权力型国有企业高管支付了更职工薪酬吗

权力型国有企业高管支付了更高的职工薪酬吗*何 (中南财经会计学院 光华管理学院】管理层权力假说从个人私利角度解释管理层权力与高管、职工薪酬的正相关关系，但国内文献并未关注管理层权力如何影响职工薪酬。本文以2007～2010A股国有上市公司为样本，研究了我国国有企业管理层权力对职工薪酬的影响及其成因。结果显示:(1)权力大的国有企业CEO更倾向于支付较低的职工薪酬。(2)CEO权力大的国有企业更可能超额雇员，超额雇员是国有企业CEO权力与职工薪酬负相关的一种可能解释。(3)进一步分析表明，职工力量、职工监事、管理层持股等内外部制约因素并未有效制约管理层权力，反而增强了CEO权力对职工薪酬的负向影响。本文从超额雇员角度解释了我国国有企业管理层权力与职工薪酬的负相关关系，有助于丰富薪酬的管理层权力假说。【】管理层权力国有企业职工薪酬干预薪酬管理层权力假说从个人私利角度解释管理层权力与高管以及职工薪酬的正相关关系。权力大的企业管理层有能力通过影响薪酬设计过程以及薪酬业绩敏感性，直接获得更高薪酬给付(Ceng，2005;雄，2011);或通过支付更高薪酬给那些与自己等级相近、地域上与总部接近以及强势工会中的职工(BertrandandMullaiatan，2003)，间接获取某种个人私利，如降低与职工的摩擦成本与享受安静的生活”等(Cronqvistetal．，2009)。目前国内文献探讨了管理层权力对高管薪酬的影响，但未探讨其对职工薪酬的影响，而本文主要探讨后两者的关系。我国职工薪酬形成机制与管理层权力格局与西方发达国家不同。(1)发达国家施行市场工资制，管理层对职工薪酬具有较高决定权;我国施行双轨工资制(等，2012)，管理层对职工薪酬的有限。(2)发达国家经理人市场较完善，管理层被解聘的压力较大，为避免与职工的摩擦成本和为与职工建立良好人际关系(PanganoandVolpin，2002)而支付更高职工薪酬的动机较强;中国经理人市场尚未形成(李新春，2003国有企业管理层由任命(吕长江和，2008)，管理层被解聘的

压力较小，为讨好职工而支付更高职工薪酬的动机较弱。3)发达国家重视人力资本与职工激励职工力量较强，较完备的公司治理与能有效制约管理层权力，职工资谈判力更强，可能争取到更高的薪酬支付;我国重资本、轻人力，职工力量较弱，不够完善的公司治理和不能有效制衡管理层权力，职工工资谈判力较弱，争取不到更高的薪酬支付。因此我国企业管理层权力对职工薪酬的影响可能异于西方。具体到我国国有企业，对国有企业及其管理层有较强控制力(ajan，1992)，管理层为谋取私利而支付更高职工薪酬的可能性较小，却存在为迎合控股股东而支付更低职工薪酬的可能性。同时，作为国有企业的控制股东，通过任命更大权力的企业高管，能最大程度地贯彻其利益和意志(Siller，1990;领，2006)。比如为寻求工资公平性，严格控制国有企业工资总额并限制管薪酬(等，2010);为缓解就业压力，会要求国有企业超额雇员(Deeterandalatesta，2001;生和，2006)，而这将致使国有企业普通职工薪酬降低。因此权力越大的国有企业管理层更可能支付较低的职工薪酬，而超额雇员是它的一种可能解释。*感谢国家自然科学基金面上项目( )，教育部新世纪优秀人才计划和财政部“ 会计领军(后备)人才(学术类)培养项目”的资助。基于管理层权力假说，本文以2007～2010年我国A股上市公司数据为样本，对上述问题进行了研究。结果显示:(1)权力大的国有企业CO更倾向于支付较低的职工薪酬，这与Cronqistetal．(2009)的结论截然相反。(2)CEO权力大的国有企业更可能超额雇员，超额雇员是国有企业CEO权力与职工薪酬负相关的一种可能解释。(3)进一步分析表明，职工力量、职工监事、管理层持股等内外部制约因素并未有效制约管理层权力，反而增强了CEO权力对普通职工薪酬的负向影响。本研究可能有两方面的贡献:西方文献从个人私利角度解释管理层权力与薪酬的正相关关系，而本文从干预角度解释国有企业管理层权力与职工薪酬的负相关关系，有助于丰富薪酬管理层权力假说;现有文献更关注高管薪酬而相对忽视普通职工薪酬，既有普通职工薪酬文献也偏重于从职工个人层面探讨，本文从企业层面研究普通职工薪酬，有利于丰富薪酬决定机制方面的文献。(一)管理层权力的管理层权力是指在公司治理存在缺陷、外部约束机制不健全的情况下，管理层不同意见、强制执行个人意愿的能力(inelstein，1992;等，2010)。这一定义更强调在管理层个人禀赋和职位因素既定情况下，内外部约束机制弱化引起的管理层权力的增加，并不关注基于个人禀赋的管理层权力的正常增加。首先，公司治理越弱，管理层权力越大。股东与代表其利益的董事会之间本身就存在问题(Bebchukandried2002)，在董事长与总经理两职合一(和王志超2007)、经理长期在位(等，2010)以及缺乏股东(Bechukandried2005)的情况下，公司董事往往远离股东而依赖管理层，管理层就可能凌驾于公司治理机制之上，拥有其特定控制权范围的深度(等2008)。其次，职工力量越弱，管理层权力越大。职工力量的强弱受个人特征、工会等因素的影响。首先，个人特征影响职工的谈判意识与能力。职工教育程度越高，越推崇和自由，意识和能力越高;职工工作技能越高，人力资源专有性越强，与管理层谈判的筹码越高(Cronqistetal．2009)。其次，工会是职工与管理层谈判时的主要依靠，对职工薪酬决定起关键作用(陈冬华等，2011)。管理层可能采用不同薪酬支付策略以应对不同力量的工会，当企业职工所属工会比较强势时，权力大的企业管理层会支付更高职工薪酬(Cronqistetal．2009)。最后，外部权力制约力量越弱，管理层权力越大。首先，市场化程度较高地区的更为健全，人们的权益能得到制度的保障，意识也更强(和黄继承，2011)，职工具有更高的工资谈判意识和能力，管理层迫于外在环境约束和基于与职工建立良好人际关系的考虑，更

可能支付更高职工薪酬。其次，文化理念影响职工意识与行为。发达国家文化理念以自由、个人主义为特征，职工在低工资待遇时，习惯运用正式制度维权;我国受儒家思想影响，尊崇上下式“孝顺”关系与服从恭顺(等，1999)，职工在低工资待遇时往往选择顺从与忍耐，或者通过非正式制度。我国国有企业管理层权力特征迥异于发达国家。首先，对企业放权让利以来，我国企业管理层权力逐渐加强。其次，国有企业管理层由直接任命，并享有行政级别(吕长江和28)。最后，公司治理不够健全(和，2007)，职工与工会力量较弱(等，2011)，法律制度体系不健全，不能有效制约管理层权力。尤其这种权力性社会(，2006)，缺乏有效内外部制约因素制衡的管理层权力将更加强大。(二 国有企业管理层权力对职工薪酬的影，强调建立市场机制决定、企业自主分配、监督调控的工资制度，在施行工效挂钩制度的同时，有条件放开工资总量管理，允许国有企业保留部分利润用于职工。企业工资决策权不断扩大，但能控制的、超过配额以上的、可支付给职工的奖金数量相对较少(等，2010)。另一方面，国有企业在所有者、制度和治理弱化的内外条件下衍生出内部人控制问题，管理层可能凌驾于公司治理机制之上(等，2010)，享有一定的职工薪酬决策权。我国国有企业管理层权力对职工薪酬的影响，可概括为以下五个方面:(1)受传统儒家思想影响，我国企业治理更依赖上下式孝顺”关系(等，2001)，职工为工谈判和反抗的意识较弱。职工董事、监事和工会组织也未充分发挥效用，职工在工资谈判中处于弱势(雄，2011)，因而管理层出于减少工资谈判成本而提高职工薪酬的动机较小。(2)国有企业具有更优越的外部生存环境，能吸引更优秀的人才，其职工流动性显著低于其他部门(刑春冰，2007)，管理层通过高工资吸引高质量职工、减少职工流动率的动机不强。(3)国有企业人事模式以“任命制为主，高管取决于主管部门，不大可能被或自动离职(吕长江和，2008)，因此管理层也没有为保全职位及控制权不受外来而支付更高普通职工薪酬的动机。(4)国有企业经营目标多元化，由部门任命的国有企业管理层更关注对上关系(等，2010)，因此为讨好超额工支付高薪酬的可能性较少。(5)国有企业受严格工资总额限制，工资总额以及增长需报批准，薪酬业绩敏感性较弱，国有企业也更可能在干预的情况下超额雇员(生和26)，从而导致人均职工薪酬下降。综上，提出本文的待检验假说1:相对于权力小的国有企业管理层，权力大的国有企业管理层更可能支付较低的职工薪酬。三)超额雇员对国有企业管理层权力与职工薪酬关如果只支付较低的普通职工薪酬，权力大的国有企业管理层显然无法获取个人私利(ananoandVlin，2002;Cronqistetal．2009)。首先，低薪酬将降低职工满意度，增加职工流动性以及管理层与职工的摩擦成本。其次，控制运营成本仅仅只是薪酬管理的次要目标，控制薪酬成本可能影响人工效率，管理层很难凭借此举获得货币薪酬或在职消费。最后，虽然地方的选拔和晋升标准在过去纯政治指标的基础上增加了经济绩效指标，比如地方GDP增长、地方财政收入增长等(，2004)，但就业等政治目标仍是很重要的考核指标，特别是选拔越来越重视群众基础和 的大背景下，管理层可能单纯依靠挤压职工薪酬空间而换取的利润增长获得晋升机会。相反，高工资策略将增加职工满意度，减少管理层管理职工的成本，最终促进企业绩效增长，更符合股东、管理层与职工的利益。因此薪酬管理层权力假说不能诠释我国权力大的国有企业管理层为何支付更低的职工薪酬。中国国有企业中国有股权占绝对控股地位(1990)，且拥有对国有企业高管的任命权力(领2006)，与高度分散股权结构下股东通过激励与约束降低问题不同，我国国有企业控股股东主要通过管理层的方式解决问题。这意味着，控股股东通过任命管理层实现自己的目的，而管理层通过迎合控股股东获得晋升机会，因此国有企业管理层权力越大，控股股东的目标能得到更大程度地实现。而与工资有关的目标主要是就业，会要求国有企业超额雇员(生和，2006)，以缓解就业压力。如何让国有企业超额雇员呢?首先，政治压力或者干预既能阻止企业裁员(DongandPutterman，2003)，又能利用其控制的企业实现扩大就业的政治目标

(SleiferandVishny，1994)，最终导致企业超额雇员(曾庆生和2006);其次，国有控制权正是干预的制度根基(Siller1990)。由于提高了 对非国有企业的干预成本(Bocketal．，1996)，因此国有企业比非国有企业的超额雇员更为严重(Deeterandalatesta，2001);最后，任命国有企业高管是一种经济、有效的干预方式。，国家所居于支配地位的最重要含义是，通过控制管理层的任命和激励来控制公司，国有企业高管比照公务员升迁、奖惩和调动(领，2006)，绝大多数高管渴望行政级别的提高并关心政治与行政机构的者如何评价他们的工作业绩，会尽力迎合决定自己职业生涯的上级及其(，2006)。满足了的就业目标，管理层能得到晋升机会(，2004)，企业也可能得到补贴或 (领，2006)。因此干预并非限制高管权力，相通过任命更大权力的管理层，可确保干预目标的实现。如刘慧龙等(2010)研究发现，政治关联的国有控股公司的员工冗余程度更高，政治关联的非国有控股公司的员工冗余程度较低。综上，提出本文的待检验假说2:相对于权力小的国有企业管理层，权力大的国有企业管理层更可能超额雇员，进而导致职工人均薪酬下降。(一)模型与变量界我们建立方程(1)、(2)和(3)以检验本文基本假设。方程(1)用于检验CEO权力与超额雇员是否正相关，预期a1显著为正。方程(2)用于检验假设CEO权力与职工薪酬是否负相关，预期β1显著为负。方程(3)用于检验假设CEO权力与职工薪酬的负相关关系是否由于超额雇员所致，预期方程(3)中的β1和β2显著为负，并且方程(3)的β1系数相较于方程(2)的β1系数，变小或不显著。Control为一组控制变量，变量及其定义详见表1。表 变量定变量符变量含变量说因变职工薪Avspay=(应付薪酬本期增加额高管薪酬/在职职工数高管数量◦两职合总经理兼任董事长取值为1，否则为0。当总经理兼任董事长时，董事会对总经理的监督减弱，总经理对自身及职工薪酬的制定享有更高决定权(等2008)。当第一大股东持股比例除以第210大股东持股比例之和小于1时取1，否则取0。股权越分散，管理层权力越大，拥有工资决策权(等，2010)。当Power1+Power2大于等于1时取1，否则取0(和，2007)CEO权股权分综合变股权性股权性最终控制人为国有取1，否则取0超额雇Exp超额雇ExpL大于0时赋值1，否则为0①期望模型:ExpL=a+bstize+bsstgroth+balgroth+bixdasts+ε。具体作法为:分年度、分行业估计期望雇员规模模型的参数，然后再将企业数据带入确定参数的方程，计算企业预期雇佣规模，再用企业实际雇佣规模减期望雇员规模计算企业超额雇员(ExpL)。续变量符变量含变量说职工力高学历占Edu=大专和本科职工及以上职工/在职职工总约因管理层持董事会人数。董事会规模越大，CEO越容易影响和董事会(Jensen，1993)。独立董事人数/ 高管持股数量 总股本。持股使管理层利益与股东利益趋于一致，从而影响工资决策约因公司所在省份及直辖市的年度人均P。市场越完善，更健全，职工的意识和能力更强，对管理层权力的制衡越大，预期职工薪酬可能更高。制变期初货存财务杠资本密集Size=ln(总资产)。企业规模与职工薪酬正相关(Shi，2002)。Ｒoa=净利润总资产。企业业绩是影响职工薪酬最重要的因素期初货币/总资产。高管是否有条件支付给职工更高工资可能取决于企业期初的货币存量(等2011)企业资产负债率。高负债企业将支付更高的工资(Berket．，2009)。(期末总资产期初总资产)/期初总资产。成长性越强，越可能支付更高职工工资Ci=总资产营业收入。高Ci行业倾向支付高工资(LawrenceandLawrence，1985)。ExpL=α0+α1Power+∑αn(Controln)+ε(1)Avspay=β0+β1Power+∑βn(Controln)+ε(2)Avspay=β0+β1Power+β2ExpL+∑βn(Controln)+ε 3)(二)样本选择本文样本始于2007年是由于“职工教育背景和应付薪酬贷方发生额”数据2007年才开始披露，同时也为了避免2006年会计准则变化对数据的可能影响。2007～2010共有原始国有企业样本3730个，扣除92个金融类公司样本，249个同时B股公司样本，187个同时H股公司样本，341个有缺失值的公司样本，职工薪酬上下各5%的288个异常样本，以及32个职工人数小于100的公司样本，最终得到2585个有效样本(三)描述性分主要变量描述性统计显示:(1)职工人均薪酬为7.万元，但企业间薪酬差距较大，最低为1.888万元，23.26万元。(2)两职合一比例为10%，股权制衡水平较低。(3)公司总体教育水平偏低，专科、本科、、博士

比例仅为37.2%。(4)董事会平均规模为10人，其中独董事约占36%。(5)管理层持股比例平均为0.2%。受篇幅限制，略去表格。表2的主要变量相关系数表显示:(1)职工薪酬与三个CEO权力变量显著负相关，与本文预期一致。(2)职工薪酬与企业总体教育水平以及当地GDP水平正相关，说明学历越高、当地经济发展越好，企业支付的工资越高。3)职工薪酬与董事会规模正相关与管理层持股负相关，说明公司治理能对职工薪酬水平产生影响。(4)公司规模越大，水平越高，职工薪酬越高。表3的均值差异检验显示:相对于权力小的CEO，权力大的国有企业CEO支付了更低的职工薪酬，这与Cronqvistetal(2009)的结论相反，但与本文的预期一致。(一)基本检CEO权力与超额雇表4的回归结果显示:power1与power3与超额雇员显著正相关，power2与超额雇员正相关但不显著。由于国有表 主要变量相关系数分变0.10.0.10.0.0.10.0.0.0.10.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.0.0.0.0.1变量Exp两职合(股权分散(综合权力指变量Exp两职合(股权分散(综合权力指(行年控控控控控控10.10.10.(11.(11.(11.样本udo0.0.0.LＲ250.249.250.CEO权CEO权力CEO权力差异检5.7.4.4.5.6.7.6.7.表 方程(1)的回归结变量Exp两职合(股权分散(综合权力指(变量Exp两职合(股权分散(综合权力指(0.0.0.(1.(1.(2.1.1.1.(11.(11.(11.0.0.0.(3.(3.(3.0.0.0.(0.(0.(0.0.0.0.(0.(0.(0.1.1.1.(2.(2.(2.0.0.0.(1.(1.(1.0.0.0.(4.(4.(4.CEO权力与职工薪表5的回归结果显示:无论是在方程(2)还是在方程(3)，三个权力指标与职工薪酬均在1%的水平上显著负相关。这与Cronqvistetal(2009)的结论相反说明我国权力大的国有企业CEO更可能支付较低的职工薪酬。方程(3)中，超额雇员ExpL与职工薪酬显著负相关，说明超额雇员的确导致职工薪酬水平降低。在增加超额雇员ExpL变量后，方程(3)中权力指标回归系数较之方程(2)有所变小，而且通过了系数差异性检验，说明超额雇员确是我国权力大的国有企业CEO支付较低职工薪酬的一种传导机制。本文假设1与假设2得以证明。表 方程(2)与(3)的回归结变量两职合(股权分散度(综合权力指数(方程(方程(方程(方程(方程(方程(0.0.0.0.0.0.(3.(3.(4.(3. 5.(4.Exp2.2.2.(16.(16.(16.7.6.7.6.7.6.(21.(17.(21.(17.(21.(17.0.0.0.0.0.0.(14.(13.(13.(13.(13.(13.0.0.0.0.0.0.(1.(1.(1.(1.(1.(1.0.0.0.0.0.0.(0.(0.(0.(0.(0.(0.9.11.7.10.7.10.(2.(2.(1.(2. 1.(2.0.0.0.0.0.0.(6.(11.(6.(11.(6.(11.3.2.3.2.3.2.(3.(3.(3.(3.(3.(3.2.2.2.2.2.2.(3.(3.(3.(3.(3.(3.0.0.0.0.0.0.(1.(0.(1.(0.(0.(0.续变量两职合(股权分散度(综合权力指数(方程(方程(方程(方程(方程(方程(0.0.0.0.0.0.(0.(0.(0.(0.(0.(0.0.0.0.0.0.0.(1.(1.(2.(2.(2.(2.行控控控控控控年控控控控控控8.14.8.14.8.14.(5.(9.(5.(9.(5.(9.样本0.0.0.0.0.0.F41.53.41.53.42.53.(二)稳健性检改变职工薪酬的计量方我们参照CoreandLarker(1999)的做法估计超额薪酬(Expay)②作为职工薪酬的替代计量方式。超额薪酬有两种计量方式:取实际值，其中Expay大于0为超额支付，小于0为支付不足;哑变量，Expay大于0时赋值1，否则为0。无论是哑变量还是连续变量，表6的回归结果与表5高度一致，CEO权力与国有企业超额薪酬支付显著负相关，超额雇员是权力型CEO支付更低职工薪酬的一种可能解释。改变管理层权力的计量方

任职期限(Tenure)是CEO权力的另一种度量方式(等，2010)。一般而言，CEO任职期限越长，其经营企业的时间越长，根基越牢固，权力越大。但CEO任期限噪音较大，因为在同一职位上的时间太长，也可能是无力晋升的表现，同时还有职位以及退休等因素的干扰，因此我们并未将任职期限作为主要计量指标。结果显示:无论任职期限是年限、月份还是天数，CEO权力与国有企业普通职工薪酬负相关但不显著，只能微弱印证前述结论。同时回归系数很小，说明任职期限对普通职工薪酬的影响只有统计上的显著性，经济意义较弱。受篇幅限制，此处不列示表格。表 CEO权力与国有企业超额薪酬(两职合一(股权分散度(综合权力指数(连续变哑变连续变哑变连续变哑变0.(3.控控0.0.(3.控控0.0.(3.控控0.0.(2.控控0.0.(4.控控0.0.(3.控控0.(3.(2.(3.(1.(4.(3.Exp2.1.2.1.2.1.(15.(13.(15.(13.(15.(13.其他变略略略略略略行控控控控控控年控控控控控控0.5.1.6.0.5.2.6.0.4.1.6.(0.(3.(1.(5.(0.(3.(1.(5.(0.(3.(1.(5.样本Ｒudo0.0.0.0.0.0.0.0.0.0.0.0.F值/15.22.401.611.15.22.396.606.15.22.406.615.②薪酬估计模型为Avspay=a+bDirector+bIndepend+bExcushr+bSize+bＲoa+bLevel+bSoe+bAvgdpd+五、进一步分析:(一)职工力量的影教育水平越高，职工意识越强，越能制衡CEO权力，从而削弱CEO权力对普通职工薪酬的影响。我们以高学历职工人数占比(Edu)衡量职工力量，检验其对管理层权力与普通职工薪酬关系的影响。表7PA的回归结果显示:Power与Edu的交乘项系数为负且有微弱的显著

性，说学历职工并未有效制约CEO权力，甚至可能增强CEO权力对普通职工薪酬的影响。我们认为，可能的原因是:在重资本、轻劳动的大背景下，人才与教育的价值被低估在权力性社会的大背景下高学历职工个体无法与体制性权力抗衡，或屈从或用脚说话;，职工综合教育水平仍偏低，难以自发形成工资谈判力。表 权力制约对国有企业管理层权力与普通职工薪酬关系的影变PA:职工力量(Edu)的影PB:外部制约因素(Avgdp)的影0.1.0.0.0.0.(0.(3.(2.(0.(0.(0.7.7.7.7.7.7.(20.(19.(19.(21.(21.(21.Power*1.0.0.(1.(1.(0.0.0.0.0.0.0.(14.(13.(13.(14.(13.(13.Power*0.0.0.(1.(2.(2.其他变略略略略略略变P职工监事(的影PD:管理层持股(的影0.0.0.0.0.0.(2.(4.(4.(1.(2.(2.0.0.0.(1.(1.(1.Power*1.3.1.(1.(3.(1.9.7.8.0.0.0.(2.(1.(1.(0.(0.(0.Power*0.0.0.(1.(0.(1.其他变略略略略略略(二)外部权力制约因素的影国民经济发展水平越高，法律越完备，市场化进程增强了国有企业经理薪酬之于企业业绩的敏感性(辛清泉和2009)。因此GDP水平较高地区较健全的法律能有效制衡CO权力，削弱CO权力对普通职工薪酬的影响。但表7PB的回归结果显示:Poer与Agdp的交乘项系数为负且有微弱的显著性，说明我国外部权力制约因素无法有效约束管理层权力，甚至可能增强CEO权力对普通职工薪酬的影响。(三)职工监事的影公司定监事会可对与职工利益关的事务(如工资)给予特别关注，因此我们以职工监事占监事会总人数的比例(Staffmonitor)衡量职工监事力量的强弱，

检验其对职工薪酬的影响。表7PC的回归结果显示:职工监事比例与普通职工薪酬负相关但不显著，tffmitr与Per的交乘项显著为负，说明职工监事并未发挥其对工资的争取作用。(四 管理层股权激励的影对CEO实行现金流权的激励，能抑制权力大的CEO通过支付更高职工薪酬获取私利的动机(Cronqvistetl．，2009)。由于缺乏CEO个人现金流权激励数据，无法沿着这条线探讨权力大的国有企业CEO支付较低职工薪酬的原因，因此我们主要关注管理层股权激励。如果权力大的管理层支付较少职工薪酬是为了某种私利，那么股权激励应有助于减轻这种负相关关系，Power与Excushr的交乘显著为正。表7PD的检验结果显示:Power与Excushr的交乘项没有我们预期的显著为正的结果，说明权力大的管理层支付较低职工薪酬并非出于私利，很可能就是股东的意志。本文研究的特色体现在:本文研究发现管理层权力与普通职工薪酬显著负相关，而他们的研究发现管理层权力与普通职工薪酬显著正相关;本文认为权力大的管理层支付更低职工薪酬可能是干预的结果，而他们认为个人私利是权力大的管理层支付更高职工薪酬的原因，这些结论有助于丰富管理层权力假说。主要参考文，范从来，沈永建，．10职工激励、工资刚性与企业绩效．经济研究，7:116～129，，沈永建，尤海峰．11高管继任、职工薪酬与隐性契约．经济研究，S2:100～111雄2011高管权力与企业薪酬变动的非对称性．经济研究，4:107～120，黄继承．01经理激励、负债与企业价值．经济研究，5:46～60，，雷家骕．01信息结构、契约理论与公司治理．当代经济研究，1:60～64．98教育劳动力市场与收入分配．经济研究，5:42～49李新春．03经理人市场失灵与企业治理．管理世界，4:87～155，，王，．10政治关联、薪酬激励与员工配置效率．经济研究，9:109～121，，．08管理层权力、在职消费与效率来自中国上市公司的．管理评论，5:85～92，，．12国有企业支付了更高的职工薪酬吗?经济研究，3:28～39吕长江，．08国有企业管理者激励效应研究．管理世界，11:99～188，，．10管理层权力、私有收益与薪酬．经济研究，11:73～87领．06看不见的手与“看得见的手”，第六届中国经济学年会()，．07高管控制权、与盈余管理．管理世界，7:111～119，，王．10薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩．管理世界，3:117～188辛清泉，．09市场化、企业业绩与国有企业经理薪酬．经济研究，11:68～80刑春冰．07经济与不同所有制部门的工资决定从“下海”到“．管理世界，6:23～37生，．06国家控股、超额雇员与劳动力成本．经济研究，5:74～86

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