某公司薪酬和考核激励体系报告董事会汇报

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薪酬和考核激励体系报告

（董事会汇报版）

说明本汇报版报告仅供南通金轮针布有限公司（以下简称“金轮针布”）董事会内部使用，未经上海攀成德企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向金轮针布以外（包括投资公司的其他下属公司）的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。和完整版相比，本汇报版有关方案的核心内容完全一致，只是在部分细节上略作删减。

报告目录第一章：薪酬体系方案第二章：绩效考核体系方案

金轮针布现有薪酬体系的主要问题金轮针布现有薪酬体系不系统，缺乏内在激励机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位的特点设置不同的比例（薪酬管理）生产相关系统无论岗位类别都采用计件制和公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不尽合理，而且给工资结算造成了很大的工作负担薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大，一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体系维护成本，另一方面影响了企业对员工的信誉度主要问题列举针对以上问题，在岗位评估的基础上，对现有薪酬体系进行改进，建立一个可持续的、能够支持金轮针布未来发展的合理的薪酬体系

金轮针布薪酬体系设计思路总结对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位－如销售人员、计件工人、驾驶员除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。金轮针布现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。

薪酬结构划分－中高层管理人员薪酬结构薪酬结构岗位基本工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资岗位绩效工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资根据岗位价值评估决定年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定适用人员：总经理岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域不同参与项目的技术管理人员还享有项目奖金适用人员：副总、总经理助理、总工程师、分厂厂长、副厂长和除销售中心副经理以外的其他所有部门经理、副经理、厂长助理、部门经理助理

薪酬结构划分－销售管理和销售人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资提成津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7根据公司实际情况确定提成比例适用人员：销售中心副经理薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7根据公司实际情况确定提成比例（建议从原提成比例中抽出一部分作为岗位基本工资和岗位绩效工资）适用人员：销售员工龄工资提成特殊奖罚

薪酬结构划分－技术人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资项目奖金津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4研究所技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3（薪酬相关）参加项目的技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项目担当角色、参与程度确定适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员工龄工资

薪酬结构划分－基层管理和一般管理人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定工长、分厂质量管理员、检测员岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3适用人员：主管、分厂工长、质量管理员和其他管理及行政人员工龄工资薪酬结构划划分－工人人薪酬结构岗位基本工工资计件工资津贴和福利利岗位基本工工资和计件件工资总额额根据岗位位价值评估估决定（薪薪酬激励））岗位基本工工资为225元根据岗位评评估分数对对工人岗位位进行分级级，根据分分级的岗位位进行确定定岗位薪酬酬适用人员：：生产一线线计件工人人除大客车驾驾驶员外，，其他驾驶驶员的薪酬酬结构类似似于计件工工人薪酬结构岗位基本工工资岗位绩效工工资津贴和福利利岗位基本工工资和岗位位绩效工资资总额根据据岗位价值值评估决定定根据岗位评评估分数对对工人岗位位进行分级级根据分级的的岗位进行行确定岗位位薪酬岗位基本工工资：岗位位绩效工资资＝5：5适用人员：：机修工、、电工等工工作量不适适宜用计件件衡量的非非计件工人人工龄工资特殊奖罚工龄工资特殊奖罚薪酬结构总总览备注：凡是参加项项目的其他他人员如研研究所管理理人员、工工人、网络络通讯员等等根据项目目奖金总额额、项目担担当角色和和参与程度度可以享有有项目奖金金固定（岗位位基本工资资）和浮动动（岗位绩绩效工资））工资的比比例关系总总览中高层管理理人员销售管理人人员和销售售员生产系统一一般管理人人员生产系统技技术人员技术人员基层和一般般管理人员员非计件工人人薪酬体系其他员工计件工人岗岗位基本工工资为225元，其余为为浮动工资资（计件工工资）对于驾驶员员，薪酬体体系的设计计只考虑了了大客车驾驾驶员。对对于其他驾驾驶员，薪薪酬结构类类似于计件件工人。建建议按公司司原有规定定处理：其其薪酬结构构为岗位基基本工资（（225元）和按里里程考核的的浮动工资资为了确定岗岗位的相对对价值作为为薪酬体系系设计的基基础，攀成成德对金轮轮针布现有有的岗位进进行了岗位位评估工作作岗位评估使使性质相同同或相近的的岗位有统统一的评判判和估价标标准，便于于比较岗位位间价值的的高低；岗岗位评估为为企业薪酬酬体系的设设计和岗位位进级奠定定基础，为为建立公平平合理的工工资和奖励励制度提供供科学依据据根据不同岗岗位的工作作特点，本本次金轮针针布的岗位位评估主要要采取两种种岗位评估估方法：海海氏评估法法和要素评评估法海氏评估法法主要针对对管理、行行政、技术术等各岗位位要素评估法法主要针对对工人岗位位海氏评估法法评估结果果统计曲线线岗位评估得得分薪酬体系方方案一：对对金轮针布布所有管理理、技术、、销售和事事务人员进进行薪酬等等级划分在划分职等等的基础上上划级这里的工资资为岗位基基本工资和和岗位绩效效工资之和和，需根据据岗位基本本工资和岗岗位绩效工工资的比例例确定每月月的固定工工资为鼓励技术术人员和营营销人员的的职业发展展，3等和4等设为10级。其余各各等均为8级。第8等为4级为了鼓励一一般人员发发展和上进进，较低等等的级差设设计较小，，便于奖励励和灵活调调整；而较较高等的强强调管理责责任，体现现不同岗位位的差别。。所以，各各个等级之之间的级差差不等。1－4等的级差为为100元，5－6等为200元，7等为400元，8等为1000元（薪酬考考核）各岗位的进进级根据岗岗位评估结结果确定整个金轮针针布的薪酬酬体系（管管理、技术术、销售和和事务人员员）共分30级1到18级级差为100元18到21级级差为200元21到26级级差为400元27到30级级差为1000元各个职等在在公司薪酬酬体系中的的对应级别别岗位进级标标准建议建议薪酬方方案与现有有工资的对对比薪酬体系方方案二：根根据岗位类类型，先划划分不同系系列，再划划分薪酬等等级金轮针布管理、技术术、销售和和事务人员员薪酬体系系管理系列技术系列销售系列事务系列管理系列管理系列共共分26级1到10级级差为100元10到16级级差为200元16到22级级差为400元23到26级级差为1000元管理系列岗岗位进级标标准建议技术系列备注：技术系列人人员主要由由研究所、、装备部、、分厂技术术人员组成成。技术系系列人员进进级根据技技术评审来来确定技术系列共共分17级1到17级级差为100元技术系列岗岗位进级标标准建议销售系列销售系列共共分17级1到17级级差为100元销售系列岗岗位进级标标准建议事务系列事务系列共共分8级1到8级级差为100元事务系列岗岗位进级标标准建议岗位进级标标准建议原则上，处处于某一职职等的员工工进级时从从所处职等等的中级和和低级处进进起因为岗位价价值不同，，处于同一一个职等的的员工的起起薪标准不不一定相同同对于新招招聘的员员工，一一律从建建议岗位位进级标标准进起起。对于于破格录录用的员员工，可可以在建建议岗位位进级标标准上下下浮动1级对于现有有员工，，在建立立公司薪薪酬体系系的过程程中，工工资额度度可能会会有变化化。为了了体现岗岗位与人人的结合合，应该该对所在在岗位上上的人具具体分析析，建立立相应的的标准。。具体而而言，可可以在建建议岗位位进级标标准上稍稍加调整整。例如如：对于学历历大大超超过所在在岗位要要求的（（例如：：所在岗岗位要求求大专以以上学历历，实际际在岗人人为硕士士学历）），可以以在建议议岗位进进级标准准上加1级进起对于在公公司服务务年限很很长、或或是在过过去有过过突出表表现（例例如：行行业获奖奖、一贯贯绩效优优秀），，可以在在建议岗岗位进级级标准上上加1级进起对于兼职职岗位，，岗位进进级采用用高的薪薪级标准准完善公司司的《晋升管理理制度》，建立员员工职业业发展通通道年终效益益奖金的的设计年终效益益奖适用用于中层层管理6等（方案案一）以以上的管管理人员员（除销销售中心心副经理理）或管管理系列列3等（方案案二）以以上的管管理人员员（除销销售中心心副经理理）。年终效益益奖的核核心内容容表现为为：把中中高层经经理的个个人收益益与企业业收益牢牢牢捆在在一起，，让其一一揽子年年薪取决决于整个个公司的的经营绩绩效。同同时，按按不同等等级的经经营管理理层次，，形成相相应人员员的薪酬酬结构。。通过完完善薪酬酬的激励励和约束束功能，，充分激激发高层层经理努努力的动动机，并并波及、、推进其其他各层层级经理理的行为为，促成成全体经经理人员员尽其努努力为股股东谋取取利益。。年终效益益奖金的的发放取取决于公公司业绩绩和个人人绩效两两个方面面的成绩绩。公司司常用的的业绩评评价指标标包括资资产负债债率、流流动比率率、总资资产报酬酬率、资资本收益益率、应应收帐款款周转率率、存货货周转率率、销售售增长率率、净资资产增长长率、利利润增长长率、市市场占有有率、资资本贡献献率等。。个人绩绩效主要要为个人人负责的的业务成成绩指标标以及个个人表现现的态度度指标等等。关于于绩效考考核方案案的详细细设计参参见本报报告绩效效考核方方案部分分。年终效益益奖金标标准额度度的确定定根据岗岗位对公公司经营营成绩的的贡献确确定。年终效益益奖金标标准额度度的确定定（建议议一）总经理室室年度工工资额和和年终效效益奖金金比例的的确定依依据主要要根据平平衡计分分卡（建建议公司司经营成成绩衡量量工具，，在绩效效考核方方案部分分介绍））中各位位高级管管理人员员所分管管的领域域对公司司经营成成绩的直直接贡献献而定中层经理理（除销销售副经经理）年年度工资资额和年年终效益益奖金比比例统一一定为2：1年终效益益奖金实实际发放放额度的的确定详详见绩效效考核方方案年终效益益奖金标标准额度度的确定定（建议议二）和建议一一相比，，建议二二对总经经理以下下管理人人员的工工资额度度上浮了了1级，同时时也提高高了年终终效益奖奖金的额额度。年年度工资资和年终终效益奖奖金的比比例关系系基本保保持不变变销售提成成建议就现阶段段金轮针针布的实实际情况况出发，，销售提提成仍然然具备相相当的积积极意义义。从公公司的长长远发展展来讲，，随着公公司品牌牌的逐渐渐建立，，销售员员的个人人作用应应弱化；；相应的的，销售售提成的的激励作作用也应应考虑弱弱化销售提成成适用于于销售中中心副经经理和销销售员对于销售售员，在在保持销销售员平平均薪酬酬总额不不变的情情况下，，建议从从原提成成比例中中抽出一一定比例例，作为为岗位基基本工资资和岗位位绩效工工资岗位绩效效工资目目的：通通过加强强平时的的考核，，加快销销售体系系的基础础建设（（如客户户信息、、市场情情报的收收集等）），为公公司品牌牌和营销销体系的的不断完完善奠定定基础为稳定销销售队伍伍，不致致于因薪薪酬调整整对销售售产生大大的负面面影响，，建议销销售人员员销售提提成的计计算方法法参照目目前有关关规定执执行，提提成系数数可根据据调整后后的薪酬酬和现有有收入水水平进行行相应调调整对于销售售员和销销售中心心副经理理的考核核建议参参见绩效效考核方方案部分分项目奖金金设置建建议项目奖金金适用于于研究所所、装备备部、分分厂技术术人员及及所有参参加项目目的其他他人员（（如工人人）具体实施施建议：：根据公司司产品开开发战略略，由总总经理室室于每年年年初确确定全年年产品开开发计划划和该年年技术研研发资金金投入（（建议参参考行业业和竞争争对手投投入，占占目标销销售收入入的4％－6％）根据公司司薪酬政政策，由由总经理理室于每每年年初初确定项项目奖金金总额（（建议为为全年技技术研发发资金的的2％－3％）根据全年年产品开开发计划划、项目目奖金总总额及项项目本身身的预期期经济效效益、技技术先进进性、技技术复杂杂程度、、项目规规模（含含投资额额、持续续时间和和投入人人力），，由总经经理室、、总工、、总设计计师及有有关技术术专家组组成项目目评审小小组，在在项目立立项时确确定该项项目的项项目奖金金额度在项目结结束后30天内，由由项目评评审小组组对项目目进行评评审，确确定该项项目应提提的奖金金系数在进行项项目成员员内部的的奖金分分配时，，由项目目评审小小组根据据各成员员在项目目中担当当的角色色与参与与程度来来确定各各成员提提奖的基基本点数数（例如如：项目目经理基基本点数数为5，高级技技术员基基本点数数为4、中级技技术员基基本点数数为3、技术员员基本点点数为2），并对对各成员员进行考考核确定定其考核核分数项目成员员的项目目奖计算算公式为为：某成员项项目奖金金＝项目目奖金额额度×项目奖金金系数×（该成员员的基本本点数×该成员的的考核分分数）/∑（各项目目成员基基本点数数×各项目成成员的考考核分数数）在项目评评审完毕毕后的当当月，由由财务部部核算并并发放项项目奖对于投资资额较大大、持续续时间长长的项目目，可在在项目阶阶段性结结束时对对项目进进行阶段段性考核核（建议议为每季季度或半半年），，同时根根据项目目的具体体情况确确定该阶阶段应提提的项目目奖额度度，参照照上述项项目奖计计算方法法确定项项目成员员应得奖奖金。作为对一一般员工工工作成成绩的褒褒奖，建建议设置置特殊贡贡献奖先进工作作者奖每年年终终评比，，用以奖奖励一年年中工作作业绩表表现突出出的中层层管理以以下人员员（除销销售员））。评比比依据为为一年的的绩效考考核成绩绩先进工作作者的比比例设置置建议约约为人员员比例的的5％。具体体而言：：财务部部（人力力资源部部并入考考虑）、、行政部部、销售售中心、、研究所所、供运运部、检检测中心心各1个名额；；装备部部、三分分厂各2个名额；；二分厂厂5个名额；；一分厂厂8个名额先进工作作者的奖奖金额度度为1000元合理化建建议奖用以鼓励励员工参参与公司司管理，，适用于于中层管管理以下下的所有有人员合理化建建议由总总经理室室负责评评审，建建议设立立总经理理信箱或或者通过过其他沟沟通渠道道收集员员工对公公司管理理的建议议合理化建建议奖分分三等。。一等奖奖1名，奖金金为1000元；二等等奖2名，奖金金为600元；三等等奖3名，奖金金为300元其他类包包括科技技成果奖奖（以申申请专利利为依据据）、专专业论文文奖（以以论文发发表为依依据）、、优秀设设计奖（（以行业业评比为为依据））、中标标奖、单单项技能能竞赛奖奖（如生生产操作作能手））、发明明创新奖奖（如在生产、、技术、、工艺、、改善劳劳动条件件、提高高产品质质量、降降本增效效等方面面进行发发明创新新）等，建建议金轮轮针布根根据实际际情况选选择相应应奖项工人岗位位薪酬等等级确定定过程考虑到不不同评分分人员对对各工序序的了解解程度不不同，对对评分结结果进行行权重分分配（来来自各分分厂的人人员占该该分厂岗岗位评估估得分的的50％权重）），得出出了各岗岗位的相相对价值值分数对评估结结果进行行分析为了确定定岗位的的相对价价值作为为薪酬体体系设计计的基础础，采取取要素评评估法对对金轮针针布工人人岗位进进行了岗岗位评估估工作根据工人人岗位的的特点，，对工人人参评人人员进行行了设定定以岗位价价值评估估为基础础为了进一一步论证证评估结结果的可可行性，，攀成德德进行了了广泛的的调查，，收集了了大量来来自各层层员工面面对工人人岗位价价值评估估的意见见得出各部部门各岗岗位排序序系数和和目前标标准工资资进行广泛泛调查结合岗位位价值评评估分数数、各部部门各岗岗位排序序系数、、目前标标准工资资和2002年工人平平均工资资水平进进行对比比分析得出各工工种的相相对价值值曲线对整理数数据进行行对比分分析查阅了2002年各工种种工人的的工资水水平统计各工工种工人人2002年的平均均小时工工资率结合以上上两项数数据计算算出2002年各工种种工人平平均工资资水平分析相关关的原始始数据根据工人人人数、、平均工工资水平平和岗位位价值评评估分数数测算薪薪点数根据测算算的薪点点数和各各工种相相对价值值曲线测测算工人人工资水水平测算工人人工资水水平123456工人工资资标准建建议根据工人人的工作作性质，，建议将将工人分分为计件件工人（（分厂一一线操作作工）和和非计件件工人（（如机修修工、电电工、叉叉车工））；对于于装备部部机械车车间工人人（车工工、钳工工等），，由于其其生产性性质为多多品种小小批量，，不便用用计件工工资制处处理，建建议作为为非计件件工人处处理计件工人人工资标标准建议议计件工人人单件工工资＝（（标准工工资－基基本工资资）/标准月平平均产量量标准月平平均产量量建议以以该岗位位熟练工工在过去去6个月的平平均产量量为准组长津贴贴根据目目前公司司规定计件工人人工资采采用工时时计算的的新思路路（一））将计时薪薪酬与一一定数量量的定额额任务紧紧密结合合起来工人工资资依据工工人绩效效和标准准水平的的百分比比差异上上下浮动动工人工资资建议（（但不是是必须））按岗位位价值评评估结果果确定的的小时工工资率计计算确定标准准工时工人工资资的计算算步骤方法确定职位位的小时时工资率率计算工人人所得工工资根据《国务院关关于职工工工作时时间的规规定》（国务院院令第174号）的规规定，我我国目前前实行劳劳动者每每日工作作8小时，每每周工作作40小时这一一标准工工时制度度可以按岗岗位价值值评估结结果测算算的工人人工资水水平确定定职位的的小时工工资率，，如小时工资资率＝预计工工资总额额÷标准总工工时注：标准准总工时时根据标标准工时时按标准准工作日日折算确确定按实际工工作时间间计算工工资，工工作时间间包含正正常工时时和加班班工时标准工时时以下所所得工资资=∑（产品各各型号的的实际工工时±折算差异工时时）×小时工资率标准工时以上上所得工资=∑（产品各型号的的实际工时±折算差异工时时）×小时工资率＋＋奖金系数×超时数×小时工资率其中，产品各各型号的实际际工时之和等等于规定该岗岗位的标准工工时；奖金系系数在0～1.5间变动，反映映不同的计酬酬策略见后页举例计件工人工资资采用工时计计算的新思路路（二）工人工资依据据工人绩效和和标准工时确确定工人工资建议议（但不是必必须）按岗位位价值评估结结果和标准工工时确定的小小时工资率计计算确定各型号单单位产品的标标准工时工人工资的计计算步骤方法确定职位的小小时工资率计算工人所得得工资各型号单位产产品的标准工工时，相当于于各型号单位位产品的工时时定额，通常常它是在现有有条件下生产产单位产品需需用的人工时时间，包括对对产品直接加加工的时间、、必要的间歇歇和停工时间间、不可避免免的废品所用用的时间可以按岗位价价值评估结果果测算的工人人工资水平确确定该职位生生产不同型号号产品的小时时工资率小时工资率＝预计工资总总额÷［∑（该产品各型号的的标准工时×该产品各型号号的标准产量量）/产品型号数量量］按当期生产产产品各型号的的实际工时计计算工资工人所所得工工资=小时工工资率率×∑（产品品各型型号标标准工工时×产品各各型号号实际际产量量）见后页页举例例备注：：单位位产品品指各各工序序生产产的产产品计件工工人工工资采采用工工时计计算的的新思思路举举例方案一一举例例合理确确定各各型号号单位位产品品的产产量标标准前提前提：把计计时薪薪酬与与一定定数量量的定定额任任务紧紧密结结合起起来，，未完完成任任务者者，按按相同同比例例减发发计时时薪酬酬，超超额完完成任任务者者，应应以奖奖金形形式给给予奖奖励1、假设设A切条工工工资资是每每小时时4.5元2、假定定切条条工的的产量量标准准是每每小时时切条条MCZ18型号产产品223根3、日产量量标准准＝8小时×223根＝1784根4、如果果A切条工工一天天（8小时））切条条MCZ18型号号产品品2230根，按按照这这个产产量他他本应应该工工作10小时（（实际际产量量2230根÷小时产产量223根），，他实实际多多生产产了446根5、A切条工工当天天的工工资计计算如如下：：A切条工工当天天工资资=∑（产品品各型型号的的实际际工时时±折算差差异工工时））×小时工工资率率＝（8小时时＋2小时））×4.5元＝45元方案二二举例例前提：把计计时薪薪酬与与一定定数量量的定定额任任务紧紧密结结合起起来1、假设设A植针工工工资资是每每小时时4.8元2、植针针MCC36型号产产品的的标准准工时时是0.006小时/根、MCB30A型号产产品的的标准准工时时0.2小时/根3、假定定当月月植针针工的的MCC36型号实实际产产量为为22000根、植植针工工MCB30A型号产产量为为800根3、A植针工工当月月的工工资计计算如如下：：A植针工工当月月工资资＝小时工工资率率×∑（（产品各各型号号标准准工时时×产品各各型号号实际际产量量）＝4.8元×（0.06小时/根×22000根＋0.2小时/根×800根）＝＝1401.6元合理确确定各各型号号单位位产品品的标标准工工时前提无论采采取哪哪种方方案，，计件件工人人工资资采用用工时时计算算的本本质仍仍是计计件以上两两种方方案给给出了了采用用工时时计算算计件件工人人的思思路。。实际际上，，还可可以有有其他他方案案。例例如：：在确确定各各产品品型号号的小小时工工资率率的基基础上上，通通过统统计工工时来来计算算计件件工人人工资资。但但这要要求企企业有有充分分的数数据支支持。。同时时，工工资核核算的的工作作量也也更大大无论采采用哪哪种方方案，，其本本质仍仍然时时计件件工资资制，，而不不是计计时工工资制制相对而而言，，方案案一较较为简简单实实用，，也淡淡化了了计件件的色色彩非计件件工人人薪酬酬体系系建议议非计件件工人人薪酬酬体系系共分分15级非计件件工人人岗位位进级级标准准建议议备注：：非计件件工人人的进进级建建议以以熟练练工为为参照照（熟熟练工工的工工资标标准为为建议议工资资标准准），，上下下浮动动1－2级确定定报告目目录第一章章：薪薪酬体体系方方案第二章章：绩绩效考考核体体系方方案金轮针针布现现有考考核体体系的的主要要问题题金轮针针布现现有考考核制制度和和相关关规定定较多多，但但比较较零散散，没没有形形成一一个科科学简简明的的体系系有些岗岗位考考核设设置规规定过过细使使得考考核成成本较较高，，反而而无法法操作作，导导致对对这些些岗位位的考考核流流于形形式，，没有有真正正实施施有些岗岗位考考核指指标设设置不不合理理，缺缺乏关关键定定量指指标和和岗位位针对对性金轮针针布现现有考考核体体系考核结结果没没有反反馈过过程，，不利利于员员工和和主管管协同同提高高整体体组织织的工工作绩绩效金轮针针布绩绩效考考核体体系设设计思思路建立以以关键键绩效效指标标（KPI）为主主、平平衡计计分卡卡法（（用于于总经经理，，评价价整体体公司司经营营成绩绩）和和工作作目标标评价价法（（用于于无法法获得得KPI或考核核成本本过高高的一一般员员工））相结结合的的业绩绩绩效效考核核体系系，辅辅以能能力和和态度度考核核，实实现企企业发发展的的目标标管理理对于不不同管管理级级别的的员工工，采采用不不同的的考核核方法法和考考核频频率，，以合合理地地评价价员工工的工工作表表现，，减少少考核核成本本为了减减轻财财务部部门的的工作作负担担，降降低考考核成成本，，考核核结果果的运运用建建议每每季度度计算算一次次对于需需要每每个月月结算算工资资的部部分岗岗位（（参照照《金轮针针布外外聘人人员及及其待待遇的的规定定》），建建议按按照不不同的的管理理级别别设计计预发发比例例，每每个月月预发发放一一定数数额的的岗位位绩效效工资资，其其余部部分每每季度度末根根据考考核结结果进进行发发放。。具体预预发比比例建建议为为：中中层管管理以以上人人员预预发30％，其其余人人员预预发50％为了降降低考考核成成本、、简化化考核核程序序，在在现阶阶段建建议在在金轮轮针布布实行行单向向直线线考核核，考考核者者为被被考核核者的的直接接上级级（态态度考考核适适当扩扩大考考核范范围））绩效考考核结结果运运用思思路业绩考考核对工作作成果果的肯肯定绩效工工资/奖金晋升提供更更大的的空间间能力考考核对能力力的肯肯定调薪晋升调动提供更更大的的空间间调整到到适合合能力力发挥挥的岗岗位培训发现能能力的的欠缺缺态度考考核对工作作态度度的肯肯定调薪绩效工工资/奖金对积极极态度度的肯肯定对工作作业绩绩的肯肯定调薪调动调整到到适合合的岗岗位对不同同类型型岗位位采取取不同同的考考核方方法对不同同类型型岗位位采取取不同同的考考评方方法（（续））公司业业绩评评价指指标设设计销售目目标达达成率率/利润目目标达达成率率得分分折线线图8010012014090得分销售目目标达达成率率/利润目目标达达成率率（％％）100112.5127.5140128.3净资产产增长长率得得分折折线图图得分净资产产增长长率（（％））10200110120对总经经理的的考核核建议议－平平衡计计分卡卡对总经经理的的考核核由董董事会会完成成，是是对公公司一一年经经营成成绩的的综合合评价价建议采采用平平衡计计分卡卡工具具，从从财务务（即即公司司业绩绩评价价指标标）、、顾客客、内内部运运作、、学习习和创创新四四个方方面进进行评评价。。其中中：财财务占占60％权重重，顾顾客占占20％权重重，内内部运运作、、学习习和创创新各各占10％权重重考核得得分将将直接接影响响年终终效益益奖金金的数数目总经理理年终终效益益奖金金发放放额＝＝年终终效益益奖金金标准准额×平衡计计分卡卡得分分平衡计计分卡卡设计计－财财务备注：：每项指指标标标准满满分为为100分。根根据实实际完完成情情况指指标得得分可可以低低于甚甚至超超出100分平衡计计分卡卡标准准满分分为100％。根根据实实际完完成情情况综综合得得分可可以低低于甚甚至超超出100％平衡计计分卡卡设计计－顾顾客平衡计计分卡卡设计计－内内部运运作平衡计计分卡卡设计计－学学习和和创新新对副总、、总工工、总总助、、分厂厂厂长长的考核核建议议－KPI以KPI方式进进行考核频频率为为每季季度1次（分分厂厂厂长为为每月月1次），，由总总经理理考核核，结结果影影响岗岗位绩绩效工工资岗位绩绩效工工资发发放额额＝岗岗位绩绩效工工资标标准额额×个人绩绩效考考核得得分。。其中中个人人绩效效考核核得分分为每每个季季度（（或每每月））的KPI考核得得分年终效效益奖奖金发发放额额＝年年终效效益奖奖金标标准额额×公司业业绩评评价得得分×年度个个人绩绩效考考核得得分。。其中中年度度个人人绩效效考核核得分分为全全年的的KPI考核平平均得得分KPI设计举举例－－销售售总助助KPI设计举举例－－销售售总助助（续续）对中层层管理理人员员的考考核建建议－－KPI以KPI结合能能力和和态度度考核核KPI考核频频率为为每季季度1次（生生产和和销售售相关关岗位位为每每月1次），，由直直接主主管领领导考考核，，结果果影响响岗位位绩效效工资资岗位绩绩效工工资发发放额额＝岗岗位绩绩效工工资标标准额额×个人绩绩效考考核得得分。。其中中个人人绩效效考核核得分分为每每季度度（或或每月月）的的KPI考核得得分能力和和态度度考核核每年年终考考核1次年终效效益奖奖金发发放额额＝年年终效效益奖奖金标标准额额×公司业业绩评评价得得分×年度个个人绩绩效考考核得得分。。其中中年度度个人人绩效效考核核得分分＝全全年的的KPI考核平平均得得分×80％＋态态度得得分×20％销售副副经理理不参参与年年终效效益奖奖金发发放，，年终终发放放销售售提成成。销销售提提成＝＝分管区区域实实际销销售额额×提成系系数×该副经经理年年度个个人绩绩效考考核得得分。。其中中年度度个人绩绩效考考核得得分＝＝全年年的KPI考核平平均得得分×80％＋态态度得得分×20％参照能能力得得分结结果计计算全全年综综合绩绩效得得分，，将全全年综综合绩绩效得得分记记入绩绩效管管理档档案，，用以以员工工晋升升、薪薪酬调调整的的依据据全年综综合绩绩效得得分＝＝年度度个人人绩效效考核核得分分×80％＋能能力得得分×20％KPI设计举举例－－供运运部经经理KPI设计举举例－－供运运部经经理（（续））对基层层管理理人员员（主管管、工工长））的考核核建议议－KPI结合工工作目目标评评价以KPI、工作作目标标评价价法结结合能能力和和态度度考核核KPI和工作作目标标评价价考核核频率率为每每月1次，由由直接接主管管领导导考核核，结结果影影响岗岗位绩绩效工工资岗位绩绩效工工资发发放额额＝岗岗位绩绩效工工资标标准额额×个人绩绩效考考核得得分。。其中中个人人绩效效考核核得分分＝每每月的的KPI考核得得分×70％＋工工作目目标评评价得得分×30％能力和和态度度考核核每年年终考考核1次全年综综合绩绩效得得分＝＝年度度个人人绩效效考核核得分分×70％＋能能力得得分×15％＋态态度得得分×15％；其其中年年度个个人绩绩效考考核得得分＝＝12个月的的个人人绩效效考核核平均均得分分。全全年综综合绩绩效得得分记记入绩绩效管管理档档案，，用以以特殊殊贡献献奖的的评比比、员员工晋晋升、、薪酬酬调整整的依依据KPI设计举举例－－工长长对一般般管理理人员员和生生产技技术人人员的的考核核建议议－KPI结合合工工作作目目标标评评价价以KPI、工工作作目目标标评评价价法法结结合合能能力力和和态态度度考考核核KPI和工工作作目目标标评评价价考考核核频频率率为为每每月月1次，，由由直直接接主主管管领领导导考考核核，，结结果果影影响响岗岗位位绩绩效效工工资资岗位位绩绩效效工工资资发发放放额额＝＝岗岗位位绩绩效效工工资资标标准准额额×个人人绩绩效效考考核核得得分分。。其其中中个个人人绩绩效效考考核核得得分分＝＝每每月月的的KPI考核核得得分分×60％＋＋工工作作目目标标评评价价得得分分×40％对于于部部分分没没有有KPI（很很难难获获得得KPI或获获得得KPI成本本太太高高））的的岗岗位位（（如如办办事事员员等等事事务务人人员员）），，采采用用工工作作目目标标评评价价法法考考核核。。个个人人绩绩效效考考核核得得分分即即每每月月工工作作目目标标评评价价得得分分能力力和和态态度度考考核核每每年年终终考考核核1次全年年综综合合绩绩效效得得分分＝＝年年度度个个人人绩绩效效考考核核得得分分×60％＋＋能能力力得得分分×20％＋＋态态度度得得分分×20％；；其其中中年年度度个个人人绩绩效效考考核核得得分分＝＝全全年年的的个个人人绩绩效效考考核核平平均均得得分分。。全全年年综综合合绩绩效效得得分分记记入入绩绩效效管管理理档档案案，，用用以以特特殊殊贡贡献献奖奖的的评评比比、、员员工工晋晋升升、、薪薪酬酬调调整整的的依依据据KPI设计计举举例例－－总总账账会会计计对研研究究所所技技术术人人员员的的考考核核建建议议－－工工作作目目标标评评价价以工工作作目目标标评评价价法法结结合合能能力力和和态态度度考考核核工作作目目标标评评价价考考核核频频率率为为每每月月1次，，由由直直接接主主管管领领导导考考核核，，结结果果影影响响岗岗位位绩绩效效工工资资岗位位绩绩效效工工资资发发放放额额＝＝岗岗位位绩绩效效工工资资标标准准额额×个人人绩绩效效考考核核得得分分。。其其中中个个人人绩绩效效考考核核得得分分为为每每月月工工作作目目标标评评价价得得分分能力力和和态态度度考考核核每每年年终终考考核核1次全年年综综合合绩绩效效得得分分＝＝年年度度个个人人绩绩效效考考核核得得分分×60％＋＋能能力力得得分分×20％＋＋态态度度得得分分×20％；；其其中中年年度度个个人人绩绩效效考考核核得得分分＝＝全全年年的的个个人人绩绩效效考考核核平平均均得得分分。。全全年年综综合合绩绩效效得得分分记记入入绩绩效效管管理理档档案案，，用用以以特特殊殊贡贡献献奖奖的的评评比比、、员员工工晋晋升升、、薪薪酬酬调调整整的的依依据据参与与项项目目的的技技术术人人员员还还需需执执行行项项目目考考核核确确定定项项目目奖奖金金的的分分配配。。项项目目考考核核在在项项目目阶阶段段性性结结束束和和项项目目结结束束时时进进行行。。项项目目考考核核可可以以采采用用目目标标评评价价的的方方法法进进行行，，其其考考核核得得分分为为项项目目期期间间每每月月工工作作目目标标评评价价的的平平均均得得分分工作作目目标标评评价价表表举举例例工作作目目标标评评价价标标准准建建议议金轮轮针针布布对对于于销销售售员员特特殊殊奖奖罚罚的的现现有有规规定定比比较较完完备备1.货款款回回笼笼利利息息奖奖罚罚按相相应应比比例例执执行行2.坏账账赔赔偿偿属销销售售员员个个人人行行为为（（即即非非公公司司委委托托销销售售行行为为））造造成成的的坏坏账账损损失失全全部部由由销销售售员员承承担担赔赔偿偿经销销售售中中心心核核查查属属正正常常出出现现坏坏账账可可按按坏坏账账损损失失额额的的30%赔偿偿，，由于于销销售售员员工工作作消消极极和和销销售售合合同同涉涉及及条条款款不不利利于于公公司司、、送送货货单单未未盖盖章章等等工工作作失失职职所所造造成成的的坏坏账账，，酌酌情情加加大大赔赔偿偿比比例例属销销售售员员不不良良行行为为造造成成的的坏坏账账损损失失由由销销售售员员全全额额赔赔偿偿销售抵债债物资造造成坏账账全部由由销售员员承担对于多开开发票造造成的税税费损失失参照上述条款款执行3.其他对于销售售员要求求公司处处理质量量问题而而实际不不是产品品质量问问题的，，当事销销售员承承担200元/次的处理理费用，，造成产产品损失失的由当当事销售售员承担担产品损损失额的的30%固定盖板板同一用用户第一一次安装装服务费费用由公公司承担担，第二二次起当当事销售售员承担担100元/次及50元/天的服务务费用（（因其它它原因第第一次安安装失败败的除外外）销售员联联系送货货，由供供运部核核定送货货行程时时间，对对由销售售员造成成车辆延延搁的，，由销售售员承担担100元/天的延搁搁费销售员提提出用公公司车辆辆接客人人，由销销售员造造成没有有能接到到客人的的，此笔笔运费由由销售员员承担并并在销售售任务考考核奖中中扣除销售员抵抵针布款款所拉棉棉纱因质质量不符符、数量量短缺造造成的损损失由销销售员负负责销售员自自行处理理质量问问题，但但能向销销售中心心技术服服务处提提供依据据并经技技术服务务处确认认是我公公司质量量问题的的，将给给予该销销售员50~500元的奖励励资料来源源：《2003年销售员员销售经经济责任任制》对销售员员的考核核建议根据销售售员的工工作特点点，将销销售员的的考核分分为平时时考核和和年终考考核销售员的的平时考考核以KPI结合工作作目标评评价法，，结果影影响岗位位绩效工工资岗位绩效效工资发发放额＝＝岗位绩绩效工资资标准额额×个人绩效效考核得得分。其其中个人人绩效考考核得分分＝每月月的KPI考核得分分×70％＋工作作目标评评价得分分×30％年终考核核结合能能力、态态度考核核以及年年度单项项定量指指标（货货款回笼笼利息奖奖罚、促促销奖、、其他奖奖罚和相相关赔偿偿等）年度个人人绩效考考核得分分＝12个月的个个人绩效效考核得得分×70％＋态度度得分×30％年终销售售提成＝＝实际销售售额×提成系数数×销售员年年度个人人绩效考考核得分分±年度特殊殊奖罚参照能力力得分结结果计算算全年综综合绩效效得分，，将全年年综合绩绩效得分分记入绩绩效管理理档案，，用以特特殊贡献献奖的评评比、员员工晋升升、薪酬酬调整的的依据全年综合合绩效得得分＝年年度个人人绩效考考核得分分×80％＋能力力得分×20％KPI设计举例例－销售售员金轮针布布对于工工人特殊殊奖罚的的现有规规定比较较完备1.质量奖根据《质量奖考考核办法法》对各分厂厂、装备备部有关关工序、、班、组组、操作作工进行行质量奖奖考核出现质量量事故时时根据《分厂产品品质量事事故处罚罚标准》对责任人人员进行行相应质质量扣款款（含操操作工及及机修工工等二线线人员））根据《关于工序序合格率率对有关关人员的考核标标准》每上升或或下降一一个百分分点对工工艺员进进行相应应奖罚2.消耗考核核根据《原辅材料料考核明明细表》对各分厂厂、装备备部有关关工序操操作工进进行原辅辅材料消消耗考核核3.工作表现现奖对生产一一线工人人考核劳劳动纪律律与文明明生产、、技术工工艺纪律律的执行行、设备的维维护与保保养等，，并进行相应应奖罚对生产二二线人员员考核劳动纪律律与环境境卫生、设备的完完好与维维护等，并进行相应应奖罚4.其他参照《员工奖惩惩条例》进行相应应奖罚资料来源源：《质量奖考考核办法法》、《分厂产品品质量事事故处罚罚标准》、《关于工序序合格率率对有关关人员的考核标标准》、《产品制造造过程中中原辅材材料消耗考核核办法》、《制造中心心工作表表现奖的的考核规规定》、《员工奖惩惩条例》建议将对对工人的的特殊奖奖罚分为为质量、、消耗、、设备保保养、现现场管理理四大类类，以体体现对工工作关键键点的考考核与控控制操作要点点：特殊奖罚罚分质量量、消耗耗、设备备保养、、现场管管理四个个维度考核对象象为生产产一线工工人（计计件工人人）及机机修工、、气房工工等二线线工人（（非计件件工人））考核者分厂生产产管理人人员如副副厂长、、厂长助助理分厂质量量管理员员分厂分管管设备人人员检测中心心检测员员财务部生生产统计计核算员员装备部副副经理考核频率率：每月月一次质量考核核质量奖质量事故故设备保养养日常保养养日常检修修机器故障障停机次次数¨¨¨消耗考核核原辅材料料消耗额额现场管理理现场是否否符合““5S”管理要求求工人对非计件件工人考考核的建建议根据不同同工种，，以KPI或工作目目标评价价法结合合特殊奖奖罚进行行考核考核频率率为每月月1次，由直直接主管管领导考考核，结结果影响响岗位绩绩效工资资岗位绩效效工资发发放额＝＝岗位绩绩效工资资标准额额×个人绩效效考核得得分±特殊奖罚罚。其中个人人绩效考考核得分分为每月月的KPI考核得分分或工作作目标评评价得分分全年综合合绩效得得分＝全全年的个个人绩效效考核平平均得分分。全年年综合绩绩效得分分记入绩绩效管理理档案，，用以特特殊贡献献奖的评评比、员员工晋升升、薪酬酬调整的的依据对兼职人人员考核核的建议议对于所兼兼任岗位位为现岗岗位直接接下级的的兼职人人员（如如副总经经理、总总工程师师、财务务总助、、销售总总助等）），对其其考核的的指标采采用现岗岗位的指指标。对于所兼兼任岗位位非现岗岗位直接接下级的的兼职人人员（如如销售中中心经理理助理兼兼任市场场主管）），对其其用两个个岗位的的指标分分别进行行考核后后，采用用考核分分的算术术平均分分作为其其最终得得分。KPI指标考核核注意事事项运用KPI考核时，，某些关关键指标标可能当当次考核核无法获获得或者者获得成成本过高高不利于于考核，，这时该该项指标标的考核核频率可可能异于于其他指指标，如如年度等等。在做做考核时时，应将将此项指指标排除除在外，，相应的的，最后后的总得得分应按按百分制制来折算算。例如如：销售售总助的的考核指指标中，，市场占占有率、、新客户户销售额额比例、、客户满满意度、、新产品品销售额额比例这这四项考考核指标标考核频频率为年年度，在在做季度度考核时时，它们们不应考考核，相相应的，，其余考考核指标标的总权权重55％最后应应换算成成100％。这四四项指标标应该在在最后一一个季度度进行考考核。某些关键键指标的的设计具具有超前前性。如如：客户户满意度度指标。。该项指指标的重重要性不不言而喻喻。但由由于金轮轮针布以以前未开开展客户户满意度度调查，，因此，，第1年该项指指标无法法获得（（该指标标必须应应用当年年客户满满意度得得分和往往年比较较才能得得出分数数）。KPI指标的设设计应该该具备动动态性。。金轮针针布可以以根据实实际需要要对指标标的内容容、权重重进行相相应修改改，以使使指标更更能切实实地反应应该岗位位实际的的工作业业绩。KPI考核的基基础是数数据。金金轮针布布应该重重视管理理数据的的收集，，实现粗粗放式管管理向精精细化、、专业化化管理的的转变。。绩效考核结果果的其他运用用举例－特殊殊贡献奖的评评比、员工薪薪酬职级调整整、岗位调整整和员工培训训特殊贡献奖（（先进工作者者奖）根据员员工全年的考考核成绩评比比而定员工薪酬职级级调整员工薪酬的年年度调整由人人力资源部根根据绩效考核核成绩表现给给出意见对于连续2年综合绩效考考核排在前10％的员工，其其薪酬职级自自动上升1级对于连续2年综合绩效考考核排在后10％的员工，其其薪酬职级自自动下降1级对于技术、销销售人员可以以制定较详细细的晋级规定定完善其职业业通道员工晋升、工工作调动和员员工培训制定员工晋升升方案的主要要依据来自于于绩效考核结结果，对考核核成绩一贯优优秀的员工,应该作为公司司培养对象给给予发展岗位位上的晋升空空间绩效考核结果果是决定岗位位员工工作是是否需要调动动的基础绩效考核结果果也是制定员员工培训计划划的基础。人人力资源部可可以根据员工工的能力指标标状况制定员员工培训计划划并落实执行行，以持续改改进组织工作作绩效建立金轮针布布绩效管理档档案，持续改改进组织和员员工工作绩效效计件工人工资资标准调整建建议对于在公司服服务年限每满满2年且经考核合合格的计件工工人，其岗位位工资在现有有建