模板高手作品人才选用育留

布衣公子作品人才选用育留中高层领导培训之——15243人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第一章人才概述思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和国内经济不景气，不远千里来到美国。他幸运地得到一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的技术人员。1923年，福特公司有一台马达坏了，所有的技术人员都未能修好。正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思，福特公司就派人请他来。他来之后，要了一张席子铺在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电机把多余的圈线取走，电机正常运转了。第一节人才的重要性福特为求才，买下一公司案例福特公司总裁福特先生得知后，对这位德国技术员十分欣赏，先是给了他一万美元的酬金，然后又亲自邀请思坦因曼思加盟福特公司。但思坦因曼思却向福特先生说，他不能离开那家小工厂，因为那家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他。福特先生先是觉得遗憾万分，继而又感慨不已。福特公司在美国是实力雄厚的大公司，人们都以进福特公司为荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。不久，福特先生做出一个决定，收购思坦因曼思所在的那家小工厂。董事会的成员都觉得不可思议：这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野？福特先生说：“人才难得，因为那里有思坦因曼思。”古今中外，人才的重要性都不言而喻。古人很早就认识到了人才的重要性。在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。第一节人才的重要性秦穆公秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。墨子国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。魏征魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”朱元璋贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。第二节人才的标准既然人才是如此之重要，那么，什么样的人，才能算作人才呢？如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们常常惊呼他为“人才啊！”。“人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？第二节人才的标准关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备。德才兼备被誉为是“千古用人第一标准”。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”，志不坚定终将一事无成。第二节人才的标准那么，综合起来讲，衡量人才的标准就在于以下几个关键要素：在这里，我们把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。”很有道理。才能品德意志胸怀器量人品学识+能力逆商第二节人才的标准另外：GE对人才的要求很值得我们参考。GE对人才最注重的三项要求是：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。又有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：专业素质、道德品质、发展潜力。第二章选人篇选人的的好坏坏关乎乎一个个单位位的生生死存存亡。。在各各种失失误中中，决决策失失误是是最大大的，，在决决策失失误中中最大大的失失误是是用人人的失失误，，其代代价也也是最最大的的。为为避免免用人人失误误，首首先应应把好好选人人关。。第一节节选选人人的重重要性性我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。杰克.韦尔奇奇说：：因此，，惠普普认为为：选选人就就如同同是选选钻石石优秀员员工是是公司司最重重要的的资产产,一家公公司要要想持持续健健康地地发展展,在选拔拔人才才方面面必须须下大大力气气。第二节节选选人人的误误区1432寻找““超人人”对人才才的要要求过过于苛苛刻，，“此此人只只应天天上有有，人人间能能得几几回闻闻”？？“俄罗罗斯套套娃””现象象害怕比比自己己厉害害的人人难以以驾驭驭，便便喜欢欢选一一些比比自己己能力力差的的，自自己管管得住住的人人。偏听偏偏信仅凭听听说，，未作作亲自自考察察。以对自自己的的态度度划线线对自己己奉迎迎者，，无才才也是是有才才；对对自己己不奉奉迎者者，有有才也也是无无才。。所以以人们们把此此种现现象概概括为为：““说你行行，你你就行行，不不行也也行；；说你你不行行，你你就不不行，，行也也不行行。”选人的原则（一））选人人勿苛苛刻，，适合合即可可（二））避免免“俄俄罗斯斯套娃娃”现现象（三））要亲亲自考考察人人才（四））全方方位考考察人人才从上面面四点点误区区出发发，我我们与与之对对应，，总结结出选选人的的四点点原则则：（一））选人人勿苛苛刻，，适合合即可可从岗位位适配配的角角度来来看，，选人人——只选对对的，，不选选贵的的。刘邦邦和项项羽争争夺天天下，，手下下有这这样一一帮人人：樊樊哙是是杀狗狗的屠屠夫，，灌婴婴是布布贩，，娄敬敬是车车夫，，彭越越是强强盗，，周勃勃是吹吹鼓手手，韩韩信是是待业业青年年。陈陈平一一开始始跟魏魏王混混，混混不下下去，，看到到项羽羽猛，，就又又去投投奔项项羽。。但在在项羽羽那混混的不不是很很好，，于是是又跑跑去找找刘邦邦跟刘刘邦混混。如如果按按照现现在某某些苛苛刻的的选人人标准准，一一个也也选不不上。。樊哙韩信（二）避免免“俄罗斯斯套娃”现现象从领导者的的气度角度度，我们要要敢于雇佣佣比我们更更厉害的人人。DavidOgilvy说，“如果我们每每个人都雇雇用那些比比我们矮小小的人，那那么我们就就会变成一一家侏儒公公司。但是如果果我们每个个人都雇用用那些比我我们高大的的人，那么么我们就会会变成一家家巨人公司司。”（三）要亲亲自考察人人才古人很早就就认识到通通过实践考察人人才的重要性。。孟子指出出，“国人人皆曰贤，，然后察之，见贤焉，，然后用之之。”《吕氏春秋》告诫人们，，判断人时时“无以毁毁誉非议定定其身”，，不要轻信信议论，要要亲自考察。张居正主主张在实际际工作中考考察才干，，“用舍进退，，一以功实实为准，毋徒眩于于声名，毋毋尽拘于资资格，毋摇摇之以毁誉誉，毋杂之之以爱憎，，毋以一事事概其平生生，毋以一一眚掩其大大节”。《史记•五帝本纪》记载，尧是是帝喾的儿儿子，是一一位贤明的的部落领袖袖，他要大大臣举荐继继任者，四四岳（即四四个部落首首领）推荐荐舜。根据据是，舜的的父亲顽，，母亲嚣，，弟弟傲，，舜皆和以以孝，进之之于善，这这样的人不不至于奸恶恶；舜20岁时，就以以孝而闻名名天下，尽尽管舜享有有好名声，，但尧对此此并不放心心，表示““吾其试哉哉”，再确确定其继承承人地位。。资料尧的主要做做法：一是是尧把自己己的两个女女儿嫁给舜舜为妻，通通过舜对待待妻子的态态度来考查查其德行。。二是使九九位男子与与舜相处，，以观察其其如何对待待别人。三三是使舜““慎和五典典”，管理理阴阳术数数天文历法法官员，舜舜管理有方方，“五典典能从”。。四是让舜舜察举和管管理有才德德的百官，，结果“百百官时序””。五是让让舜铲除当当时的四大大劣迹昭著著者，舜做做到了，远远近诸侯闻闻风而敬舜舜。六是使使舜入山林林川泽、经经受暴风雷雷雨，“舜舜行不迷””。【尧对舜的考考察】（四）全方方位考察人人才常常会出现现这样的问问题：从上上往下看，，会把人看看矮了；从从下往上看看，会把人人看高了；；从近往远远看，会把把人看小了了；从门往往外看，会会把人看扁扁了。因为为“横看成岭侧侧成峰，远远近高低各各不同”，出现““偏视”在在所难免。。问题不在在于一时的的偏，就怕怕方位的不不全。我们们只有从““远近高低各各不同”的的不同处认认识人，尔后综合合求出“平均值”，才能把把人看准、、看透。因此，可借借鉴古人““八观六验”、“六戚四隐”的识人方方法，站在在高、低、、上、下、、左、右等等不同的角角度来识人人，然后进进行综合分分析，既看看到其长处处，又看到到其短处；；既看到长长中之短，，又看到短短中之长，，才能客观观、全面、、准确地识识别人才。。《吕氏春秋秋》之《论人篇》的“八观观六验””、“六六戚四隐隐”作了了比较全全面的总总结。堪堪称经典典，至今今仍可以以借鉴。。“凡论人人，通则则观其所所礼，贵贵则观其其所进，，富则观观其所养养，听则则观其所所行，止止则观其其所好，，习则观观其所言言，穷则则观其所所不受，，贱则观观其所不不为；喜喜之以验验其守，，乐之以以验其僻僻，怒之之以验其其节，惧惧之以验验其特，，哀之以以验其人人，苦之之以验其其志。八八观六验验，此贤贤王之所所以论人人也。【资料：““八观六验验”与“六戚四隐隐”】资料论人者，，又必以以六戚四四隐。何何谓六戚戚？父、、母、兄兄、弟、、妻、子子。何谓谓四隐？？交友、、故旧、、邑里（（邻居））、门郭郭（亲信信）。内内则用六六戚四隐隐，外则则用八观观六验，，人之情情伪、贪贪鄙、美美恶无所所失矣。。此圣王王之所以以知人也也。”诸葛亮的的知人七七法对人人才的考考察也很很有实践践的意义义：“问问之以是是非，以以观其志志；穷之之以辞辩辩，以观观其变；；咨之以以计谋，，以观其其识；告告之以祸祸患，以以观其勇勇；醉之之以酒，，以观其其性；临临之以利利，以观观其廉；；期之以以事，以以观其信信。”李悝是魏魏文侯时时的重要要人物，，他是孔孔门高徒徒子夏的的学生，，文武双双全。魏魏文侯攻攻下中山山后，派派李悝前前往镇守守。李悝悝不辱使使命，把把中山治治理得井井井有条条，故而而深得魏魏文侯的的信任。。魏文侯侯想要提提拔一人人为宰相相，他有有两个人人选，一一个是魏魏成，一一个是翟翟璜，哪哪个比较较合适呢呢？魏文文侯举棋棋不定，，便找来来李悝，，听听他他的意见见。当时李悝悝的地位位不及魏魏成与翟翟璜，他他便以““卑不谋谋尊”为为由，拒拒绝发表表意见。。魏文侯侯坚持道道：“你你不要耍耍滑头，，说说你你的看法法吧。””【故事：魏魏文侯选选宰相】故事但李悝终终究还是是比较滑滑头，没没有明说说，却拐拐弯抹角角地说：：“其实实哪个人人比较适适合当宰宰相，是是容易看看出来的的，只是是主公没没有明察察罢了。。只要考考察以下下五个方方面，就就能分出出两人的的优劣了了：第一一，他平平日亲近近的是什什么人；；第二，，他有了了钱后会会给什么么人；第第三，飞飞黄腾达达后，他他举荐了了什么人人才；第第四，穷穷困时看看他会不不会做出出不仁之之事；第第五，贫贫贱时看看他会不不会接受受不义之之财。””听到这里里，魏文文侯已经经心里有有数了，，便说道道：“我我已经有有合适的的人选了了，先生生请回吧吧。”第三章用人篇第一节用用人的的重要性性“夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”《史记•高祖本纪纪》:一流的老老板，比比如刘邦邦，自己己本事不不大（文文武都不不行），，也不怎怎么干活活，但重重用的属属下（汉汉初三杰杰）本事事都很大大。二二流的老老板，比比如项羽羽，自己己本事很很大（力力拔山兮兮），经经常亲自自动手干干活（冲冲锋陷阵阵），却却不愿重重用有本本事的属属下（如如范增）），或是是根本看看不出谁谁有真本本事（所所以韩信信才跳槽槽去投奔奔刘邦）），因此此累死累累活也敌敌不过自自己一向向看不起起的无赖赖刘邦。。如此此看来，，一名优秀秀老板的的最大本本事就是是四个字字：知人人善任。。企业对人人、财、、物的整整合都需需要通过过人来实实现，一一旦在用用人方面面出现问问题，等等待企业业的将是是灾难和和痛苦。。设想一一下，如如果诸葛葛亮改投投曹操，，三国鼎鼎立还能能存在吗吗？没有有了汉尼尼拔大将将的迦太太基人必必然是任任罗马军军队宰杀杀的羔羊羊。如果将企企业的经经营看成成给衣服服扣纽扣扣，人才才就是第第一粒纽纽扣。如果第第一粒纽纽扣扣错错了，剩剩下的纽纽扣想不不扣错都都难。所所以，企企业的一一切问题题都是人人的问题题导致的的，一切切错误都都和人的的错误有有关。人是世间间万物最最具变化化、最为为复杂的的生灵。。世间万万事万物物唯人为为主宰，，同一事事物会因因为人之之不同而而结果出出现的差差异性难难以形容容。因此此，唯用用人为其其关键所所在。用人有道道，则人人才济济济、人尽尽其才；用人无谋谋，则尽尽无可用用之人，，或是无无人可用用。笨是相相对而言言的，天天生我才才必有用用，人人人都是材材，关键键在于怎怎么用。。下属只只所以笨笨，与管管理者没没有识人人之明、、用人之之长有关关。须以品德德为先；；合适的人人放在合合适的位位子上；；扬长而避避短，发发挥人才才的长处处；用人也要要疑，疑疑人也可可用；勿求全责责备；用人不论论资级。。010602030405须以品德德为先01用人须以以品德为为先，这这是用人人的首要要原则。。司马光光总结说说，自古古以来，，国之乱乱臣，家家之败子子，才有有余而德德不足矣矣。因此此，蒙牛牛老总牛牛根生总总结的用用人原则则很值得得借鉴：：“德才才兼备，，优先使使用；有有德无才才，培养养使用；；有才才无德，，限制使使用；有有才有德德，破格格重用；；无德无无才，坚坚决不用用。”从企业用用人的角角度来讲讲，这里里的德就就是指职职业道德德，比如如“爱岗岗敬业，，诚实守守信、保保守机密密、遵纪纪守法、、坚持准准则、廉廉洁自律律”等。。培养使用坚决不用限制使用破格重用德才吴王阖庐庐，重用用伍子胥胥，国家家日趋富富强。““西破强强楚，北北威齐晋晋，南服服越人””。阖庐庐的儿子子夫差当当政后，，重用奸奸臣伯嚭嚭，疏远远伍子胥胥。其时时越王勾勾践正在在卧薪尝尝胆，一一心灭吴吴，吴国国亡在旦旦夕。伍伍子胥敏敏锐地感感觉到即即将发生生的亡国国之祸，，数次进进谏，““越王为为人能辛辛苦，今今王不灭灭，后必必悔之。。”夫差差不听，，偏信奸奸臣伯嚭嚭的谗言言，竟然然赐刀令令伍子胥胥自刭。。伯嚭为人人，好大大喜功，，贪财好好色，为为一己私私利而不不顾国家家安危，，内残忠忠臣，外外通敌国国，使吴吴国在吴吴越争雄雄中拥有有绝对优优势的条条件下，，丧失有有利时机机，逐渐渐走向衰衰败，直直至被越越国所灭灭。【夫差亲奸奸臣伯嚭嚭，疏远远伍子胥胥，致吴吴国灭亡亡】案例夫差合适的人人放在合合适的位位子上02用人不能能学医生生，看谁谁都有病病；要学学木匠，，块块材材料都有有用。正所谓谓是：““世间没没有废品品，只有有放错地地方的物物品。””因此，，将人才才放在最最适合、、最能发发挥才能能与特长长的地方方（职位位/岗位），，这是用用人最基基本的原原则。清清人顾嗣嗣协写的的《杂诗》中对此有有很经典典的比喻喻：骏马能历历险，犁犁田不如如牛。坚车能载载重，渡渡河不如如舟。舍长以取取短，智智高难为为谋。生材贵适适用，慎慎勿多苛苛求。把人才放放到适合合他的岗岗位上，，他就是是一条龙龙；把人人才放到到不适合合他的岗岗位上，，他就是是一条虫虫。1）杀牛用鸡刀给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。2）杀鸡用牛刀第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退。第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。第三，成本太高，让企业丧失竞争力。去过庙的的人都知知道，一一进庙门门，首先先是弥陀陀佛，笑笑脸迎客客，而在在他的北北面，则则是黑口口黑脸的的韦陀。。但相传传在很久久以前，，他们并并不在同同一个庙庙里，而而是分别别掌管不不同的庙庙。弥乐佛热热情快乐乐，所以以来的人人非常多多，但他他什么都都不在乎乎，丢三三拉四，，没有好好好的管管理账务务，所以以依然入入不敷出出。而韦韦陀虽然然管账是是一把好好手，但但成天阴阴着个脸脸，太过过严肃，，搞得人人越来越越少，最最后香火火断绝。。【故事：弥弥勒佛与与韦陀】故事佛祖在查查香火的的时候发发现了这这个问题题，就将将他们俩俩放在同同一个庙庙里，由由弥乐佛佛负责公公关，笑笑迎八方方客，于于是香火火大旺。。而韦陀陀铁面无无私，锱锱珠必较较，则让让他负责责财务，，严格把把关。在在两人的的分工合合作中，，庙里一一派欣欣欣向荣景景象。扬长而避避短，发发挥人才才的长处处03兵随将转转，无不不可用之之才。古古人讲，，“人莫不有有才，才才莫不可可用。才才取其长长，用当当其宜，，则天下下之士皆皆吾臂指指也。”人不可可能每一一方面都都出色，，但也不不可能每每一方面面都低劣劣，再逊逊的人总总有一方方面较他他人一日日之长。。用人之之长，天天下无不不可用之之人，用人之短短，则天天下无可可用之人人。用人之之道，最最重要的的，是要要善于发发现、发发掘、发发挥属下下的一技技之长，，然后，，扬长避避短，量量才适用用。德鲁克说说，作为为一名有有效的管管理者，，为了取取得工作作成果，，必须要要用人所所长，不不仅用同同事、下下属的长长处，还还要用自自己的长长处。因此，作作为管理理者，你可以不不知道下下属的短短处，却却不能不不知道下下属的长长处。一个人的的缺点往往往暗示示着他的的优点：：1.当你讨厌厌一个人人急性子子，你为为什么看看不到他他的行动动力？2.当你讨厌厌一个人人很强势势，你为为什么看看不到他他的决断断力？3.当你讨厌厌一个人人说话绕绕弯，你你为什么么看不到到他的思思维缜密密？4.当你讨厌厌一个人人行动缓缓慢，你你为什么么看不到到他的包包容和淡淡定？新浪微博博【案例：神神偷请战战】案例楚将子发发爱结交交有一技技之长的的人，并并把他们们招揽到到麾下。。有个人人其貌不不扬，号号称“神神偷”的的人，也也被子发发待为上上宾。有有一次，，齐国进进犯楚国国，子发发率军迎迎敌。交交战三次次，楚军军三次败败北。子子发旗下下不乏智智谋之士士、勇悍悍之将，，但在强强大的齐齐军面前前，简直直无计可可施了。。这时神神偷请战战。夜幕掩映映下，神神偷将齐齐军主帅帅的睡帐帐偷了回回来。第第二天，，子发派派使者将将睡帐送送还给，，并对齐齐军主帅帅说：““我们出出去打柴柴的士兵兵捡到您您的帷帐帐，特地地赶来奉奉还。””当天晚晚上，神神偷又去去将齐军军主帅的的枕头偷偷来，再再由子发发派人送送还。第第三天晚晚上，神神偷连齐齐军主帅帅头上的的发簪子子都偷来来了，子子发照样样派人送送还。齐齐军上下下听说此此事，甚甚为恐惧惧，主帅帅惊骇地地对幕僚僚们说：：“如果果再不撤撤退，恐恐怕子发发要派人人来取我我的头了了。”于于是，齐齐军不战战而退。。诸葛亮【案例：诸诸葛亮的的用人失失误】案例天生我才才必有用用，用对对了的是是才，用用错了的的成了垃垃圾。马马谡便是是一例。。马谡并并非草包包，他是是一位熟熟读兵书书的优秀秀参谋人人才，为为诸葛亮亮出过不不少好主主意。但但是他的的不足之之处是缺缺乏实战战经验，，没有亲亲率大军军的实践践。正像像有人观观棋在行行，下棋棋却不行行。马谡谡的长处处是担任任智囊，，领兵打打仗却不不行。如如果诸葛葛亮不让让他守街街亭，马马谡会继继续在参参谋岗位位上干得得很好。。用人也要疑，，疑人也可用用04用人不疑，疑疑人不用，千千百年来被奉奉为用人要则则，几乎是用用人之道的金金科玉律，成成了一个千古古不易的信条条。他所表述述的就是，怀怀疑的人就不不要用，用的的人就别怀疑疑。这未免有有点过于绝对对化。法国启启蒙思想家孟孟德斯鸠也说说过：“权力力会滋生腐败败，绝对权力力产生绝对腐腐败。”所以以，对于领导导者来讲，疑疑人不用，用用人不疑，只只是初级阶段段。如果只是是用而不疑，那那企业迟早必必乱；如果只疑而不用，那那企业的人才才必定越来越越少。正确的态度度是：“用人也要疑，，疑人也可用用。”用人也要疑：：这个“疑””主要是指约束和监督机机制。人才也不能能为所欲为，，必须在制度度范围内行事事。企业管理理中，既要有有授权激励机机制，又要有有监督制约的的机制，这是是企业管理不不可或缺的““两个轮子””。疑人也可可用，就是在在其人格、能能力不确定的的情况下，本本着保护人才才、爱惜人才才的目的，观观察他，大胆胆选拔和使用用他，不至于于造成埋没人人才和浪费人人才。这是不拘一格的大大胆用人观。敢用疑人，，会用疑人，，更是技高一一筹，智高一一筹，只有这这样，才能保保证企业的人人才用之不竭竭。绝对权力产生生绝对腐败！05唐太宗令大臣臣封德彝举荐荐贤才，久之之，封德彝一一人未荐，唐唐太宗责之，，答曰：“非非不尽心，但但今未有奇才才耳！”唐太太宗怒斥道：：“君子用人人如器，各取取所长，古之之致治者，岂岂借才于异代代乎？正患己己不能知，安安可诬一世之之人！”太宗宗雄视古今、、见识超迈，，自然远非区区区封德彝可可比。世间最大的浪浪费，不是水水浪费，也不不是能源浪费费，而是人才才的浪费。一世人才，尽尽够一世之用用。人才何曾曾短缺？惟不不得其用而已已。人非圣贤，总总有瑕疵，且且不可能什么么方面都做的的很好，不可可能事事面面面俱到。因此此，领导者要要有宽容之心心，不要求全全责备。古人人讲“水至清清则无鱼，人人至察则无徒徒”，求全责责备，则人心心不附。纵观历史，凡凡用人求全责责备的皆不能能成事，而用用人“贵适用用，勿苛求””的皆有奇勋勋。因此，抛开对对下属的种种种偏见，耐心心观察每位下下属的表现，，发掘他们的的潜质，并加加以训练与鼓鼓励，你将有有意想不到的的收获。用人勿求全责责备唐太宗【案例：NBA的不拘一格，，唯才是举】案例NBA是一个浓缩的的舞台，是一一个有趣的游游戏，是一种种独特的艺术术，是一场野野性的战斗。。它崇尚英雄雄，呼唤英雄雄，锻造英雄雄。它敞开心心怀吸纳全世世界的篮球精精英。不论国国籍、种族，，不论身份、、背景，凡是是能帮助团队队夺取胜利，，并使这项运运动发扬光大大的人，都会会受到它热烈烈的欢迎，它它能给无数狂狂热的追梦者者提供最佳平平台，它甚至至还能满足每每一位英雄的的一切追求，，使之爆发出出更大的潜能能，使之登上上人生的最高高巅峰。NBA不论肤色国籍籍，不管宗教教信仰，只要有真本事事，就给你提提供大舞台，，让你纵情表表演。为了使天下下人才为我所所用，NBA星探满世界侦侦察，全方位位搜索，一旦旦发现人才就就紧抓不放。。为了挖姚明明，火箭队的的经理就不厌厌其烦，飞来来飞去，用了了3年功夫，才使使小巨人加盟盟成功。NBA用人不订死框框框，有本事事就用。最高高的有2.29米的布拉德利利，最低的有有1.65米掘进队的小小矮人；既有有重达300多磅的“大鲨鲨鱼”，也有有身轻如燕的的艾弗森，他他们都在NBA大显身手。06在选拔人才的的问题上，常常受论资排辈辈的思想影响响。当选拔年年轻人时，就就会有人提出出问题：“年年轻的提起来来，老的怎么么办？”最后后只以靠“多多年媳妇熬成成婆”，按照照年资一茬一一茬往下排。。应当说这种种论资排辈的观观念，是选拔拔人才中的一一种最普遍、、最顽固的习习惯势力。古人就说，，“当自其壮壮年心力精强强时用之，若若拘以资格，，则往往至于于耆老，此不不思之甚也。。”（《金史》卷八《世宗纪》）用人不论资级级【郭台铭的用人人哲学】业界曾流传一一句话：“郭郭台铭喜欢用用没有退路的的人。”郭台台铭用人的一一大原则，就就是看他有没没有卖命的决决心。而没有有退路的人通通常都愿意全全力以赴。““给已经吃饱饱的人一碗饭饭吃，不但用用处不大，而而且他也不会会感激你，但但是给饿肚子子的人一碗饭饭吃，他不但但会全力以赴赴，而且还会会感谢你！””这也是郭台台铭的用人一一大法则。第四章育人篇（一）培育下下属是领导者者的良心曾读到这样的的一段话，让让我很是震撼撼：“下属跟着领导导，不管钱挣挣没挣多少，，但个人所掌掌握的知识、、技能和工作作能力一定要要能够不断的的提升，否则则，这个领导导就是没有良良心的。”领导者者的任务之一一，就是培养养下属，把下下属培养成才才了，绩效提提升了，那么么团队的绩效效也就上来了了！另外，自己用的人，，要自己去培培养。这样，员工工才有感恩的的心，才懂得得忠诚，才更更愿意自动自自发的去工作作。才能真正正成为领导的的左膀右臂。。（二）不能提提高下属的素素质则是领导导者的责任部属的素质就就是领导的素素质，部下素质低不不是你的责任任，不能提高高他的素质则则是你的责任任。领导者的任任务之一，就就是培养下属属，对于可造造之材，你必必须付诸精心心地培育。然然而，若是将将一个资质平平庸的下属，，培养成卓越越人才，谈何何容易！不是是每位领导都都有这份雅量量和耐性。但但是，宁肯““鞭打慢牛””，也不能““卸套不用””而自己去干干。领导不能能自恃权重、、能力比下属属强，就随意意干扰下属做做事，抢夺下下属的权利。。只有通过各各种岗位的砥砥砺磨炼，人人才才能逐渐渐成熟，其素素质也才能逐逐渐提高，才才能实现其社社会价值。（三）人才培培育是企业竞竞争力不断提提升的保障培育人才已经经不仅仅是一一种福利，而而是企业参与与市场竞争的的最必须的、、最重要的手手段！松下幸幸之助说，““出产品之前前先出人才。。一个优秀的的管理者总是是不失时机地地把对人才的的培养和训练练摆上重要的的议事日程。。培育人才是是现代社会背背景下的‘杀杀手锏’，谁谁拥有了它，，谁就预示着着成功。只有傻瓜或自自愿把自己的的企业推向悬悬崖的人，才才会对培育人人才置若罔闻闻。”（四）只有输输出，没有输输入，人才便便会干枯人才的使用过过程，是一个个人才的输出出过程。任何一个系统统，如果只有有输出而没有有输入，那么么，这个系统统就会无法维维持长久，就会失去应应有的功能。。要使人才保保持并增长其其才能，则必必须重视人才才的才能输入入，重视培养养。更重要的的是采用多种种形式，在实实际工作中进进行培养和锻锻炼，不断提提高其适应飞飞跃发展的新新形势的能力力。【微博段子：关于员工成长长】1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板；2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已；3）好的老板一定要关注员工的成长甚于公司的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。【请思考：如果您精心培培育的员工流流失了，怎么么办？】不要怕花费过过你巨额培训训费用的员工工有朝一日离离你而去，这这是人才发展展的正常规律律。试想，如如果你所培育育的人才像GE一样，能够成成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将将在业界有多多么强大！从从另一个角度度讲，若员工工离你而去，，你反而首先先还是应该自自问：我精心心培育、重用用他（她）了了吗？他（她她）为什么离离我而去？我我们首先都会会从自身找原原因！正如王王安石所言：：教，养，取，，任，每一个个环节都不能能忽视。思想为先思想决定行为为。因此，培培育下属，要要首先注重对对价值观/态度、责任心心、思想观念念等的教导。。以身作则言传身教，以以身作则是培培育下属最起起码要求。领领导自己没有有做到的就不不可能要求下下属做好。因材施教不同员工的背背景、基础、、潜力都是不不同的，因此此，培育下属属，要根据这这些差异，因因材施教。及时纠错及时纠错就是是指领导在下下属工作中发发现问题或错错误时，要及及时给予更正正。循序渐进柳传志说，““培养人才跟跟培养裁缝类类同，不能一一开始就给他他一块上等毛毛料做西服，，而应该让他他从缝鞋垫做做起。”激发鼓励有时候下属可可能对自己缺缺乏信心，不不能清楚地认认识和评价自自己，这时，，领导要多多多鼓励下属，，激发下属的的潜能。（一）导师制制导师制是传统统的培养下属属的方法，也也就是师傅带徒弟的方法。导师师就是在员工工周围有相当当丰富经验的的老员工或员员工的直接上上级，他会把把公司正确的的理念、方法法传达给员工工，并通过日日常的工作来来具体地指导导、培育下属属。新员工随时涌涌进，公司内内部岗位变动动也非常频繁繁，即使一个个在公司工作作时间比较久久的老员工，，把你调任一一个全新的岗岗位、全新的的地点，你就就又变成一个个新员工了。。此时，导师师的作用是很很大的。华为“导师””的别名是““思想导师””，也就是““导师”要经经常和“学生生”交流思想想。“导师””呢，也就是是比“学生””进公司早个个一年半截，，业务熟点儿儿罢了，大多多数情况下职职位和“学生生”是一样的的。华为的““导师”和““学生”就是是两个差不多多年纪的小年年轻，没有身身份地位的差差距。“思想想导师”的存存在更让新员员工迅速地融融入集体、切切入工作。【案例：华为的的全员导师制制】案例业务上，导师师作用也非常常明显。比如如，刚到市场场部的员工，，连发票的报报销的标准以以及报销的方方式都不知道道，这时身边边有个“导师师”自然就派派上用场了；；至于说拜访访客户，制作作配置、报价价之类，真的的是多亏了有有个“导师””在，否则还还真让人犯晕晕。让工作一两年年后的员工就就可以做导师师，实际上使使导师和徒弟弟都有了上进进的动力。导导师为了当好好这个表率，，他一定会更更加严格地要要求自己，而而且他的荣誉誉感也大大地地受到了激发发。徒弟也是是，他从一个个仅仅比他多多了一个年头头的师傅身上上看到了华为为对员工培训训的耐心和培培养的成果，，他看到了华华为的希望，，也看到了自自己的希望。。（二）集中培培训集中培训便于于系统地培训训知识、技能能和态度，并并能实现同时时对多名员工工的批量培训。（三）授权一名优秀的管管理人员，不不仅要精于业业务，善于授授权。如果每每件事情都要要亲自处理，，往往会给下下属造成依赖赖感，使得下下属不会独立立思考，不敢敢下决定，不不愿担责任，，成为了温室里的花朵朵，如何才能能担当大任？【案例：柳传志的授权权培育法】柳传志培养杨杨元庆、郭为为的做法：第一，让帅才才们逐渐参与与决策，参与与管理，以在在价值观、思思想方法甚至至工作技巧等等诸方面求得得一致，同时时要求他们不不能当被动式式接受、传递递的齿轮，而而是要当主动动思考、创造造执行的发动动机，可以指指导，但绝不不代替他们自自己。第二，先把责责权利说清楚楚，然后放手手给他们以机机会和舞台，，让他们在工工作中锻炼成成长。这样做做的好处：一一是群策群力力，企业能避避免大的决策策失误和经营营震荡；二是是帅才们有职职有权，积极极性能调动起起来；三是他他们独当一面面后，柳传志志也能腾出时时间和精力思思考一些关乎乎公司发展的的更重大、更更长远的问题题。（四）轮岗必要的轮岗是是人才辈出的的有效机制。。轮岗可以有有效解决企业业员工职业倦怠与人才断层的问题，特别别是能发现员员工真正的擅擅长，并培养养出一专多能的人才。（五）学习分分享会团队成员学习习分享会是建建设“学习型型团队”的非非常好的工具具，在培育下下属方面可以以借鉴使用。。学习分享会会是通过团队队成员定期对对工作上或生生活上的经验验、感悟以及及学习到的知知识进行集中中分享的方式式，来促进团团队成员的学学习和进步。。这既是一种分分享，也是一一种监督。【参考：学习分分享会的议程程】一、每位团队队成员分享一一个自己过去去成功的故事事，其他人谈谈出感受或略略作点评。二、每位团队队成员分享自自己近期通过过读书、上网网或看视频等等学到的让自自己感触很深深的道理。三、每位团队队成员分享近近期工作、生生活上的感悟悟或总结出的的道理。第五章留人篇第一节人人才流动动的现象分析析常常出现这样样的现象：优优秀员工不顾顾挽留，翩然然而去；潜力力员工不顾期期待，悄然远远去；重点培培养员工不顾顾重托，撒手手而去。这无疑疑让我我们的的企业业领导导者甚甚为遗遗憾。。但我们们要正正确地地看待待人才才的流流动。。东汉汉初年年马援援对刘刘秀说说：““当今今之世世，非非但君君择臣臣，臣臣亦择择君。。”的的确，，“良良禽择择木而而栖””，一一流的的人才才也总总是在在寻找找适合合自己己的最最佳机机会。。惠普普公司司认为为，每个人人都是是主观观自己己，客客观他他人，，每个个人都都有选选择自自己发发展方方向的的权力力，员工工对自自己的的事业业的关关心肯肯定排排在对对公司司的关关怀前前面，，这并并不是是不忠忠诚。。第一节节人人才才流动动的现现象分分析什么才才是对对公司司的忠忠诚？？惠普普认为为——你只要要在这这个公公司干干一天天，就就要替公司司说话话，替替公司司做事事，就就要维维护公公司的的利益益。这才才叫忠忠诚。。因而，，员工工离开开公司司，是是为了了个人人的事事业得得到更更好的的发展展，而而并不不是对对公司司的背背叛。。而让一个个人呆呆在一一个他他不能能成长长和进进步的的环境境里才才是真真正野野蛮的的行径径或者者假慈慈悲。。“树树挪挪死死，，人人挪挪活活””，，人人才才流流动动可可以以充充分分发发挥挥人人才才的的价价值值。。孙孙权权不不用用庞庞统统，，庞庞统统可可以以投投奔奔刘刘备备，，终终于于当当了了刘刘备备的的副副军军师师，，虽虽然然时时间间短短促促，，但但也也显显露露了了他他非非凡凡的的才才能能。。而而徐徐庶庶被被迫迫进进入入曹曹营营，，一一言言不不发发，，一一生生再再没没有有什什么么作作为为。。第一一节节人人才才流流动动的的现现象象分分析析“人人才才流流动动，，水水活活鱼鱼肥肥””。。为为了了盘盘活活人人才才，，NBA甚至至主主动动促促进进人人才才的的流流动动，，因因而而每每年年都都要要成成批批地地交交换换球球星星。。交交换换出出去去的的并并非非就就是是打打得得不不好好的的，，而而是是因因为为同同一一位位置置人人才才拥拥挤挤，，或或者者个个人人与与球球队队风风格格不不同同，，或或者者觉觉得得自自己己换换个个球球队队会会发发挥挥更更好好，，像像尤尤因因、、奥奥尼尼尔尔等等许许多多大大牌牌明明星星照照样样被被换换来来换换去去。。人才才流流动动的的结结果果是是人人尽尽其其才才，，各各得得其其所所。。譬如如，，奥奥尼尼尔尔在在魔魔术术队队窝窝窝窝囊囊囊囊，，到到了了湖湖人人队队则则如如鱼鱼得得水水，，一一连连拿拿了了几几个个总总冠冠军军。。人才才的的合合理理流流动动，，是是企企业业发发展展不不可可逾逾越越的的客客观观规规律律，，由由于于企企业业与与人人才才相相互互之之间间始始终终面面临临着着““适适应应””与与““不不适适应应””的的问问题题，，就就必必然然会会产产生生人人才才的的流流动动；；如如果果企企业业将将不不适适应应的的人人才才长长期期滞滞留留到到某某一一职职位位上上，，而而不不进进行行合合理理的的流流动动（（包包括括在在内内部部提提供供二二次次竞竞争争机机会会）），，不不仅仅不不能能促促进进人人才才的的成成长长，，甚甚至至还还会会对对企企业业的的发发展展产产生生阻阻碍碍。。很多多员员工工会会深深陷陷在在不不适适合合自自己己的的工工作作中中无无法法摆摆脱脱，，企企业业也也同同时时被被这这些些没没有有发发挥挥出出水水平平的的员员工工所所拖拖累累。。第一一节节人人才才流流动动的的现现象象分分析析员工工离离职职有有许许多多正正面面影影响响。。比如如：：业业绩绩较较差差者者的的离离开开，，使使空空缺缺的的职职位位得得以以留留给给新新人人，，而而且且可可能能还还是是出出色色的的新新人人；；同同时时，，员员工工的的离离职职还还创创造造了了晋晋升升机机会会，，尤尤其其是是当当企企业业发发展展速速度度缓缓慢慢的的时时候候。。离离职职也也使使得得公公司司能能够够重重新新配配置置和和补补充充人人员员，，从从而而避避免免了了停停滞滞。。外外部部输输入入的的新新想想法法、、新新能能力力和和新新经经验验能能帮帮助助企企业业保保持持竞竞争争力力。。可见见，，人才才的的流流动动是是极极其其正正常常的的现现象象，它它并并非非是是洪洪水水猛猛兽兽，，其其实实，，外外流流者者也也是是资资源源———流而而不不失失。。对对一一般般组组织织而而言言，，人人才才流流出出就就是是人人才才资资源源的的失失去去。。而而精明明的的经经营营者者注注重重对对人人才才““流流出出资资源源””的的挖挖掘掘，，实实现现人人才才资资源源的的永永久久效效益益。。人才才流流动动甚甚至至于于人人才才流流失失是是不不可可避避免免的的，，重重要要的的是是建建立立起起组组织织与与所所有有员员工工的的““永永久久关关系系””，，让让人人才才流流出出后后仍仍成成为为组组织织的的永永久久财财富富。。第一一节节人人才才流流动动的的现现象象分分析析因此此，，要要非非常常公公正正客客观观地地看看待待人人才才流流动动。。能能留留则则尽尽量量留留，，不不能能留留则则做做个个顺顺水水人人情情，，何何乐乐而而不不为为？？惠普普公公司司对对人人才才的的流流动动向向来来持持宽宽容容豁豁达达的的态态度度。。一一个个离离开开惠惠普普出出去去创创业业的的人人士士说说：：““惠惠普普每每年年至至少少要要花花1000万新新台台币币用用在在人人才才培培训训上上，，有有的的来来惠惠普普只只是是为为了了镀镀金金，，学学了了本本事事待待价价而而沽沽””。。对对此此，，惠惠普普公公司司认认为为：：““人人家家愿愿意意来来，，说说明明惠惠普普有有很很大大的的吸吸引引力力。。人家家想想走走，，强强留留也也不不安安心心。一一些些优优秀秀的的人人才才到到外外面面去去服服务务，，也也是是惠惠普普对对社社会会的的贡贡献献，，这这也也符符合合惠惠普普的的一一贯贯坚坚持持的的互互胜胜精精神神””。。第二二节节人人才才流流失失的的危危害害概概述述虽然然员员工工的的合合理理流流动动是是正正常常的的现现象象，，也也是是必必要要的的，，但但当当前前许许多多企企业业员员工工流流动动存存在在不不合合理理性性，，甚甚至至出出现现危危险险性性。。员工工高高比比例例流流失失，，不不仅仅带带走走了了商商业业、、技技术术秘秘密密，，带带走走了了客客户户，，使使企企业业蒙蒙受受直直接接经经济济损损失失，，而而且且，，增增加加了了企企业业人人力力重重置置成成本本，，影影响响工工作作的的连连续续性性，，也也影影响响在在职职员员工工的的士士气气和和稳稳定定性性，，如如果果人人才才到到竞竞争争对对手手那那里里去去了了，，对对企企业业的的危危害害更更大大。。因因此此，，除除了了需需要要淘淘汰汰的的员员工工外外，，如如果果对对人人才才流流失失不不加加以以控控制制，，最终将影响响企业持续续发展的潜潜力和竞争争力。因此，如果果员工的流流失率过大大，应该仔仔细探求原原因，难道道员工翅膀膀硬了就一一定要飞吗吗？第二节人人才才流失的危危害概述“虽楚有材材，晋实用用之”，这这句话出自自《左传》。材指的就就是人才。。楚国出了了很多人才才，但真正正用上这些些人才的却却是晋国，，于是后来来便有了““楚才晋用用”这句成成语。春秋时期，，秦、晋是是人才流入入大国，而而楚国是人人才流失最最严重的诸诸侯国。楚楚国的一位位重臣曾经经为国君例例举了20多位由楚国国流向敌国国的人才，，在春秋中中后期，这这种人才外外流的倾向向更加凸显显。【案例：虽楚楚有材，晋晋实用之】案例佞臣用事，，国君屡出出昏招，大大肆杀戮功功臣，加剧剧了人才大大逃亡进程程。国内人人才尚且资资于敌国，，国外的人人才更是视视楚为畏途途，裹足不不敢入楚，，人才梯队队的生态状状况急剧恶恶化。到了楚悼王王继任的时时候，楚国国这个地盘盘最大的诸诸侯国，已已经人才极极度匮乏，，肌体严重重僵化，朝朝堂上充斥斥的多是老老迈、昏聩聩之徒，造造血能力低低下，不可可避免的走走向了衰落落。第二节人人才才流失的危危害概述【案例：战国国时代魏国国因人才流流失过多而而灭亡】案例魏国第一代代魏君魏文文侯重用李李悝、吴起起、乐羊等等人，并拜拜孔子的高高足卜商为为师，使魏魏国迅速强强大起来。。但好景不不长，在他他的儿子魏魏武侯即位位开始，魏魏国就拉开开了人才流流失的序幕幕。魏武武侯死后，，他的继任任者魏惠王王不但没有有汲取教训训，反而在在他执政的的五十年里里流失了许许多后来改改变战国命命运的人物物，其中以以孙膑、商商鞅、张仪仪三人最为为著名。虽然遭受如如此惨重的的损失，但但魏国的君君主们依然然对身边可可能扭转乾乾坤的人才才视而不见见。在魏昭昭王之世，，名将乐毅毅和名士范范雎的流失失是最为可可惜的。乐乐毅虽然被被封为大夫夫，但并没没有受到重重用。结果果在燕昭王王的重用下下，以其卓卓越的军事事才能完成成了五国伐伐齐的大业业。魏国公子信信陵君魏无无忌的大名名威震天下下，秦国只只能守住函函谷关，不不敢再向东东进军。就就是这样一一个对魏国国有存亡之之功的名士士，还是不不能为魏王王所容。最最后就是赫赫赫有名的的尉缭，他他向秦王嬴嬴政献上了了用重金收收买和刺客客刺杀的方方式瓦解和和消灭六国国人才的策策略，后来来秦国将这这种阴谋与与正面进军军的阳谋相相结合最终终完成了统统一大业。。吴起、孙膑膑、张仪、、商鞅、乐乐毅、范雎雎、信陵君君、尉缭这这一个个闪闪亮的名字字都曾深刻刻影响了战战国的走势势，可是除除了魏文侯侯之外，一一代又一代代的魏君都都没能真正正的礼待和和重用这些些贤才，致致使人才大大量流失，，终由一个个霸主之国国走向了灭灭亡。第二节人人才才流失的危危害概述【案例：袁绍绍的人才流流失与官渡渡之败】案例袁绍身披四四世三公的的光环，在在诸侯起兵兵之初，他他的麾下就就聚集了大大量的人才才，在他吞吞并了冀州州，又将韩韩馥的部下下收入麾下下，一时间间，文臣武武将云集，，人才之盛盛，让人眼眼馋。然而而，袁绍优优柔寡断，，缺乏雄才才大略，又又不能重视视人才，采采纳忠言，，因此人才才纷纷离他他而去。我们从曹操操的那些著著名的部下下中可以看看到，荀彧彧、郭嘉、、张颌、许许攸、董昭昭、崔琰等等都是先投投袁绍，然然后再投曹曹操的，袁袁绍的人才才流失可见见一斑。特特别是官渡渡之战时，，许攸的临临阵倒戈，，直接导致致袁绍的官官渡之败。。荀彧离职背后的关键键数字入职1个月离职，与HR的关系较大大01员工入职一一个月时，，如果HR没有组织很很好的入职职接待与手手续办理、、入职培训训与考核、、入职沟通通与关怀，，那么很可可能会导致致员工离职职，因为如如果HR没有做到上上述入职事事项，这说说明公司还还不够正规规，或者从从企业文化化上反映出出公司对新新员工不够够重视。入职3个月离职与直接上司关系大02有句话说，，“进入的是公公司，离开开的是上司司”。因此，，当员工经经过三个月月的共事，，发现上司司的管理水水平较低，，或与上司司在价值观观、工作目目标、管理理方式、工工作风格等等方面分歧歧严重，也也是导致人人才流失的的因素。入职6个月离职与企业文化关系大03员工工作，，并不仅仅仅只是为了了薪水，良良好的企业业文化如同同丰厚的““精神薪金金”，对员员工也异常常重要。比比如，具有有亲和、平平等和包容容的团队氛氛围，能够够让员工将将自己的梦梦想和公司司的目标紧紧密结合，，实现个人人成长与企企业发展的的双赢，这这样的企业业文化显然然具有很强强的新引力力，反之，，则会造成成人才流失失。入职1年离职与薪酬关系比较大大04“天下熙熙熙，皆为利利来；天下下攘攘，皆皆为利往””。薪酬福福利虽然不不是员工关关注的全部部，但却是员工愿意意留下来工工作的根本本因素。薪酬作为企企业向所招招聘人才支支付的购买买其人力资资源的“价价值回报””，不仅是是人力资源源所有者赖赖以生存和和发展的经经济基础，，更是代表表了企业对对人才价值值的评价。。入职3年离职与发展空间关系比较大大05人与事不相相适应，用用非所学，，用非所长长，个人职职业生涯计计划难以实实现；培训训机会少、、升迁机会会少，人才才被闲置，，没有发展展空间；或或工作单调调缺乏挑战战而引起职职业倦怠。。这些因素素也是导致致人才流失失的主要原原因。古往今来，，但凡人才才都有理想想抱负，希希望有所成成就，