国际人力资源管理之绩效管理

绩效管理1外派人员绩效考核合理与否的困境国声电子公司准备在越南设立子公司，公司高层与海外事业部决定派黄副总经理担任当地子公司的总经理。越南人口8700多万（2011年数据），面临农业经济向工业经济的转型。资源丰富，地理位置优越，经济成长潜力大，总公司对黄经理抱有很大期望，认为短期内会获得良好的经营绩效。黄经理到了越南后，一方面学习当地文化、风俗和习惯，另一方面，在规章制度的建立与人员的安排上下了一番功夫。但在市场开拓方面，虽然投入较多却迟迟不见效果。2原因：公司的品牌和产品在当地还不被认可，公司产品的销售遇到了很大的阻力。黄副总认为公司从无到有需要经历一段投入期，先从内部建设开始。他花费许多时间在公司内部制度与文化的建立和本土化上，希望能吸引当地优秀的人才加入公司。一年多以后，公司业务仍然没有起色，母公司总经理实在不能理解原因，母公司每月还必须注入资金来弥补长期的亏损。总经理对黄副总经理的绩效开始抱有负面的印象。两年后，越南子公司制度已经建立完善，公司也已经培养了一批优秀的当地人才队伍，黄副总经理觉得此时正是抢占市场的大好机会，但公司却以他在外派期间没有绩效为由，希望他能归国任职，并已遴选了另一位人选准备接替他的角色。3外派人员的考评单位外派人员的考核标准母公司的绩效监督与绩效反馈41外派人员的考评单位外派人员绩效管理的差异原因与改进外派人员绩效管理的差异原因——国际经营与国际战略的衡量（整体与局部）——不可靠的的数据（财务报表和会计制度）——复杂多变的环境（兼顾财务数据和成长指标）——时差和地理的隔阂（相互的沟通和了解）——当地文化情况（各国的工作方式不同）5外派人员绩效考核改进方法——将考核标准与公司的战略相结合（长期目标和短期财务考核）——调整合适的评估标准（母公司管理人员出访、归国的外派人员提供信息）——不同时期结合不同的评估方式62.外派人员的考评单位由母公司进行考评——母公司的高管、外派人员原来的直属主管、或公司海外事业部的高管。——优点外派人员的绩效考核作为未来薪酬和职业生涯发展依据，母公司考核有利于归国后的职业生涯。母公司能较好掌握外派人员个人能力的不足之处，有利于提供培训、辅导、咨询与协助其提升绩效。母公司能掌控公司的运作情况母公司能有效对子公司进行海外控制，以便于执行国际人力资源管理。7——缺点母公司无法完全掌握子公司的经营情况，使在海外的外派人员容易产生道德风险。外派人员容易心向母公司，对子公司的实际需求和发展较不关心。可能导致外派人员失去本土化的动机。母公司的管理者无法理解外派人员的经历，很难客观评价其绩效。母公司很难对子公司的管理进行因地制宜的调整。获取外派人员的绩效表现的信息成本较高。影响外派人员绩效的影响较多。8由子公司进行考评——优点子公司更了解外派人员的表现，绩效考核本身可以引导外派人员的行为使其更符合当地需要。外派人员可以专心致力于公司的经营，对子公司的实际需求与发展较为关心。可以提升外派人员本土化与异文化学习的动机，加强子公司管理的本土化进程。子公司获取外派人员个人绩效的资料容易，降低了获取绩效表现的信息成本。9——缺点子公司当地的文化会对外派人员的绩效评价产生影响。子公司当地的管理阶层常缺乏全局的战略眼光来看待潜在绩效的努力对整个公司的真实贡献。母公司难以掌握外派人员的个人绩效，对于其归国后的生涯发展产生一定的不利影响。外派人员失去与母公司联系汇报的动机。母公司较难以对子公司进行海外控制，可能导致公司整体的国际经营战略分崩离析。10由母公司和子公司同时参与考评——母公司的考评重点：控制与母公司文化对子公司的移植输入。——子公司的考评重点：跨文化适应、工作绩效、管理绩效与个人能力及行为表现。——需要注意的问题：母公司和子公司考核权重的分配可以请同一国籍的人员对外派人员进行绩效考核113.具体的考核者母公司的直接主管子公司的总经理或主管小组评估者122外派人员的考核标准跨文化的沟通能力文化适应能力海外知识转移母公司文化移植本土化的努力（研发、生产、销售、人员、管理等职能）13外派人员的工作任务（1）技术任务——5%～10%

指短期的知识转移活动（2）发展任务——5%～10%

指东道国的绩效和获得地方代理人的理解（3）战略任务——10%～15%

指高层的活动，实现公司全球愿景（4）职能任务——55%～80%

指具体工作岗位的职责3母公司的绩效监督与绩效反馈母公司的绩效监督母公司电子报告回国报告或述职制度跨区域的视频会议高层主管的当地考察152.绩效反馈反馈的内容绩效目标的确定工作相关的支持、遇到的障碍，以及任命外派的建议信息等。16——归国后的绩效面谈协助外派人员与母国组织重新建立关系，有助于个人职业生涯规划的新发展。外派人员可以提出有关工作任命与技术的问题，以解决其疑惑之处。提出有关海外承担业务的整体问题，包括母公司与东道国关系如何发展。有助于母公司人员了解子公司当地的信息与实际情况，对未来经营发展提供良好的决策依据。17不同国家和地区外派人员绩效考核实践的趋势18实践各文化普遍适用的“最佳实践”聚集地区或国家例外国家绩效评价在所有国家，“should-be”在各方面的重要程度都要更高，表明“人事管理”在各个国家的重要性