整体薪酬与四维薪酬体系课件

整体薪酬与四维薪酬体系整体薪酬与1一“整体薪酬”理念介绍一“整体薪酬”2“整体薪酬”定义所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。“整体薪酬”定义所谓整体薪酬，是指企业在员工充3“整体薪酬”特点它主要的特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。“整体薪酬”特点它主要的特点是：多样性、定制化4“整体薪酬”构成公式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC=整体薪酬BP=基本工资AP=附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬IP=间接工资：福利WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣OA=晋升机会：企业内的提拔机会OG=发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）X=私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来上班吗？）“整体薪酬”构成公式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP5“整体薪酬”应用现状“整体薪酬”理念是在1990年由英国的约翰·特鲁普曼首次提出的，当时没有一家企业敢于尝试，经过20多年的发展，现在在美国已被广泛接受.在中国，“整体薪酬”理念的应用尚处于起步阶段。“整体薪酬”应用现状“整体薪酬”理念是在1996二“四维薪酬体系”介绍二“四维薪酬体系”7目录1参考来源2四个维度3三个特点4六个创新点5内容梳理6重点内容归纳目录1参考来源2四个维度3三个特点4六个创新点5内容梳81.参考来源2006年美国薪酬协会发布的“整体薪酬”模型1.参考来源2006年美国薪酬协会发布的“整体薪酬”模型92.四个维度工作生活的平衡多元复合薪酬激励能力提升职业发展健康提升福利保障2.四个维度工作生活的平衡多元复合能力提升职业发展健康提升103.三个特点体系化系统化显性化通过整体薪酬理念的引入，整合了原有的十个人力资源管理体系，四个维度都有各自独立的复杂管理体系和具体执行细则，形成了考核评价、晋升发展、薪酬福利的循环互动。用量化评估和报告，让员工更清晰的了解到：公司在提供员工多元化符合薪资、关注员工健康管理和福利保障上的投入，是冰山露出海面的部分、是员工可直观感受到的个人现在价值；公司助力员工能力提升和职业发展、帮助员工平衡工作和生活冲突上的投入，是海面下的更大面积的冰山，这些无法用货币衡量的投入将帮助员工愉悦工作、不断取得进步、从而获得个人未来价值的增值。希望以系统的方案解决复杂的问题，方案的整体性强化了人力资源各业务模块间的有效关联，使策略和方案的协同效应得以最大化发挥；同时希望以一个完整方案更深层次、更全面的告诉员工：企业通过何种标准和资源来体现最大化的效率与公平，什么是企业发展所需要的员工表现，企业对符合企业管理导向、产生高绩效的员工如何进行奖励，以驱动员工改变态度和行为。3.三个特点体系化系统化显性化通过整体薪酬理念114.六个创新点一、差异政策设计，先进性结合可行性。二、透明考核分配，精准激励绩优员工。三、弹性福利管理，实现企业和员工的双赢。四、客观评估价值，动态管理员工晋升。五、提炼核心行为，助力文化引领战略。六、内外双管齐下，完善员工成长机制。4.六个创新点一、差异政策设计，先进性结合可行性。二、透明考125.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励薪酬结构固定薪酬职级岗位专业级别体系薪档岗位带宽发展级标准级基础级变动薪酬职级三系数叠加分配模型5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励薪酬结构固定薪酬职级岗135.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励岗位专业级别职级薪档发展级标准级基础级（A专业）主任B4B4-6B4-5B4-4B4-3B4-2B4-1（A专业）助理C3C3-6C3-5C3-4C3-3C3-2C3-1（A专业）专员C2C2-6C2-5C2-4C2-3C2-2C2-1举例5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励岗位专业级别职级薪档发145.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励变动薪酬分配—三系数叠加分配模型变动薪酬=部门调节系数X岗位价值系数X绩效等级系数X绩效考核得分X考勤系数X绩效工资基数+调整金额部门调节系数：挂钩集团收入预算的挑战、确保、不低于三个目标的完成情况有公司动态调整，在体现分配向直接承担经营压力的部门倾斜的同时，通过联动促进前后端协同；绩效等级系数：体现分配向高绩效员工倾斜，优秀1.2、良好1.1、合格1、待改进0.4；绩效考核得分和考勤系数：从绩效考核系统和员工考勤系统自动调取；调整金额：系统基于预置规则自动计算的二次分配结果，允许部门进行账后调整，但需要部门说明调整原因后才能输入调整金额。5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励变动薪酬分配—三系数叠155.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励薪酬调整固定薪酬职级调整岗位级别调整员工价值评估结果员工价值评估模型员工绩效等级员工绩效管理体系岗位级别不调整入选骨干专家人才管理体系薪档员工绩效等级积分变动薪酬岗位调整员工价值评估结果员工价值评估模型员工绩效等级员工绩效管理体系5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励薪酬调整固定薪酬职级调165.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励举例职级调整类型员工价值评估结果员工绩效等级职级下降区0-2.35分——职级晋升区2.35-4.1分优秀职级保留区4.1-5分——5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励举例职级调整类型员工175.内容梳理——（2）健康提升与福利保障弹性福利体系核心福利统一授予核心福利积点统一安排核心福利项目五险一金团体商业保险年度体检基础套餐可选福利可选福利项目根据员工需求、喜好自主选择5.内容梳理——（2）健康提升与福利保障弹性核心福利统一授予185.内容梳理——（2）健康提升与福利保障弹性福利管理系统本人信息本年度可选福利积点额度额度计算对应使用的员工个人信息公司为员工直接支付的福利成本构成福利使员工整体薪酬的重要组成部分核心福利模块一：“五险一金”基数、公司和个人缴费比例、公司为此支付的福利成本模块二：全员统一配置的福利项目及公司为此支付的福利成本可选福利本人项目模块父母项目模块配偶项目模块子女项目模块5.内容梳理——（2）健康提升与福利保障弹性福利本人信息本年195.内容梳理——（3）能力提升与职业发展能力提升——员工价值评估模型员工价值评估模型核心行为能力核心行为能力评价体系15%专业能力专业能力开发体系30%绩效员工绩效管理体系50%荣誉5%5.内容梳理——（3）能力提升与职业发展能力提升——员工价值205.内容梳理——（3）能力提升与职业发展能力提升——核心行为能力核心行为能力企业文化人为本尊重绩为先业绩之上责为重责任感和为贵团结合作变为通创新精神5.内容梳理——（3）能力提升与职业发展能力提升——核心行为215.内容梳理——（3）能力提升与职业发展能力提升——专业能力开发体系专业能力模型明确能力标准系统培养方案指明学习路径任职资格认证增进员工自我认知5.内容梳理——（3）能力提升与职业发展能力提升——专业能力225.内容梳理——（3）能力提升与职业发展职业发展双通道员工发展模式基于职位管理体系的逐级逐岗晋升基于人才管理体系，入选骨干专家，走按专业序列的高职级晋升之路5.内容梳理——（3）能力提升与职业发展职业发展双通道员工发23THANKYOUTHANK24整体薪酬与四维薪酬体系整体薪酬与25一“整体薪酬”理念介绍一“整体薪酬”26“整体薪酬”定义所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。“整体薪酬”定义所谓整体薪酬，是指企业在员工充27“整体薪酬”特点它主要的特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。“整体薪酬”特点它主要的特点是：多样性、定制化28“整体薪酬”构成公式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC=整体薪酬BP=基本工资AP=附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬IP=间接工资：福利WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣OA=晋升机会：企业内的提拔机会OG=发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）X=私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来上班吗？）“整体薪酬”构成公式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP29“整体薪酬”应用现状“整体薪酬”理念是在1990年由英国的约翰·特鲁普曼首次提出的，当时没有一家企业敢于尝试，经过20多年的发展，现在在美国已被广泛接受.在中国，“整体薪酬”理念的应用尚处于起步阶段。“整体薪酬”应用现状“整体薪酬”理念是在19930二“四维薪酬体系”介绍二“四维薪酬体系”31目录1参考来源2四个维度3三个特点4六个创新点5内容梳理6重点内容归纳目录1参考来源2四个维度3三个特点4六个创新点5内容梳321.参考来源2006年美国薪酬协会发布的“整体薪酬”模型1.参考来源2006年美国薪酬协会发布的“整体薪酬”模型332.四个维度工作生活的平衡多元复合薪酬激励能力提升职业发展健康提升福利保障2.四个维度工作生活的平衡多元复合能力提升职业发展健康提升343.三个特点体系化系统化显性化通过整体薪酬理念的引入，整合了原有的十个人力资源管理体系，四个维度都有各自独立的复杂管理体系和具体执行细则，形成了考核评价、晋升发展、薪酬福利的循环互动。用量化评估和报告，让员工更清晰的了解到：公司在提供员工多元化符合薪资、关注员工健康管理和福利保障上的投入，是冰山露出海面的部分、是员工可直观感受到的个人现在价值；公司助力员工能力提升和职业发展、帮助员工平衡工作和生活冲突上的投入，是海面下的更大面积的冰山，这些无法用货币衡量的投入将帮助员工愉悦工作、不断取得进步、从而获得个人未来价值的增值。希望以系统的方案解决复杂的问题，方案的整体性强化了人力资源各业务模块间的有效关联，使策略和方案的协同效应得以最大化发挥；同时希望以一个完整方案更深层次、更全面的告诉员工：企业通过何种标准和资源来体现最大化的效率与公平，什么是企业发展所需要的员工表现，企业对符合企业管理导向、产生高绩效的员工如何进行奖励，以驱动员工改变态度和行为。3.三个特点体系化系统化显性化通过整体薪酬理念354.六个创新点一、差异政策设计，先进性结合可行性。二、透明考核分配，精准激励绩优员工。三、弹性福利管理，实现企业和员工的双赢。四、客观评估价值，动态管理员工晋升。五、提炼核心行为，助力文化引领战略。六、内外双管齐下，完善员工成长机制。4.六个创新点一、差异政策设计，先进性结合可行性。二、透明考365.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励薪酬结构固定薪酬职级岗位专业级别体系薪档岗位带宽发展级标准级基础级变动薪酬职级三系数叠加分配模型5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励薪酬结构固定薪酬职级岗375.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励岗位专业级别职级薪档发展级标准级基础级（A专业）主任B4B4-6B4-5B4-4B4-3B4-2B4-1（A专业）助理C3C3-6C3-5C3-4C3-3C3-2C3-1（A专业）专员C2C2-6C2-5C2-4C2-3C2-2C2-1举例5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励岗位专业级别职级薪档发385.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励变动薪酬分配—三系数叠加分配模型变动薪酬=部门调节系数X岗位价值系数X绩效等级系数X绩效考核得分X考勤系数X绩效工资基数+调整金额部门调节系数：挂钩集团收入预算的挑战、确保、不低于三个目标的完成情况有公司动态调整，在体现分配向直接承担经营压力的部门倾斜的同时，通过联动促进前后端协同；绩效等级系数：体现分配向高绩效员工倾斜，优秀1.2、良好1.1、合格1、待改进0.4；绩效考核得分和考勤系数：从绩效考核系统和员工考勤系统自动调取；调整金额：系统基于预置规则自动计算的二次分配结果，允许部门进行账后调整，但需要部门说明调整原因后才能输入调整金额。5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励变动薪酬分配—三系数叠395.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励薪酬调整固定薪酬职级调整岗位级别调整员工价值评估结果员工价值评估模型员工绩效等级员工绩效管理体系岗位级别不调整入选骨干专家人才管理体系薪档员工绩效等级积分变动薪酬岗位调整员工价值评估结果员工价值评估模型员工绩效等级员工绩效管理体系5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励薪酬调整固定薪酬职级调405.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励举例职级调整类型员工价值评估结果员工绩效等级职级下降区0-2.35分——职级晋升区2.35-4.1分优秀职级保留区4.1-5分——5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励举例职级调整类型员工415.内容梳理——（2）健康提升与福利保障弹性福利体系核心福利统一授予核心福利积点统一安排核心福利项目五险一金团体商业保险年度体检基础套餐可选福利可选福利项目根据员工需求、喜好自主选择5.内容梳理——（2）健康提升与福利保障弹性核心福利统一授予425.内容梳理——（2）健康提