汽车行业薪酬管理理念及其影响因素

人力资源管理薪酬管理CompensationManagement第八章薪酬管理薪酬管理基础工资制度福利员工持股计划股票期权管理层收购薪酬管理薪酬管理基础什么是薪酬？组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬其实就是……工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）津贴与补贴福利薪酬的四种基本构成工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的报酬。津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利：对职工生活的照顾。薪酬：你做得怎么样？薪酬体系的设计是否合理？薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？员工们是按业绩受到奖励吗？总劳动成本与财务计划相适应吗？薪酬的重要性身份地位业绩能力前景金钱以外，薪酬还代表着——影响薪酬的因素—内在因素职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）年龄与工龄影响薪酬的因素—外在因素生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯薪酬的决决定因素素雇员绩效效最重要要，特别别是近期期绩效上级所依依赖的雇雇员拿更更多的奖奖金多数经理理考虑OCB作作为决定定奖金的的依据团队合作作；士气气贡献；；公司导导向当前薪酬酬水准和和市场调调查结果果最重要要，职位位评价其其次有关薪酬酬的最新新研究简简介分配奖金金时经理理的考虑虑Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄俄罗斯经经理；81美国国经理18,000美美元或或18,000,000卢卢布奖金金18雇员员个人生产产率(3)、与与同事关关系(2)、个个人经济济需求(3)均将个人人生产率率放在首首位重视与同同事关系系，特别别是美国国经理$2173vs.1246俄罗斯经经理不如如美国经经理更看看重个人人经济需需求有关薪酬酬的最新新研究简简介经理的性性别与薪薪酬差别别BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的的经理薪薪酬表面看经经理人员员收入与与性别无无关在对控制制变量的的差别进进行调整整后，男男经理$69,248，而女女经理$63,168与他人相相比，总总体上更更换工作作会带来来收入增增加$3,324，但但男经理理增加$8,292，，女经理理减少$671有关薪酬酬的最新新研究简简介经理的性性别与薪薪酬差别别LynessandThompson(1997)男女经理理在底薪薪和奖金金上差别别不大，，但在股股票期权权上差别别很大DreherandCox(1996)$16,840男性性白人且且教育优优先GerhartandRynes(1991)男性谈判判获得4.3%的收入入增加，，女性2.7%有关薪酬酬的最新新研究简简介薪酬制定定的基本本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等现代薪酬酬管理理理念-1金钱是一一种最容容易被夸夸大、效效果最差差、花费费最昂贵贵，也也最为复复杂的激激励工具具。金钱对如如下四种种人比较较有效——雅皮士(他们的的理想生生活方式式需要大大批金钱钱)拼命往上上者（穷穷人想挤挤进上流流社会））赚钱狂（（他们生生活的全全部意义义就是赚赚钱）追求成就就者（成成就第一一，金钱钱第二，，但金钱钱应与其其成就相相当）以上四类类人加起起来也不不到就业业者总数数的50%(美国管管理学家家SaulW.Gellermar)现代薪酬酬管理理理念-2工作的报报酬就是是工作本本身。当人们在在工作中中感受到到无穷的的乐趣，，高度的的自尊和和巨大的的成就感感，自豪豪感，那那么工资资和奖金金就变得得微不足足道了。。作为经理理，你的的主要职职责就是是让那些些不完美美的普通通人发挥挥出最大大的潜力力。韩国三星星集团创创始人李李秉哲把把80%以上的时时间花在在“因才才施用””上。现代薪酬酬管理理理念-3薪酬管理理，最根根本的就就是对劳劳动生产产率的管管理，即即对劳动动效率的的管理。。薪酬管理理应与严严格、科科学的考考核制度度相配合合“人少是是个宝””，“人人多就是是灾”。。高效率率，高报报酬。宝钢———连续几几年增产产减人。。岗位测评评——工工作量不不满80%，即即撤岗，，并岗。。一专多能能——一一人多岗岗，兼职职。现代薪酬酬管理理理念-4薪酬管理理应不断断创新，，但应坚坚持以人人为本。。河北衡水水电机厂厂厂长吕吕吉泽的的逆向思思维：跳起来摘桃子伸手摘桃子发红包张榜公布以罚为主不奖就是罚现代薪酬酬管理理理念-5薪酬与权权力分开开。权力作为为主要激激励因素素薪酬作为为主要激激励因素素薪酬的基基本原则则确保最低低工资收收入激励性竞争性公平性适用性可负担薪酬管理理工资制度度工资结构构由基础工工资、职职务（岗岗位、技技术）工工资、年年功工资资、奖励励工资（（业绩工工资，效效益工资资）四部部分构成成。工资制度度核心在在于如何何确定这这几部分分的数量量及其相相互关系系。在岗位劳劳动评价价上，用用点数和和点值来来确定职职工的工工资。点点值与公公司和专专业厂、、部门效效益实绩绩挂钩，，通过量量化考核核确定职职工实际际劳动报报酬。含义工资标准准用薪点点数表示示点值取决决于经济济效益特点工资制度度-薪点工资资制职位评价价根本目的的：决定定组织中中各个岗岗位相对对价值的的大小基本过程程因素及权权重确定定确立评价价标杆计点评级：确确立各个个职位的的工资等等级制订本公公司工资资管理办办法职位评价价流程工作分析析及职位位说明书书确定报酬酬因素成立评价价小组培训评价价小组建立评价价标杆进行评价价/计分分确定工资资等级制订工资资管理办办法制订修订订规则明确评分分规则确定报酬酬因素评价因素子因素权重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10明确评分分规则专家身份份对岗不对对人一人一票票制循环作业业流程标准差限限定再议规则则成立评价价小组评价小组组组成高层经理理中层经理理（各部部门代表表）经验丰富富的职工工代表专家注意问题题利益益平平衡衡有发发言言权权公平平公公正正培训训评评价价小小组组培训训内内容容伟大大意意义义流程程（（其其““然然””与与““所所以以然然””））注意意问问题题规则则注意意事事项项核心心：：避避免免小小团团体体利利益益，，做做到到公公平平公公正正评价价小小组组成成员员间间关关系系制定定计计划划，，协协调调进进度度争论论!!组织织协协调调指导导协协调调信息息不不对对称称知识识权权威威行政政权权威威业务务专专家家评价价专专家家3利益益团团体体1……………评价价专专家家1评价价专专家家2利益益团团体体2……………评价价专专家家4评价价专专家家5OK!建立立评评价价标标杆杆作用用作为为一一个个直直观观的的参参照照系系选择择原原则则具有有各各个个层层次次的的代代表表性性评价价小小组组成成员员熟熟悉悉尽可可能能与与其其他他多多数数职职位位可可比比进行行评评价价/计计分分依据据职职位位说说明明书书介绍绍职职位位情情况况纵横横比比较较———特特别别在在评评价价多多数数专专家家不不熟熟悉悉的的职职位位时时分配配公公式式工资资收收入入=薪薪点点数数点值值车间间挂挂率率工段段挂挂率率班组组挂挂率率个人人挂挂率率+其其它它收收入入（（中中夜夜班班费费、、交交通通费费等等））车间间（（工工段段、、班班组组、、个个人人））挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（（工工段段、、班班组组、、个个人人））/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核核得得分分的的平平均均值值（（工工段段、、班班组组、、个个人人））工资资制制度度-薪点点工工资资制制确定定工工资资等等级级薪点点数数工资资等等级级580520第9级级人力力资资源源部部副副经经理理：：556制订订工工资资管管理理办办法法确定定工工资资级级别别办办法法级别别与与岗岗位位一一一一对对应应各级级别别内内升升等等办办法法年资资技术术等等级级年度度考考核核结结果果制订订修修订订规规则则修订订的的条条件件市场场条条件件的的变变化化劳动动关关系系的的需需要要工作作内内容容的的变变化化修订订规规则则的的内内容容新增增(调调整整)岗岗位位薪薪点点的的确确定定进行行修修订订的的程程序序和和时时间间规规定定薪点点工工资资制制的的特特点点工资资分分配配直直接接与与企企业业效效益益和和职职工工个个人人的的岗岗位位挂挂钩钩客观观地地反反映映职职工工的的劳劳动动差差别别可促促进进职职工工学学习习技技术术，，一一专专多多能能，，勇勇挑挑重重担担通过过量量化化考考核核，，对对职职工工形形成成压压力力和和动动力力把各各类类津津贴贴和和奖奖金金纳纳入入职职工工的的薪薪点点数数中中，，逐逐步步做做到到了了收收入入工工资资化化，，便便于于管管理理工资资制制度度———提提成成工工资资制制企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同同比比例例分分成成。。多用用于于饮饮食食服服务务业业、、销销售售人人员员三要要素素是：：确定定适适当当的的提提成成指指标标；；确定定恰恰当当的的提提成成方方式式；；确定定合合理理的的提提成成比比例例。。职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据操操作作的的技技术术复复杂杂熟熟练练程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定，，其其工工资资额额的的高高低低取取决决于于劳劳务务市市场场的的供供求求状状况况和和企企业业经经营营状状况况。。当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，，工工资资额额就就上上升升，，反反之之就就下下降降。。企业业和和员员工工都都必必须须对对工工资资收收入入严严格格保保密密，，不不得得向向他他人人泄泄露露。。工资资制制度度-谈判判工工资资制制工资资制制度度-谈判判工工资资制制企业业对对生生产产需需要要的的专专业业技技术术水水平平高高的的员员工工愿愿意意支支付付较较高高的的报报酬酬。。如如果果企企业业不不需需要要该该等等级级的的专专业业技技术术的的员员工工，，就就可可能能降降级级使使用用或或支支付付较较低低的的报报酬酬。。如如果果员员工工对对所所得得的的工工资资不不满满，，可可以以与与企企业业协协商商调调整整。。如如果果双双方方都都同同意意，，可可以以履履行行新新的的工工资资额额。。员工工可可以以因因工工资资额额不不符符合合本本人人要要求求而而另另谋谋职职业业，，企企业业也也可可以以因因无无法法满满足足员员工工的的愿愿望望而而另另行行录录用用其其他他员员工工。。减少少攀攀比比和和矛矛盾盾。。工资资是是由由企企业业和和员员工工共共同同商商定定，，双双方方都都可可以以接接受受，，一一般般都都比比较较满满意意，，有有利利于于调调动动职职工工的的积积极极性性。。工资资水水平平随随着着企企业业经经营营状状况况和和劳劳务务市市场场供供求求状状况况而而升升降降，，促促使使员员工工转转向向紧紧缺缺的的工工种种，，保保持持各各类类人人员员之之间间的的合合理理的的比比例例关关系系。。有利利于于员员工工在在最最佳佳年年龄龄期期间间取取得得最最佳佳报报酬酬。。利工资资制制度度-谈判判工工资资制制容易易出出现现同同工工不不同同酬酬。。在制制度度不不健健全全和和仲仲裁裁机机构构、、监监督督机机构构不不健健全全的的情情况况下下，，容容易易使使以以权权谋谋私私者者从从中中舞舞弊弊，，产产生生亲亲者者工工资资高高、、疏疏者者工工资资低低等等不不合合理理现现象象。。激励励作作用用有有限限。。工资资制制度度-谈判判工工资资制制弊薪酬酬管管理理的的技技巧巧-1注意意提提高高物物质质报报酬酬的的精精神神含含量量发放放奖奖金金的的方方式式必要要的的形形式式成就就感感，，光光荣荣感感，，自自豪豪感感薪酬酬管管理理的的技技巧巧-2适当当拉拉开开工工资资和和奖奖金金的的档档次次适当当的的““度度””：：报报酬酬差差=贡贡献献差差过度度竞竞争争与与适适度度竞竞争争薪酬酬管管理理的的技技巧巧-3大目目标标与与小小步步子子相相结结合合目标标分分解解，，及及时时奖奖励励注意意掌掌握握奖奖励励时时机机和和奖奖励励频频率率薪酬酬管管理理的的技技巧巧-4我国国薪薪酬酬管管理理改改革革：：宏宏观观方方面面由政政府府控制制工工资资总总额额等等管管理理办办法法转转变变为为市市场场决决定定工工资资的的办办法法。。加快快法法律律法法规规建建设设。。继续续实实行行““两两个个低低于于””。。完善善工工效效挂挂钩钩制制度度。。我国国薪薪酬酬管管理理改改革革：：微微观观方方面面完善善地地建建立立工工资资晋晋升升考考核核制制度度。。调整整职职工工的的收收入入结结构构，，改改变变““低低工工资资、、多多补补贴贴、、泛泛福福利利””的的格格局局。。形成成企企业业内内部部分分配配的的约约束束机机制制。。将市市场场评评价价的的机机制制引引入入企企业业内内部部的的分分配配制制度度，，真真正正形形成成一一种种内内在在的的竞竞争争机机制制。。逐步步实实现现个个人人收收入入的的货货币币化化、、规规范范化化和和透透明明化化。。薪酬酬管管理理福利利福利利HP公公司司：：举举办办野野餐餐会会，，邀邀请请职职工工家家属属参参加加。。在在某某些些分分公公司司所所在在地地附附近近买买一一块块地地皮皮，，可可以以野野餐餐、、垂垂钓钓、、游游泳泳或或者者滑滑雪雪。。在跨跨国国大大公公司司中中，，过过去去的的50年年中中，，工工资资增增加加了了40倍倍，，而而福福利利增增加加了了500倍倍。。福利利的的重重要要性性吸引引优优秀秀员员工工。。提高高员员工工的的士士气气。。降低低流流动动率率。。激励员工工。凝聚员工工。更好地利利用金钱钱。影响福利利的因素素高层管理理者的经经营理念念。政府的政政策法规规。工资的控控制。医疗费的的激剧增增加。竞争性。。工会的压压力。福利的类类型1．公共共福利是指法律律规定的的一些福福利项目目。医疗保险险。失业保险险。养老保险险。伤残保险险。福利的类类型2．个别别福利企业根据据自身的的发展需需要和员员工的需需要选择择提供:养老金（（退休金金）储储蓄（（互助会会）辞退金住住房津津贴交通费工工作午午餐海外津贴贴人人寿保保险福利的目目标必须符合合企业长长远目标标；满足员工工的需求求；符合企业业的报酬酬政策；；要考虑到到员工眼眼前需要要和长远远需要；；能激励大大部分员员工；企业能担担负得起起；符合政府府法规政政策。福利的成成本核算算通过销量量或利润润计算出出公司最最高的可可能支出出的福利利总费用用；与外部福福利标准准进行比比较，尤尤其是与与竞争对对手的福福利标准准进行比比较；作出主要要福利项项目的预预算；确定每一一个员工工福利项项目的成成本；制定相应应的福利利项目成成本计划划；尽可能在在满足福福利目标标的前提提下降低低成本。。福利沟通通方法用问卷法法了解员员工对福福利的需需求；用录像带带介绍有有关的福福利项目目；找一些典典型的员员工面谈谈了解某某一层次次或某一一类型员员工的福福利需求求；公布布一一些些福福利利项项目目让让员员工工自自己己挑挑选选；；利用用各各种种内内部部刊刊物物或或其其他他场场合合介介绍绍有有关关的的福福利利项项目目；；收集集员员工工对对各各种种福福利利项项目目的的反反馈馈。。福利利的的调调查查福利利的的调调查查对对于于福福利利管管理理来来说说十十分分必必要要，，主主要要涉涉及及到到三三种种调调查查：：制定定福福利利项项目目前前的的调调查查，，主主要要了了解解员员工工对对某某一一福福利利项项目目的的态态度度、、看看法法与与需需求求。。员工工年年度度福福利利调调查查，，主主要要了了解解员员工工在在一一个个财财政政年年度度内内享享受受了了哪哪些些福福利利项项目目，，各各占占比比例例多多少少，，满满意意程程度度如如何何。。福利利反反馈馈调调查查，，主主要要调调查查员员工工对对某某一一福福利利项项目目实实施施的的反反应应如如何何，，是是否否需需要要进进一一步步改改进进？？是是否否要要取取消消？？福利利的的实实施施在福福利利实实施施中中应应注注意意以以下下几几点点：：根据据目目标标去去实实施施；；预算算要要落落实实；；按照照各各个个福福利利项项目目的的计计划划有有步步骤骤地地实实施施；；有一一定定的的灵灵活活性性；；防止止漏漏洞洞产产生生；；定时时检检查查实实施施情情况况。。薪酬酬管管理理员工工持持股股计计划划员工工持持股股计计划划员工工持持股股计计划划（（EmployeeStockOwnershipPlans,简简称称ESOP））是是公公司司提提供供给给员员工工普普通通股股票票的的整整体体奖奖励励计计划划。。员工工持持股股计计划划的的进进展展雇员员认认股股方方案案在在美美国国在在本本世世纪纪初初越越来来越越受受欢欢迎迎，，在在本本世世纪纪二二十十年年代代达达到到高高峰峰，，当当时时职职工工所所有有制制成成为为人人称称““新新资资本本主主义义””的的完完全全成成熟熟的的运运动动。。但但是是，，由由于于1929年年的的股股市市暴暴跌跌，，大大多多数数方方案案被被中中断断，，因因此此，，在在五五六六十十年年代代，，许许多多公公众众公公司司引引入入认认股股方方案案，，主主要要当当作作一一种种雇雇员员福福利利时时，，认认股股方方案案再再次次慢慢慢慢赢赢得得人人们们的的欢欢迎迎。。员工工持持股股计计划划的的进进展展50年年代代，，律律师师路路易易斯斯··凯凯尔尔索索(LouisKelso)认认为为以以拥拥有有股股票票形形式式拥拥有有的的财财富富过过于于集集中中，，将将最最终终损损害害资资本本主主义义制制度度的的政政治治合合法法性性。。主主张张所所有有雇雇员员不不仅仅要要有有劳劳动动收收入入，，而而且且要要有有资资本本收收入入。。1973年年众众议议院院财财政政委委员员会会主主席席众众议议员员拉拉塞塞尔尔··朗朗(RussellLong)喜喜欢欢凯凯尔尔索索的的观观点点，，并并促促成成了了立立法法。。1974年年美美国国国国会会通通过过了了《《雇雇员员退退休休收收入入保保障障法法》》，，该该法法对对雇雇员员所所有有制制提提供供了了强强有有力力的的税税赋赋刺刺激激。。员工工持持股股计计划划的的进进展展美国国50个个州州中中已已经经有有一一半半颁颁布布了了鼓鼓励励员员工工持持股股的的立立法法。。大约约有有17000家家美美国国公公司司实实施施广广泛泛的的员员工工持持股股制制度度。。大约约有有1500万万美美国国工工人人持持有有本本公公司司的的股股票票。。《财财富富》》500家家公公司司中中1/4实实施施ESOP计计划划，，员员工工持持有有本本公公司司至至少少10%的的股股份份。。员工持股计计划的进展展日本1919年起有有员工持股股计划。日本股票上上市公司中中90%以以上建立了了员工持股股制度。欧洲多数国国家也都立立法鼓励员员工持股制制度的实施施。员工持股计计划的魅力力所有具有员员工持股计计划的公司司都宣称，，员工喜欢欢这一计划划。75%的公公司说，实实行ESOP计划以以来，他们们的股票一一直在上涨涨。实行ESOP的公司司比对照公公司的净资资产收益率率高2.7%。60%的公公司在宣布布实行ESOP计划划后两天，，股票的价价格有1.6%的上上涨。标准职工持持股计划的的主要内容容工作一年以以上和年龄龄在21岁岁以上的职职工均可参参加股票的分配配以工资为为依据，兼兼顾工龄和和工作业绩绩职工持有的的股票由托托管机构负负责管理到了规定的的时间和条条件，职工工持有的股股票有权出出售，公司司有责任收收购政府给实行行ESOP的公司以税税收优惠美国西北航航空公司的的ESOP职工3万多多人，总资资产约50亿美元原油价格上上涨、竞争争激烈1993年年濒临破产产边缘3年以内自自动降低职职工工资，，来偿还公公司债务，，职工获得得公司3%的股权年收入8万万美元以上上的职工减减低20%的工资；；年收入5-8万的的降低15%；3-5万的降降低10%；1.5-3万的的降低5%；1.5万以下的的不降低美国西北航航空公司的的ESOP职工持有的的为优先股股职工持股会会的代表作作为法人代代表进入公公司董事会会，参与公公司日常经经营管理公司成本每每年节约了了1亿美元元，股票价价格上涨继续实行员员工持股，，目前职工工持股已达达55%职工避免失失业而且还还增加了收收入联想集团的的“分红权权”计划1994年年曾经首次次进行1999年年继续，是是上一次的的完善分掉35%的股份其中：元老：第一一批创业员员工(15人)，获获得35%骨干：1988年以以前的老员员工(160人)20%骨干员工：：共获得45%联想集团的的“分红权权”计划杨元庆：““我们不是是以前创业业的，但我我们有未来来，有将来来的机会，，现在和将将来联想创创造的财富富，属于我我们，我们们将在未来来几年的分分配中获得得自己的股股份。”员工的反应应员工持股计计划的效果果员工间接薪薪酬的增加加稳定股东队队伍，防止止公司被他他人恶意收收购合法的纳税税上的优惠惠替代妨碍员员工流动的的退休金制制度提高银行向向企业职工工持股会贷贷款的积极极性在我国推行行员工持股股的可行性性人们思想观观念的转变变和承受能能力组建职工持持股会的可可行性健全法律法法规的可行行性政府出台财财政支持政政策的可行行性薪酬管理经理人员薪酬问题尴尬的现实实红塔集团总总经理褚时时健在位17年，红红塔集团向向国家上缴缴利税800亿，红红塔无形资资产价值352亿。。而褚本人人17年总总收入仅80万元。。首钢北京钢钢铁公司党党委书记管管志诚贪污污受贿。中国长动集集团公司党党委书记兼兼董事长、、总经理于于志安携40万美元元外逃。兰州连城铝铝厂厂长魏魏光前（曾曾获全国五五一劳动奖奖章、全国国优秀经营营管理者、、全国优秀秀企业家等等）“我一一个有5000职工工的大厂厂厂长，拿的的工资竟不不如个体企企业的老板板”。尴尬的现实实全国劳模、、五一劳动动奖章获得得者马胜利利保持了晚晚节，如今今每个月拿拿200元元的退休工工资。首届（1988年））全国优秀秀企业家20人，如如今：升迁迁的3位，，正常离退退休5位，，辞职1位位，被免职职3位，停停职1位，，转移国有有资产叛逃逃1位，因因病停职1位，因病病去世1位位，仍在原原来企业谋谋求发展4位。啊美国大公司司总裁的收收入（1998年））单位：百万万美元1998年年上市公司司董事长年年薪前30名1 佛山照照明3800002 深发展展A2411003 深万科科A2400384 雅戈尔尔2093305 古井贡贡A2033006 尖锋集集团2000007 延边公公路1800008 申华实实业1638009 东方通通信15837510 福建建豪盛15500011 深圳圳华强15000012 深宝宝安A14500013 望春春花13900014 津劝劝业13700015 爱建建股份13553416 苏常常柴A13008517 隧道道股份12910918 正虹虹饲料12860019 深圳圳方大11960020 深长长城A11930621 新兴兴铸管11703122 宁波波联合10565123 新亚亚股份10511324 辽宁宁成大10500025 深宝宝恒A10500026 广东东福地10320027 实达达电脑10299028 深鸿鸿基A10000029 四川川长虹9765030 渤海海集团94995序号公公司名称称年年薪薪（元）序号公公司名称称年年薪薪（元）在公布了1998年年老总收入入的650家上市公公司中董事长和总总裁的年收收入一般在在2万元到到15万元元之间，平平均水平在在5万元左左右三强：福耀玻璃总总经理曹曹德旺206万元元海欣股份总总经理袁袁永林46.65万元赛格三星总总经理余余庆健43万元其中，福耀耀玻璃、赛赛格三星是是亏损企业业薪酬管理股票期权什么是股票票期权股票期权是是指企业向向主要经营营者提供的的一种在一一定期限内内按照某一一既定价格格购买的一一定数量本本公司股份份的权利。。什么是股票票期权某公司1999年1月1日推推出股票期期权计划：：允许本公公司总经理理或副总经经理在今后后10年中中的任何时时候均可按按1999年1月1日的股票票市场价格格5元/股股购买20万股本公公司股份。。6年后，即即2005年1月1日，由于于经营有方方，公司股股票由当初初5元/股股涨到50元/股，，此时，总总经理可按按1999年1月1日的5元元/股购进进，再按2005年年1月1日日50元/股的价格格出售，获获利900万元。如果预计经经营状况良良好，股票票可进一步步升值，他他也可以暂暂时不出售售，等到更更高价格再再转让。什么是股票票期权在股票期权权计划中，，包含受益益人、有效效期、行权权价和购买买额等几个个基本要素素。西方国家的的有效期一一般定为7——10年或10年以上；；我国企业业往往在5年左右。。行权价，即即期权受益益人购买股股份的价格格，一般为为净资产价价或股票发发行时的原原始价。购买额是指指期权受益益人根据企企业规模大大小，期权权的数量也也不尽相同同，一般占占总股本的的1%—5%为宜宜。股票期权的的流行《财富》杂杂志1996年评出出的全球企企业500强中，89%的公公司已在其其高级管理理人员中实实行了这种种制度。同同时，股票票期权数量量在公司总总股本中所所占比例也也在逐年上上升，总体体达到10%，有些些计算机公公司则高达达16%。。委托—代理理理论MichealJensen，Willam.H·Meekling(1976):《《企业理论论：管理行行为、代理理成本及其其所有权结结构》其实质是一一种契约。。但：——目标不不一致——信息不不对称股票期权的的经济学背背景委托-代理理关系使股股票期权激激励成为现现实选择——固有利利益冲突——长期激激励措施——减少代代理费用——提高公公司绩效上海埃通公公司：19971.延期期支付有效效期8年。。2.8年年后一次性性行权。3.行权权价为股票票面值。4.授予予期权附加加条件为行行权有效期期内必须全全部通过分分红资金完完成其全部部股票期权权的行权。。上海贝岭公公司：1999虚拟股票赠赠与—持有有提取奖金建建立基金，，折算成股股票数额各人考核成成绩作为发发放系数按股票实际际价格以现现金行权武汉国有资资产经营公公司：199921家国有有控股、全全资公司（（4家上市市）新的年薪制制将年薪分分为基薪收收入、风险险收入和年年功收入基薪收入与与年功收入入在年终考考核后以现现金一次性性支付风险收入中中：30%以现金形形式当年兑兑付，其余余70%转转为该公司司的可流通通股票并在在3年内延延期兑付。。股票期权权的基本本模式选选择发行新股股预留回购入留留存股票票帐户大股东出出让股票期权权特点权利，而而非“义义务”购买价格格是一种种优惠价价或锁定定价与预期的的股票升升值挂钩钩在一定期期限之后后才能行行权股票期权权的激励励效果协调企业业所有者者和经营营者之间间的矛盾盾能充分发发挥经营营者才能能有利于招招募和挽挽留人才才节约现金金股票期权权的激励励效果柏利和明明斯：对于股权权分散的的公司，，管理人人员拥有有少量的的股权将将会激励励他们追追求自己己的利益益。而随着管管理人员员股权份份额的增增加，他他们的利利益将会会与广大大股东趋趋于一致致，其偏偏离利益益最大化化的倾向向就会减减轻。股票期权权的激励励效果莫克、肖肖莱弗与与维斯尼尼：董事股权权在0～～5%这这一范围围，其比比例上升升时公司司资产市市值增长长；但超超过5%的范围围，公司司资产市市值与董董事股权权是负相相关。股票期权权的激励励效果与绩效紧紧密相关关的薪酬酬制度会会提高企企业的绩绩效比如，DeleryandDory(1996)基于绩效效的薪酬酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);贷款,利润分分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)WelbourneandAndrews(1996)132人人力资资源价值值观和按按集体绩绩效付酬酬高平均1SD5年生生存92%；；低1SD34%股票期权权的激励励效果Rajagopalan(1996)长期股票票计划高高层经经理会会计和市市场绩效效更好律师更喜喜欢年度度奖金，，而不是是长期股股票计划划BloomandMilkovich(1998)年度奖金金中的风风险收入入，对股股东回报报的影响响有正有有负试图用基基于产出出的合同同建立联联盟利益益并分享享风险是是有问题题的股票期权权的激励励效果高层管理理者拥有有公司的的程度越越高，研研究开发发上的投投入越大大；而将将他们的的薪酬与与短期会会计指标标联系起起来，研研发的投投入就少少(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996)股票分享享伴随长长期人力力资源措措施(Galbraith&Merrill,1991;Gerhart&Trevor,1996)股票分享享鼓励内内部增长长而非外外部增长长；薪酬酬与短期期利润相相关则鼓鼓励并购购(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996;Phan&Hill,1995)股票期权权的适用用范围高速成成长性性企业业。效益高高速增增长企企业。。高科技技企业业。中国企企业实实行股股票期期权的的特殊殊问题题薪酬管管理股票来来源的的制度度障碍碍《公司司法》》第149条规规定：：“公公司不不得收收购本本公司司的股股票，，但为为减少少公司司资本本而注注销股股份或或者与与持有有本公公司股股票的的其他他公司司合并并时除除外””。《公司司法》》第83条条亦规规定除除发起起人认认购股股票外外，““其余余股票票应当当向社社会公公开募募集””税收制制度的的限制制美国1986年年修订订的国国内税税务法法规定定，公公司授授予高高级管管理人人员股股票期期权时时，公公司与与个人人都不不需要要付税税。股股票期期权行行权时时，也也不需需付税税。股票交交易行行为除除了征征收证证券交交易印印花税税外，，还对对个人人的股股息、、红利利所得得征收收个人人所得得税。。没有相相应的的会计计准则则来规规范美国会会计准准则委委员会会意见见第25号号股票票期权权的会会计处处理(1972年)，对对企业业此类类业务务的会会计处处理做做了比比较详详细的的规定定，使使有关关企业业的会会计计计量和和确认认有了了原则则和依依据。。我国？？会造成成企业业内部部收入入的两两极分分化1980年年美国国大型型企业业CEO平平均年年收入入相当当于同同年普普通工工人平平均年年收入入的42倍倍，1990年年为85倍倍，1992年年为157倍，，1995年为为141倍倍，1996年年为209倍，，1997年为为326倍倍。我国，，行得得通吗吗？股票流流通上上的法法律障障碍《公司司法》》第147条““公司司董事事、监监事、、经理理应当当向公公司申申报所所持有有的本本公司司股份份，并并在任任职期期间