某高科技公司人才梯队建设方案

公司人才

梯队建设方案

目录人才梯队建设的重要性和必要性公司人才梯队建设体系部门梯队建设当前需做的工作目录人才梯队建设的重要性和必要性公司人才梯队建设体系部门梯队建设当前需做的工作为什么要进行人才梯队建设？公司研发战略要求项目专业板块（专业室）专业板块（专业室）专业板块（专业室）……设计样件制作试销批量制造试验验证工艺设计要求进行专业资源建设，培养专业性人才！职业团队建设要求今天的团队明天的团队未来的团队的目标加盟加盟加盟退出退出退出培训培训培训人力资源状况硕士以上学历比例较低，中高级职称不到20%，缺乏一批专业学科带头人、技术中坚，亟需加快引进或培养。人力资源状况公司管理人员管理水平参差不齐复合型管理人才较少中高层管理人员无接班人计划2002年离职率S（离职人数）M（平均人数）34.4%2003上半年离职率99287S（离职人数）M（平均人数）20.0%54270注:(1)根据《中国人力资源统计2001》的分析报告，高科技（业除外）企业员工年外部流动率的警戒线一般是26%;(2)2002年辞退（包括开除）人员占离职人员总数的55.6%：辞职人员占离职人员总数的33.3%.而今年上半年辞职人员占离职总数的37.04%。人力资源状况人力资源状况ABC往往不守“规矩”，不能成为员工“楷模”很容易被淘汰，安全感较差观望潜心学习跳槽（自发式居多）人力资源循循环问题引进使用/培训训考核流出（淘汰/辞辞职）没有进行系系统的人才才梯队建设设和职业化化管理！人才积累人力资源供供给分析行业：汽摩摩人才竞争争异常激烈烈，特别是是汽车业对对摩托车业业的专业技技术人才争争夺开始显显现；同业业对手开始始展现差异异化人才吸吸引；地域：地处处西部，难难以同沿海海进行竞争争；内部：无人人才梯队建建设计划/职涯规划划，人力资资源素质不不高，人才才储备较少少目前人才吸吸引力竞争争优势已逐逐渐丧失，，劣势部分分开始凸凸显需求供给理想人力供供给线现实人力供供给线动态（资料料）◆花在人员员流动上的的成本是支支付给雇员员年薪的1.5至3倍;◆56%经经理人员和和64%的的普通员工工每年1-2次考虑虑离职;◆38%的的经理人员员和47%的普通员员工不满意意他们的工工作;德勤咨询调调查报告◆在福利方方面，汽车车制造业的的福利占总总薪酬的所所占比例达达到24%,这说明明处于市场场相对成熟熟的汽车制制造企业的的人力资源源战略更侧侧重于保留留、激励人人才。北京外企太太和8月调调查◆2002年底福利利支出占工工资比例为为2.37%;2003上半半年福利支支出占工资资比例为3.14%;人力资源状状况2000年年底公司共共有154人,截止止目前,已已离职76人,其中中集团内调调动12人人;2.5年内仅有有50%的的人员保留留立足现有人人员开发利利用？还还是不断外外招专业““能人”？？人才选用重重心！目录录人才梯队建建设的重要要性和必要要性公司人才梯梯队建设体体系当前梯队建建设部门需需做的工作作公司人才梯梯队建设体体系总体目标人才梯队建建设规划人才梯队建建设系统人才梯队建建设思路人才梯队建建设方法职业化标准准建设职业化评价价体系人才递补规规划人才梯队建建设培训系系统激励与约束束机制总体目标打造一支高高效的职业业化团队，，保证各梯梯队各层次次皆有一批优秀秀人才及后后备队伍2.建立立公司内部部人才储备备库，适时时跟进能力力施展、能能力变化情况3.建立立职业化标标准体系，，鼓励员工工向职业深深度进行职职业生涯规划4.建立立人才梯队队建设培训训体系，制制定所跟踪踪人才的培培训、培养计划5.通过过人才梯队队建设，使使成为宗申申集团的专专业技术人才培养基基地、储备备中心人才梯队建建设规划建立人才梯梯队建设体体系及完成成基本框架架建设；完完成中高层层经理、项项目经理储储备库及其其梯队建设设计划初步建立所所有梯队、、各个层次次骨干人才才储备库及及梯队建设设计划；完完成培训课课程菜单系系统、师资资库建设及及职业化标标准体系建建设各梯队人才才储备队伍伍已配备完完善，已基基本打造起起一支职业业化团队;人才梯队队建设体系系已经完善善20年10月20年12月20年12月人才梯队建建设系统职业化人力力资源团队队高层经理中层经理基层管理项目经理设计类检测类工程工艺类…....….财务成本知识产权人力资源………路试焊接………管理类专业技术类管理支持类作业类公司人力资资源人才梯队建建设系统管理类人才才梯队建设设系统项目经理梯梯队建设系系统专业技术人人才梯队建建设系统管理支持类类专业人才才梯队建设设系统作业类技术术人才梯队队建设系统统人才梯队建建设思路———人才才成长阶梯梯领导者专家中层管理者高级技术职务基层管理者中级技术职务助理级员级职业发展培训推动附件：各职职业梯队发发展方向人才梯队建建设方法公司研发战略运作模式及组织架构职业化标准制定职业化标准制定人才资源评价人才储备库建立人才资源培训人才梯队高绩效的职业化团队人才梯队建设目标职业化标准准体系建设设各职位职级资格标准体系基本条件行为标准学历工作经验任职状况行为必备知识参考项绩效素质品德《XX职业化标准词典》职业化评价价体系申请初评审核终审评价职业化资格格管理公司员工部门主管人力资源评评价员及人人力资源部部长公司职业资资格评审小小组参考：项目目经理考核核与选拔人才递补规规划中高层管理理类：原则上每个个管理职位位必须有一一人以上的的后备人选选，四大中中心须有二二人以上后后备人选；；项目经理类类：原则上每个个项目经理理职位必须须有二人以以上的后备备人选，整整车、发动动机、工程程工艺三大大项目领域域各有一名名以上1级级项目经理理，2名以以上2级项项目经理人才递补规规划专业技术类类：(1)学科科带头人：：每个专业版版块皆有一一名学科带带头人及后后备人员．．学科带头头人及后备备人员专业业水平100%在中中级以上水水平，５0%以上学学科带头人人、２０％％以上后备备人员其专专业技术水水平达到高高级工程师师以上水平平，至少有有三个专业业版块分别别有一名以以上专家型型技术人才才．(2)专专业技术人人才：公司高级技技术人才在在20名以以上，中级级人才在80名以上上，90%以上的专专业技术人人才皆达初初级工程师师以上水平平。人才递补规规划管理支持类类：每个管理支支持类专业业领域内一一名以上达达到中级以以上水平，，80%以以上达到助助理级以上上水平作业类：每个作业类类专业技术术岗位皆有有一名以上上达到中级级技工以上上水平，５５０%以上上关键作业业类岗位有有一名以上上技术工人人达技师以以上水平（（3-5年内形成成以高级技技工为骨干干，中级技技工为主体体的技术工工人队伍；；技师达技技术工人队队伍的3%以上，高高级技工达达15%以以上，中级级技工达60%以上上）人才递补规规划现任经理和主管人员储备人才（可能的继任者）姓名部门职位年龄任职时间评价姓名职位学历何时准备就绪张三Ａ部长３６2003-2李四本科2004-12王五硕士2005-06注：此表为为管理人员员、项目经经理、学科科带头人后后备人才梯梯队建设数数据库参考考样表人才递补规规划序号姓名部门专业版块学历现专业等级拟进取专业资格等级何时准备就绪培养人注：此表为为专业技术术人员、管管理支持、、作业类人人员梯队建建设数据库库参考样表表人才梯队建建设培训体体系知识与技能能点职业化标准准知识技能能要求培训课程确定师资培训教材培训需求分分析培训实施培训评估对后备人才才进行评价价培训方式职业化课程程体系培训管理体体系人才梯队建建设培训体体系知识与技能能点职业化标准准知识技能能要求培训课程确定师资培训教材培训需求分分析培训实施培训评估对后备人才才进行评价价培训方式职业化课程程体系培训管理体体系培训方式培训类别培训方式说明在职培训岗位轮换根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知识技能要求至相关岗位进行培训（在职辅导/实习）受训人由现上司直接进行在职辅导公司内部课程培训选择参加公司组织的内部课程培训行为学习让受训者分析和解决工作中实际问题一种培训技术……岗外培训案例研究法企业内部开发以公司为基地，进行实际练习以进一步提升工作技能的办法参加集团培训或赴外参加管理类培训或研讨研修班或大学教育计划到先进企业进行交流或访问……培训课程菜菜单课程类别培训对象培训课程说明注：培训课课程课程菜菜单依据职职业化标准准中不同职职位不同职职级的知识识技能要点点确定相应应的培训课课程。附件：各职职业梯队培培训课程菜菜单培训教材库库培训教材课程简介幻灯片课程讲义案例参考资料包括课程名名称、适用用对象、培培训时间、、培训内容容提要、培培训方式等等外部培训师师资库培训机构培训类型培训课程联系方式备注大学学历型、工程硕士研修班项目管理热动力学培训、传动学培训郎文外语学校英语培训天津大学气道燃烧学、焊接工艺比亚乔公司**研发技术和君创业咨询人力资本与企业发展论坛益华时代咨询薪酬体系设计、绩效体系设计内部培训师师资库培训讲师培训课程《人力资源管理》《领导者素质》《领导艺术》《企业战略管理》《决策与控制》《组织文化与共同愿景的塑造》《企业文化》《时间管理》《绩效改进与管理》《沟通管理》《财务管理》《成本与预算管理》《项目成本管理》《》《项目质量管理》《项目进度管理》《项目风险管理》《项目采购管理》《》《》《整车总体设计》《发动机配气结构设计与分析》《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《摩托车人机工程》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《发动机基础知识》《热处理工艺》《新型材料在摩托车上的应用》《发动机检测设备培训》人才梯队建建设培训体体系知识与技能能点职业化标准准知识技能能要求培训课程确定师资培训教材培训需求分分析培训实施培训评估对后备人才才进行评价价培训方式职业化课程程体系培训管理体体系员工职业能能力开发计计划表姓名张三部门人力资源部部门主管李四个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。衡量标准行动方案完成时间效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度很高。1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》已经参加2、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第