某企业销售系统人力资源诊断报告2

二零零零年三月机密xx

销售系统人力资源诊断报告

（中期报告）说明1、本报告系中期报告，所有结论非最终结论；2、除非特别说明，货币单位均为人民币；报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励项目的时间安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、广州蛇口或广州蛇口或广州启动会访谈提纲,工作计划蛇口访谈访谈阶段分别在蛇口、上海、北京访谈共70人

寻找

榜样

撰写

报告编写手册继续蛇口访谈包括对广州办事处的访谈，共27人上海共访谈16人，包括昆山1人北京共访谈24人，包括北京10人、青岛3人烟台6人、大连5人广州访谈成都3人终期汇报中期报告本项目实际访谈人员情况产品一产品二产品三产品四办事处主任合计深圳31610020广州101215成都002103上海5233114北京104106大连201104青岛201003烟台000404合计1431822259研究目的和方法研究目的：对公司销售系统的人力资源进行问题诊断，找出该部门存在的缺陷和弊端，根据现代人力资源管理的要求，参考国内成功企业的相关做法，为XX销售系统人力资源管理作一整体评估和改进建议。研究方法：

本项目采用深度面访、电话访问、抽样调查、问卷调查、二手资料收集等方法。XX的发展历程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生产产品一和产品二200名员工，1万吨产量98年中，集团机构重组，分为3个厂、7个部、8个办事处员工发展到600人产量达4万吨96年全面合资，吸收产品材料、四、工业防腐材料，将A公司、XX合为一家1992年1996年1998年产品四公司架构公司执行董事工厂一工厂二工厂三财务部采购部服务部产品一产品二产品三八个办事处人力资源部市场部技术开发部正在成立的部门：公司销售系统由四个BU直接领导蛇口广州上海北京成都青岛产品一产品二产品三产品四大连烟台由于合资的先后不同，形成人员的待遇不同，造成内部BU之间,各办事处之间人为的等级差异，带来相应的负面影响各办事处没有明确的管理职责，造成办事处的有些工作不能落实到位，未能形成管理结构的综合优势过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公司的管理提出更高的要求XX开创了外资产品投资中国的先河虽然经历了市场开拓者的风险，但却得到了极大的回报XX涂料在中国市场曾经显赫一时在产品一和产品二业几乎垄断了中国的高档产品市场随着各种世界名牌产品不断进入中国，竞争越来越激烈市场份额不断下降各种竞争手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企业的竞争力？市场为导向销售为龙头管理为手段产品一市场已已基本饱和但但存在二次成成长的机会产品一目前从造船业业来看：南韩占30~40%日本占30~35%中国占7~10%其他国家占15~33%将来：南韩占30%日本占30%中国占30%其他国家占10%WTO导入期成长期成熟期二次成长期产品价格、功功能和质量在在这一时期已已经成为必要要条件。品牌和服务是竞争的焦点点。行业周期图进入新周期集装产品二已已处于成熟期期，高速增长长的可能性不不多产品二导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前从集装箱箱制造来看：：中国已占世界界份额的70%而XX占了其其中的三成，，总量上再有有大的增长的的可能性不多多了，关键是是如何提高自自身的竞争力力产品材料和四四竞争激烈，，行业已进入入成熟期产品材料导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前从产品材材料来看：民用材料的竞竞争异常激烈烈XX的零售市市场几乎无竞竞争力可言，，也与XX的的传统销售方方式相去甚远远。随着房地产的的集约化，针针对工程项目目尚有可为外墙材料有较较强的竞争力力自身业绩的比比例产品三处于迅迅速发展的市市场之中导入期成长期成熟期行业周期图产品三从市场来看：：产品三三市场场容量量大，，单是铁铁路用用材料料，其其市场场就比比产品品一大大1倍倍多这是一一个正正在迅迅速发发展的的市场场市场市场市场市场市场市场XX的的人力力资源源管理理应与与各BU的的特点点相配配合经营战略市场地位和企业的发展阶段报偿策略报偿组合以投资促发展（产品三）合并或迅速发展刺激创业高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利保持利润保护市场（产品一、产品材料）正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，标准福利收获利润向别处投资（产品二）无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利人力资资源方方面目目前出出现的的问题题已制制约了了企业业的发发展众所周周知，，企业业间的的竞争争，归归根到到底，，是企企业人人力资资源优优劣之之间的的竞争争，是是人才才的竞竞争由于进进入中中国较较早，，业务务增长长迅速速，高高速增增长期期所形形成的的人员员管理理方式式已不不能适适应今今日的的要求求,人人力力资源源的管管理已已严重重滞后后，在同一一个BU里里，公公司的的工作作氛围围好，，协作作精神神强，，有大大家庭庭的温温暖感感，人人情味味较重重缺乏竞竞争意意识，，缺乏乏工作作压力力缺乏乏绩效效评估估，没没有有有效的的激励励，干干好干干坏差差不多多，磨磨失了了进取取心，，降低低了竞竞争力力优点缺点企业发发展到到今天天需要要从人人治到到法治治的转转变人治人为因因素太太多不不利于于企业业的进进一步步发展展易形成成集权权，随随意性性揣摩领领导意意图，，看上上级脸脸色行行事扼杀积积极性性和创创造性性人才流流失法治市场经经济发发展的的必然然有章可可循，，有法法可依依目标明明确，，利于于竞争争利于授授权、、利于于企业业的进进一步步发展展易形成成积极极进取取的良良好的的工作作氛围围人力资资源管管理模模型的的运用用外部环环境因因素劳动法法宏观经经济环环境同行业业国内内外的的竞争争激烈烈程度度劳动力力的供供给本企业业所在在地区区的经经济发发展状状况内部环环境因因素企业发发展战战略企业目目标组织文文化领导者者的风风格和和经验验社会认认可；；提提高竞竞争意意识；；提提高服服务意意识规划和和招聘聘人力资资源规规划工作分分析分分析职位设设计招聘和和筛选选培训和和能力力开发发入职培培训在职培培训职业生生涯计计划绩效考考评和和激励励绩效考考评激励薪资福福利工资奖金福利人力资资源管管理过过程以人为为本,注注重结结果XX的的销售售人员员的状状况人际关关系销售人人员间间关系系良好好，合合作精精神强强销售人人员与与其上上级间间的沟沟通简简单粗粗糙，，由于于文化化背景景和语语言的的差异异造成成沟通通的困困难人员士士气多数销销售人人员感感到做做好做做坏都都一样样，无无很强强的工工作动动力销售人人员感感受不不到企企业的的发展展目标标销售人人员的的参与与感不不强，，多数数人员员工作作被动动，处处于等等靠要要的状状态销售人人员的的归属属感不不强思维方方式销售管管理人人员缺缺乏成成本管管理的的意识识多数销销售人人员按按自己己的职职业发发展设设想工工作，，缺乏乏正确确引导导目前XX人人力资资源管管理中中存在在的主主要问问题问题一一，公公司销销售系系统人人事管管理工工作全全部压压在直直线经经理身身上人人力资资源管理缺缺位导导致其其功能能不能能充分分发挥挥问题二二，公公司销销售系系统缺缺乏人人力规规划，，人员员需求求和供供给靠靠感觉觉，最最终缺乏整整体感感造成成BU间的的不协协调，，人员员招聘聘的随随意性性大问题三三，XX的的培训训体系系不完完善,缺乏乏培训训的需需求分分析和和培训训总结结,培培训的实实施简简单,不能能够满满足销销售的的要求求问题四四，由由于XX对对销售售人员员没有有职业业生涯涯发展展设计计,就就无法法引导导销售售人员将将个人人目标标与组组织目目标协协调一一致问题五五，低低考评评效果果增加加了销销售人人员的的安逸逸感和和消极极感，，造成成低效效率的公公司司氛氛围围,不不利利于于销销售售业业绩绩的的提提升升问题题六六，，XX的的激激励励未未能能与与销销售售人人员员的的绩绩效效考考评评相相联联系系，，不不能能激激发发销销售人人员员的的工工作作热热情情问题题七七，，现现行行薪薪酬酬制制度度不不合合理理报告告目目录录人员员招招聘聘和和筛选选培训训和和能能力力开开发发绩效效考考评评和和激激励励薪资资福福利利建议议综述述项目目背背景景人力力规规划划招聘聘培训训能力力开开发发职业业计计划划考评评体系系构构成成评价价弊端端原则则HR建建议议激励励公司司销销售售系系统统人人事事管管理理工工作作全全部部压压在在直直线线经经理理身身上上人人力力资资源源管管理理缺缺位位导导致致其其功功能能不不能能充充分分发发挥挥职能直线经理责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针公司司销销售售系系统统缺缺乏乏人人力力规规划划，，人人员员需需求求和和供供给给靠靠感感觉觉，，最最终终缺缺乏乏整整体体感感,造造成成BU间间的的不不协协调调销售售系系统统由由于于没没有有具具体体的的人人力力资资源源管管理理，，导导致致人人力力资资源源规规划划几几乎乎为为零零，，人力力资资源源规规划划，，是是指指根根据据组组织织的的发发展展战战略略、、组组织织目目标标及及组组织织内内外外环环境境的的变变化化，，预预测测未未来来的的组组织织任任务务和和环环境境对对组组织织的的要要求求，，为为完完成成这这些些任任务务和和满满足足这这些些要要求求而而提提供供人人力力资资源源的的过过程程销售售系系统统的的岗岗位位职职务务规规划划、、人人员员补补充充规规划划、、教教育育培培训训规规划划、、人人力力分分配配规规划划等等都都没没有有十十分分明明确确见招招拆拆招招，，被被动动应应付付，，凭凭直直线线经经理理人人员员的的经经验验、、学学识识和和当当时时的的感感觉觉而而定定要使使人人力力资资源源计计划划真真正正奏奏效效，，就就必必须须将将它它与与不不同同层层次次的的企企业业计计划划相相联联系系原因因表现现未做做工工作作分分析析，，无无明明确确的的工工作作说说明明和和工工作作规规范范，，造造成成资资源源浪浪费费、、招招聘聘的的局局限限性性及及不不能能很很好好的的做做到到人人尽尽其其才才销售售系系统统由由于于没没有有进进行行具具体体的的工工作作分分析析，，工作作描描述述、、工工作作说说明明书书等等几几乎乎没没有有工作作分分析析是是人人力力资资源源开开发发与与管管理理的的前前提提，，了了解解各各种种工工作作的的特特点点以以及及能能胜胜任任各各种种工工作作的的人人员员的的特特点点，，就就是是工工作作分分析析的的主主要要内内容容工作作职职责责不不清清，，正正常常的的沟沟通通渠渠道道不不明明工工作作重重叠叠，，人人员员评评价价不不能能很很好好进进行行。。职职位位的的安安排排和和人人员员的的使使用用主主要要凭凭经经验验，，随随意意性性较较大大例：：我我不不但但要要把把情情况况告告知知香香港港总总部部，，还还会会与与工工厂厂直直接接联联系系，，当当然然香香港港也也会会与与工工厂厂联联系系，，安安排排计计划划等等。。不不过过自自己己联联系系会会快快一一点点,因因为为干干的的年年限限长长，，各各方方面面关关系系也也熟熟原因因表现现劳动动合合同同的的管管理理不不完完善善，，挫挫伤伤了了部部分分员员工工的的积积极极性性公司司对对办办事事处处的的内内部部管管理理不不够够重重视视，，有有些些办办事事处处的的负负责责人人未未得得到到正正式式任任命命，，应应有有的的工工作作职职责责也也不不明明确确，，造造成成有有些些工工作作无无人人管管或或不不愿愿多多管管我已已经经在在XX工工作作几几年年了了，，至至今今还还是是黑黑户户。。公公司司福福利利没没我我的的份份，，公公司司名名单单上上也也没没我我的的名名，，拼拼死死拼拼活活全全凭凭责责任任心心和和追追求求江江湖湖地地位位了了办事事处处主主任任自自己己的的手手续续和和福福利利可可能能早早办办好好了了对对我我们们的的事事就就不不太太关关心心了了劳动动合合同同的的管管理理不不完完善善，，可可能能引引致致公公司司的的法法律律问问题题缺乏明确确的招聘聘程序，，使工作作被动招聘的一一般程序序：制定招聘聘计划组织招聘聘班子吸引应聘聘者甄选和聘聘用劳动合同同的签定定试用对招聘工工作的检查评估估及反馈馈XX公司司无明确确的招聘聘程序，，办事处处负责人人不知如如何配合合是好，，工作基基本压在在直线经经理身上上，许多多工作常常处于干干与不干干之间间由于工作作缺乏明明确的程程序，办办事凭感感觉，随随意性大大，常处处于被动动状态报告目录录人员招聘聘和筛选培训和能能力开发发绩效考评评和激励励薪资福利利建议综述项目背景景人力规划划招聘培训能力开发发职业计划划考评体系构成成评价弊端原则HR建议议激励目前各BU销售售人员所所接受的的培训产品一产品二产品三产品材料料和四销售人员员销售经理理自学专业业技术知知识;每每年参加加丹麦考考试;销销售培训训自学专业业技术知知识;每每年参加加丹麦考考试;销销售培训训99年参参加公司司组织的的销售管管理培训训以会代培培，合同同法培训训；公司司组织的的销售管管理培训训；部门门经理组组织的培培训丹麦考试试；海外外培训丹麦考试试海外培训训海外培训训工厂生产产培训赴江阴大大桥、等等施工现现场学习习；工厂厂生产培培训工厂生产产培训工厂生产产培训新员工员工入职职培训企业文化化培训专业知识识,技能能培训配合个人人发展的的短期培培训配合员工工和企业业发展的的长期培培训在职培训训和自学学XX的培培训层次次不健全全,更多多是销售售人员的的自我培培训无无法造就就有竞争争力的销销售队伍伍令员工具具备目前前和未来来应有的的技能知知识和工工作态度度,培养养和保持持行业中中有竞争争力的销销售队伍伍培训只是是能够完完成工作作的基本本培训!XX欠缺缺发掘潜潜力,培培养长期期竞争力力的培训训阶段,海外培培训不成成体系基本培训训不完全全,缺乏乏对公司司文化,经营哲哲学等的的主动引引导在职培训训无规划划、无引引导专业知识识和技能能不满足足销售人人员的需需要差距表示XX没有XX无培培训体系系，缺乏乏层次，，缺乏培培训的需需求分析析和培训训总结,培训的的实施简简单,不不能够满满足现代代销售的的要求培训需要确定目标设置拟定培训计划进行培训活动培训的总结和评估组织分析工作分析个人分析培养技能传授知识塑造态度XX的发发展目标标是什么么?各BU销销售特点点是什么么?各BU销销售人员员的条件件怎样?销售人员员的个人人发展道道路怎样样?XX目前前的培训训只为传传授基本本知识和和技能,未能与企企业发展展和销售售人员个个人发展展相结合合XX的销销售培训训安排随随意性大大,无详详细的计计划培训安排排缺乏与与销售人人员的充充分沟通通缺乏针对对不同层层次的不不同安排排无培训的的总结和和评估培训活动动简单,主要是是课堂讲讲授缺乏现代代销售意意识的引引导在细致的的需求分分析基础础上,建建立完善善的培训训体系,加强与与各级销销售人员员共同制制订培训训计划是是XX培培训的主主要工作作脱产培训培训的方式缺缺乏针对性、、实践性、自自主性和交流流性，令培训训效果欠佳更多交流性学习的立方体体模型更多自主性更多实践性ABGDFCEH培训内容＋销售人员特点点可选择的培训训方式课堂讲授案例研究讨论交流现场学习模拟练习角色扮演基础知识销售管理销售技巧方式创新有销售经验有一定的销售售技巧寻求销售能力力的提高由于培训内容容和方式不能能够满足销售售人员的需要要而造成的信信息错失XX实际上也也进行了不少少培训活动,包括海外培培训,但销售售人员的认识识与公司培训训意图并不相相符公司意图销售人员感知知知识技能传授授接受知识技能能信息错失销售人员认为为培训是公司司的福利，要要多多争取参参加通过培训让销销售人员感到到公司有自身身发展规划；；公司重视员工工的培养销售人员提出出希望多参加加海外培训，，培训内涵培训外延销售人员感受受不到XX对对个人发展的的关心和指引引XX缺乏对销销售人员的能能力开发和个个人发展指导导,令销售人人员无归属感感和目标,工工作动力仅来来源于自身的的发展目标和和责任感录用时无明确确的在XX内内发展方向的的指导销售人员凭感感觉摸索索提提高自己,公公司的培训不不满足需要上级与销售人人员的沟通不不足,缺乏对对销售人员发发展的支持和和引导未帮助销售人人员很好的分分析自身,考考核绩效未成成为引导发展展的标准并反反馈简单的激励不不足以鼓励销销售人员积极极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动动(个人发展+责任心)组织对员工的的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展和和责任心的工工作动力能维维持多久?引导方向可能的退变销售人员的工工作动力由于XX对销销售人员没有有职业生涯发发展设计,就就无法引导销销售人员将个个人目标与组组织目标协调调一致个人发展设想想销售人员所感感知的XX发发展A有强烈的个人人发展目标,不看重在XX的发展将将XX作为培培训中心,提提高自身素质质,等待机会会。但机会未未必是XX的的机会B有个人的发展展目标,希望望并相信随XX业务的发发展自己也会会有所发展，，先提高自身身能力，但能能力未必与XX的需要相相符C无个人的发展展想法,XX很稳定安逸逸,在XX混混下去BBBBAAAACCCCXX销售人员员的几种心态态XX多数销售售人员都是积积极的报告目录人员招聘和筛选培训和能力开开发绩效考评和激激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司目前的考考评情况考评方法产品一自1999年年起有考评表表，根据销售售量指标考评评产品二无考评指标产品三无具体考评方方法，各区域域有总的销售售指标产品材料自1999年年起有《各办办事处奖金发发放评分方案案》对区域经经理考评，销销售人员的考考评由区域经经理定各BU销售的的不同特点对对考评标准提提出了相应的的要求,目前前销售指标的的制订方法使使考评实际上上无法进行产品一产品二产品三产品材料销售特点固定客户和大大客户为主；；hemple全球网络络的支持大固定客户和大大客户;hemple全球网络的的支持大项目多但分散散,阶段性客客户多;需要要事业部间的的信息共享做工程为主,阶段性客户户多考评应考虑的的主要方面侧重于销售人人员的工作态态度侧重于成本控控制侧重于个人努努力侧重于成本控控制和个人努力操作要求制订合理的销销售指标,根根据考评的侧侧重不同给予予不同的权重重目前销售预算算制订方法不不科学，销售售人员无完成成的动力，令令考评实际意意义丧失访谈统计表明明：多数销售售人员对考评评的知晓程度度不高产品一产品二产品三产品材料大约知道本部部门有无考评评确知本部门有有无考评及方方法不清楚有无考考评各BU缺乏健健全的考评体体系，无法指指导员工的奖奖酬、晋升，，体现不出对对销售业绩和和人员能力的的认可产品一集装产品二产品三产品材料可能以销量考考评无考评可能以销量考考评有明确考评指指标奖酬、晋级等等与考评的联联系？奖酬、晋级等等与考评的联联系？奖酬、晋级等等与考评的联联系？考评指导奖酬酬销售人员的能能力和业绩怎怎样体现？销售人员的能能力和业绩怎怎样体现？销售人员的能能力和业绩怎怎样体现？奖酬体现能力力和业绩考评未能激发发销售人员的的工作热情，，即无压力也也无动力简单的考评体体系就能够激激发销售人员员各BU缺乏科科学的考评指指标，无法正正确引导销售售人员向公司司所需要的方方向发展销售人员分析析自己完成情情况,引导激激励其发掘自自身销售潜力力销售人员明明确销售努努力方向,分析自身身并激励其其进一步努努力引导并激励励销售人员员的合作精精神销售量(额额)指标其他销售指指标如回款款额,毛利利,费用,客户数量量等等销售人员的的工作态度度销售人员的的工作能力力销售人员对对照检查不不足之处,修正努力力销售人员对对照检查不不足之处挖挖潜,提高高销售人员合合作性销售人员能能力和公司司业绩的不不断增长丢失的增长简单的考评评指标,只只能任销售售人员自由由发展XX现状个人发展设设想BAACC公司对销售售人员的引引导CC科学的考评评指标各指标的作作用目前的考评评多靠上级级的印象进进行，令考考评结果不不全面且可可能有失公公允同级人员被考评销售售人员相关部门下级人员上级：各BU的GM业务协作业务配合评价方法单单一，不能能全面反映映销售人员员的业绩凭印象进行行的考评可可能有失公公允考评时上下下缺乏交流流,起不到到指导销售售人员的作作用，考评评的作用未未能全部发发挥考评考评GM在考评评中起了决决定的作用用!大多数销售售人员不认认为或不清清楚考评对对奖金有什什么影响令令考评的作作用大打折折扣产品一集装产品二产品三产品材料认为考评与与奖金无联联系认为考评与与奖金有联联系不清楚考评评与奖金是是否有联系考评相应的激励励，在XX主要是奖奖金多数销售人人员看不到到考评与奖奖金的联系系考评作用何何在？低考评效果果增加了销销售人员的的安逸感和和消极感，，造成低效效率的公司司氛围，不不利于销售售业绩的提提升评价表现激励员工提高工作能力帮助员工提高工作技能引导员工提高自身潜力无完善的考考评指标无完善的考考评体系低可操作性性低知晓度操作简单,自上而下下考评结果无无体现大多销售人人员无压力力相当部分销销售人员有有消极态度度产品材料部部门有一定定积极影响响低效率的公公司氛围考评应起到到的作用+--XX现状XX的激励励主要体现现在年终红红包，不足足以给销售售人员充分分的动力能力主要工作职职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励励和表扬给销售人员员以更高的的成就感和和责任感，，满足销售售人员的自自我发展的的需要肯定销售业业绩的直接接表现肯定销售业业绩和能力力的直接和和长期表现现鼓励引导销销售人员某某些优秀能能力和潜质质发挥令销售人员员随时感到到受关注和和尊重的简简单方法XX主要的的方法XX的激励励未能与销销售人员的的绩效考评评相联系，，不能激发发销售人员员的工作热热情员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资源的的综合激励励理论模型型XX只有年年终红包形形式的激励励年终红包主主要与年功功相关，无无法令销售售人员感到到公平和满满意年终红包未未与销售人人员的业绩绩联系，不不能激发销销售人员的的工作热情情和努力报告目录人员招聘和和筛选培训和能力力开发绩效考评和和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司现行薪薪酬福利体体系构成现行薪酬制制度综合评评价安全员工认可总额控制公平激励结构合理达标薪酬相当一部分分销人员在在将自己的的所得和付付出比较之之后认为不不公平这种种感觉主主要来自于于比较各BU间工工资过大的的差别“浮动”工工资不浮动动工资水平平对年资的的考虑多过过对业绩的的考虑地区间不理理的差别事实上的““大锅饭””,没有激激励作用产品一和产产品二的认认可度比产产品三和乳乳胶材料高高年终红包分分配缺乏科科学系统的的评价指标标

对个人人的激励作作用有限公司奖金总总额事业部奖金总额所有销售人人员年终红包的的确定没有完善的的绩绩效考评,基本凭主主观判断??各事业部总总经理对下下属的评判判从公司战略略着眼的各各事业部表表现公司整体绩绩效表现上年同期的奖金总额额年初核定在在工资总额中中包括在年初初对各事业业部核定的的工资总额额中,几乎乎没有对个个人考评遵照了合资资企业的通通行作法收入没有和和绩效表现现挂钩，干干好干坏一一个样基本工资浮动工资年底双薪年终红包薪酬构成薪酬状况相相对稳定，，反映不出出不同业绩绩差别，不不能激发出出竞争的动动力，“尽尽自己的本本份把工作作干好吧””成为各级级销售人员员的主要心心态考虑因素实际执行效果评价满足基本生生活需要,体现个个人素质,经验和年年资外资，合资资企业通行行作法与个人的绩绩效表现、、公司的发发展状况挂挂钩考虑公司全全年表现基基础上，综综合考虑事事业部和个个人业绩的的表现满足基本生生活需要,体现个个人素质,经验和年年资名义上的““浮动”，，事实上是是固定工资资。产品一产品二产品三产品材料大约知道本本部门有无无考评确知本部门门有无考评评及方法不清楚有无无考评产品一自1999年起有考考评表，根根据销售量量指标考评评集装产品二二无考评指标标产品三无具体考评评方法，各各区域有总总的销售指指标产品材料自1999年起有《《各办事处处奖金发放放评分方案案》对区域域经理考评评，销售人人员的考评评由区域经经理定销售人员奖奖罚与考评评相关性不不高多数销售人人员对考评评的知晓度度不高销售人员奖奖罚与考评评相关性不不高说明薪酬体系中中绩效目标标的不明确确

使员工工缺乏努力力目标而失失去工作热热情和动力力能力业绩努力程度绩效评估加薪奖励升职员工没有明明确的努力目标标本节关注内内容平均的激励励等于没有激励奖励体系未未达到促进进工作绩效效的功能缺少针对性性应从公司战战略的角度度出发,针针对各事业业部所面对对的不同市市场竞争特特点,在薪薪酬制度方方面采取不不同的激励励方式只做一次性性发放年终红包的的激励效果果随时间的的变迁而淡淡化，此时时需要持续续激励手段段来强化，，这种持续续的激励在在公司还未未形成制度度平均对待津贴标准的的不同,使使销售人员员感到不公公平产品一集装产品二二产品三出差补助飞机飞机手机费用报销宽松出差交通工工具？？？住宿费454545出差长途话话费报销180元？实报实销产品材料和和四控制相对严严格饭店长途费费实报实销长期出差补补助应人而而异地40-15不不等因人而异，，300-180不不等飞机/铁路路，视任务紧急急程度飞机报销宽松报销宽松事业部之间间的不公平平同一事业部部内的政策策“对人不不对事”，，使津贴失失去原本意意义,使销销售人员感感到不公平平，降低他他们对公司司的认同感感用“暗补””的办法来来提高个人人收入，会会影响风气气；就公司司而言，其其代价远比比“明补””高公司现行福福利概况社会保障是是指依据国国家劳动法法规定,应应该给员工工提供的失失业、养老老保险及医医疗保险等等内部福利是是为了体现现公司对员员工的关怀怀，而提供供的小额货货币或实物物福利，如如蛇口厂的的水果费等等公司福利政政策不健全全，

有些些办事处尚尚未满足劳劳动法的基基本要求问题一未能满足劳劳动法的基基本要求问题二福利政策不不公平一些办事处处，尚未与与员工签订订劳动合同同和办理社社会保障，，员工反应应强烈对住房贷款款，由于公公司没有明明文规定，，员工认为为：“公司司的政策是是对人不对对事，会哭哭的孩子有有奶吃”现行薪酬福福利体系存存在问题总总结没有统一的的分配制度度指导思想想,没有形形成公平合合理的薪酬酬体系没有明确的的薪酬标准准,工资资确定随意意性大。没有明确的的奖励制度度，业绩好好坏一个样样，表现优优劣一个样样历史原因造造成的各事事业部间工工资水平的的不合理差差异地区差异造造成的工资资水平差异异人为因素造造成福利政政策不统一一及因人而而异的公司司内部福利利报告目录人员招聘和和筛选培训和能力力开发绩效考评和和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励XX人力资资源中存在在的问题总总结资料来源：：新华信访访谈和分析析P1：缺缺乏完善的的人力资源源制度体系系P2：公司销售系系统缺乏人人力规划和和招聘P3：培训体系不不健全，培培训层次简简单P4：销售人员无无职业发展展计划P5：销售人员的的考评不健健全P6：销售人员的的激励不完完善P7：销售人员的的薪酬结构构不合理运用PQM模型分析析，XX目目前亟待解解决的问题题是：完善善人力资源源管理体系系，建立绩绩效评估体体系和合理理的薪酬结结构54321EDCBA最好现状最差最不重要最重要P1P3，P4，P2P7P5P6XX人力资资源体系建建立的原则则：以人为为本，强化化制度建设设和执行原则则一一：：保保持持XX的的好好传传统统，，以以人人为为本本，，营营造造积积极极和和谐谐的的公公司司氛氛围围原则则二二：：完完善善人人力力资资源源管管理理的的各各个个环环节节的的制制度度，，从从人人治治转转向向法法治治原则则三三：：从从工工作作分分析析入入手手逐逐项项落落实实和和执执行行，，在在每每个个环环节节中中要要有有成成本本核算算意意识识对销销售售人人员员的的绩绩效效考考评评和和薪薪酬酬体体系系必必须须体体现现各各部部门门的的特特点点经营营战战略略市场场地地位位和和企企业的的发发展展阶阶段段报偿偿策策略略报偿偿组组合合以投投资资促促发发展展（产产品品三三））合并并或或迅迅速速发发展展刺激激创创业业高额额报报酬酬与与高高中中等等个个人人绩效效奖奖相相结结合合，，中中等等福福利利保持持利利润润保护护市市场场（产产品品一一、、产产品品材材料料））正常常发发展展至至成成熟熟阶阶段段奖励励管管理理技技巧巧平均均工工资资与与中中等等个个人人、、班组组或或企企业业绩绩效效奖奖相相结结合，，标标准准福福利利收获获利利润润向别别处处投投资资（产产品品二二））无发发展展或或衰衰退退着重重于于成成本本控控制制低于于平平均均水水平平的的工工资资与与刺激激成成本本控控制制的的适适当当奖奖励相相结结合合，，标标准准福福利利绩效效考考评评和和激激励励应应着着重重对对销销售售人人员员的的主主动动引引导导，，协协调调销销售售人人员员的的个个人人能能力力发发展展与与公公司司需需要要个人人发发展展设设想想销售售人人员员所所感感知知的的XX发发展展BBBBAAAACCCCXX销销售售人人员员的的几几种种心心态态通过过科科学学的的绩绩效效考考评评、、配合合绩绩效效发发展展手手册册给给销销售售人人员员以以明明确确的的努努力力方方向向。。引引导导销销售售人人员员按按手手册册的的指指导导不不断断提提高高自自己己的的能能力力XX应应建建立立一一套套完完善善的的绩绩效效考考评评体体系系，，综综合合考考评评销销售售人人员员的的能能力力、、业业绩绩和和主主要要工工作作职职责责等等方方面面，，作作为为销销售售人人员员年年终终红红包包、、晋晋级级等等的的依依据据C销销售售人人员员的的能能力力A销销售售人人员员的的业业绩绩人际交交往能能力影响力力员工发发展*沟通判断和和决策策计划和和执行行工作态态度客户服服务销售量量回款销售单单价销售费费用＋B销销售人人员的的主要要工作作职责责安全质量领导*绩效管管理*财务管管理和和盈利利性团队协协作培训和和发展展*实施业务开开拓发现并并满足足客户户需求求项目过过程管管理技术能能力＋*:仅仅对对销售售经理理考评指指标的的制订订应考考虑各各BU销售售的不不同特特点产品一一集装产产品二二产品三三产品材材料销售特特点固定客客户和和大客客户为为主；；hemple全球球网络络的支支持大大固定客客户和和大客客户;hemple全全球网网络的的支持持大项目多多但分分散,阶段段性客客户多多;需需要信信息共共享做工程程为主主,阶阶段性性客户户多考评应应考虑虑的主主要方方面侧重于于销售售人员员的工工作态态度侧重于于成本本控制制侧重于于个人人努力力侧重于于成本本控制制和个人人努力力产品一一的绩绩效考考评:以销销售人人员的的主要要工作作职责责为重重点，，销售售业绩绩中注注重回回款额额和销销售费费用C销销售人人员的的能力力A销售售人员员的业业绩销售量量回款额额销售单单价销售费费用＋B销销售人人员的的主要要工作作职责责＋*:仅仅对对销售售经理理人际交交往能能力影响力力员工发发展*沟通判断和和决策策计划和和执行行工作态态度客户服服务安全质量领导*绩效管管理*财务管管理和和盈利利性团队协协作培训和和发展展*实施业务开开拓发现并并满足足客户户需求求项目过过程管管理技术能能力集装产产品二二的绩绩效考考评：：以销销售人人员的的主要要工作作职责责为重重点，，销售售业绩绩中注注重回回款额额和销销售费费用C销销售人人员的的能力力A销售售人员员的业业绩销售量量回款额额销售单单价销售费费用＋B销销售人人员的的主要要工作作职责责＋*:仅仅对对销售售经理理人际交交往能能力影响力力员工发发展*沟通判断和和决策策计划和和执行行工作态态度客户服服务安全质量领导*绩效管管理*财务管管理和和盈利利性团队协协作培训和和发展展*实施业务开开拓发现并并满足足客户户需求求项目过过程管管理技术能能力产品三三的绩绩效考考评：：以销销售人人员的的业绩绩为重重点，，业绩绩中注注重销销售量量和回回款额额C销销售人人员的的能力力A销售售人员员的业业绩销售量量回款额额销售单单价销售费费用＋B销销售人人员的的主要要工作作职责责＋*:仅仅对对销售售经理理人际交交往能能力影响力力员工发发展*沟通判断和和决策策计划和和执行行工作态态度客户服服务安全质量领导*绩效管管理*财务管管理和和盈利利性团队协协作培训和和发展展*实施业务开开拓发现并并满足足客户户需求求项目过过程管管理技术能能力产品材材料和和四的的绩效效考评评：以以销售售人员员的业业绩为为重点点，业业绩中中注重重销售售量、、回款款额和和销售售费用用C销销售人人员的的能力力A销售售人员员的业业绩销售量量回款额额销售单单价销售费费用＋B销销售人人员的的主要要工作作职责责＋*:仅仅对对销售售经理理人际交交往能能力影响力力员工发发展*沟通判断和和决策策计划和和执行行工作态态度客户服服务安全质量领导*绩效管管理*财务管管理和和盈利利性团队协协作培训和和发展展*实施业务开开拓发现并并满足足客户户需求求项目过过程管管理技术能能力绩效考考评的的方式式:月月度自自我评评估和和年终终绩效效评估估相结结合考评指指标考评方方法月考评评B销售人人员的的主要要工作作职责责C销售人人员的的能力力提高高销售人人员每每月对对照手手册和和评估估表给给自己己评分分每季度度上级级给销销售人人员评评分，，反馈馈给销销售人人员年终考考评A销售人人员的的业绩绩B销售人人员的的主要要工作作职责责C销售人人员的的能力力销售人人员对对照手手册自自评上级给给销售售人员员评估估并反反馈给给销售售人员员，制制订来来年发发展计计划目的引导销销售人人员对对照评评估标标准和和发展展计划划自我我提高高销售人人员一一年来来工作作绩效效的总总评，，总结结工作作并制制订来来年计计划XX可可以在在绩效效考评评的基基础上上采用用多种种激励励方式式，从从各方方面提提高销销售人人员的的积极极性能力业绩工作职职责晋升奖金加薪奖励上级的的鼓励励和表表扬给销售售人员员以更更高的的成就就感和和责任任感，，满足足销售售人员员的自自我发发展的的需要要肯定销销售业业绩的的直接接表现现肯定销销售业业绩和和能力力的直直接和和长期期表现现鼓励引引导销销售人人员某某些优优秀能能力和和潜质质发挥挥令销售售人员员随时时感到到受关关注和和尊重重的简简单方方法薪酬福福利体体系思思路建建议对现行行的薪薪酬福福利体体系进进行重重新架架构将工资资分成成基本本工资资、浮浮动工工资，，设立立地区区系数数，允允许恰恰当的的地区区差别别存在在强化年年终红红包的的激励励作用用，综综合考考虑公公司、、事业业部、、个人人绩效效表现现，建立特特别贡贡献奖奖，奖奖励对对公司司有特特别贡贡献的的销售售人员员严格执执行劳劳动法法的规规定，，完善善社会会保障障，避避免法法律纠纠纷简化和和规范范公司司内部部福利利，制制定住住房贷贷款具具体条条例或或明确确公司司不提提供住住房贷贷款，，并制制定还还款计计划现行薪薪酬福福利体体系应应考虑虑的修修改方方面增加特特殊贡贡献奖奖简化规范规范细化建立一一系列列指标标，体体现激激励保持改为月月奖金金薪酬体体系设设计原原则、、目的的和思思路收入时间个人工资收入曲线图原则：：公平性性、合合理性性、满满足公公司的的发展展战略略目的：：1、试试图解解决各各BU间收收入差差异的的不合合理2、试试图解解决地地区差差异的的不合合理3、试试图解解决销销售人人员绩绩效与与奖金金的脱脱节4、建建立合合理的的工资资体系系给销销售人人员以以合理理的引引导和和正确确的期期望思路：：1、设设置合合理的的级别别和职职别调调整目目前的的不合理理差异异2、设设地区区系数数调整整地区区差异异3、年年终奖奖与员员工的的绩效效考评评体系系挂钩钩重新构构架的的薪酬酬福利利体系系薪酬福福利体体系基本工工资年底双双薪基准工资年功工资职务工资月奖特殊贡贡献奖奖年终红红包薪酬福利工资奖金内部福福利社会保保障基本工工资和和月奖奖金结结构建建议将现有有的工工资加加货币币化的的小额额福利利统一一进行行重新新架构构，分分成基基本工工资和和月奖奖金将来的的结构构化工工资为为：规范收收入=基本本工资资+月月奖=基本工工资×（1+））其中：：为为月奖奖系数数或浮浮动系系数，，0<<1基本工工资=（职职务+基准准+年年功））×地区区差系系数职务分分为：：销售售代表表、区区域经经理、、经理理等职职别基准分分为；；不同同的级级别，，如初初级、、中级级、高高级，，每一一级中中再分分为1、2、3等从公式式中看看出销售人人员的的基本本工资资由基基准工工资、、年功功工资资和职职务工工资构构成。。一旦旦这个个结构构建立立起来来，其其中每每一部部分的的增长长，都都会导导致月月奖的的增长长。这这是恰恰当的的，因因为在在这个个构成成中，，由于于职务务和基基准工工资的的不同同，其其所负负担的的责任任大小小不同同，虽虽然月月奖的的比重重是一一样的的，但但绝对对值是是不同同的月奖由由各事事业部部总经经理评评定，，在没没有违违反公公司规规定的的前提提下，，建议议不扣扣基本工工资和和月奖奖金实实施建建议考虑到到实操操性，，第一一步分分析现现有销销售人人员实实际的的工资资收入入第二步步确定定年功功、职职差和和级差差以及及地区区差异异系数数并与与实际际收入入相比比较制制定过过度性性收入入体系系，以以保持持工资资总额额的不不变工资收入入=规范范工资+保留工工资=（基本本工资+月奖））+保留留工资其中：保保留工资资控制在在一定范范围，控控制方法法可由职职别和级级别的划划分调整整第三步，，随着公公司的发发展和定定员定编编的落实实到位，，过度性性的工资收入入结构逐步向规范工资资结构靠拢，最最终取消消保留工工资考虑年终终红包分分配的四四个主要要方面确定公司奖金金总额事业部奖奖金总额额核定各事事业部的的年终红红包总额额各事业部部完成目目标指标标的情况况根据公司司整体业业绩表现现一年一度度的销售售人员绩绩效评估估事业部奖奖金总额额事业部奖奖金总额额事业部奖奖金总额额个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包核定个人人红包各事业部部所面对对的实际际宏观经经济环境境调整目标指标标的确定定：根据公司司的发展展战略，，各事业业部所在在的行业业状况，，确定其其总体考考核指标标年终红包包分配公公式的思思考年终红包包要反映映公司的的经营成成果，与与绩效挂挂钩，其其总额G的来源是是从公司司的年终终盈利中中提取一一定的百百分比年初根据据公司战战略和行行业状况况，对四四个事业业部m,c,p,d设定相应应的目标标和考评评指标，，年末可可得考评评指数Iｍ，Ic，Ip，Id考虑到现现实中可可能出现现的不定定因素，，我们设设置一个个特别调调整系数数Sm，Sc，Sp，Sd以便年终终分配时时各BU间作相应应的调整整和平衡衡根据各BU的人人数Ｎ和和计算所所得的分分配系数数ｇ,可得各各BU的年终红红包总数数Ｂ总公式为为：Ｇ＝Bm＋Bc＋Bp＋Bd＝gSmImNm＋gScIcNc＋gSpIpNp＋gSdIdNd各事业部部拿到奖奖金总额额后，根根据个人人绩效考考评的结结果，结结合各事事业部的的特点将将其分配配到个人人，其中中，绩效效考评的的标准和和分配规规则在年年初就应应确定各事业部部的年终终红包总总额公式式考评指数数I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋＋in=1分配系数数g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)事业部总额额Bm=gSmImNm；Bc=gScIcNc；Bp=gSpIpNp；Bd=gSdIdNd小注解释:m、c、p、d分别产品一一、集装产产品二、产产品三、产产品材料和和四各事业部的的年终红包包总额运算算介绍步骤一，计计算各事业业部年终考考评指数（（I））I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋in=11.1确定考核指指标（F），建议议统一用2－4个财财务指标，，如销售额额，税前利利润，应应收款，销售费费用等。1.2在年初，按按照公司对对各事业部部不同的发发展战略，，确定每个个指标在各各事业部不不同的权数数（i），但在每每个事业部部内部，其其不同指标标的权数之之和必须为为11.3在年末，将将各事业部部实际完成成的考核指指标（Fa）与相应的的年初预算算指标（Ff）相比较（（Fa/Ff）1.4在年末，按按照步骤一一的公式，，计算各事事业部的年年终考评指指数（Im，Ic，Ip，Id）各事业部的的年终红包包总额运用用介绍(续续)步骤二，计计算公司年年终红包分分配系数（（g））g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)2.1在年末，依依据公司整整体业绩表表现,每年年从公司的的税前盈利利中提取一一定比例作作为年终红红包总额