2017年11月人力资源师(基础知识)

企业人力资源管理师〔三级〕国家职业资格培训教程〔第三版〕主讲：严柱桓第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理<<根底知识>>第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1.概念：资源的有限性称为资源的稀缺性；客观上存在着制约满足人类需要的力量，这种力量称为资源的稀缺性。劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学第一章劳动经济学2.资源稀缺性的属性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。其二，又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到满足，又会产生新的需要。其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。第一章劳动经济学二、效用最大化1.个人追求的目标——效用最大化即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。2.企业追求的目标——利润的最大化“利润〞是企业生产的总收入减去总费用的差额局部。利润最大化的含义就是：差额是正值，那么越大越好；差额是负值，那么越小越好。效用最大化的观点，通常作为经济分析根本手段。第一章劳动经济学就业量和工资的决定是劳动力市场的根本功能三、劳动力市场第一章劳动经济学〔一〕实证研究方法〔定性、经验主义〕是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〞的问题。特点：目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。四、劳动经济学的研究方法第一章劳动经济学〔二〕标准研究方法〔定量、形而上学〕特点：1.以某种价值判断为根底，解决客观经济现象“应该是什么〞的问题。2.研究目的主要为政府制定经济政策效劳。互惠交换不能实现的主要障碍：〔1〕信息障碍〔2〕体制障碍〔3〕市场缺陷第一章劳动经济学第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给〔一〕劳动力和劳动力参与率的概念劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。第一章劳动经济学劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与劳动的因素。劳动力×100％总人口年龄〔性别〕劳参率＝某年龄〔性别〕劳动力×100％该年龄〔性别〕人口①劳参率〔重点掌握〕总人口劳参率=第一章劳动经济学劳动力供给指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体〔家庭或个人〕愿意并且能够提供的劳动时间。〔理解〕②劳动力供给第一章劳动经济学劳动力供给弹性是指劳动力供给量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供给的工资弹性。〔重点掌握，p6〕供给无弹性E＝0供给有无限弹性E＝∞单位供给弹性E=1供给富有弹性E>1供给缺乏弹性E<1劳动力参与率的生命周期〔理解，p6〕1、15-19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。2、妇女劳动参与率上升。3、老年人口劳动率下降。4、25-55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。③劳动力参与率的生命周期第一章劳动经济学④经济周期与两种劳动参与假说第一章劳动经济学劳动力需求指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。二、劳动力需求第一章劳动经济学劳动力需求弹性〔重点掌握〕劳动力需求量变动对工资率变动的反响程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。第一章劳动经济学1、边际生产力递减规律当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

三、企业短期劳动力需求的决定三阶段〔P10，理解〕第一章劳动经济学O

ab

MP

劳动投入量L

总产量、平均产量和边际产量的关系TPAP产量Q平均产量AP边际产量MP

AP=Q/LMP=⊿Q/⊿L第一章劳动经济学企业以人均产量最大为目标，劳动投入量a点最正确；以总产量最大为目标，劳动投入量b点最正确；以利润最大为目标，那么不确定〔取决于产品价格与生产费用〕短期企业劳动力需求决定的原那么〔识记〕MRP=VMP=MP*P=MC=W企业短期劳动力需求的决定第一章劳动经济学1、劳动力市场广义和狭义劳动力市场劳动力市场的主体：劳动力所有者个体和企业；劳动力市场的客体：劳动者的劳动力。四、劳动力市场的均衡1〕劳动力市场是社会生产得以进行的条件。2〕劳动力是一种等价交换。3〕劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。4〕通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最正确结合。2、劳动力市场的性质〔了解〕第一章劳动经济学局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔〔识记、p12〕一般均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉〔识记、p12〕3、局部和一般均衡劳动力资源的最优分配。同质劳动力获得同样的工资。充分就业。

4、劳动力市场均衡的意义(掌握、多项选择，p13)第一章劳动经济学人口对劳动力供给的影响〔识记，p13〕人口规模人口年龄〔两种表现，p13〕通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变化，影响劳动力供给内部构成的变化。城乡结构五、人口、资本存量与均衡工资率第一章劳动经济学一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论是A.马歇尔提出的，是运用供求理论说明局部均衡价格的形成。〔识记〕工资的决定是以劳动力价值为根底，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。第三节完全竞争市场条件下的

工资水平与工资结构生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。分别对应地租、工资、利息和利润。〔识记，p15〕工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。二、工资形式第一章劳动经济学根本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要局部。1、工资率就是单位时间的劳动价格。2、货币工资与实际工资货币工资指工人单位时间的货币所得。受三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排〔p15，识记〕实际工资＝货币工资/价格指数〔掌握，p16〕〔一〕根本工资第一章劳动经济学计时工资和计件工资是应用最普遍的根本工资支付方式。计时工资货币工资＝工资标准×实际工作时间计件工资货币工资＝计件工资率〔计件单价〕×合格产品数量3、计时工资与计件工资第一章劳动经济学福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成局部。福利和根本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付〔了解〕。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。〔二〕福利选择题福利特征〔掌握〕以劳动为根底，但不与个人劳动量直接相关法定性企业自定性和灵活性第一章劳动经济学一、就业总量的决定〔一〕总供给、总需求与均衡国民收入〔理解、掌握，p18〕所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资〔识记,p19〕Y＝C＋S＝C＋I第四节就业与失业第一章劳动经济学所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。摩擦性失业〔掌握含义，p20〕技术性失业结构性失业季节性失业需求缺乏性失业〔理解，P21〕二、失业及其类型(重点掌握)第一章劳动经济学第一章劳动经济学第一章劳动经济学失业率＝失业人数

×100％社会劳动力人数平均失业持续期=Σ失业者×周数失业人数年失业率=该年度有失业经历的人×平均失业持续期占社会劳动力总额的比例52周三、失业的度量和失业的影响(掌握)第一章劳动经济学〔一〕政府支出包括各级政府支出总和，主要分为政府购置和转移支付两类。〔二〕劳动力市场的制度结构要素〔识记，p23〕最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准最低社会保障。工会。工会在其开展中承担着多重功能，最根本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定根本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。四、政府行为和劳动力市场第一章劳动经济学1、财政政策增减政府税收和预算支出水平2、货币政策根本手段：调节货币供给量直接目的:调控利息率最终目的：通过利率变动影响投资、消费和政府支出3、收入政策收入差距指标——基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，那么接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2~0.4之间。〔识记〕〔三〕就业与收入的宏观调控〔掌握〕第一章劳动经济学1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为根底的收入控制政策。2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。开展社会保障事业。收入政策措施第一章劳动经济学第二章劳动法一、劳动法的概念侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律〔识记，p28〕广义的劳动法那么是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律标准的总和。第一节劳动法体系第二章劳动法〔一〕劳动法的根本原那么的含义和特征指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的根本准那么，即必须遵循的根本标准和指导思想。劳动法的根本原那么的特点：指导性、纲领性的法律标准；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。(理解、识记)〔二〕劳动法根本原那么的作用二、劳动法的根本原那么第二章劳动法保证各项劳动法律制度的统一、协调指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差有助于劳动法的理解、解释前者的明确性低于后者前者所覆盖的事实状态大于后者前者的稳定性高于后者前者的权威性高于后者“劳动法根本原那么〞PK“调整劳动关系的具体规定〞熟悉第二章劳动法1、保障劳动者劳动权的原那么。〔首要原那么〕平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的表达为根本保护，全面保护，优先保护等方面。〔三〕劳动法根本原那么的内容〔掌握〕第二章劳动法2、劳动关系民主化原那么劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原那么：政府、工会和雇主协会〔企业家协会〕。3、物质帮助权〔识记〕第二章劳动法〔一〕劳动法律渊源的含义由国家制定认可的劳动法律标准的表现形式。三、劳动法律渊源〔了解渊源种类〕第二章劳动法〔二〕劳动法律渊源的类别〔效力顺序〕掌握第二章劳动法第二章劳动法第二章劳动法指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度〔高于最低工资；加班时间每月不能超过36小时〕〔识记，p39)职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度四、劳动法的体系第二章劳动法劳动法体系的其他分类方法〔熟悉〕劳动法体系劳动关系法劳动合同法、职工民主管理法集体合同法、劳动争议处理法用人单位内部劳动规则制定法劳动标准法工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法劳动保障法促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法劳动监督检查法第二章劳动法一、劳动法律关系及其特征劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者〔雇员〕与用人单位〔雇主〕之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。〔掌握〕第二节劳动法律关系第二章劳动法劳动合同关系〔主要形态〕劳动行政法律关系〔主客体〕劳动效劳法律关系〔根本区别〕劳动法律关系的种类〔掌握，p40〕第二章劳动法劳动法律关系的特征〔掌握〕劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性用人单位和劳动者工会是团体劳动法律关系的形式主体劳动者成为主体的前提是具有劳动权利能力和行为能力自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。二、劳动法律关系的构成要素〔知道〕第二章劳动法2、劳动法律关系的内容指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。3、劳动法律关系的客体指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律所要到达的目的和结果。劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动平安卫生1、劳动法律关系的主体劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。三、劳动法律事实〔掌握，p44〕第二章劳动法第一节企业战略管理第二节企业方案与决策第三节市场营销第三章现代企业管理第三章现代企业管理一、企业战略环境分析1、企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。〔识记〕企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。〔识记，p45〕2、企业环境的结构及特点微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。3、经营环境分析的方法1、外部环境的调研〔1〕获取口头信息〔2〕获取书面信息〔3〕专题性调研2、外部环境的预测第一节企业战略管理第三章现代企业管理4、经营环境的微观分析〔识记〕〔1〕现有竞争对手的分析〔2〕潜在竞争对手分析〔3〕替代产品或效劳威胁的分析〔4〕顾客力量的分析〔识记内容〕〔5〕供给商力量的分析5、经营环境的宏观分析〔1〕政治法律环境〔2〕经济环境〔3〕技术环境〔4〕社会文化环境第三章现代企业管理1、企业资源的概念及分析资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。物质、人力、财务、技术、管理、无形。资源优势〔理解，p50〕2、企业能力分析能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和效劳、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即根本活动和支持活动。〔了解〕〔1〕根本活动〔2〕支持活动企业能力分析的方法〔1〕纵向分析〔2〕横向分析〔3〕财务分析二、企业能力分析第三章现代企业管理3、企业内部条件和外部环境的综合分析〔掌握SWOT分析，p52〕4、企业的战略选择〔总体战略〕〔1〕进入战略〔2〕开展战略Ⅰ、单一产品或效劳的开展战略Ⅱ、横向开展战略Ⅲ、纵向开展战略Ⅳ、多样化开展战略〔3〕稳定战略第三章现代企业管理〔4〕撤退战略(掌握方式，p56)Ⅰ、特许经营Ⅱ、分包Ⅲ、卖断Ⅴ、管理层与杠杆收购Ⅵ、拆产为股/分析Ⅶ、资产互换与战略贸易5、一般竞争战略〔识记〕〔1〕低本钱战略〔掌握制定原那么，p57〕〔2〕差异化战略〔掌握原那么,p57〕〔3〕重点战略第三章现代企业管理6、不同行业阶段的战略〔1〕新兴行业的战略Ⅰ、新兴行业的特点〔掌握〕Ⅱ、新兴行业的战略制定〔2〕成熟行业的战略Ⅰ、成熟行业的特点〔掌握〕Ⅱ、成熟行业的战略制定〔3〕衰退行业的战略Ⅰ、衰退行业战略的影响因素Ⅱ、衰退行业的战略制定第三章现代企业管理1、企业经营战略的实施〔1〕建立与实施经营战略相适应的企业组织〔2〕合理配置资源，制定预算和规划〔3〕调动群体的积极性，实理战略方案〔4〕建立行政支持系统，实现有效的战略控制三、企业经营战略的实施与控制第三章现代企业管理2、企业经营战略的控制〔1〕企业战略控制的特点：战略控制系统是开放系统；战略控制的标准是企业的总体目标。一般战略标准有两类：成效标准和废弃标准〔2〕战略控制的根本要素〔识记，p61〕Ⅰ、战略评价标准〔掌握含义〕Ⅱ、实际成效Ⅲ、绩效评价〔3〕战略控制的方法〔识记〕分为事前控制、事中控制和事后控制第三章现代企业管理一、科学决策的要求与方法1、决策科学化的要求〔掌握，p62〕〔1〕合理的决策标准〔2〕有效的信息系统〔3〕系统的决策观念〔4〕科学的决策程序〔5〕决策方法科学化第二节企业方案与决策第三章现代企业管理2、确定型决策方法〔1〕量本得分析法〔2〕线性规划法线性规划的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成。3、风险型决策方法〔掌握，p68〕〔1〕收益矩阵〔2〕决策树决策树的分析程序如下：第一步：绘制树形图第二步：计算期望值第三步：剪枝决策第三章现代企业管理4、不确定型决策方法〔1〕悲观决策标准〔2〕乐观决策标准〔3〕中庸决策标准〔4〕最小懊悔决策标准〔5〕同等概率标准此标准也称为拉普拉斯决策标准。第三章现代企业管理1、企业方案职能的作用和特点〔1〕使决策目标具体化〔2〕有利于提高企业的工作效率〔3〕为控制提供标准2、制订企业方案的原那么〔1〕可行性与创造性相结合的原那么〔2〕短期方案和长期方案相结合的原那么〔3〕稳定性与灵活性相结合的原那么二、企业经营方案第三章现代企业管理3、编制经营方案的方法〔1〕滚动方案法〔2〕PDCA循环法〔掌握，p70〕按照方案〔Plan〕执行〔do〕检查〔check〕和处理〔action〕的顺序〔3〕综合平衡法4、企业经营方案的目标管理〔1〕目标管理的含义与特点〔理解，p72〕〔2〕企业目标管理的实施Ⅰ、经营目标体系的建立Ⅱ、经营目标的实施Ⅲ、经营目标的控制第三章现代企业管理一、市场分析1、市场营销的概念2、市场的概念及分类〔掌握三个要素，p74〕按照活动范围和区域可以分为世界市场、全国性市场、地方市场〔识记〕3、消费者市场分析〔掌握概念及影响因素〕4、组织市场分析〔掌握构成，p77〕影响产业购置者购置决定的因素〔掌握，p79〕第三节市场营销第三章现代企业管理１、分析市场时机〔１〕发现市场时机〔２〕评价市场时机２、选择目标市场３、设计市场营销组合〔掌握P82,4pS含义〕４、执行和控制市场营销方案〔１〕市场营销方案的执行〔２〕市场营销方案的控制〔掌握种类，p83〕二、市场营销管理过程第三章现代企业管理１、产品策略〔１〕品牌与商标策略〔２〕包装策略〔掌握，p86〕〔３〕产品生命周期掌握p88产品改进的方式〔４〕效劳策略〔能分清售前效劳与售后效劳〕２、定价策略〔识记〕〔１〕本钱导向定价法〔２〕需求导向定价法〔３〕竞争导向定价法掌握p92新产品定价策略与心理定价策略三、市场营销策略第三章现代企业管理３、分销策略〔１〕销售渠道的概念〔掌握〕〔２〕销售渠道的设计掌握p94企业实力的概念及常用的分销策略４、促销策略〔识记〕〔１〕广告〔２〕人员推销〔３〕营业推广〔４〕宣传第三章现代企业管理第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及期理论第四节人力资源管理的心理测量技术

第四章管理心理与组织行为第四章管理心理与组织行为一、１、个体差异大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。２、员工的态度〔了解含义，p99〕工作满意度：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配〔掌握含义及影响因素，p100〕组织承诺：感情承诺，继续承诺，标准承诺〔掌握，p101〕第一节个体心理与行为的分析第四章管理心理与组织行为３、员工的知觉和归因社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。错觉主要有：〔识记并了解含义〕首应效应，光环效应，投射效应，比照效应，刻板效应。归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程第四章管理心理与组织行为１、人的多重需要与组织的报酬形式〔了解p105表格〕２、组织公正与报酬分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原那么〔识记并掌握公平的种类，p106〕３、期望理论与绩效薪资二、工作动机的理论与应用第四章管理心理与组织行为１、员工的学习〔１〕强化的学习法那么〔p109，识记爱德华桑代克及其三个原那么〕〔２〕认识学习原理〔识记爱德华托尔曼〕〔3〕社会学习理论〔识记班杜拉〕２、员工学习与组织行为矫正第一步：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为第二步：对这些关键行为进行基线测第三步：当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了第四步：干预行为三、员工的学习和行为的管理第四章管理心理与组织行为一、工作团队的动力１、工作团队有效性的理论团队有效性的因素〔识记，p113〕２、团队的动力因素分析〔１〕沟通〔２〕影响〔３〕任务和维护的职能〔４〕决策〔５〕冲突〔６〕气氛第二节工作团队的心理与行为第四章管理心理与组织行为１、群体决策〔１〕群体决策的优缺点〔掌握，p117〕〔２〕影响群体决策的群体因素〔理解〕２、人际关系与沟通〔１〕人际关系的开展阶段〔２〕沟通的风格模式〔识记，p120〕自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。二、群体决策与人际沟通第四章管理心理与组织行为一、领导的活动与角色１、领导者与管理者２、经理角色分析二、领导特质、风格及其权变因素１、谁成为领导人：领导的特质领导的特质：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚决信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境的敏感。〔识记，p123〕２、如何领导：领导的行为和风格对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关心维度，结构维度(识记)费德勒三、领导理论中的新观点1、情商与领导效果2、领导替代论3、领导技能和职业开展方案第三节领导行为及其理论第四章管理心理与组织行为一、心理测量的原理１、心理测量和心理测验２、心理测验的类型〔p132，熟悉〕３、心理测验的技术标准〔掌握，p133〕第四节人力资源管理中的心理测量技术第四章管理心理与组织行为１、用于招聘和筛选的心理测量(识记，p134)〔１〕择优策略〔２〕淘汰策略〔３〕轮廓匹配策略２、晋升中的测评〔１〕在晋升决策依据上〔２〕在对能力进行衡量的方法上〔３〕在晋升程序标准化，制度化方面３、培训与开发中的心理测量４、组织鼓励和管理诊断中的心理测量二、心理测量与人力资源管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的根本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理一、人的管理哲学——人性假设１、人性的内容及特征(掌握，P139)自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成局部，是人性的本质。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性。２、人性假设——对人的管理的根底和依据〔1〕管理中的人性假设〔掌握，p140〕〔2〕人性假设及其相应的管理第一节人力资源的根本理论第五章人力资源开发与管理人性需求理论〔马斯洛〕生理安全自我实现受尊敬社交不知命,无以为君子也。不知礼,无以立也。不知言,无以知人也。

——孔子第五章人力资源开发与管理西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式。经济人、社会人、“自我实现人〞、复杂人。对以上几种人性假设应当予以正确的评价：1、四种人性假设是历史开展的必然，它随着历史的开展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。2、四种人性及其以其为根底所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否认前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。第五章人力资源开发与管理〔一)人本管理的含义〔二)人本管理的原那么〔掌握，p145〕〔三)人本管理的机制〔掌握，p148〕二、以人为本的管理思想第五章人力资源开发与管理〔一〕人力资本理论的产生(p149)人力资本，是指通过费用支出〔投资〕于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：人力资本存在人体之中，它于人体不可别离。人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能表达出来。人力资本具有实效性。人力资本具有收益性。人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本具有积累性。人力资本具有个体差异性。〔二〕人力资本的根本概念三、人力资本理论第五章人力资源开发与管理〔三〕人力资本投资所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入〔货币资本或实物〕，增加或提高人