女职工权益保护调查与研究课件

女职工管理法律实务：女职工权益保护调查研究第十组：渠月王舒王艳蒋梦莹开篇案例：

汤某是天津一家生产电子零部件企业的员工。2011年5月汤某结婚，不久怀孕，2012年5月，汤某临近产期，向单位请产假90天，单位却只批准了56天，并且表示在产假期间，工资将按基本工资标准的60%发放。汤某力争，单位用“国家法律规定”、单位人手不够等借口拒绝了汤某的要求。汤某没有相应的法律法规知识，而企业里有没有可以维护女性权利的部门或组织，为了少数生事端只得作罢。由于汤某在工期间吸入粉尘过多导致新生儿有轻微的肺部感染现象，汤某不得不照顾婴儿直到请假95天之后才回到工作岗位。企业领导以无故旷工为由扣发了汤某的工资，并按基本工资标准的50%给与了汤某56天的工资。该企业的做法是否合理？该企业做法是不正确的。《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）第七章第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假；2012年4月18日通过《女职工劳动保护特别规定》（简称《特别规定》，同时1988年《女职工劳动保护规定规定》废止）第七条规定：女职工生育享受98天产假，而汤某允许的产假期限为56天，显然与法律要求相违背；《特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。该企业以汤某无故旷工为由扣发其工资并且仅发56天的工资是不合法的。一、所涉法律法规1988年9月1日公布实施的《女职工劳动保护规定》-现已废止1990年1月18日公布实施的《女职工禁忌劳动范围的规定》1992年4月3日公布实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》2005年8月28日修正的《中华人民共和国妇女权益保障法》2012年4月28日公布实施的《女职工劳动保护特别规定》女职工权益体系1、禁止对女性性别歧视《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”2、申诉权

《女职工劳动保护规定》第十二条规定：“女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉……，女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定之日起十五日内向人民法院起诉。”3、不准任意解除处于三期期间女职工的劳动合同。《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，在一般情况下，用人单位不得解除劳动合同。4、享受“四期”保护的权利5、享有不从事法律禁忌的劳动的权力。6、女职工依法享有生育保障。《女职工禁忌劳动范围的规定》

一、女职工禁忌从事的劳动范围二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围《女职工劳动保护特别规定》第六条女职工在怀孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。王女士是某商场的销售员，半年前，她怀孕了，定期要到医院进行产前检查，因此每隔一两周就要向单位请一次假。商场人力主管认为，王女士利用工作时间进行产检，应当按照病假处理，所以将王女士产检当天的工资按照病假工资发放，并根据员工管理制度，对一季度内累计请假天数超过5天的，扣发当季季度奖金。王女士很苦恼，产检不能不做，可是每次都因此扣工资，无形中又增大了她的经济压力。

生育津贴，是国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。有的国家又叫生育现金补助。我国生育津贴的支付方式和支付标准分两种情况：（1）参加生育保险的用人单位，生育津贴由生育保险基金支付，其支付标准是按用人单位上年度职工月平均工资计算。（2）没有参加生育保险的用人单位，生育津贴由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付。

生育医疗费

包括生育和计划生育发生的医疗费用，即女职工怀孕、分娩期间因生育发生的诊疗费用，以及分娩并发症、合并症的诊疗费用；计划生育放置（取出）宫内节育器、施行输卵（精）管结扎及复通手术、实施人工流引产术等发生的医疗费用。三、原因分析1、法律保护存在缺位2、社会保护网络有待完善3、企业的问题4、女职工自身的问题“三期”女职工权益被侵害案例

法律法规给予“三期”女职工特殊的保护，然而“三期”依然是不少女职工权益被侵害的重灾区，这里我们对3个“三期”权益的争议案件做一评析网络公司女职工未婚先孕遭解聘「案例回放1」

2008年1月1日，北京一网络公司与销售人员夏某签订劳动合同。2月3日，她收到了公司的辞退信，公司辞退她的理由是没有结婚就怀孕。后经劳动争议仲裁委员会裁决恢复劳动关系。「点评」未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。而有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系，没有法律依据。退工以后才知有孕可否恢复劳动关系「案例回放2」

窦女士是外地某汽车4S店客服部员工，原来签订的劳动合同将在2008年4月底到期。但就在合同到期的前一天，窦女士发现自己已有40天身孕了。于是她第一时间打电话通知单位。哪知道单位不买账，声称终止合同通知发出时已经生效，那时窦女士没有提出来就不算。窦女士多次找单位协商都没有谈拢。无奈之下，窦女士只得到劳动部门投诉，要求公司继续履行劳动合同。「点评」按《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续到“三期”结束，才可终止劳动合同。但如劳动者在终止劳动合同时不知道自己已经怀孕，办理了退工手续后才发现怀孕了，能否要求恢复劳动关系?

对此法律没有明文规定，在实践中也有不同意见，但确有支持职工请求的司法判例。一种意见认为，当时劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同至少应顺延至“三期”期满。孕妇解约后反悔要求恢复难支持「案例回放3」2008年8月16日，医药检测公司女工丽丽经诊断为怀孕。8月27日，公司与丽丽协商解除劳动关系，丽丽办理了工作移交，亦领取了补偿金，公司开具了退工证明，后丽丽反悔。

「点评」法院判决对丽丽要求与医药检测公司恢复劳动关系请求、支付拖欠工资及同期社保费均不予支持。《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系。视为她放弃处分自己的权利，该处分是丽丽真实意思表示，具有约束力，除非当事人有证据证明签字解约是出于重大误解，或公司有欺诈、胁迫的行为。所以劳动者在签署解除协议时下笔要慎之又慎，否则事后反悔可能无法得到法律支持。2、建立健全企业的各项规章制度在现行国家政策法规不健全的情况下，通过企业内部的建章建制，来补充此项空白，另外在集体合同的制订过程中，企业和职工应加强民主意识，特别是女职工对于自身合法权益方面的问题更应加以注意。3、完善法律在立法上进一步明确和规范妇女保护的地位和作用，现行的《劳动法》对女职工的劳动保护尚不够健全规范，因此对女职工的劳动保护应从立法上进一步明确和规范。加强制度的建设，健全女职工劳动保护专门机构，使女职工劳动保护做到有章可循，伸冤有门。5、向着社会化的方向发展成立仲裁机构和法院的妇女、儿童“维权法庭”，专门