基于学习路径图和STT的培训项目实施介绍课件

基于学习路径图与STT®的培训项目规划与实施主讲嘉宾：廖衍明2022年12月23日基于学习路径图与STT®主讲嘉宾：廖衍明企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学习路径图落地实效型学习项目的开展与实施项目成效的沉淀、展示与汇报企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学培训管理的热门关键词岗位胜任力模型培训（计划/规划/体系）企业大学学习型组织培训管理的热门关键词岗位胜任力模型热门关键词之间的关系投入产出热门关键词之间的关系投入培训为何难以出效果未按照正确的流程调研、分析、策划、组织培训，四处撒网碰运气；专业技术水平不足，无法正确的使用培训流程和方法，结果是形式上好看，最终效果却不明显；责任界定不清，对培训赋予了过高的目标和期望，结果是期望越大失望越大，老板对培训越来越没兴趣培训为何难以出效果未按照正确的流程调研、分析、策划、组织培训培训实施从流程层面看培训效果改善的需求对组织需求进行分析其他需求能力需求其他需求培训需求ISO10015框架流程培训从流程层面看培训效果改善的需求对组织需求进行分析其他能力从专业技术角度看培训效果从专业技术角度看培训效果现在的评估方法DonaldKirkpatrick于1959年提出反应、学习、行为、绩效四个词。于1993年形成四层次的说法现在的评估方法DonaldKirkpatrick柯氏四级评估法的总结 价值必须在能被展示出来前就被创造出来……终算日已经到来……当我们在世界各地举行Kirkpatrick模型的研讨会的时候，我们发现关于它的一些误解。50年了，我们认为是时候纠正这些误解了。JimKirkpatrick于2009年4月

发表论文，指出“结果应当在评估之前就被设计出来”，并提出Kirkpatrick模型柯氏四级评估法的总结 价值必须在能被展示出来前就被创造出来…决定培训管理水平的关键指标教练阶段：直接支持绩效培训阶段：一对多的培训形式+经验的沉淀培训体系阶段：与员工职业生涯发展挂钩的学习地图学习型组织：更好的学习氛围、更丰富的学习方式和资源、不仅能提供岗位必须的培训，还能支持员工全方位成长决定培训管理水平的关键指标教练阶段：直接支持绩效员工能力成长的规律学习阶段应用阶段扩展阶段指导阶段领导阶段学习本岗位工作所需的知识和技能具有基本的技术和胜任力积极学习相关专业知识和经验具有独立完成工作所需的知识和技能开始发展关联领域的知识具有独立完成工作所需的知识和技能能够为他人提供一些专业支持跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识具有深度和广度相结合的专业知识和技能具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导为他人提供业务增长的机会可根据专业判断、制定战略推动专业水平的发展专业水准为同行认可员工能力成长的规律学习阶段应用阶段扩展阶段指导阶段领导阶段学不同阶段的主要策略学习阶段应用阶段扩展阶段指导阶段领导阶段自学培训体验式学习不同阶段的主要策略学习阶段应用阶段扩展阶段指导阶段领导阶段自企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学习路径图落地实效型学习项目的开展与实施项目成效的沉淀、展示与汇报企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学大家来找茬

公司目前的会议都是比较失败的，员工们根本就不遵守纪律，迟到情况严重，在做报告的时候也没什么重点，明显就没有做准备工作。有的人开会的时候就躲在一个角落不说话，有的人叽叽呱呱的说个不停，但是既看不到什么建设性的意见，也没有什么数据依据，凭想象乱说一气，由于各个部门之间在会议上难免会有牵扯，所以有的人才说了一两句话，就会有人出来反驳，每次会议最后基本上都陷入扯皮，不欢而散，当然也形不成什么结论。可能关键原因还是这些人都不敢坚持主见，所以最后问题处理还是领导说了算，基本情况就是这样了大家来找茬 公司目前的会议都是比较失败的，员工们根本就不遵守案例对比VS案例对比VS学习路径图的核心理念培训并非将问题扩大化，而是帮助员工缩短到达胜任标准时间学习路径图的核心理念培训并非将问题扩大化，而是帮助员工学习路径图实施的基本流程选择专业线建立团队评估当前达标时间绘制当下学习地图寻找“快捷方式”更精益的学习地图学习路径图实施的基本流程选择专业线小型企业实操困惑点小型企业实操困惑点中型企业实操困惑点中型企业实操困惑点企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学习路径图落地实效型学习项目的开展与实施项目成效的沉淀、展示与汇报企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学什么是胜任的标准独当一面，完成工作任务分析岗位需要完成的任务和标准什么是胜任的标准独当一面，完成工作任务以终为始的项目设计可量化分解型任务 既有工作过程，也有特定的工作量，可以通过监控工作量来保障任务达成不可量化分解型任务 只有工作过程，但没有特定工作量，只能通过监控过程中的行为来保障任务达成以终为始的项目设计可量化分解型任务员工熟练度的提高熟练Practised员工熟练度的提高熟练Practised快速识别培训效度在内容选择、深度都适合相应学员的前提下，以下两门课程各存在什么问题？快速识别培训效度在内容选择、深度都适合相应学员STT®三线评判图文字内容相关文字内容工具培训内容新意STT®三线评判图文字内容相关文字内容工具培训内容新意企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学习路径图落地实效型学习项目的开展与实施项目成效的沉淀、展示与汇报企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学STEP1:项目定位业绩导向标准化管理突破人才瓶颈组织变革STEP1:项目定位业绩导向标准化管理突破人才瓶颈组织变STEP2:选择引爆点根据项目定位，将一个相对薄弱、较容易出成绩的岗位设为引爆点STEP2:选择引爆点根据项目定位，将一个相对STEP3:获得信任你应该在多少时间内，将达到胜任标准的时间缩短多少？STEP3:获得信任你应该在多少时间内，将达到STEP4:建立小组组建小组前需要补充的专业知识：1、STT®培训项目方法论（所有项目组成员）2、STT®标准化课件研发方法（相关岗位业务骨干或负责课件研发人员）3、STT®培训师培训（将担任培训实施工作的人员）STEP4:建立小组组建小组前需要补充的专业知识：STEP5:任务分析1、确定要优化的岗位或特定绩效指标2、运用STT®任务分析方法进行分析3、规划出整个项目框架STEP5:任务分析1、确定要优化的岗位或STEP6:生成标准课件1234运用视频、故事、图片、录音等信息引发学员思考，调动学员的注意力从案例导出的道理、观点、结论，并成为工具的合理性依据培训的核心为学员提供体验机会，提高学员的参与度，把学员的情绪拉到高位并结束课程。案例理论工具演练STEP6:生成标准课件1234运用视频、故事、图片、录STEP7:选择培训形式自学讲座体验视频指导行动学习STEP7:选择培训形式自学建立培训师/课程研发团队第一步：培训师基础训练第二步：培训师专项训练（参与课程开发）第三步：辅导与实践第四步：专业认证第五步：激励与管理建立培训师/课程研发团队第一步：培训师基础训练从“研讲一体”到“研讲分离”实现人用其长，优势互补获得质量更高、数量更多的师资力量降低企业对特定研发人员和培训师的依赖激发课程研发的积极性，实现课件库的自动自发更新从“研讲一体”到“研讲分离”实现人用其长，优势互补标准课件的优化准确描述问题正确转换问题高效解决问题课件优化更新标准课件的优化准确描述问题生成年度/季度/月度规划方案MiddleRangePlan，是三年中期规划的简称。这是一个滚动式的三年规划工具。包含目标、主要行动计划以及对相关费用的预测0708091011121314151617181920生成年度/季度/月度规划方案MiddleRangePla企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学习路径图落地实效型学习项目的开展与实施项目成效的沉淀、展示与汇报企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学培训成果的整理、保存与展示PPT的美化品牌课程建设学员分享、心得教学材料的分类统计数据变化员工心得与分享的装订册教学材料的版本号更新大胆提出培训对业绩的正面影响培训成果的整理、保存与展示PPT的美化培训评估工作的有效开展需求提供者的评价与考核课程研发者的评价与考核授课实施的评价与考核课后执行的评价与考核培训评估工作的有效开展需求提供者的评价与考核需采集的十个专业数据需求人次数人均需求小时数人均培训小时需求覆盖率培训百分比培训普及率讲师负荷显性成本隐性成本需采集的十个专业数据需求人次数用数据获得公司和上级领导的认可用数据获得公司和上级领导的认可基于学习路径图与STT®的培训项目规划与实施主讲嘉宾：廖衍明2022年12月23日基于学习路径图与STT®主讲嘉宾：廖衍明企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学习路径图落地实效型学习项目的开展与实施项目成效的沉淀、展示与汇报企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学培训管理的热门关键词岗位胜任力模型培训（计划/规划/体系）企业大学学习型组织培训管理的热门关键词岗位胜任力模型热门关键词之间的关系投入产出热门关键词之间的关系投入培训为何难以出效果未按照正确的流程调研、分析、策划、组织培训，四处撒网碰运气；专业技术水平不足，无法正确的使用培训流程和方法，结果是形式上好看，最终效果却不明显；责任界定不清，对培训赋予了过高的目标和期望，结果是期望越大失望越大，老板对培训越来越没兴趣培训为何难以出效果未按照正确的流程调研、分析、策划、组织培训培训实施从流程层面看培训效果改善的需求对组织需求进行分析其他需求能力需求其他需求培训需求ISO10015框架流程培训从流程层面看培训效果改善的需求对组织需求进行分析其他能力从专业技术角度看培训效果从专业技术角度看培训效果现在的评估方法DonaldKirkpatrick于1959年提出反应、学习、行为、绩效四个词。于1993年形成四层次的说法现在的评估方法DonaldKirkpatrick柯氏四级评估法的总结 价值必须在能被展示出来前就被创造出来……终算日已经到来……当我们在世界各地举行Kirkpatrick模型的研讨会的时候，我们发现关于它的一些误解。50年了，我们认为是时候纠正这些误解了。JimKirkpatrick于2009年4月

发表论文，指出“结果应当在评估之前就被设计出来”，并提出Kirkpatrick模型柯氏四级评估法的总结 价值必须在能被展示出来前就被创造出来…决定培训管理水平的关键指标教练阶段：直接支持绩效培训阶段：一对多的培训形式+经验的沉淀培训体系阶段：与员工职业生涯发展挂钩的学习地图学习型组织：更好的学习氛围、更丰富的学习方式和资源、不仅能提供岗位必须的培训，还能支持员工全方位成长决定培训管理水平的关键指标教练阶段：直接支持绩效员工能力成长的规律学习阶段应用阶段扩展阶段指导阶段领导阶段学习本岗位工作所需的知识和技能具有基本的技术和胜任力积极学习相关专业知识和经验具有独立完成工作所需的知识和技能开始发展关联领域的知识具有独立完成工作所需的知识和技能能够为他人提供一些专业支持跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识具有深度和广度相结合的专业知识和技能具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导为他人提供业务增长的机会可根据专业判断、制定战略推动专业水平的发展专业水准为同行认可员工能力成长的规律学习阶段应用阶段扩展阶段指导阶段领导阶段学不同阶段的主要策略学习阶段应用阶段扩展阶段指导阶段领导阶段自学培训体验式学习不同阶段的主要策略学习阶段应用阶段扩展阶段指导阶段领导阶段自企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学习路径图落地实效型学习项目的开展与实施项目成效的沉淀、展示与汇报企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学大家来找茬

公司目前的会议都是比较失败的，员工们根本就不遵守纪律，迟到情况严重，在做报告的时候也没什么重点，明显就没有做准备工作。有的人开会的时候就躲在一个角落不说话，有的人叽叽呱呱的说个不停，但是既看不到什么建设性的意见，也没有什么数据依据，凭想象乱说一气，由于各个部门之间在会议上难免会有牵扯，所以有的人才说了一两句话，就会有人出来反驳，每次会议最后基本上都陷入扯皮，不欢而散，当然也形不成什么结论。可能关键原因还是这些人都不敢坚持主见，所以最后问题处理还是领导说了算，基本情况就是这样了大家来找茬 公司目前的会议都是比较失败的，员工们根本就不遵守案例对比VS案例对比VS学习路径图的核心理念培训并非将问题扩大化，而是帮助员工缩短到达胜任标准时间学习路径图的核心理念培训并非将问题扩大化，而是帮助员工学习路径图实施的基本流程选择专业线建立团队评估当前达标时间绘制当下学习地图寻找“快捷方式”更精益的学习地图学习路径图实施的基本流程选择专业线小型企业实操困惑点小型企业实操困惑点中型企业实操困惑点中型企业实操困惑点企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学习路径图落地实效型学习项目的开展与实施项目成效的沉淀、展示与汇报企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学什么是胜任的标准独当一面，完成工作任务分析岗位需要完成的任务和标准什么是胜任的标准独当一面，完成工作任务以终为始的项目设计可量化分解型任务 既有工作过程，也有特定的工作量，可以通过监控工作量来保障任务达成不可量化分解型任务 只有工作过程，但没有特定工作量，只能通过监控过程中的行为来保障任务达成以终为始的项目设计可量化分解型任务员工熟练度的提高熟练Practised员工熟练度的提高熟练Practised快速识别培训效度在内容选择、深度都适合相应学员的前提下，以下两门课程各存在什么问题？快速识别培训效度在内容选择、深度都适合相应学员STT®三线评判图文字内容相关文字内容工具培训内容新意STT®三线评判图文字内容相关文字内容工具培训内容新意企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学习路径图落地实效型学习项目的开展与实施项目成效的沉淀、展示与汇报企业培训管理现状培训规划的新思路：学习路径图运用STT®将学STEP1:项目定位业绩导向标准化管理突破人才瓶颈组织变革STEP1:项目定位业绩导向标准化管理突破人才瓶颈组织变STEP2:选择引爆点根据项目定位，将一个相对薄弱、较容易出成绩的岗位设为引爆点STEP2:选择引爆点根据项目定位，将一个相对STEP3:获得信任你应该在多少时间内，将达到胜任标准的时间缩短多少？STEP3:获得信任你应该在多少时间内，将达到STEP4:建立小组组建小组前需要补充的专业知识：1、STT®培训项目方法论（所有项目组成员）2、STT®标准化课件研发方法（相关岗位业务骨干或负责课件研发人员）3、STT®培训师培训（将担任培训实施工作的人员）STEP4:建立小组组建小组前需要补充的专业知识：STEP5:任务分析1、确定要优化的岗位或特定绩效指标2、运用STT®任务分析方法进行分析3、规划出整个项目框架STEP5:任务分析1、确定要优化的岗位或STEP6:生成标准课件1234运用视频、故事、图片、录音等信息引发学员思考，调动学员的注意力从案例导出的道理、观点、结论，并成为工具的合理性依据培训的核心为学员提供体验机会，提高学员的参与度，把学员的情绪拉到高位并结束课程。案例理论工具演练STEP6:生成标准课件1234运用视频、故事、图片、录STEP7:选择培训形式自学讲座体验视频指导行动学习STEP7:选择培训形式自学建立培训师/课程