一般管理人员技能提升培训教程课件

演示文档：文档标题文档标题：中国企业，问鼎世界，24PT，黑体一般管理人员技能提升训练营主讲：李泽尧老师演示文档：文档标题文档标题：中国企业，问鼎世界，24PT，黑寄语“你可以不必踏遍每一条河流，但你却不可以没有见过大海”——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》寄语“你可以不必踏遍每一条河流，但你却不可以没有见过大海”来者何人？——李泽尧著作及成果——已经出版：《企业目标责任制考核方法与实例》广东经济出版社《企业管理自诊自查手册》广东经济出版社《有效管理十八项技能》广东经济出版社《中国人生存谋略》四川人民出版社《跨国公司员工的八个行为习惯》北京大学出版社《意识心理学》西南交通大学教材《工程施工企业目标责任制考核方法与实例》广东经济来者何人？——李泽尧来者何人？——李泽尧清华大学、中国人民大学商学院及中山大学之颐园学院、高等继续教育学院、中外管理研究中心：高级经理工商管理硕士(MBA)研修班特聘教授中山大学教授经理研究会特约顾问原广州亚加达miniMBA教育中心负责人、管理系教授、系主任、“在职经理人MBA班”及“国际项目经理文凭班”班《项目管理》、《管理学基础》课程教授。华南轮胎、华强本邦电器、鑫兴工贸等公司管理咨询项目首席顾问（前二者年销售均逾１０亿）来者何人？——李泽尧内容提要第一模块尖刀理论第二模块有效管理技能——执行力强化第1单元执行力的刀尖——目标与绩效管理第2单元有效目标分解——落实目标的技术第3单元主导是管理的本义——跟踪目标的技术第4单元制度管理——达成目标的系统方法第三模块精细化管理第四模块实战领导艺术——领导力提升第1单元愿景管理——调动人心的技术第2单元强势管理——营造服从氛围第3单元沟通与协调能力第4单元时间管理第5单元危机意识管理——激发自动自发第6单元群体智慧挖掘技术——产生团队奇迹第五模块问题讨论及疑难解析——实战辅导内容提要第一模块尖刀理论第一模块尖刀理论第一模块尖刀理论对一把尖刀而言刀尖部分是关键飞镖的杀伤力全靠四个刀尖执行力与“尖刀”概念——“尖刀”、“刀尖”的概念

对一把尖刀而言飞镖的杀伤力执行力与“尖刀”概念——“尖刀”、主体关键指标可能的干扰因素国家发展是硬道理姓社姓资的问题与讨论个人能力是硬道理学历、文凭、关系、地位

企业效益是硬道理人性化、企业文化、团队精神员工绩效是硬道理资历、忠诚、工作态度

决策者优选目标影响选择的个人偏爱、嗜好管理者达成目标人性化管理、大众逻辑、关怀什么是“尖刀”、“刀尖”：目标的干扰因素主体关键指标可能的干扰因素国家发展是硬道理姓社姓资的问题与讨泽尧名言：不要问管理是什么，而要问管理做什么什么是管理、什么是执行力?达成目标是硬道理泽尧名言：什么是管理、什么是执行力?民营企业：低能高聘？能力愿力绩效==愿力X能力如何达成目标？民营企业：低能高聘？能力愿力绩效==愿力X能力如何达成目标？如何达成目标:愿力与能力——愿做事与能做事能否如何做能否做愿否要否做可能性必要性如何达成目标:愿力与能力——愿做事与能做事能否如何做愿否要做好了有什么

？做不好有什么

？案例:浙江网通——业务员不按时完成业务方案好处：奖励／指导等；坏处：扣款等做好了有什么？案例:什么叫愿力Y=kx＋b

：b——惰性之源：固定工资是惰性之源b↑→惰性↑b=0：惰性=0——创业：为自己工作/打工Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）什么叫愿力Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）——摘自李泽尧专著《跟单员培训金典》管理=自理+代理——自理靠心力，代理靠法制。主导

,测量

,管理=自理+代理——摘自李泽尧专著《跟单员培训金典》管理=自理+代理主导投资与消费之别挣钱快乐还是花钱快乐?投资与消费之别挣钱快乐目标，目标的达成手段：支持目标和支持目标达成目的手段手段是残酷的，目标是人性的目标是人性的，手段是残酷的目标，目标的达成手段：支持目标和支持目标达成目的手段手段是残１、不喜欢钱的员工未必是公司需要的员工，除非他是既不爱钱还能无条件积极奉献的普罗米修斯。神仙式的员工无个人价值追求普罗米修斯复合型员工钱+希望+面子现实的员工钱唯利是图２、对于爱钱的员工而言，我们可以不谈人而只谈工作，只谈赏罚分明。刀尖处——管理可以不谈人１、不喜欢钱的员工未必是公司需要的员工，除非他是既不爱钱还能刀尖处——管理可以不谈人要点：１。寻找志同道合的人——爱钱＋前——进而爱：工作＋学习２。改变观念——让他爱：钱＋前刀尖处——管理可以不谈人要点：业绩广义的钱:钱途+前途业绩非对称式对称式利用：表面不谈“钱”实际想着钱合作：可以敞开谈钱的问题目标为管理者一方所有目标为管理者和被管理者共同所有客客气气、彬彬有礼坦诚相见、打是亲骂是爱剥削，单赢双赢、共同进步信息封锁信息开放双方永远处于博弈中：管理=自理为了共同目标一致对外：自理=代理+自理集权授权小老板大企业家资本家企业家对称式管理与非对称式管理——参见李泽尧主编《中国职业经理人成长计划丛书》非对称式对称式利用：表面不谈“钱”实际想着钱合作：可以敞开谈人力资本资金资本利润成本奖金分红被驱动发动机拿多少钱做多少事做多少事拿多少钱企业动力学理论——资料来源：李泽尧专著《跨国公司员工的八个行为习惯》人力资本资金资本利润成本奖金分红被驱动发动机拿多少钱做多少事目标、业绩谈工作人事流程结论：目标和业绩是刀尖1、一位老板告诉我说他退定了某顾问公司的咨询案，我问他何故，他说“……”我告诉：“从人开始搞‘改革’是不对的。”2、目标和业绩才是硬道理，刀尖抓住，流和业绩界定清楚，然后，从10%、20%开始，所谓动人。3、目标拿准了工作才不会弄错方向。目标、业绩谈工作人事流程结论：目标和业绩是刀尖1、一位老板有效管理之执行力模型——资料来源：李泽尧专著《有效管理十八项技能》执行力=管理技能+领导艺术企业管理人力资源管理绩效管理1。有效目标分解2。主导3。个案突破4。强势管理5。危机意识管理6。愿景管理目标与绩效自理代理领导艺术管理技能有效管理之执行力模型——资料来源：李泽尧专著《有效管理十八项第二模块有效管理技能——执行力强化第1单元执行力的刀尖——目标与绩效管理第2单元有效目标分解——落实目标的技术第3单元主导是管理的本义——跟踪目标的技术第4单元制度管理——达成目标的系统方法第二模块有效管理技能——执行力强化第1单元执行力的刀尖第１单元。执行力的刀尖——目标与绩效管理为什么要做绩效考核？ 如何做绩效考核 项目型企业组织绩效考核的特点 走出误区——绩效考核方案制定的方法与策略 绩效考核的实施策略 案例：作业型企业组织的绩效考核模板 注：相关知识参照李泽尧主编《企业目标责任制考核方法与实例》第１单元。执行力的刀尖——目标与绩效管理为什么要做绩效考核？情景片段：解决要与不要某公司的两个部门经理争吵不休---甲说乙应将模具送给他，乙说甲应自己来取！最后闹到总经理那里。如果你是总经理，你要怎样处理？情景片段：解决要与不要如果你是总经理，你要怎样处理？用人的问题解决了，所有的问题也就解决了

企业规模与老板用人讨论剩余价值与企业经营者所有者经营者资金资本人力资本剩余价值开会吵架是怎么回事：绩效考核是管理者手中的缰绳

高层人员——资金资本与人力资本用人的问题解决了，所有的问题也就解决了讨论开会吵架是怎么回年薪制目标考核上中中下下①②③④钟点工经理主管运转的投入目标考核利益共同体利润回馈奖金决策（创造性）管理（部分创造性）（任务式工作）执行层执行副总⑤做多少事拿多少钱拿多少钱做多少事企业激励模型年薪制目标考核上中中下①②③④钟点工经理主管运转的投入目标考绩效管理的作用——主管手上的“胡萝卜加大棒”适当集中权力，把缰绳拽到手上来加强层级服从性——国营企业更好用结果导向公告——孤立少数：造势是手段——不是目的：可以先主管考核然后全方位考绩效管理的作用——主管手上的“胡萝卜加大棒”适当集中权力，把绩效管理的作用——帮助建立伙伴关系对员工对主管帮助建立伙伴关系加深了解职责与目标尤其适于：项目式组织、创新工作岗位绩效管理的作用——帮助建立伙伴关系对员工对主管帮助建立伙伴关什么是绩效管理——广义绩效考核1。月报会议的数据检讨2。日常会议的表扬与批评3。明察秋毫、明镜高悬4。赏罚分明——企业动力学理论：1。明察的管理高层，对于相对较大规模的企业甚至都不必一定要规范化的绩效考核体系2。而如果企业文化不良，一个实行了绩效考核体系的企业仍然可能乱糟糟什么是绩效管理——广义绩效考核什么是绩效绩效是结果绩效不是过程绩效不是态度绩效不是能力绩效是输出从客户端思考问题交期品质成本服务反推法：拿什么来回话需要我做什么我能得到什么？什么是绩效绩效是结果从客户端思考问题绩效是结果，绩效不是过程出发点过程结果１。绩效以结果为导向２。安全：过程和结果并重绩效是结果，绩效不是过程出发点过程结果１。绩效以结果为导向绩效以结果为导向１。只考核结果：如业务提成２。并重：过程得分40%＋结果得分60%３。用结果“一票否决”——安全：过程得分×结果得分绩效以结果为导向１。只考核结果：如业务提成过程与结果的关系决定了考核的重点

序号过程与结果的关系考核重点说明过程结果1有好（或坏）的结果就一定因为有好（或坏）的过程

√只考核结果即可2有好的过程未必有好的结果√

重点是对过程的考核过程与结果的关系决定了考核的重点序号过程与结果的关系考核重序号过程可监控的程度要否固定工资举例要不要1100%可监控，易于监控“用心没有心，可以一目了然”√

办公室文员2100%的不可监控

√兼职业务员过程之可监控程度决定了固定工资的取舍

序号过程可监控的程度要否固定工资举例要不要1100%可监控，

素质测评人事考核绩效考核考核内容知识构成及知识水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、应变能力1、了解其品行；（义、信、勇、谋）2、掌握其业绩；（高效率+高效果）3、清楚其能力；（能力分解为可以测量的四部分：一是常识、专业知识；二是技能和技巧；三是工作经验；四是体力。）4、明白其态度；（能力+态度+内外条件=业绩）工作的结果、工作的效果、及其对组织目标的效用什么是绩效——区分三个概念

考核内容知识构成及知识水平1、了解其品行；（义绩效考核的目的人事考核绩效考核目的不同人与事的匹配度检讨达成目标、提升绩效周期不同长（半年或一年）短（一个月或季度）方式不同不同岗位基本统一的标准、统一表格针对岗位、面向流程、指向结果焦点不同相马性质：检讨用人赛马性质：看看成绩绩效考核的目的人事考核绩效考核目的不同人与事的匹配度检讨达成目标体系锁定：KPI——关键绩效指标一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样子都不知道。难道这不是一个笑话？一些干部对自己岗位的KPI——关键绩效指标不清楚，其实就无异于“上山打老虎，却不认识老虎”。目标体系锁定：KPI——关键绩效指标一群人口口声声说，要上项次责任目标项目考核单位目标值增扣分方式（按单位项100分计）比重合计100分1干部业绩合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考试合格率常年顾问80%每少1%扣5分10%3ISO9002评审行政部顺利通过年度评审未通过时此项分数为010%4安全生产行政部零残废有一人工伤致残时扣50分10%5电器标准化行政部顺利通过年度有未通过者一项产品扣50分10%案例：岗位——执行副总项次责任目标项目考核目标值增扣分方式（按单位项100分计）比6交期达成率业务部98%每少0.2%扣10分10%7生产成本财务部85%每增1%扣10分7%8新品比例财务部20%每少1%扣20分5%9客户退货率业务部1%每增0.1%扣10分5%10顾客满意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部奖罚金额行政部0每增加500元扣20分3%案例：岗位——执行副总6交期达成率业务部98%每少0.2%扣10分10%7生产成本KPI的第一个维度——向上：目标分解体系项目目标部门目标个人目标部门绩效图自上而下的目标分解和自下而上的绩效保证体系目标与绩效KPI的第一个维度——向上：目标分解体系项目目标部门目标个人上司上司目标具体措施下属本人目标具体措施部分工作策略什么是绩效——目标与手段上司上司目标具体措施下属本人目标具体措施部分工作策略什么过程是因，结果是果，平衡记分卡为我们展示了企业KPI的逻辑层次和框架性的结构体系平衡记分卡对KPI设计的启示过程是因，结果是果，平衡记分卡为我们展示了企业KPI的逻辑层一般管理人员技能提升培训教程绩效是工作流程中各个环节的输出值

目标分解企业、组织图：工作链条——上工序的输出（绩效）即是下工序的输入工作节点公司业绩输入输出作业环节绩效是工作流程中各个环节的输出值目标分解企业、组织图：工作组织是一张由工作链条组成的网

组织越小，一个人扮演的角色就常常会越多,这种工作链条的网就会越紊乱；组织大，分工细，

工作链条所组成的这张网的紊乱度就可以比较低。

组织是一张由工作链条组成的网组织越小，一个人扮演的角色就常岗位是一个或多个角色的组合输入x岗位输出Y输入a输入b输入c输出C输出B输出A岗位是一个或多个角色的组合；而角色则是一个工作链条上某个节点的功能。角色1：输出A是输入a的函数A=F1（a）；函数关系F1—代表角色1的功能角色2：输出B是输入b的函数B=F2（b）；函数关系F2—代表角色2的功能角色3：输出C是输入c的函数C=F3（c）；函数关系F3—代表角色3的功能岗位是一个或多个角色的组合输入x岗位输出Y输入a输入b输入一般管理人员技能提升培训教程检查公司制度是否得到有效执行？职能部门的要求是否得到贯彻？例如：●ISO?9000体系、制度得到有效执行吗？●有按财务制度作业吗？●技术部的要求得到贯彻了吗？职能部门考核。检查公司制度是否得到有效执行？职能部门的要求是否得到贯彻？职组合考核模型

财务数据考核横向考核上司考核职能部门考核过程随机稽查综合结果考核环节结果考核过程全程稽查岗位组合考核模型财务数据考核横向考核上司考核职能部门考核过程随1.结果导向、部门衔接2.过程控制——结合流程3.工作策略、企业战略倾向性4.诊断直线主管不会做怎么办?各部门不配合怎么办?KPI指标设定的指导原则1.结果导向、部门衔接KPI指标设定的指导原则1。领导打分，而不是客观作业结果2。绝对公平，而不是效率原则3。脱离流程，变成人力资源部门的事情4。态度考核，而不是过程考察5。能力考核，而不是结果检讨用绩效考核解决人的问题——当前企业绩效考核的误区1。领导打分，而不是客观作业结果用绩效考核解决人的问题推行要点——目标考核里的结果导向供应部制造部考核制造部时，供应部的物料延期部分，要否扣除不算？推行要点——目标考核里的结果导向供应部制造部考核制造部时，供常见问题1。老板不支持——与经营目标错位2。岗位KPI不好确定——纠错法3。常见问题1。老板不支持——与经营目标错位第２单元。有效目标分解——落实目标的技术®目标与绩效有效目标分解ＫＰＩ、目标分解与战略策略范围定义与ＷＢＳ化整为零与个案突破案例：１－怎样把部门的财务指标转换分解为属员的ＫＰＩ？２－参加广交会的工作结构分解（做到二级）第２单元。有效目标分解——落实目标的技术®目标与绩效不要只谈安全意识，而要多谈安全行动你有距离部下无挂接点安全意识制度规范行动、行为（怎样做才叫安全）®不要只谈安全意识，而要多谈安全行动你有距离部下无挂接点安全意从责任目标到工作目标月销售额月陌生拜访？家月回访客户？家月名片收集？家月电话营销？家月信件发送？家月？？？？？？？？某业务员责任目标工作目标分解的关键体现为工作策略®从责任目标到工作目标月销售额月陌生拜访月回访客户月名片收集月如何使目标更有效跨级支持和参与——上级要帮助下级：１。不是简单的要结果，这里体现为：过程控制、深入实际２。制定高一级目标的人应该有更开阔视野、在完整性上有优势３。智慧开发和反馈过程：上级参与才能调整、优化原定的上一级目标®如何使目标更有效跨级支持和参与——上级要帮助下级：®目标分解工具之一——工作分解结构（WBS，WorkBreakdownStructure）把主要的可交付成果分解成较小的并易于管理的单元，即形成工作分解结构（WBS）。

®目标分解工具之一把主要的可交付成果分解成较小的并易于管理的单工作分解结构图以项目目标体系为主导，以项目的技术系统说明为依据，由上而下，由粗到细进行。

新设备安装运行1000总体设计1100布局设计1200厂址分析1110选择设计1120机器布局1210工艺流程设计1220设备安装1300机器布局1210工艺流程设计1220工艺流程设计1220设备调试1400测试设备1410试生产1420把零件运往工地1320组装部件1322测试建筑物13231级2级3级？？什么叫WBS®工作分解结构图以项目目标体系为主导，以项目的技术系统说明为依项目结构分析——将项目按系统规则和要求分解成相互独立的、互相影响的、互相联系的项目单元，将它们作为项目的观察、设计、计划目标和责任分解、成本核算和实施控制等一系列项目管理工作的对象单元——“计划前的计划”或“设计前的设计”项目结构分析的主要工作——结构分解、单元定义、关系分析®项目结构分析®层次分层分解描述项目（产品或服务）可交付的成果可交付的子成果最底层可交付的子成果工作包包含的工作总和主要可交付成果可交付子成果最底层可交付的子成果可识别的工作活动12345工作分解结构的分层分解®层次分层分解工作包工作包是WBS结构底层是管理所需的最低层次的信息，是项目的最小可控单元。每个工作包都是一个控制点，工作包的管理者有责任关注这个工作包，按照技术说明的要求在预算内被按期完成。实际工作表明一个工作包的工期应该不超过10天或一个报告期。如果一个工作包的工期超过10天，就应该在这个工期内设立检查或监视点，也可以说3-5天设立一个检查或监视点，以期进度的问题可以在不太长的时间内被发现。工作包WBS编码预算/万元责任者WBS编码预算/万元责任者1000110011101120120012101220130013105000100050050010007003002000500王新建设计部门季岩张德伦设备部门钱江林宋晓波基建部门纪成

1320132113221323133014001410142012005005002003001000600400齐鲁生金震乔世明陈志明陈志安生产部门秦益明徐青

表示预算和责任的WBS编码WBS编码预算/万元责任者WBS编码预算/万元责任者1000完整性独立性MECE原则有机体系达成上级目标完善的工作策略具体化的下级目标责任清楚模块标准化结果导向可监控®完整性独立性MECE有机体系责任清楚®工作结构分解的方法1．类比法——类比法就是以一个类似项目的WBS模板为基础，制定本项目的工作分解结构。2．自上而下法——自上而下法常常被视为构建WBS的常规方法，即从项目最大的单位开始，逐步将它们分解成下一级的多个子项3．自下而上法——自下而上法，是要让项目团队成员从一开始就尽可能的确定项目有关的各项具体任务，然后将各项具体任务进行整合，并归总到一个整体活动或WBS的上一级内容当中去。自下而上法：费时，但效果特别好。全新系统或方法的项目采用这种方法，或者用该法来促进全员参与或项目团队的协作。

®工作结构分解的方法®WBS词典工作分解结构词典是一套工作分解结构（WBS）的单元说明书和手册——把最底层工作块的全面、详细和明确的文字说明——汇集在一起，编成一个项目的工作分解结构词典（WBSdictionary），以便需要时查阅。责任图责任图将所分解的工作落实到有关部门或个人，并明确表示出有关部门或个人对组织工作的关系、责任、地位等，同时责任图还能够系统地阐述项目组织内组织与组织之间，个人与个人之间的相互关系，以及组织或个人在整个系统中的地位和职责，责任图是以表格的形式表示完成工作分解结构中工作单元的个人责任的方法。®WBS词典®小组讨论与发表企业参加广交会，由你做项目主管，请写出一级和二级WBS结构®小组讨论与发表®第３单元。主导是管理的本义——跟踪目标的技术什么叫主导？为什么要主导？管理者与主导骑马与放羊之别、保姆与佣人之别如何主导？案例：轮子要自己推专题展开：外部业务的主导及筹码理论专题展开：工作跟踪技巧第３单元。主导是管理的本义——跟踪目标的技术什么叫主导？主导——拽住马的缰绳佛山电力建设集团的故事五分钟后电梯再打开——人们还在原地案例主导——拽住马的缰绳佛山电力建设集团的故事案例三个人，四个包，有结伴旅游经验的人就会知道，最好的方法就是：把拧包的“任务”落实到具体个人。我这里说的还不是“大锅饭”“偷懒”的事，而是，你以为我会拿，我以为他在拿，而他则以为你在拿，结果是谁也没有在拿，“丢三落四”。---这里问题出在：没有人在主导。例子三个人，四个包，有结伴旅游经验的人就会知道，最好的方法就是：在多个人或多个部门共同去完成的情形下，我们很容易放弃主导权。表现是：1．以为“对方”或别人或别部门在跟踪，而实际上却根本没有人在跟踪，资料已经转过去。。。2．以为“已经报告给上级主管，接下来就是主管的事了”3．以为某个部下有能力处理某件事，或以为他会按照正派的做法从公司的立场去处理某事。

4．技术型人才不习惯、不喜欢动态的跟踪性工作作为一个主管，把主导权抓在手上很重要，这意味着：他一可以跟催工作和事情，二可以避免属下弄权。放弃主导权的管理者在多个人或多个部门共同去完成的情形下，我们很容易放弃主导权。１．毕业分配与厅长的故事——。。。２．轮子要自己推-----派出所写信的故事３．“肯定”==“不肯定”：别在主管面前露馅---你有在主导吗？４．骑马与放羊之别——把主导权抓在手上：把十二匹烈马拽手上何为主导？１．毕业分配与厅长的故事——。。。何为主导？——不管是珍珠宝石，能把它穿起来的就叫主导。说通俗点儿，那就是轮子要自己推，哪个地方推不动才请别人帮忙，这就叫主导。如果所有的工作环节都由一个人来做可能会有困难，所以可以在适当的时候请他人帮忙，但是整个线要自己去理，充当理线工作的人就是一个主导型人物。

何为主导？——不管是珍珠宝石，能把它穿起来的就叫主导。说通俗点儿，那就1．主导是成熟人的基本需要，你只需把它发掘出来就行2．主导是管理的精神、是管理者的必修课3．用主导代替责任感，适合和适应今天时代的人性特征两兄弟炒菜的故事小孩子摔跟头要点1．主导是成熟人的基本需要，你只需把它发掘出来就行要点操纵（神）所有者主动（控制）领导者、控制（其实是操纵）常常被美其名曰艺术主导管理者参与兵、队员（被操纵的陷阱）半弃权消极配合，被动附和，厚道无意放弃者弃权局外人，边界者，消极被动者主导的台阶定位成功者失败者操纵（神）所有者主动（控制）领导者、控制（其实是操纵）常常被1．文件不要轻易丢出去：登记、复印2．第一时间记下来：准确到位才能主导3．褓母——企业需要骨干：老板们“补漏、不圆满之处显身手”、主管象“保姆”—担保、保证的“保”4．你不做我做：主导到别人无法推脱5．作业异常报告：当我们部下比较多----让部下做工作异常记录如何主导？1．文件不要轻易丢出去：登记、复印如何主导？6．主导到位：跟催及时有力——跟踪表、问题记录7．平级之间的主导--------摊到桌面上来---善用开会8。主导到强有力-----老板的权力也不是绝对的、你让别人无法否定你9。上司也有待你的跟催：“跟主管说过了”“报告给了上司”----便成了别人的事？---老板比你忙、对你比对他更重要11。专案进度工作模式——《项目管理》——神奇的表格如何主导？6．主导到位：跟催及时有力——跟踪表、问题记录如何主导？互动与思考1。什么叫大人理论？2。保姆与佣人有何不同？3。骑马与放羊之别互动与思考1。什么叫大人理论？第４单元。制度管理——达成目标的系统方法专题展开：人性上下限理论第４单元。制度管理——达成目标的系统方法专题展开：人性上下限B：下限脉冲状态原点状态A：上限专题：人性上下限理论B：下限脉冲状态原点状态A：上限专题：人性上下限理论制度失败的原因：假设不成立１。人民公社、大锅饭失败——人性是“善的”？２。质疑：《研究生应开设科学道德规范课》（见广州日报）——引出疑惑：中国人“普遍弱智”？制度失败的原因：假设不成立１。人民公社、大锅饭失败——人性是愚蠢的假设——“知道了就会那么去做”也许80%的良民“知道了就会那么去做”,可是,另外的20%却一颗老鼠屎打坏一锅汤!!愚蠢的假设——假设不成立——知道了就会那么去做？口号、注意事项、通知“精神”、会议纪要——不是制度！！假设不成立——知道了就会那么去做？口号、注意事项、通知“精神制度好坏制度决策人利益★ΧΧ★０ＡＢ铁道部那个工厂Ａ＋Ｂ＝０案例：Ａ＋Ｂ＝1000＋^Ａ＋Ｂ＝2000就事论事是不够的——利益反比关系制度好坏制度决策人利益★ΧΧ★０ＡＢ铁道部那个工厂Ａ＋Ｂ＝０就事论事是不够的——利益相关者关于财富的古德巴赫猜想：亿万富翁的遗嘱问题案例：北京机场——1000万保险要不要买？——瓜田李下——别引导或引诱他人犯罪就事论事是不够的——利益相关者关于财富的古德巴赫猜想：对制度制定的启示１。不要“制造内耗的根源”２。别把亲人变仇人，别让朋友成敌人优秀１０％良好２０％合格６０％不合格１０％强制排名内耗／斗争对制度制定的启示１。不要“制造内耗的根源”优秀１０％良好２０不可操作：能把制度转换为检查表吗？制度要有控制点制度要有数据和记录做支持越抽象、越空洞越有“涵盖性”、越有“领袖风范”？不可操作：能把制度转换为检查表吗？克服主观色彩——把制度做得象数学用表错误要分级：“判刑几年？”——项次检查内容扣分标准扣分异常记录

案例：“犯…最高可罚…万!”克服主观色彩——把制度做得象数学用表错误要分级：“判刑几年？谁打谁的游击：制度管理技巧——制度不是定在两人之间，而是三人之间你他们你他他我们所有的高级管理人员都从内部提拔，但如果你想要升迁，最好先学会写。--宝洁CEO雷富礼案例：宝洁为什么要求员工与上司的交往必须通过"信息备忘录"和"建议备忘录"？®谁打谁的游击：制度管理技巧——制度不是定在两人之间，而是三人１．第三人来检查２．有客观结果说话３．要求＼规矩书面化＼提前公布４．发动群众——８０％群众认同１．第三人来检查可能性必要性既然“做不到”，就先放下；既然“不做也行”，当然先做“不做不行”和“不做不好”的啦！！要要X要尽量要XXXX制度别理想化：“打不赢就别打！”®案例：——你们家的财务制度为什么不要我帮忙？可能性既然“做不到”，就先放下；既然“不做也行”，当然先做“制度与人性化管理矛盾吗？①制度管理其实也是人性化管理之一种。②人性化有两层意思：一是以个人为参照系，一是以群体为参照系。③制度管理是一种以群体为参照系、群体人性化的管理。科学合理的制度是以群体的人性化为参照系的。个人人性

。制度与人性化管理矛盾吗？个人人性形式与内容案例:浙江网通——业务员不按时完成业务方案好处：奖励／指导等；坏处：扣款等形式与内容——１。符合实际——切合相关各方的利益２。有实际用处——解决问题３。值得坚持下去——总体收益>0形式与内容案例:——供电局：安全制度分Ａ、Ｂ、Ｃ三级ＣＢＡＡ——扣500元Ｂ——扣200元Ｃ——扣10元——供电局：安全制度分Ａ、Ｂ、Ｃ三级ＣＢＡＡ——扣500元制度管理技巧制度的反向制定方法A+B=1A=1-B纠错法制度需要方便直观——“问：要手册干什么用？®制度管理技巧制度的反向制定方法®案例:死猪不怕开水烫——如何解决迟到问题？制度对事不对人案例:制度对事不对人对人对事情１。

，２。，３。对事不对人４。照章扣分罚款就好５。不问理由原因６。。。。１。制度要一视同仁２。制度要有严肃性３。你可以我也可以４。对人不对事５。。。。制度对事不对人对人对事情１。制度与执行力——标准化与学习型组织组织学习的成果标准化——将工程所规定技术上和工程上的条件，转换成作业员天天所需要的作业标准。定型下来，保证不会走样要求：描述、表达、清楚的界定组织学习、主流一时一事制度与执行力——标准化与学习型组织组织学习的成果组织学习、主严禁抽烟！态度好罚款50元态度恶劣罚款200元２５％

＋７５％

。严禁抽烟！分清

：谈

、谈

，

：不谈

——谈行为、谈事实、谈结果关键:

重要还是

重要?分清随地吐痰随地吐痰一口罚款五毛钱拿出一元钱没有找，可否再吐一口？随地吐痰分清

管理：关注

、良心发现、生气

管理：不谈

、而谈事实谈制度管理的时候就先把制度管理谈好分清故意犯错误是一种权利吗？有人踩你一脚，两种情况：故意无意——哪一种你要生气？故意犯错误是一种权利吗？有人踩你一脚，两种情况：总结：制度有效的几个关键环节序号环节要点1明确：书面化

纸张+油墨2

3

4

5跟踪：持续改进

6重视：领导重视

真的需要®总结：制度有效的几个关键环节序号环节要点1明确：书面化

纸张第三模块精细化管理A-系统思考与关键细节B-精细化管理问题解决模式C-精细化管理前提、原则、方法第三模块精细化管理A-系统思考与关键细节一般管理人员技能提升培训教程引子：系统决定成功，细节导致失败目标分解企业、组织图例：工作链条——上工序的输出（绩效）即是下工序的输入工作节点公司业绩输入输出作业环节理解细节：天下大事，从小事开始引子：系统决定成功，细节导致失败目标分解企业、组织图例：——精细化管理的目的△使企业的大小决策和计划周密、正确、准确无误，做正确的事和正确地做事。△解决目前普遍存在的执行力薄弱，执行不到位的问题，战胜惰性、马虎、偷懒、偷利对组织的侵害，从而提高执行力和效率。△降低成本、费用，减少跑冒滴漏，从而提高利润率。△改善各工作单元之间的协作能力。精细化管理是个过程，由粗放到精细，是个长期进化的过程，永无止境。精细化是个相对的程度概念。细节成就完美：精细管理与粗放管理的区别——精细化管理的目的细节成就完美：精细管理与粗放管理的区别——执行不到位谁负责责任泛化——大家负责，结果谁都不要负责。——上司管理不到位，才使下属可以执行不到位。习惯和素质是较难改变的；员工的即时行为，则可以通过有效的管理措施（培训、指导、示范、检查、奖惩等）来施加影响，使其就范，而管理措施、方法、管理的力度、管理者的勤勉度，则是管理者最容易改变，最可控的因素。下属执行不到位，主要责任在上司。有了管理的精细化，执行才能到位。——执行不到位谁负责有了管理的精细化，执行才能到位。案例：海尔——执行不到位，上司负主要责任海尔管理上有个“80/20原则”，就是企业里发生的任何一件过错、失误（执行者），上级干部、管理者都要承担80%的责任，具体操作者（执行者）承担20%的责任。在企业里关键的少数制约着次要的多数。干部就是“关键的少数”。如果把管理人员抓住了，就把系统抓起来了，从而整个企业才能有效地运转。管理不到位、粗放、下属才有机可乘，有空子可钻，才可使用隐性规则，才有执行不到位的伸缩空间。有了管理的精细化，执行才能到位。案例：海尔——执行不到位，上司负主要责任有了管理的精细化，执为什么要进行细节管理？——利润趋近于零——市场场标准日渐提高——产品高度同质化——服务的标准化及人性化精细化管理时代来临为什么要进行细节管理？精细化管理的内涵——精、准、细、严（1）精精是做精，精益求精（2）准是准确、准时（3）细是做细，把工作做细，把管理做细。（4）严严格是使精细化变为事实的关键性条件。精细化管理的内涵——精、准、细、严精细化管理的历史演进1、精细化管理的起源——1911年泰勒《科学管理原理》2、管理科学的兴起——决策理论、运筹学、系统工程、数理统计、价值工程、工业工程（在时间——动作研究基础上发展而来），投入产出分析、行为科学、预测论等。3、日本后来居上——品质控制、无缺点运动、全面质量管理、精益生产等精细化管理方法便应运而生。4、企业流程再造——5.6西格玛——挑战极限精细化管理的历史演进精细化管理——企业不能跨越的发展阶段欧美企业管理，大体经历了四个阶段：①传统管理阶段——粗放与人治。②科学管理阶段——以泰勒的动作-时间研究和流程分析为标志，其特征是精细化与法制化。③行为科学阶段——注重人的因素，尊重员工。④管理科学阶段——以人为本与现代科技的结合。其特征是人性化。精细化管理——企业不能跨越的发展阶段一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程细化的方法横向细化——将一项工作或任务或一个部门的工作按合理的逻辑结构，分解为若干个组成部分。每个部分又可继续分解为若干个更小的部分，直到不能再分或不必再分为止。纵向细化——从纵的方向按时间顺序将工作任务分解为各个组成部分，并且也是一直分解到不能再分或不必再分为止。海尔的电冰箱生产过程，被分解成156个工序，也是使用纵向细化的方法。细化——大功成于精细细化的方法细化——大功成于精细细化的方法衔接细化——各工作单元的衔接细化，有利于改善协作，提高整体效率。如实物或事务衔接、数量、质量、时间、服务方式与质量，衔接双方责任人，衔接的记录与信息流程等，都可作为衔接细化的内容。责任细化。责任不细，导致个人不负责任，组织马难以追究责任。细化——大功成于精细细化的方法细化——大功成于精细细节管理中的细节细节是经过横向、纵向细化分析后，不能再分或不必再分的最小的基本工作单元或环节。所有细节集合，构成了企业的全部工作或一项任务。细节可分为：重要细节、次要细节。性质上分为：核心功节和一般细节。对整体的影响上分为：关键的少数细节和无关紧要的细节，可忽略的细节。可能出现问题的角度上为：容易操作，不易出错的细节与容易出差错的细节。细化——大功成于精细细节管理中的细节细化——大功成于精细细节管理要领△抓住核心细节△管好重要、关键的少数细节△密切监控易出差错的细节△放松一般、次要细节△简化忽略无关紧要细节重要的关键的细节只是少数，管理者只要抓住这少数细节管好就行了。而占大多数的一般细节、次要细节，可以放心让下属做。对于下属执行不到位的问题来说，上司安排工作细化是重要细节，责任落实到具体个人是关键细节。不同层次的领导所抓的细节应该是不同的，有区别的，分层次的，而不是千篇一律。细化——大功成于精细细节管理要领细化——大功成于精细一般管理人员技能提升培训教程3、量化的方法——量化的工具是数学：——统计量化：企业里频繁发生的现象，大都带有不确定性，而要消除这些不确定性，寻求客观性，最有力的工具，就是数理统计。——模糊数量的处理：模糊数学主要是采取隶属度的方法，来解决模糊数量问题。比如，一个很自私的人，私的隶属度呆能是8或者9；一个很无私的人，私的隶属度可能是2或者3。隶属度的应用，常见的有二种形式，即评分法和程度等级。在考核、评比、竞争中时常应用。如歌手、模特大赛，就常用评分法。对产品的质量、包装、性能、服务也常差、较差、一般、比较好、好，或者不满意，有些不满意、一般、比较满意、满意这样的程度等级。量化——科学见于计量3、量化的方法——量化的工具是数学：量化——科学见于计量一般管理人员技能提升培训教程流程化管理的三个步骤：1——流程描述。流程化—管理始于流程流程化管理的三个步骤：流程化—管理始于流程流程化管理的三个步骤：2——分析改进流程化—管理始于流程流程化管理的三个步骤：流程化—管理始于流程流程化管理的三个步骤：3——设计、实施新流程。流程化—管理始于流程流程化管理的三个步骤：流程化—管理始于流程一般管理人员技能提升培训教程实行标准化管理——首先是制定标准：三个要点：领导人必须树立这样的观点：有明细的标准，才有下属的执行到位，标准是执行到位的前提。制定标准时要寻找一个照物或标杆。标准定得太高，大家都做不到，所而会养成执行不到位的坏习惯，也降低了员工对管理层的信任。标准尽可能量化。案例：远大集团是标准化的推崇者，甚至对外来参观人员也特地制定了接待的标准流程，比如参观团什么时候到哪里参观，沿什么路线，由谁领路，参观多长时间，怎么介绍等，对每个环节都作了明细的规定。——其次是格式化规则化。——第三是统一化。视觉形象统一；对外宣传口径统一；文件格式统一；内部管理和员工操作统一。标准化—绩效起于标准实行标准化管理标准化—绩效起于标准一般管理人员技能提升培训教程求真并不容易——信息过滤与变形的三个因素：第一是利益因素。第二是当事人的认知因素。第三是传递因素展开：利益人格实证化—真相见于实证求真并不容易——信息过滤与变形的三个因素：实证化—真相见于实求真之法——深究求真：——多渠道验证：——调查统计求真。——非常规渠道。求实、务实、落实（1）要务实；（2）要落实；（3）因地因时制宜展开：现实、精明。。。多疑实证化—真相见于实证求真之法实证化—真相见于实证一般管理人员技能提升培训教程海尔高水平的流程控制，表现在如下方面：（1）多层级案例：控制的精细化海尔高水平的流程控制，表现在如下方面：案例：控制的精细化海尔高水平的流程控制，表现在如下方面：（2）全覆盖（3）全过程（4）短间隔（5）预警性案例：控制的精细化海尔高水平的流程控制，表现在如下方面：案例：控制的精细化1．匹配法邯钢的成本倒推匹配法链接精细化的四种方法1．匹配法链接精细化的四种方法2．补位法3．短板改善法4．流程再造法链接精细化的四种方法2．补位法链接精细化的四种方法一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程科学管理四原则科学管理之父——弗雷德里克·温斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor）：《科学管理原理》泰勒的科学管理四原则1．开发科学工作方法：对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法2．员工培训与成长：科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长（而在过去，则是由工人自己挑选工作，并尽自己的可能性进行自我培训。3．遵行科学方法：与工人们衷心地合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办4．分工与协作：管理当局与工人在工作各职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来（而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都推到了工人们头上）科学管理科学管理四原则泰勒的科学管理四原则1．开发科学工作方法：对工法约尔的14条管理原则1．工作分工——这条原则与亚当·斯密的“劳动分工”原则是一致的。专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果。2．职权——管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。但是，责任应当是权力的李生物，凡行使职权的地方，就应当建立责任3．纪律——雇员必须遵守和尊重统治组织的规则，良好的纪律是有效的领导者造就的。对管理者与工人间关系的清楚认识关系到组织的规则，明智地运用惩罚以对付违犯规则的行为4．统一指挥——每一个雇员应当只接受来自一位上级的命令法约尔的14条管理原则5．统一领导——每一组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者和一个计划的指导下进行6．个人利益服从整体利益——任何雇员个人或雇员群体的利益，不应当置于组织的整体利益之上7．报酬——对工作人员的服务必须付给公平的工资8．集中——集中是指下级参与决策的程度。决策制定是集中（集中于管理当局）还是分散（分散给下属），只是一个适当程度的问题，管理当局的任务是找到在每种情况下最适合的集中程度9．等级链——从最高层管理到最低层管理的直线职权代表了一个等级链，信息应当按等级链传递。但是，如果遵循等级链会导致信息传递的延迟，则可以允许横向交流，条件是所有当事人同意和通知各自的上级5．统一领导——每一组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理10．秩序——人员和物料应当在恰当的时候处在恰当的位置上11．公平——管理者应当和蔼地和公平地对待下级12．人员的稳定——雇员的高流动率是低效率的，管理当局应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职务的空缺13．首创精神——允许雇员发起和实施他们的计划将会调动他们的极大热情14．团结精神——鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐和团结10．秩序——人员和物料应当在恰当的时候处在恰当的位置上韦伯的理想官僚行政组织1．劳动分工——工作应当分解成为简单的、例行的和明确定义的任务2．职权等级——公职和职位应当按等级来组织。每个下级应当接受上级的控制和监督3．正式的选拔——所有的组织成员都是依据经过培训、教育，或正式考试取得的技术资格选拔的4．正式的规则和制度——为了确保一贯性和全体雇员的活动，管理者必须倚重正式的组织规则5．非人格性——规则和控制的实施具有一致性，避免搀杂个性和雇员的个人偏好6．职业定向——管理者是职业化的官员而不是他所管理的单位的所有者，他们领取固定的工资并在组织中追求他们职业生涯的成就韦伯的理想官僚行政组织科学管理——泰勒的生铁装运试验科学管理——泰勒的生铁装运试验泰勒的铁锹大小确定试验泰勒的铁锹大小确定试验运作摄影运作摄影工序分析——是最粗略的，它是按照单位操作、要素操作和要素动作的顺序来细化的。工序分析的时间单位通常是“分”。操作分析——使用：记录动作摄影和操作要素法来进行，其时间单位为“0.1秒”。要素动作就是取螺丝、放螺丝、紧螺丝那样的细微的活动。要素操作与要素动作的配合，是为了一个共同目标的活动。这个例子中，取螺丝等一组要素看做就是螺丝安装的要素操作。然后，把要素操作组合起来就成了最佳的单位（基本）操作。比如，零部件的组装、加工材料的定位等较大的单位就适合此例。即使进行了这样的现状分析，也有必要根据对象和目的对粗细的程度进行区分使用。工序分析和操作分析工序分析——是最粗略的，它是按照单位操作、要素操作和要素动作（一） 动作能活用原则１．脚部或左手能操作的事，不使用右手．２．尽量使两手同时作业，也同时结束动作．３．双手不要使其同时静止，手空闲时，须动脑想另一工作．（二） 动作量节约原则１．尽量使用小运动来操作工作．躯体的运作依序为腕部──前腕部──手腕部──手指，能够使用小运动，应尽量使用小运动．２．材料及器具应放置于伸手能及的范围内，并尽量放在近手边．３．小单元的动作次数，应尽量减少．４．工具应予简化．易用．５．材料及零件应使用易拿取之容器．６．工作物长．或重或体积大时应利用保持器具．动作经济原则（一） 动作能活用原则动作经济原则（三） 动作法改善原则能动的部位使其全部活动，可以节约的能量可以省去的徒劳动作也尽量去除，而动作的方法还是有改善的地方．１．动作能予规律化．２．双手可反向运动，而不可同向运动．３．利用惯性．重力．自然力等，尤其尽量利用动力装置．４．为了减少疲劳，作业椅及作业的高度应适当．（三） 动作法改善原则生产现场改善方法生产现场改善方法A。ＱＣ７大手法１．层别法．２．拍拉图法３．特性要因图法４．散布图法５．直方图法６．管制图法７．查检表．B。ＩＥ７手法

１．流程分析法．２．动作分析法．３．动作经济原则４．时间研究．５．工作抽查法．６．人机配置法．７．工作简化法．常用的改善手法C。其他方法１．５Ｗ２Ｈ法；２．脑力激荡法A。ＱＣ７大手法B。ＩＥ７手法QC“新七种工具”1。关联图2。系统图（也称树图）3。亲和图（也称KJ法A型图解）4。矩阵图矩阵数据分析法5。PDPC法（也称过程决策程序图法）6。矢线图（箭条图）；7。头脑风暴法还有一些简单易图表，包括柱状图、饼分图、折线图、带状图、雷达图等。常用的改善手法QC“新七种工具”常用的改善手法管理控制（QC）小组活动的目的是提高人的素质，发挥人的积极性和创造性，改进品质，降低消耗，提高经济效益；强调动用品质管理的理论和方法开展活动，突出其科学性。参加QC小组的人员是企业的全体职工，不管是高层领导，还是一般管理者、技术人员、工人、服务人员，都可以组织QC小组，小组活动选择课题是广泛的，可以围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题来选题。管理控制小组管理控制（QC）小组活动的目的是提高人的素质，发挥人的积极性——成本管理标准成本的设定标准成本与实际成本的差异测定差异分析排除差异原因A。成本标准的设定B。成本差异测量C。差异原因之追查D。改善活动之实施——成本管理标准成本的设定标准成本与实际成本的差异测定差异分——目视管理所谓目视管理,其定义就是“一看便知”运用目视管理的技巧,把许多事情化繁为简,并用眼睛一看便知,而且不是只有你知道,有关系的人几乎同样可以“一看便知”目视管理的技巧运用范围相当广,主要的是在平常的管理工作中,如何应用最简便的标示来减少管理的依存度,又可提高工作效率,又不容易出错,在工厂内使用较多的方法,有如上的看板,颜色.图表.标记等.——目视管理所谓目视管理,其定义就是“一看便知”生活中常见的目视管理1.

马路上的中央分界线马路中央都会有用油漆划线,使用马路的人就会知道依方向行驶.2.

邮筒绿色的邮筒代表投递普通信件;红色的邮筒代表投递快速信件3.

银行柜台一进银行的门,很容易就可看出几号窗口,是办理何种业务,一看就知.4.

书店大的书店,柜子上面均会标示散文类,小说类,财经类.管理类…一看便知,不用花时间去找.生活中常见的目视管理工厂管理上的运用1.

通道线——一看便知是供物品运送的通道,不可堆放物品.2.

部门标示牌——一看就知道是哪个部门,接洽事情方便.3.

产品票白色代表良品;黄色代表待整修品;红色代表报废品;——一看就知道,不会混料,也易于处理.4.生产线看板标示今天生产机种.数量,并记入实际进度状况生产线每个成员一看就知,易于激发参与感（群体感性）.5.图表——图表内可能表示产量的效率的.品质的或其它的状况,一看就知道起伏状况,是否在控制中,易于管理.

6.生产传票加上急——表示急件生产,要优先处理.工厂管理上的运用1、操作步骤①详细说明需要处理的问题或要抓住的时机；②向团队人员提问为什么，然后把答案记下来；③继续不停地问为什么，直到没有答案可提供为止；④通过这些答案是指导将要采取的措施。2、使用说明例如：五个为什么1、操作步骤五个为什么一般管理人员技能提升培训教程第四模块实战领导艺术——领导力提升第1单元愿景管理——调动人心的技术第2单元强势管理——营造服从氛围第3单元沟通与协调能力第4单元时间管理第5单元危机意识管理——激发自动自发第6单元群体智慧挖掘技术——产生团队奇迹第四模块实战领导艺术——领导力提升第1单元愿景管理——第1单元愿景管理——调动人心的技术引子：你喜欢的人她不喜欢你什么叫愿景管理领导者——让你喜欢的人成为喜欢你的人为什么需要愿景管理什么叫：“来电”——合作开发还是拿钱购买员工的三种类型人为希望而活如何进行愿景管理案例：拿希望当筹码逮住他的目的企业愿景阶梯与期望帐户愿景管理的常见误区愿景管理的原则与方法愿景管理的技巧第1单元愿景管理——调动人心的技术引子：你喜欢的人她不喜引子：什么叫愿景管理人世间的憾事：“你喜欢的人她不喜欢你，而喜欢你的人又不是你所喜欢的！”性急迫不及待的表白失去想象的空间你喜欢的人她不喜欢你“心向往之”的目标和对象为什么是如此的错位？引子：什么叫愿景管理人世间的憾事：性急迫不及待失去想象你喜欢生活中，人喜欢被“吊”——“请给我以想象的空间”管理上，领导者要抓住人心就得学会愿景管理领导者——让你喜欢的人成为喜欢你的人一个真正成熟的人，意味着他有自己明确的职业生涯规划，或者至少，有他自己的理想和追求。于是，给予员工明确的方向——职业发展的期望、未来成就的预期，都成为企业管理的必然组成部分。生活中，人喜欢被“吊”——“请给我以想象的空间”领导者——让无心人：管事有心人：首先要管心什么叫愿景管理无心人：管事什么叫愿景管理如何激发部属的积极性：井岗山没吃没穿跟党走部属：要你一个关注——重过程不重结果★例子：江门一港资企业“要办二十个工厂，你们都有机会”利益共同体概念通过愿景的描述传达来实现心的管理什么叫愿景管理如何激发部属的积极性：井岗山没吃没穿跟党走什么叫愿景管理为什么需要愿景管理对你的员工，你是拿钱买货吗？——让他“来电”：编书软件——合作开发还是拿钱购买合作：“来电”——付出——利润回报购买：拿钱——交货愿景管理——寻求合作、降低风险的方法为什么需要愿景管理对你的员工，你是拿钱买货吗？愿景管理——寻为什么需要愿景管理——你知道他在想什么吗？追求希望和成长的员工1。追求成长的员工——员工要成长——学习文化——。。。2。企业是一个动态的生命过程体愿景管理——留住员工、安心工作的方法为什么需要愿景管理——你知道他在想什么吗？追求希望和成长的员案例：拿希望当筹码与人全合作中，当你欲抽身而退的时候，你必须得依循一定的步骤才不至于身受其累：先把实的抽回来，而虚的部分，诸如合作的未来前景，给予对方希望等等，千万不可过早抽出，否则，你可能很难，“全身而退”。希望，对每个人都是一种价值。希望同风险是并存的，100万元的希望，如果风险概率是50%，也就是一半的失败的可能性的话，那么，希望最后的价值则是：100万×（1—50%风险）=100万×0.5=50万也就是说，人们会将可能性当成现实性来对待，只不过会进行一个适当的打折——根据风险的高低，可能性的大小进行打折。如何进行愿景管理案例：拿希望当筹码如何进行愿景管理屈辱、不得已——为人作嫁衣手段工具目的自尊、价值——变你要为他要如何进行愿景管理擒贼擒王——逮住他的目的屈辱、不得已——为人作嫁衣目的自尊、价值——变你要为他要如何如何进行愿景管理几个概念：理想：企业愿景阶梯=个人心理预期（期望值）自我意象——强者型、弱者型显性预期潜在预期个人野心=个人心理预期（显性预期）-企业愿景失望=个人心理预期（潜在预期）-企业愿景如何进行愿景管理几个概念：期望帐户可能性=信任度*可能性判断值必要性=愿景*心理预期（重合度）期望帐户可能性=信任度*可能性判断值★愿景管理的误区：江门一港资企业“要办二十个工厂，你们都有机会”作为一位老板，你必须：（1）毛主席是“一句顶一万句”，你“一句顶一句”就行（2）不要轻易承诺：说八分做十分，说十分做十二分（3）60%要能兑现，30%是让人奋进的正确观点，10%可以是大家可以接受、想象的理想★愿景管理的误区：愿景管理的原则与方法利益共同体——核心员工生涯规划★希望的神奇力量★愿景管理失误的结果（1）员工对老板、对上司没有信任感可言（2）人际关系紧张（3）无归属感可言：易发生恶性事件，卷款潜逃、工资发放略为推迟就产生骚动（4）影响有效管理的实施、影响执行力愿景管理的原则与方法利益共同体——核心员工生涯规划★愿景管理的技巧：（1）

从公司利益与个人利益的共同点处发挥（2）结合个人成长：从做事风格、做事经验于人生发展、成就的意义处发挥（3）老板、上级要能给予他适时、适当的做人、做事的指导（4）营造学习氛围、上进的风气：某贸易公司的“读书笔记（心得）”（5）承诺有所兑现（6）与考核结合起来：建立利益共同体机制★愿景管理的技巧：★例子：两手管理企图心责任心人而无志不知其可也希望绩效管理——利益共同体愿景管理——不能简单怪他没有责任心（企图心的激发）准合伙人关系——建立利益共同体机制★例子：两手管理企图心责任心人而无志希望绩效管理愿景管理——启示１。人为梦想而活着２。人与人生存状态不同３。不能让他失望启示第2单元。强势管理——营造服从氛围专题展开：有关强势管理的哲学思考专题展开：委托代理关系与企业伦理专题展开：强势管理与霸气专题展开：强势管理与强者逻辑专题展开：干部强势心理建设第2单元。强势管理——营造服从氛围专题展开：有关强势管理的哲一般管理人员技能提升培训教程A-何为强势管理——不求口服心服——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》A-何为强势管理——不求口服心服——摘自李泽尧专著《有效管理口服心不服80%100%心服口服何为强势管理——口服心服与管理成本

®——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》口服心不服80%100%心服口服何为强势管理——口服心服与管用人效益=部下贡献（业绩）部下收入（工资）主管很难让部下“口服心服”

——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》用人效益=部下贡献（业绩）部下收入（工资）主管很难让部下“口主管很难让部下“口服心服”————摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》主管很难让部下“口服心服”————摘自李泽尧专著《有效管理十霸气：何为强势管理——按公司的目标走——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》霸气：何为强势管理——按公司的目标走——摘自李泽尧专著《有效以个人为参照系还是以公司为参照系

以个人为参照系还是以公司为参照系®B-为什么要导入强势管理？“老板走到悬崖绝壁，还要服从吗？”“对的就服从，不对的就不服从”吗？——企业伦理何在案例：什么叫服从？——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》®B-为什么要导入强势管理？“老板走到悬崖绝壁，还要服从吗？服从性如何1。主管骂手下“一张采购单，连交期都写错了”，手下的回答是：“不就是时间写错了嘛？”，哪里有认错？哪里有服从的影子？2。训练场上一声“立正”，你就立正，一声“向后转”，你就向后转，这就是服从：第一时间按指令去做。服从是无条件的。班长命令“趴下”，难道你可以去说“我还没看见炮弹在哪儿呢！”先服从，因为他是你的上司。——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》服从性如何1。主管骂手下“一张采购单，连交期都写错了”，手下3。没有服从或对服从打折的队伍，是不可能有一个整齐的队形出来的。缺少服从的队伍只是一群乌合之众。4。企业是一个有序的生产运作的队伍，企业不允许乌合之众，因此企业需要服从。服从性如何3。没有服从或对服从打折的队伍，是不可能有一个整齐的队形出来接口成本1。5S理论2。制度化管理与人性化管理的“矛盾”3。一群人做事的接口——4。“把事做到好”还是“过得去就好”？接口成本1。5S理论兵书里“第三十六计，走为上”是说：打不赢就跑啊——此时此刻，跑就是“上计”！——总以为是幽默，是玩笑。——等我读到《三十六计》经典读本时，竟然发现原文就是如此！——解决问题第一重要，此时此刻，特定的环境，它就是上计啊！——在良性沟通达不成目标的时候，你不妨“赤膊上阵”——此时此刻，骂就是“上计”了！——“三十六计，走为上；十八项技能，骂为上”非管理手段兵书里“第三十六计，走为上”是说：打不赢就跑啊——此时此刻非管理手段——“不管部部长”做主管要凶一些威严：惹不起躲得起什么叫威严如何驾驭他：让他不懂你怎样让他怕你：不理他不可轻易签字

D-如何导入强势管理非管理手段——“不管部部长”D-如何导入强势管理权力自觉的管理者１．向手下交代工作的时候是否要加上理由和解释？２．你是否意识到了你需要加理由呢？３．从就事论事而言，你可以加上关于5W1H（何时、何地、何人、何事、如何，以及“为何”）４．可是，从强势管理、从用人、从服从性的角度看，则或许要参考“权力检验：指鹿为马”里的故事，不能完全追求“口服心服”。——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》权力自觉的管理者——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》非管理手段——威力检验：指鹿为马历史上指鹿为马的故事就是一个威力检验的例子。赵高为了检验自己的震慑力，作为宰相的他让人拉出一头鹿来，并对皇帝说它是马，皇帝问说“这不是鹿吗？怎么是马呢？”宰相于是问文武百官：“这是马还是鹿？”众人皆说：“是马！”皇帝当然只能一脸茫然了，而宰相则从中知道文武大臣中没有人敢同自己“唱反调”了。这也就是口服心不服——准确地说是“至少得口服”的一种反映。——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》非管理手段——威力检验：指鹿为马——摘自李泽尧专著《有效管理启示强势管理来自强势经理强势管理来自循序渐进强势管理来自企业文化建设启示强势管理来自强势经理强势管理有关的分歧1。人是惰性的——人性论？2。创造性（岗位）劳动与非创造性（岗位）劳动3。个性张扬的时代及人权意识的进步4。高级干部与低级职员强势管理有关的分歧1。人是惰性的——人性论？第3单元管理的职能——沟通与协调能力

第3单元管理的职能——沟通与协调能力一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程Mangazine：事实上大多数跟你相同年龄、类似背景的人都对同性恋反感。陈：对同性恋反感的人也可能对其它事反感。有那么一种人群会对凡是他不认同的事物反感。同性恋问题特别考验一个人的意识形态和天性。所谓意识形态，就是指我们事先被灌输的伦理观、道德观、价值观、政治观。那些意识形态强的人会对各种事物反感，包括同性恋。他甚至还没见到那个人，就会有一个立场，一种情绪，一种判断，伴随一整套例如“违背自然规律”之类大字眼，然后立即进入厌恶状态，谴责状态。我发现我不是这类人。例：意识形态与成见Mangazine：事实上大多数跟你相同年龄、类似背景的人都一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程提问方式方式说明与举例开放式发问常用词语：谁；什么时候；什么；哪里；为什么；怎么样；请告诉我。·例：“从哪里开始的？”“你想这为什么会发生呢？”“你认为有什么其他的原因吗？”清单式发问提出可能性和多种选择的问题。·例：“目前，公司员工士气低落，您认为是什么造成的影响？市场环境恶劣？工作压力太大？待遇不理想？”假设式发问“假设你们事先考虑了这个问题，结果会怎么样？”重复式发问“你谈到的想法是？”“你刚才说的是？”“如果我没有听错的话……”“让我们总结一下好吗？”激励式发问·例：“您说的……这太有意思了，当时您是……”“这刚才提到……真是太有挑战性了，那后来……”“这太令人激动了……您可不可以就有关……”封闭式发问目的在于只需得到肯定和否定的答复。常用的词语包括：是不是；哪一个；或是；有没有；是否。·例：“过去是否发生过类似的情况？”“对于这两种方案，你更倾向于哪一个？”提问方式方式说明与举例开放式发问常用词语：谁；什么时候；什么一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程一般管理人员技能提升培训教程第4单元时间管理——成为高效经理人

第1单元时间与时间之管理第2单元时间管理理论第3单元战略性时间管理——提高单位时间价值第4单元战术性时间管理——提高时间利用率第5单元时间管理自我盘点与检讨