烧处于暂时缺氧状态，达到灭火的目的．故说法正确，不可选；【解析】【解答】燃烧需要同时满足三个条件：一是要有可燃物，二是可燃物要与氧气接触，三是温度要达到可燃物的着火点；以上三个条件都能满足时，可燃物才能发生燃烧。灭火的原理就是破坏燃烧的条件。根据描述，自动灭火陶瓷砖会喷出氦气和二氧化碳，故灭火的原理是隔绝氧气。【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴44【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%﹣﹣70%的H2和空气混合气体，点燃时会发生爆炸，故A正确；

B、收集的H2能安静燃烧，说明H2的纯度大于等于80%，故B项错误；

C、用向下排空气法收集H2

，保持试管倒置移近火焰，如果没有听到任何声音，表示收集的H2纯度大于等于80%，故C项错误；

D、氢气和空气的混合气体点燃不一定发生爆炸，只有在爆炸极限范围内才会发生爆炸，故D项错误．

故选A．

【分析】可燃物质（可燃气体、蒸气和粉尘）与空气（或氧气）在一定的浓度范围内均匀混合，遇着火源可能会发生爆炸，这个浓度范围称为爆炸极限．可燃性混合物能够发生爆炸的最低浓度和最高浓度，分别称为爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限时不爆炸也不着火，在高于爆炸上限同样不燃不爆．因此可燃性气体在点燃前需要先检验气体的纯度，以防发生爆炸．【解析】【解答】A、通过实验可以知道烧杯中的白磷没有燃烧，说明烧杯中的白磷虽然温度达到着火点，但没有与氧气接触，所以不能燃烧，从而可以判断烧杯中的热水不仅仅是只起到加热的作用，故A说法正确；

B、铜片上白磷燃烧是温度达到了着火点且与氧气接触，满足燃烧的条件，故B说法正确；

C、铜片上的红磷没有燃烧是温度过低没有达到其着火点，没有满足燃烧的条件，故C说法正确；

D、烧杯中的白磷通入空气（氧气）就会燃烧，出现“水火相容”的奇观，故D说法错误．

故选D．【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%4524.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题．

（1）三大化石燃料包括煤、________、天然气等；它们都是________（填“可再生”或“不可再生”）能源．

（2）控制反应的条件可使燃料充分燃烧．燃煤发电时，将煤块粉碎成煤粉的目的是________（3）天然气主要成分为甲烷，写出甲烷充分燃烧的化学方程式________下列有关天然气（或甲烷）的说法正确的是________（填字母）．

A．沼气中的主要成分是甲烷

B．甲烷气体不会产生温室效应

C．用天然气代替煤作燃料，有利于减少酸雨形成YouandyourfriendsareleavingaconcertonaFridaynight.Whenyougetoutside,yourearsareringing.Youhavetoshouttobeheard.36Sonoharmdone…right?Notquite.Temporarybuzzingmaybeeasytoignore,butrepeatedexposuretoloudnoisewilleventuallycauseserious---andirreversible(无法治愈的)---hearingloss.AnewstudyconductedbyresearchersatBrighamandWomen’sHospitalinBostonshowsthatoneinfivepeoplebetweentheagesof12and19areexperiencingslighthearingloss,andonein20havemildhearingloss.37Butthegoodnewsisthatthereplentyofwaysyoucanprotectyourearsfromfurtherdamage—andstilllistentothemusicyoulove:

Askaround.Putyourearbudsinoryourheadphoneson,andthenaskafriendnexttoyouwhetherornotheorshecanhearwhatyou’relisteningto.38Turnitdown.

Buynoise-cancelingheadphones.Apairofearbudsorheadphonesthatfitscomfortablywilllimitoutsidenoisesothatyoucanhearyourmusicbetteratlowervolumes.24.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题．46发展战略与人力资源管理不匹配激励与贡献大小不匹配公司发展与员工发展不匹配人力资源管理没有与公司发展的战略目标充分结合个人的贡献、能力和努力程度没有通过报酬等激励措施合理体现出来公司不断发展、员工自身却进步较慢人力资源规划完善考核激励体系加强培训与职业生涯规划人力资源管理中急待解决的矛盾

发展战略与人力资激励与贡献大小公司发展与员工发人力资源管理没47人力资源方面目前出现的问题已

制约了企业的发挥发展由于公司人员来源比较单一，容易形成组织上的共振，管理创新的难度比较大，职业管理人员难以有效地参与管理，人力资源管理滞后。公司工作高层和中层比较团结，对行业的发展比较敏感，有丰富的从业经验。在决策上比较容易达成一致。中高层管理人员与基层员工没有一个很好的沟通桥梁；高层决策圈子过小，容易造成决策失误，接受新的管理思想有很大的阻碍。众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争，个人英雄主义在这个年代作用越来越有限。优点缺点人力资源方面目前出现的问题已

制约了企业的发挥发展由于公司人48人力规划不足，源于整体规划不足，

不能满足经营需要经营计划人员需求计划人员供给计划公司总体经营计划不明确，长期规划不详细行政部门对经营状况不了解没有预先对人员需求进行详细分析用人机制没有考虑企业长期发展的需要公司对人才市场了解不足人员招聘渠道单一中层管理和技术人员供给不稳定人力规划不足，源于整体规划不足，

不能满足经营需要经营计划人49人力资源部门从事过多事物性工作

管理职能基本没有发挥人力资源战略规划人力规划招聘与录用参与薪酬设计职业生涯设计参与绩效考核参与激励设计基本缺乏培训减员增效、下岗安置投入不足或效果不好现在的主要工作战略性工作投入不足事物性工作，占据50%以上的时间和精力人力资源部门从事过多事物性工作

管理职能基本没有发挥人力资源50人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主职能主管人员责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的信息资料，做最终录用的决定。服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务。发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈。技术培训，管理发展与组织发展，职业培训，咨询。评价工作评价，士气调整研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考核调整纪律、招聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针楷体字为公司人力资源系统缺乏的职能人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主职能51企业由于发展太快，多年来没有形成完整的人力资源管理体系人员来源比较单一，行业内高级人才竞争激烈人力资源管理比较简单，激励机制和分配机制不够健全中层管理者在人力资源管理上没有丰富的经验现有的人力资源体制不能满足员工的学习和提升的需要根据企业发展的现状，有一支稳定的中高级人才是企业发展的保证员工的归属感是企业发展的最终动力，有好的完善的激励和分配制度制度，员工才能安心为企业服务。拥有现代人力资源管理技能的专业人才缺乏，导致企业内员工缺乏凝聚力，上进心不足根据企业的发展目标，人力资源的积累是企业发展的当务之急，管理层次的提成需要大量的中低层管理干部，企业没有注意培养企业由于发展太快，多年来没有形成完整的人力资源管理体系人员来52未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确工作分析使人力资源开发与管理的前提，其主要内容是了解工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点没有进行具体的工作分析缺乏清晰的职责描述与任务描述缺乏具体的职位要求工作职责不请，有的工作上级不布置就没人管购供渠道不明，员工抱怨经常有事不知道该找谁负责大量工作重叠，大多员工感觉一天都不知道在忙什么不能有效地进行人员评价职位的安排和人员的使用主要凭经验，随意性较大未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确53人员沟通机制不健全

导致人员对组织的了解不充分高层领导中层管理基层人员基层人员基层人员中层管理中层管理企业中层横向沟通比较少，不利于部门间的协调作业基层员工在交往过程中自然地形成了小的团队，如果领导不能够正确地引导将会影响组织的凝聚力。组织中没有反馈机制，是一种典型的上传下达的模式人员沟通机制不健全

导致人员对组织的了解不充分高层领导中层管54内部人员缺乏纵向沟通高层管理中层管理基层员工高层管理人员与基层的员工正式沟通少，基层员工无法了解企业的发展战略和发展的方向，只能够通过猜测来领会领导的意图，无法根据企业的需求来调整自己。高层管理人员也无法了解基层员工的需求与感受，中层员工的权利无法有效监控。给企业的凝聚力和向心力造成很大的伤害。高层与中层，中层与之间是一种上传下达的命令式的沟通方式，沟通的反馈效果不好，挫伤了员工的积极性。员工的建议和意见无法申诉，导致员工有一种压迫感，企业缺乏凝聚力。企业内的关系复杂性也使员工对自己在企业的发展缺乏信心。内部人员缺乏纵向沟通高层管理中层管理基层员工高层管理人员与基55个人发展需求不能满足人力资源管理的不人性化企业缺乏凝聚力考核晋升机制不合理没有一个美好的远景其它公司扩张，提供员工更高的待遇

员工有自我发展的良好机会

其它企业提供更好的个人发展空间熟练员工集体退出中高层员工自我发展中层员工跳槽人力资源管理的缺乏很可能导致

人力资源的破袋效应

个人发展需求不能满足人力资源管理的不人性化企业缺乏凝聚力考核56考核体系不能适应当前企业发展要求考核内容考核目标考核操作考核执行设计复杂计算复杂工作量指标与绩效指标失衡考核资料准备多程序复杂时间和人力成本大各种主客观原因导致“硬考核，软执行”体系复杂导向偏差成本过大效果不好考核体系不能适应当前企业发展要求考核内容考核目标考核操作考核57现行考核导向不利于企业内部

价值链的形成部门部门部门部门部门上游下游客户客户重内部考核，产生本位主义倾向上下游部门之间相互考核缺乏，无法形成内部市场考核时上下上下缺乏交流，起不到指导下属作用责任真空上级下级责任真空现行考核导向不利于企业内部

价值链的形成部门部门部门部门部门58对中层干部的考核不能反映其真实业绩，

只能使老好人收益被考评人员下级人员上级同级人员相关部门考评考评考评考评业务领导业务配合业务指导业务协作中层干部与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然的不出真实的评价各类人员在工作中重要性既影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素对中层干部的考核不能反映其真实业绩，

只能使老好人收益被考评59考核计划中工作量指标与绩效指标

在有些职能部门存在失衡工作量指标绩效指标各职能部门责任书中考核指标分类指标权重考核计划中工作量指标与绩效指标

在有些职能部门存在失衡工作量60一般企业通行作法随意性大激励效果不好：

保健因素不够，缺乏长期激励基本工资年终奖励薪酬激励构成考虑因素实际执行效果评价满足基本生活需要体现绩效按基本条件制定“大锅饭”，体现不出差别浮动工资基本社会保险和医疗保障医疗保障太低工作津贴福利保障年轻人有宿舍类似于住房津贴、生活补助住房等重奖够条件人很少长期激励长期留人保健因素激励因素一般企业通行作法随意性大激励效果不好：

保健因素不够，缺乏长61落后的激励制度很难够吸引高

科技人才的加入大锅饭式的奖励制度各部门间协调不够，相互推诿的组织环境有培训的机会，但是质量不高战略目标明确，但没有系统的可行性方案在经营过程中形成的传统的中庸的企业文化高层管理者集权、提供较少的发展空间一般的工作环境和生活环境湖南电信暂时能够提供的条件需要与能力和绩效相匹配的奖励制度。需要良好的团队合作环境需要培训和学习的良好机会需要企业又长期发展的良好远景。需要积极向上的企业文化。需要合适的发展空间和展示舞台。需要良好的工作和生活环境高级人才的普遍需求落后的激励制度很难够吸引高

科技人才的加入大锅饭式的奖励制度62缺乏科学的考评指标，无法正确引导人员向公司所需要的方向发展人员能力和公司业绩的不断增长人员的工作能力人员的工作态度其他指标如回款额，毛利，费用，客户数量等等人员合作性人员对照检查不足之处挖掘，提高人员对照检查不足之处，修正努力引导并激励人员的合作精神人员明确努力方向，分析自身并激励其进一步努力量（额）指标人员分析自己完成情况，引导激励其发掘自身潜力CCCCBAAA公司对人员的引导个人发展设想主观的考评，只能任员工尽力迎合领导而非考虑工作的要求科学的考评指标各指标的作用丢失的增长缺乏科学的考评指标，无法正确引导人员向公司所需要的方向发展人63缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工

将个人目标与组织目标协调一致个人发展设想员工所感知的中华发展A有强烈的个人发展目标,,提高自身素质,等待机会。但未必是中华的机会B有个人的发展目标,希望并相信随中华的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与中华的需要相符C无个人的发展想法,很稳定安逸BBBBAAAACCCC员工的几种心态中华大多数员工都是积极的缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工

将个人目标与组织目标协调64被动式培训缺乏内部驱动力培训计划确定培训名单培训考试反馈主动“我要学”被动“要我学”主动提出的少指定的多易流于形式被动式培训驱动力不足被动式培训缺乏内部驱动力培训计划确定培训名单培训考试反馈主动65缺乏对人员能力开发和个人发展指导，令人难以产生归属感和目标。人员感受不到湖南电信药对个人发展的关心和指引录用时没有在湖南电信内发展方向的指导人员凭感觉摸索提高自己，公司的培训没有满足需要上级与人员的沟通不足，缺乏对人员发展的支持和引导未能帮助人员很好地分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈简单的激励不足以鼓励人员积极进取聘用培训使用考核激励目前状况可能的退变引导方向理想状态失落人员的工作动力组织对员工的外在驱动高低低高个人内在驱动（个人发展+责任心）靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久？缺乏对人员能力开发和个人发展指导，令人难以产生归属感和目标。66仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳培训内容人员特点学习的立方体模型可选择的培训方式基础知识管理技巧方式创新有经验有一定的技巧寻求能力的提高课堂讲授案例研究讨论交流现场学习模拟练习角色扮演更多自主性更多交流性更多实践性常见的做法：主要针对基层工人的操作流程培训，中层和高层的培训少，只能满足企业的自身生产需求，不能满足员工的学习和自我素质提升的需求，激励作用不明显，甚至产生抵触情绪。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果67引导、帮助湖南电信进行总结和系统思考，完成人力资源规划。确立各部门的目标、任务和工作范围，明确各部门职能、职责定位，以达到优化组织结构和工作流程的目的。确立KPI指标体系，建立规范的考核制度，即确立价值评价体系，以及组织理性基础，帮助电广传媒从个性权威向理性权威转化。制订价值分配的原则和政策，建立绩效导向的新酬制度；帮助电广传媒激活员工队伍和管理队伍，提升职业化水平。人力资源研究的目标

引导、帮助湖南电信进行总结和系统思考，完成人力资源规划。人力68人力资源研究体系价值评价体系

以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统

人力资源研究体系价值评价体系

以素质模型为核心的潜能评价系69市场化薪酬模式基于能力与素质的薪酬模式基于责任的薪酬模式基于绩效的薪酬模式人力资源研究体系价值分配体系人力资源研究体系价值分配体系70人力资源研究的过程

人力资源需求预测人力资源现状调查人力资源战略规划职务体系调查人力素质调查考核体系调查薪酬体系调查任职资格等级制定能力结构模型KPI考核体系工资体系与制度各级绩效考核制度员工满意度调查工资市场水平调查素质差异培训体系人力资源研究的过程

人力资源需求预测人力资源现状调查人力资71人力资源管理系统图企业战略目标绩效管理职位评估职位轮廓人员招聘选拔人力资源规划绩效指标的形成薪筹体系培训与开发人力资源管理系统图企业战略目标绩效管理职位评估职位轮廓人员招72人力资源管理过程与制度

确定工作人事结合激励约束考核评价OFFJTOJT工资待遇晋职升格选拔人员职务制度资格制度培训制度考核制度晋升制度工资制度培训制度人力资源管理过程与制度

确定工作人事结合激励约束考核评价O73人力资源管理体系

公司战略规划公司年度

策略目标人力资源管理

与开发规划人力资源供给

与需求预测招聘职位说明书任职资格等级制度员工培训课程设计与培训计划薪酬制度员工晋升与调配KPI指标体系绩效考核制度任职资格等级标准与行为标准人力资源管理体系公司战略规划公司年度

策略目标人力资源管理74公司的战略目标组织的结构组织的行动方案人员配置组织根据战略思想，应该在人力资源上保存各个岗位的后续资源，以适应管理层次上的升级。人员的配置应该根据组织的行动方案来进行有意识的轮岗、轮训，力争在企业需要之前，培养出大量的可供挑选的人才湖南电信公司的长期战略目标？组织结构就应该根据公司的情况以及战略思想来建立企业的战略目标对组织结构的影响过程

公司的组织的结构组织的人员组织根据战略思想，应该在人力资源上75人力资源管理与公司发展战略的结合行政事务性结合单向结合双向结合一体化结合人力资源管理限于日常事务人力资源管理根据战略规划要求来实现功能人力资源管理对企业战略制定有明显影响作用人力资源管理成为战略规划的一个部分，时刻随战略调整而调整行政部人力资源总监人力资源管理部人事部人力资源管理类型特点职能部门人力资源管理与公司发展战略的结合行政事务性结合单向结合双向结76管理诊断中人力资源管理模型的运用外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验高素质的员工；较高的员工满意度；高度的企业归属感规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评激励晋升薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程以人为本,注重结果管理诊断中人力资源管理模型的运用外部环境因素内部环境因素高素77人力规划时人力资源管理内容中

最重要的一个环节岗位职务规划：解决公司定员定编问题人员补充规划：在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员。人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理人力规划时人力资源管理内容中

最重要的一个环节岗位职务规划：78三层次的企业计划对人力资源

规划的影响企业计划过程人力资源规划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略新项目开发并购计划分析问题需求分析外部因素内部供给分析制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制三层次的企业计划对人力资源

规划的影响企业计划过程人力资源规79明确的人事制度自我监督组织监督责权工作效率的提高组织激励个人需求责任不明确,容易导致员工不知道自己在做什么.权力不明确导致部门协调不力,相互推诿.明确的人事制度是提高员工效

率的必要条件

明确的人事制度自我监督组织监督责权工作效率的提高组织激励个人80考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，通过激励手段使员工产生满意感奖赏的效值感觉到的努力与奖赏的关系员工努力努力和品质对任务的认识工作绩效内在奖赏外在奖赏感觉到的公平奖赏满意感绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一对绩效结果有效的激励手段是促进员工满意度的另一个重要原因人力资源的综合激励理论模型

考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，通过激励手段使员工产81员工的不同需要的满足才能有

效地激励员工公司提供给员工实现自我的机会比较少,难以满足中高层职员的自我实现得需要.公司体提供给员工的上升通道有限,不能够满足一些员工的自尊的需要.公司没有经常给职员提供培训和学习的机会,使员工学习的需要不能及时满足.公司现行的激励体制不能使员工产生公平感生理需求安全需求受尊重的需求社交的需求自我实现的需求员工的不同需要的满足才能有

效地激励员工公司提供给员工实现自82员工薪酬设计的三种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在不同的时期，薪酬起伏大。一般情况下，奖金在心酬中所占的比重大，而福利一般比较小。在基本工资薪酬部分，实行计件工资等形式。激励性较强，但员工缺乏安全感。薪酬主要取决于年资和公司的经营情况，与员工个人的绩效关系不大。个人收入相对稳定。基本工资占主要成分，福利水平比较高。奖金主要根据公司经营状况按比例或者平均发放。有比较强的安全感，但是缺乏激励功能。既有弹性，具有激励员工提高绩效的功能；又具有稳定性，给员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。这是一种理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和企业的工作特点以及收益状况，合理搭配。高弹性模式高稳定模式折衷模式员工薪酬设计的三种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在83根据指标进行人力资源管理，主要包括业绩评估、建立薪酬及机理机制责任部门集团财务部（财务计划科）集团人力资源部（薪酬和激励）业务群/业务单元和职能部门1、制定职务3、审批岗位4、提供通用7、制定公司11、完善业务12、计算每级别的标职责说明的业绩评工资和奖单位的奖个人的准书及划分价工具金计算方金计算方奖金级别法法2、编写岗位5、为每个人8、评估每个9、进行硬性14、进行业职责说明岗位制定人的业绩业绩排序绩反馈书专门的业沟通奖绩评估方金法6、计划与业10、计算每一13、确定薪绩挂钩的个业务单酬的总公司薪酬、位的奖金额奖金总额总额根据指标进行人力资源管理，主要包括业绩评估、建立薪酬及机理机84业绩评估能力潜力•可简单的描述为“有能力晋升二级”•可明确的包括诸如领导能力、智力、价值观等特有品质高中低低中高失败者淘汰出局表现尚可考虑发展表现尚可保留原位业绩不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持中坚力量计划下一步提拔，并提出特殊的发展指导中坚力量进入下一个发展机会超级明星规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬业绩•基于业绩评估打分，A/B/C或五分制•强调结果/成就经常使用硬性等分，以使每个分类都达到一定的百分比超级明星10-15%中坚力量25-30%表现尚可25-40%业绩不佳15-25%失败者5-10%业绩评估能力潜力高低85薪酬和激励机制业绩合同总分100薪酬总额*固定工资+200%业绩奖金固定工资+100%业绩奖金固定工资50100150200业绩合同分数薪酬和激励机制业绩合同100薪酬总额*5086本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理87【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。

故答案为：氯化钠；失去；D。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：

（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”．非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。

（2）夏天钢轨间的缝隙变小。

【答案】（1）分子是在不断的运动的.

（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；

（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.

故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.

【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；

（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石88【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的．（2）①当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子．原子序数=质子数=10．②当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数＜核外电子数，为阴离子。

故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等．

故答案为：（1）固体；

（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；

（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的