浙大人力资源管理课件2

人力资源管理

HumanResourceManagement各位朋友，大家好！1王端旭博士课程基本要求能够利用所学内容解决实际HRM问题2王端旭博士成绩评定课外作业（20%）参与程度（20%）上课、课外提问和讨论期末考试（60%）案例分析为主3王端旭博士课外作业的基本要求企业的基本情况历史沿革目前的生产、经营状况组织结构企业战略和经营理念人力资源管理方面存在的问题和挑战这些问题和挑战产生和存在的根源解决问题的方法和应对策略分析4王端旭博士课程主要内容纵览人力资源：从概念走向现实工作分析和人力资源规划招聘和面谈技巧及难点剖析员工培训的系统化解决方案绩效管理实战技巧薪酬激励机制设计与操作……5王端旭博士讨论题为什么我国企业直到最近几年才认识到人力资源的重要性？请坦诚地发表你的看法6王端旭博士我的疑惑……为什么我们的企业口头上都说人力资源如何如何重要，但是在实际工作中却难以体现？请坦诚地发表你的看法7王端旭博士人力资源真的很重要吗？如何认识人力资源？人是什么？人力资源如何发挥作用？人力资源主管的影响力人力资源管理的角色定位8王端旭博士人力资源主管如何提高影响力？提升自身动机与专业素养熟悉各种人力资源管理工具认真研究企业的战略课题做好沟通与内部营销工作……9王端旭博士关于人力资源管理的几个基本看法HRM与组织绩效的关系HRM应该并且能够为组织创造价值HRM需要通盘考虑HRM各项工作的协调与衔接HRM与组织其他管理工作的配合与协调HRM与外部环境的协调与衔接HRM并非只是人力资源管理部门的事HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中10王端旭博士案例：：美国国德尔尔塔航航空公公司（（1））战略目目标降低成成本(9.26美分分7.50美美分)手段大量裁裁员（（69,555名名58,097名名）使用非非全日日制工工人（（工资资低、、无经经验））业务外外包11王端旭旭博士士案例：：美国国德尔尔塔航航空公公司（（2））结果正面公司财财务状状况改改善（（股价价上扬扬、负负债好好转））反面面服务务质质量量下下降降（（顾顾客客投投诉诉率率急急剧剧上上升升））员工工士士气气一一落落千千丈丈最后后结结果果公司司董董事事会会主主席席和和总总裁裁被被解解聘聘12王端端旭旭博博士士平衡衡记记分分卡卡的的绩绩效效指指标标体体系系财务角度目标测评指标顾客角度目标测评指标创新与学习角度目标测评指标企业内部角度目标测评指标我们们必必须须擅擅长长什什么么？？我们们怎怎样样满满足足股股东东？？顾客客怎怎样样看看我我们们？？我们们能能否否继继续续提提高高并并创创造造价价值值？？13王端端旭旭博博士士什么么是是工工作作分分析析？？工作作分分析析中中的的““工工作作””是是什什么么含含义义？？“工工作作””是是指指一一组组职职责责相相同同或或相相似似的的职职位位职位位与与人人员员是是一一一一匹匹配配的的，，有有多多少少职职位位就就有有多多少少人人一项项工工作作可可能能有有一一个个职职位位，，也也可可能能有有许许多多职职位位。。具具体体要要根根据据企企业业的的规规模模和和生生产产技技术术来来决决定定工作分析析是指获获取与工工作有关关的详细细信息的的过程组织中各各项工作作的特征征、规范范、要求求、和流流程对完成此此工作员员工的素素质、知知识、和和技能要要求工作分析析的结果果工作描述述书工作规范范（任职职资格说说明书））14王端旭博博士工作分析析价值何何在？工作分析析招聘甄选选工作分析析是现代代人力资资源管理理所有工工作的基基础和前前提员工培训训绩效管理理人力资源源规划薪酬管理理15王端旭博博士您的企业业是否………岗位职责责不清，，有的事事情没有有人管,有的事事情大家家都管，，一出问问题，相相互推卸卸责任各个岗位位上的用用人标准准模糊绩效考核核全凭领领导的主主观意见见薪酬激励励无法与与岗位的的重要性性相对应应由于发展展战略的的调整和和业务的的发展，，工作内内容和工工作性质质发生了了变化怎么办?16王端旭博博士工作分析析的各种种方法工作实践践法直接观察察法面谈法工作日志志法资料分析析法问卷调查查法……17王端旭博博士工作分析析中应该该注意的的几个问问题工作分析析很难为为企业产产生直接接和立即即的效应应不要被一一拖再拖拖，成为为"跨年年度工程程"工作分析析工作不不是人力力资源部部门单独独可以完完成的需要企业业内部每每个部门门和员工工的通力力协助和和支持工作分析析是一个个连续的的工作要随企业业的经营营环境和和经营战战略的变变化重新新进行工作分析析不是建建立“岗岗位责任任制”资格要求求不要抄、、不要束束之高阁阁、不要要一成不不变18王端旭博博士人力资源源规划过过程劳动力需需求预测测劳动力供供给预测测劳动力过过剩或短缺预预测人力资源源目标设设定与战战略规划划人力资源源规划实实施与效效果评价价19王端旭博博士人力资源源预测方方法统计分析析方法专家主观观判断法法两种方法法的结合合20王端旭博博士人员需求求预测中中需要回回答………需要什么么样的人人？需要多少少人？将要在什什么时候候需要他他们？……21王端旭博博士人员需求求预测中中需要考考虑的因因素企业发展展战略市场对企企业的产产品或服服务的需需求员工离职职率导致生产产率提高高的技术术与管理理方面的的变化与提高产产品或服服务质量量或进入入新市场场有关的的决定……22王端旭博博士讨论题内部提拔拔与外部部招聘分分别有哪哪些优点点和弊端端？请坦诚地地发表您您的看法法。23王端旭旭博士士人员缺缺乏调调整方方法加班临时雇雇用外包再培训训后换换岗减少流流动数数量外部招招聘技术创创新……24王端旭旭博士士人员过过剩调调整方方法裁员工作分分享提前退退休(退退养））自然减减少再培训训……25王端旭旭博士士招聘=招+聘招募为企业业发现现和吸吸引潜潜在员员工选择决定哪哪些人人将被被允许许加入入公司司26王端旭旭博士士招募渠渠道选选择工作分析信息人力资源规划招募渠渠道资格要求主管意见需招人人的岗位位主管要求内部转转岗员工推推荐人才中心媒体广告校园招聘网上招聘专业协会猎头公司27王端旭博士招募渠道选择择的其他影响响因素成本求职者的数量量各招募渠道以以前的表现当地的劳动力力市场状况……28王端旭博士招募筛选金字字塔吸引求职简历历的人数接受面试的人人数合格的应聘人人数接受工作的人人数高绩效的人数数29王端旭博士招聘活动的可可能结果接受拒绝称职III不称职IIIIV公司求职者30王端旭博士工作选择求职者的特征征人员招募模型型空缺职位的特特征31王端旭博士招聘员工应考考虑…..为什么要招招聘哪些人从哪里招聘怎么招聘招聘的评估……32王端旭博士招募广告的制制作原则必须能够引引起求职者者对广告的的注意印刷得过于于拥挤的广广告很容易易被忽视要能引起求求职者对工工作的兴趣趣和申请愿愿望了解空缺职职位的哪些些特征是求求职者最感感兴趣的重点强调工工作有意义义的一面应当能够鼓鼓励求职者者积极采取取行动“今天就行行动吧！””33王端旭博士士我国企业招招聘中经常常出现的问问题跟着感觉走走临时抱佛脚脚没有部门经经理参与忽视回复未未被录用的的应聘者……34王端旭博士士选人的工具具简历、推荐荐材料面试（结构构化与非结结构化）笔试（认知知能力、人人格特征、、知识等））工作样本测测试无领导小组组讨论文件筐练习习商业游戏评价中心（AssessmentCenter）……35王端旭博士士面试程序和和内容场面面试官申请人1.准备活动查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待2.问候和建立联系握手、请坐、通过闲谈使申请人放松握手、被邀请后落座、在闲谈中给人留下好印象3.问与工作有关的问题询问教育背景以及与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机提供教育背景和工作经历细节、详细说明个人的能力和技术水平、展现恰当的求职动机36王端旭博士士面试程序和和内容（续续）场面面试官申请人4.解答申请人的问题以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象询问工资和福利情况、晋升机会、组织文化5.告别表明面试即将结束、建议下一步行动、起立握手、送申请人等待面试官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立握手、退场37王端旭博士士面试官应注注意的几个个问题……负面占先效效应印象管理效效应第一形象与与最近效应应光环效应漫步效应对比效应同类效应38王端旭博士士我国人才测测评的现状状总的趋势人才测评受受到了越来来越多的用用人单位和和求职者的的欢迎数量和质量量人才测评软软件数量不不多，质量量不高使用地区主要集中在在沿海开放放地区和部部分大中城城市，西部部地区和中中小城市使使用得较少少推广者全国各级政政府人事部部门及其所所属人才交交流服务中中心科学性一些人才测测评软件只只不过是国国外测评软软件的简单单汉化处理理，没有针针对中国人人特有的心心理素质和和能力建立立适合中国国人评价体体系39王端旭博士士培训与开发发的区别培训：帮助员工工学习与当当前工作有有关的综合合能力开发发：帮帮助助员员工工为为未未来来工工作作做做好好准准备备培训开发关注的重点现在未来目标为当前工作做好准备为未来变化做好准备参与必须的自愿的40王端端旭旭博博士士员工工职职前前教教育育什么么是是职职前前教教育育？？使新新员员工工熟熟悉悉组组织织、、适适应应工工作作环环境境的的过过程程职前前教教育育的的作作用用消除除新新员员工工对对新新环环境境的的不不确确定定感感调整整对对新新环环境境可可能能存存有有的的不不切切实实际际的的期期望望迅速速地地使使企企业业文文化化内内化化于于新新员员工工缩短短新新员员工工胜胜任任工工作作的的时时间间41王端端旭旭博博士士新员员工工需需要要哪哪些些信信息息?公司司的的基基本本背背景景情情况况，，包包括括公公司司的的历历史史与与发发展展趋趋势势、、组组织织结结构构、、政政策策与与规规定定、、薪薪酬酬制制度度、、工工作作时时数数、、员员工工福福利利等等公司司及及其其部部门门所所期期望望的的主主要要态态度度、、规规范范、、价价值值观观和和行行为为模模式式工作职责和技技术方面的问问题42王端旭博士职前教育的形形式讲授：公司领导、部部门经理和外外部专家讨论：新员工之间，，新员工与老老员工之间参观：公司的工作现现场或展示演练：行为规范和工工具使用活动：游戏、团队活活动、竞赛多媒体……43王端旭博士职前教育中容容易出现的问问题仅仅限于为新新员工填表造造册简单的欢迎会会后就上岗工工作浮光掠影式的的职前教育时间很短，没没有给新员工工留下深刻印印象填鸭式的职前前教育提供的信息太太多太快，不不易理解和接接受44王端旭博士培训过程模型型需求评价组织分析任务分析个人分析培训目标培训项目的选选择和设计培训实施制定培训标准准培训效果评价价计划阶段实施阶段评价阶段45王端旭博士培训需求评价价组织分析人员分析任务分析技能缺乏绩效欠佳新技术顾客要求新产品更高绩效标准准工作再设计法律法规……进行培训还是是采取其他措措施谁接受培训受训者需要学学到什么培训的类型培训的频率外部购买还是是自己设计?46王端旭博士培训环境员工需要明白自己为什什么需要学习习将自己的经验验作为学习的的基础获得实际演练练的机会得到反馈通过观察和与与他人的互动动来学习得到协调和组组织得很好的的培训47王端旭博士常用的培训方方法在职培训（On-the-jobtraining）录像观摩（Videotapes）课堂讲授（Lectures）角色扮演（Roleplaying）行为示范（BehaviorModeling）基于计算机的的培训（Computer-basedtraining）游戏（Games）案例研究（Casestudies）程序化自学（（Programmedinstruction(selfstudy）)……48王端旭旭博士士影响培培训成成果转转化的的工作作环境境培训成成果的转化化运用所所学技技能的的机会会转化的的气氛氛自我管管理能能力技术支支持主管的的支持持同事的的支持持49王端旭旭博士士培训效效果评评价反应评价受受训者者对培培训项项目的的反应应是否喜喜欢这这个培培训项项目？？这个培培训项项目是是否有有价值值？知识对受训训者进进行测测试，，确定定他们们是否否学到到预期期应学学到的的原理理、技技能和和事实实行为了解一一下由由于这这个培培训项项目受受训者者工作作行为为是否否发生生了变变化成效预先设设定的的培训训目标标的达达成程程度50王端旭旭博士士评价设设计培训后后测试试只搜集集培训训后的的培训训结果果信息息使用对对比小小组有有助于于排除除其他他一些些也能能够对对变化化的发发生做做出解解释的的因素素培训前前测试试和培培训后后测试试搜集在在培训训前和和培训训后的的培训训结果果信息息使用对对比小小组有有助于于排除除其他他一些些也能能够对对变化化的发发生做做出解解释的的因素素与对比比小组组进行行培训训前和和培训训后比比较评价组组与对对比组组在培培训前前必须须要有有类似似性时间序序列分分析对培训训结果果随时时间的的稳定定性进进行分分析也应该使用用对比组51王端旭博士士企业员工培培训的一些些误区新员工自然然而然会适适应环境、、胜任工作作流行什么就就培训什么么高层管理人人员不需要要培训培训是一项项花钱的工工作有什么就培培训什么培训是人力力资源部的的事52王端旭博士士绩效管理概概述什么是绩效效管理确保员工的的工作活动动以及工作作产出能够够与组织的的目标保持持一致的过过程绩效管理系系统的构成成绩效的界定定具体说明绩绩效的哪些些方面对于于组织来说说是重要的的绩效的评价价对界定的各各个绩效方方面进行衡衡量绩效信息的的利用向员工提供供绩效信息息反馈或通通过薪酬系系统使他们们能够根据据组织的目目标来改进进和提高自自己的绩效效53王端旭博士士下属如何完完成工作任任务？个人特征征客观结果果个人行为为制约因素素54王端旭博博士绩效考核核的类型型行为主导导型着眼于““干什么么？”、、“如何何去干的的？”效果主导导型着眼于““干出了了什么？？"品质主导导型着眼于"这个人人怎么样样？"55王端旭博博士绩效指标标的形成成企业整体体目标绩效指标标的形成成工作分析析目标管理理定量定性56王端旭博博士通过工作作分析得得到关键键的绩效效指标通过工作作分析确确定每个个职位的的工作职职责找出每项项工作职职责的工工作产出出（成果果）找出对这这些工作作产出进进行评估估的角度度数量、质质量、成成本、时时限、满满意度等等57王端旭博博士绩效评价价的方法法—比较较法排序比较较法按员工的的绩效高高低进行行排序强制分布布法将一定比比例的员员工放到到事先定定好的绩绩效等级级中配对比较较法将每一位位员工与与工作群群体中的的所有其其他员工工进行一一对一比比较58王端旭博博士绩效评价价的方法法—比较较法的优优缺点比较法的的优点容易设计计、容易易使用比较法的的不足评价者心心目中所所考虑的的绩效标标准是什什么？每一位评评价者所所考虑的的绩效标标准是否否是一样样的？员工不清清楚必须须采取怎怎样去改改善自己己在绩效效排序上上的位置置这是相对对绩效标标准，而而不是绝绝对绩效效标准。。不能进进行不同同部门之之间的比比较。59王端旭博博士绩效评价价的方法法—特征征法方法图评价尺尺度法混合标准尺度度法优点开发容易有普遍适用性性不足不同的评价者者对绩效标准准可能作出不不同的解释没有对员工提提供具体的指指导去改进个个人的绩效缺缺陷容易引起员工工的抵触情绪绪，从而拒绝绝接受这种评评价以及任何何进一步的信信息反馈60王端旭博士绩效评价的方方法—行为法法关键事件法将每一位员工工在工作中所所表现出来的的代表有效绩绩效和无效绩绩效的具体事事例记录下来来行为锚定等级级评价法首先必须搜集集大量的代表表工作中的优优秀和无效绩绩效的关键事事件行为观察评价价法并不剔除那些些不能代表有有效和无效绩绩效的大量非非关键行为评价员工在评评价期内表现现出来的每一一种行为的频频率，而不是是在特定行为为上表现的好好坏61王端旭博士谁来评？上司评价自我评价同事评价下属评价顾客评价3600评价62王端旭博士绩效评价精确确性模型精确评价的正正面结果正面结果出现现的可能性不精确评价的的负面结果负面结果出现现的可能性进行精确评价价的动机63王端旭博士绩效评价的误误差考评指标理解解误差光环效应和角角误差分布误差宽大误差、严严格误差、趋趋中误差近期误差对比误差完美主义误差差自我比较误差差同类人误差……64王端旭博士有效绩效反馈馈过程的特点点反馈应当是经经常性的，而而不应当是一一年一次为绩效讨论提提供一种好的的环境在评价面谈之之前让员工本本人先对个人人的绩效进行行自我评价鼓励下属积极极参与绩效反反馈过程通过赞扬肯定定员工的有效效业绩65王端旭博士士有效绩效反反馈过程的的特点（续续）把重点放在在解决问题题上将绩效反馈馈集中在行行为上或结结果上而不不是人的身身上尽量少批评评制定具体的的绩效改善善目标，然然后确定检检查改善进进度的日期期66王端旭博士士绩效考核失失败的主要要原因缺乏明确的的绩效评价价标准管理者没有有严肃对待待考核管理者在评评估过程中中不诚实管理者缺乏乏有关员工工实际工作作情况的信信息经理者在考考核过程中中使用不清清楚/含糊糊的语言没有足够的的财力来奖奖励工作优优秀者没有对员工工的发展做做充分的讨讨论……67王端旭博士士薪酬的重要要性从公司角度度对员工的态态度和行为为有着重要要的影响是公司一项项重要的成成本项目从员工角度度对员工的收收入和生活活水平有着着重要的影影响被看成是地地位和成功功的标志、、自身价值值的体现68王端旭博士士薪酬目标和和政策目标以有效的成本本吸引、留住、、和激励员工来来赢得竞争优势势外部竞争性内部一致性员工的贡献管理与实施69王端旭博士薪酬设计的基基本步骤薪酬结构设计计工作分析工作评价薪酬定位薪酬调查薪酬体系的实实施和修正70王端旭旭博士士工作评评价的的方法法工作排排序法法工作分分类法法（（套级级法））评分法法（（计点点法））因素比比较法法……71王端旭旭博士士薪酬管管理中中应注注意的的几个个问题题薪酬水水准低低于市市场水水准执薪不不公，，没有有做到到同工工同酬酬劳逸不不均，，人力力资源源运用用不当当管理层层薪酬酬远远远高于于基层层员工工没有依依据绩绩效调调薪，，或绩绩效考考核不不公正正薪资拖拖延发发放，，计算算经常常出错错误公司利利润未未能与与员工工适当当分享享72王端旭旭博士士生产工工人激激励计计划计件工工作