薪酬体系设计思路课件

薪酬体系中应明确的关键内容薪酬结构薪酬水平薪酬管理

薪酬中所包括的内容各项内容所占比例确定不同岗位的基本工资级别及金额明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果薪酬管理部门薪酬体系中应明确的关键内容薪酬结构薪酬水平薪酬管理薪酬中所1薪酬曲线示意图员工级别中层级别院级领导级别薪酬曲线示意图员工级别中层级别院级领导级别2薪酬体系实施修正薪酬设计的步骤薪酬结构设计职位评价分析学院发展目标进行业务分析进行人员分析确立部门职能和职位关系编写职位说明书比较各个职位的重要性确立职位等级序列建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性同业和社会薪金调查薪资增长状况调查薪酬结构调查不同职位和级别薪酬奖金和福利状况调查长期激励措施调查未来薪酬走势分析薪酬策略薪酬制度岗位工资课酬工资绩效工资福利补贴其他激励宣传和培训薪酬政策监督和推动薪酬方案的实行薪酬实施效果的评估薪酬方案的修正123456薪酬体系薪酬设计的步骤薪酬结职位评价分析学院发展目标比较各个3123412344岗位对学院所创造的价值岗位所需知识性质显性隐形小大C

隐性知识／价值小A

隐性知识／价值大D

显性知识／价值小B

显性知识／价值大新华信学院人员价值类型分析模型岗位对学院所创造的价值岗位所需知识性质显性隐形小大C

隐性知5“知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素知识显性知识隐形知识档案文件课本经验积累工作岗位工作岗位易传递，依靠培训即可获得，相对容易、程序化高不易传递，与特定时间地点个人判断相关，复杂性高，需要个体发挥主观能动性“知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素知识6针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略D类型

显性知识／价值小C类型

隐性知识／价值小

人力资源类型A类型

隐性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献不大替代性高，市场可获得性高工作不可替代对组织整体目标实现贡献不大市场可获得性低特点多依靠个人的决策判断对组织整体目标实现贡献巨大替代性低，市场可获得性低命令与服从以监督来控制工作外包形成合作关系精神激励为主人力资源策略物质和精神的高投入建立长期的信任关系创造适宜的工作环境建立内部培训机制B类型

显性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献巨大替代性高，市场可获得性高市场直接招聘激励主要针对工作本身利益激励为主行政秘书、司机出纳网站建设翻译岗位举例高级管理者核心业务人员办公室主任针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略D类型

显性知识／7岗位评价最终目的：在学院内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据判断学院当前、未来合适的雇员规模与结构招聘并保持所需的雇员设立员工职业生涯的能力发展途径岗位评价需要注意的六大原则独立评价一致性因素无重叠对事性反馈纠偏针对性关键因素描述目标岗位评价最终目的：岗位评价需要注意的六大原则独立评价一致性因8岗位评价实施流程实施步骤文档内容编制岗位说明书编制岗位评价工具组建岗位评价实施小组组建岗位评价打分小组岗位评价小组对岗位评价因素和权重进行修订进行参照岗位的选择针对岗位进行试打分评价小组确定对评价结果的评判标准对参照岗位进行正式打分对其他各岗位进行正式打分对全部岗位进行排序对评价成员普遍认为不合理的岗位进行重新评价评价结束后再进行排序岗位评价结果的运用（确定薪级和薪点）岗位说明书岗位评价因素对照表（参考）岗位评价打分表岗位评价实施小组名单岗位评价因素对照表(正式）参照岗位参照岗位打分结果岗位评价结果评判标准岗位评价得分表岗位评价得分表岗位评价得分排序表岗位评价得分表(重打）岗位评价得分排序表（最终）岗位评价得分排序表（最终）12345岗位评价实施流程实施步骤文档内容编制岗位说明书进行参照岗位的9以评分法对学院所有岗位进行岗位价值评价风险控制的责任直接成本/费用控制的责任指导监督的责任内部协调的责任外部协调的责任工作结果的责任组织人事的责任法律上的责任决策的层次最匹配学历要求知识多样性熟练期工作复杂性工作经验工作的灵活性语言应用能力数学或计算机知识专业技术知识技能管理知识技能综合能力工作压力脑力辛苦程度工作地点稳定性创新与开拓工作紧张程度工作均衡性职业病或危险性工作时间特征责任因素知识技能因素努力程度因素工作环境因素1234满分：1000分以评分法对学院所有岗位进行岗位价值评价风险控制的责任最匹配学10由岗位测评小组对各岗位进行职责分析并对照各项进行评分，经过偏差分析后，完成对各岗位的评估组建岗位测评小组分析各岗位工作职责对照评分表打分进行偏差分析编制岗位价值评估表确定小组成员制定工作计划进行技术培训沟通各自经验讲解岗位职责分析关键责权举例分析讲解讲解评估要素举例分析讲解完成岗位打分进行排序分析进行方差分析纠偏重新评估完成岗位评估标的制定12345由岗位测评小组对各岗位进行职责分析并对照各项进行评分，经过偏11测评小组用排序法和方差分析结合专家经验对岗位评估的偏差进行进一步分析和处理p是偏差判断值q是每项评分的权重值σ所有测评小组人员对某项目评分的标准方差偏差分析法应用公式偏差分析法应用方法计算测评小组对某项目评分的标准方差值将标准方差值除以该项目的权重分数根据经验法判断，如果结果（p值）大于20%，则认为该项目的评分有异常测评小组对该项目进行重新测评，直到达到满意值测评小组用排序法和方差分析结合专家经验对岗位评估的偏差进行进12经干院院级领导岗位评估结果院长副院长935865岗位评估值经干院院级领导岗位评估结果院长935岗位评估值13经干院部级领导岗位评估结果综合管理部部长人力资源部部长国际部部长培训学院院长教务部部长教学系主任党校分院常务副院长总务部部长财务部部长学生工作部部长图书电教中心主任科研部部长730710700690680670640620615595575550部级岗位评估值副部级岗位评估值综合管理部副部长人力资源部副部长国际部副部长系教学科研副主任培训学院副院长党校分院副院长财务部副部长系行政管理副主任教务部副部长总务部副部长图书电教中心副主任学生工作部副部长535515510510505490485480480480440435经干院部级领导岗位评估结果综合管理部部长730部级岗位评估值14550575595615620640670680690700710730865935中层正职以上人员岗位价值评分结果55057559561562064067068069070015435440480480480485490505510510515535中层副职人员岗位价值评分结果43544048048048048549050551051016各序列岗位价值分值对比曲线各序列岗位价值分值对比曲线17

样本曲线指数曲线岗位价值分值曲线样本岗位价值分值曲线181234123419薪酬调查与定位标杆选择——人力资源经理国企：6—8万/年民企：10—15万/年外企：10—40万/年人力资源经理：9—13万/年，中位值11万/年薪酬调查与定位标杆选择——人力资源经理20举例：综合管理部岗位评估结果部长副部长政策法规研究室主任信息化室主任资产管理审计室主任文秘室主任政策研究员信息化管理员资产审计员综合秘书机要秘书档案秘书730535420405365375290275255265190190岗位评估值1131008290065100627005650058100449004260039500411002940029400岗位工资中值举例：综合管理部岗位评估结果部长730岗位评估值113100211234123422序列划分管理序列经营序列教学管理序列教师序列通用序列序列划分管理序列23绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴通讯补贴养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++固定工资绩效工资+岗位工资补贴年终奖管理序列薪资构成——基于岗位的薪酬模式交通补贴+…绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴通24各级员工绩效考核工资系数院级领导级别中层管理级别员工级别绩效考核工资绩效考核工资系数（K%）40%30%20%各级员工绩效考核工资系数院级领导级别中层管理级别员工级别绩效25年终奖励发放标准建议方案员工、室主任部级领导院级领导没有奖金没有奖金没有奖金1个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放2个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放3个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放年终奖励发放标准建议方案员工、室主任部级领导院级领导没有奖金26各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资+补贴+福利固定工资+补贴+福利固定工资+

绩效考核工资+补贴+福利固定工资+绩效考核工资+补贴+福利+年终奖励......各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资27固定工资=岗位参考工资X相应百分比福利++++午餐补贴通讯补贴养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++固定工资补贴绩效工资经营序列薪资构成——基于绩效的薪酬模式交通补贴+…固定工资=岗位参考工资X相应百分比福利++++午餐补28各级员工固定工资系数部长级别室主任级别员工级别固定工资固定工资系数（K%）55%65%70%各级员工固定工资系数部长级别室主任级别员工级别固定工资固定工29绩效工资发放标准建议方案员工室主任部长、副部长按比例提取绩效工资100%绩效工资按比例提取绩效工资按比例提取绩效工资100%绩效工资100%绩效工资100%绩效工资+超额绩效工资100%绩效工资+超额绩效工资100%绩效工资+超额绩效工资注：超额绩效工资提取比例在每学年初制定绩效工资发放标准建议方案员工室主任部长、副部长按比例提取绩效30各月收入构成一月份二月份六月份十二月份......固定工资+补贴+福利固定工资+补贴+福利固定工资+绩效工资+补贴+福利固定工资+绩效工资+补贴+福利..................各月收入构成一月份二月份六月份十二月份......固定工资31绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴通讯补贴养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++固定工资绩效工资+岗位工资补贴课酬工资教学管理序列薪资构成——基于教学岗位的薪酬模式交通补贴++年终奖…绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴通32各级员工绩效考核系数系主任级别教研室主任级别员工级别绩效考核工资绩效考核工资系数（K%）30%30%20%各级员工绩效考核系数系主任级别教研室主任级别员工级别绩效考核33课酬工资规定对于在教学管理序列中有授课能力的管理人员，规定每学期授课课时上限（结合学院实际情况确定）课酬工资规定对于在教学管理序列中有授课能力的管理人员，规定每34年终奖励发放标准建议方案员工教研室主任系主任没有奖金没有奖金没有奖金1个月的岗位工资1个月的岗位工资2个月的岗位工资年终奖励发放标准建议方案员工教研室主任系主任没有奖金没有奖金35各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资+课酬工资+补贴+福利固定工资+课酬工资+补贴+福利固定工资+

绩效考核工资+课酬工资+补贴+福利固定工资+绩效考核工资+课酬工资+补贴+福利+年终奖励......各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资36绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++补贴课酬工资教师序列薪资构成——基于业务技能的薪酬模式交通补贴+年终奖岗位工资…绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴养37课酬工资规定对于授课教师规定每学期授课课时下限（结合学院实际情况确定）课酬工资规定对于授课教师规定每学期授课课时下限（结合学院实际38年终奖励发放标准建议方案教师1个月的岗位工资年终奖励发放标准建议方案教师1个月的岗位工资39各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资+课酬工资+补贴+福利固定工资+课酬工资+补贴+福利固定工资+课酬工资+补贴+福利+年终奖励......固定工资+课酬工资+补贴+福利各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资40福利+养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++岗位工资通用序列薪资构成——基于市场的薪酬模式+年终奖++午餐补贴补贴交通补贴司机里程补贴+…福利+养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++岗位41岗位工资规定对于通用序列中的人员，参照市场价格确定岗位工资

岗位工资规定对于通用序列中的人员，参照市场价格确定岗位工资

42年终奖励发放标准建议方案员工1—3个月的岗位工资年终奖励发放标准建议方案员工1—3个月的岗位工资43各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......岗位工资+福利+补贴岗位工资+福利+补贴岗位工资+福利+年终奖励+补贴......岗位工资+福利+补贴各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......岗位工资+44员工各序列岗位系数和岗位工资对比示意管理序列经营序列教管序列通用序列岗位分数岗位工资工资等级124710131619222535811141720232628691215182124272930100-95-90-----------------------------------------------------------------70-67-65----------------------------------------------20--19---10XXXX元------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------XXX元岗位推荐等级岗位可选等级示意员工各序列岗位系数和岗位工资对比示意管理序列经营序列教管序列451234123446薪酬管理制度主要内容总则：薪酬制度制订的原则和适用范围薪酬内容与结构：薪酬结构中各组成部分说明与序列划分加班工资：加班工资发放的原则与规定工资级别：确定各序列各岗位工资级别绩效工资、课酬工资和业绩奖励：发放绩效工资、课酬工资和业绩奖励的考核依据试用期薪酬：新招员工的试用期薪酬规定兼职特约人员薪酬：兼职特约人员的薪酬规定薪酬调整：薪酬整体调整和个别调整的规定薪酬组织与发放：薪酬组织与发放的相关要求附则薪酬管理制度主要内容总则：薪酬制度制订的原则和适用范围47薪酬体系中应明确的关键内容薪酬结构薪酬水平薪酬管理

薪酬中所包括的内容各项内容所占比例确定不同岗位的基本工资级别及金额明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果薪酬管理部门薪酬体系中应明确的关键内容薪酬结构薪酬水平薪酬管理薪酬中所48薪酬曲线示意图员工级别中层级别院级领导级别薪酬曲线示意图员工级别中层级别院级领导级别49薪酬体系实施修正薪酬设计的步骤薪酬结构设计职位评价分析学院发展目标进行业务分析进行人员分析确立部门职能和职位关系编写职位说明书比较各个职位的重要性确立职位等级序列建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性同业和社会薪金调查薪资增长状况调查薪酬结构调查不同职位和级别薪酬奖金和福利状况调查长期激励措施调查未来薪酬走势分析薪酬策略薪酬制度岗位工资课酬工资绩效工资福利补贴其他激励宣传和培训薪酬政策监督和推动薪酬方案的实行薪酬实施效果的评估薪酬方案的修正123456薪酬体系薪酬设计的步骤薪酬结职位评价分析学院发展目标比较各个501234123451岗位对学院所创造的价值岗位所需知识性质显性隐形小大C

隐性知识／价值小A

隐性知识／价值大D

显性知识／价值小B

显性知识／价值大新华信学院人员价值类型分析模型岗位对学院所创造的价值岗位所需知识性质显性隐形小大C

隐性知52“知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素知识显性知识隐形知识档案文件课本经验积累工作岗位工作岗位易传递，依靠培训即可获得，相对容易、程序化高不易传递，与特定时间地点个人判断相关，复杂性高，需要个体发挥主观能动性“知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素知识53针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略D类型

显性知识／价值小C类型

隐性知识／价值小

人力资源类型A类型

隐性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献不大替代性高，市场可获得性高工作不可替代对组织整体目标实现贡献不大市场可获得性低特点多依靠个人的决策判断对组织整体目标实现贡献巨大替代性低，市场可获得性低命令与服从以监督来控制工作外包形成合作关系精神激励为主人力资源策略物质和精神的高投入建立长期的信任关系创造适宜的工作环境建立内部培训机制B类型

显性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献巨大替代性高，市场可获得性高市场直接招聘激励主要针对工作本身利益激励为主行政秘书、司机出纳网站建设翻译岗位举例高级管理者核心业务人员办公室主任针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略D类型

显性知识／54岗位评价最终目的：在学院内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据判断学院当前、未来合适的雇员规模与结构招聘并保持所需的雇员设立员工职业生涯的能力发展途径岗位评价需要注意的六大原则独立评价一致性因素无重叠对事性反馈纠偏针对性关键因素描述目标岗位评价最终目的：岗位评价需要注意的六大原则独立评价一致性因55岗位评价实施流程实施步骤文档内容编制岗位说明书编制岗位评价工具组建岗位评价实施小组组建岗位评价打分小组岗位评价小组对岗位评价因素和权重进行修订进行参照岗位的选择针对岗位进行试打分评价小组确定对评价结果的评判标准对参照岗位进行正式打分对其他各岗位进行正式打分对全部岗位进行排序对评价成员普遍认为不合理的岗位进行重新评价评价结束后再进行排序岗位评价结果的运用（确定薪级和薪点）岗位说明书岗位评价因素对照表（参考）岗位评价打分表岗位评价实施小组名单岗位评价因素对照表(正式）参照岗位参照岗位打分结果岗位评价结果评判标准岗位评价得分表岗位评价得分表岗位评价得分排序表岗位评价得分表(重打）岗位评价得分排序表（最终）岗位评价得分排序表（最终）12345岗位评价实施流程实施步骤文档内容编制岗位说明书进行参照岗位的56以评分法对学院所有岗位进行岗位价值评价风险控制的责任直接成本/费用控制的责任指导监督的责任内部协调的责任外部协调的责任工作结果的责任组织人事的责任法律上的责任决策的层次最匹配学历要求知识多样性熟练期工作复杂性工作经验工作的灵活性语言应用能力数学或计算机知识专业技术知识技能管理知识技能综合能力工作压力脑力辛苦程度工作地点稳定性创新与开拓工作紧张程度工作均衡性职业病或危险性工作时间特征责任因素知识技能因素努力程度因素工作环境因素1234满分：1000分以评分法对学院所有岗位进行岗位价值评价风险控制的责任最匹配学57由岗位测评小组对各岗位进行职责分析并对照各项进行评分，经过偏差分析后，完成对各岗位的评估组建岗位测评小组分析各岗位工作职责对照评分表打分进行偏差分析编制岗位价值评估表确定小组成员制定工作计划进行技术培训沟通各自经验讲解岗位职责分析关键责权举例分析讲解讲解评估要素举例分析讲解完成岗位打分进行排序分析进行方差分析纠偏重新评估完成岗位评估标的制定12345由岗位测评小组对各岗位进行职责分析并对照各项进行评分，经过偏58测评小组用排序法和方差分析结合专家经验对岗位评估的偏差进行进一步分析和处理p是偏差判断值q是每项评分的权重值σ所有测评小组人员对某项目评分的标准方差偏差分析法应用公式偏差分析法应用方法计算测评小组对某项目评分的标准方差值将标准方差值除以该项目的权重分数根据经验法判断，如果结果（p值）大于20%，则认为该项目的评分有异常测评小组对该项目进行重新测评，直到达到满意值测评小组用排序法和方差分析结合专家经验对岗位评估的偏差进行进59经干院院级领导岗位评估结果院长副院长935865岗位评估值经干院院级领导岗位评估结果院长935岗位评估值60经干院部级领导岗位评估结果综合管理部部长人力资源部部长国际部部长培训学院院长教务部部长教学系主任党校分院常务副院长总务部部长财务部部长学生工作部部长图书电教中心主任科研部部长730710700690680670640620615595575550部级岗位评估值副部级岗位评估值综合管理部副部长人力资源部副部长国际部副部长系教学科研副主任培训学院副院长党校分院副院长财务部副部长系行政管理副主任教务部副部长总务部副部长图书电教中心副主任学生工作部副部长535515510510505490485480480480440435经干院部级领导岗位评估结果综合管理部部长730部级岗位评估值61550575595615620640670680690700710730865935中层正职以上人员岗位价值评分结果55057559561562064067068069070062435440480480480485490505510510515535中层副职人员岗位价值评分结果43544048048048048549050551051063各序列岗位价值分值对比曲线各序列岗位价值分值对比曲线64

样本曲线指数曲线岗位价值分值曲线样本岗位价值分值曲线651234123466薪酬调查与定位标杆选择——人力资源经理国企：6—8万/年民企：10—15万/年外企：10—40万/年人力资源经理：9—13万/年，中位值11万/年薪酬调查与定位标杆选择——人力资源经理67举例：综合管理部岗位评估结果部长副部长政策法规研究室主任信息化室主任资产管理审计室主任文秘室主任政策研究员信息化管理员资产审计员综合秘书机要秘书档案秘书730535420405365375290275255265190190岗位评估值1131008290065100627005650058100449004260039500411002940029400岗位工资中值举例：综合管理部岗位评估结果部长730岗位评估值113100681234123469序列划分管理序列经营序列教学管理序列教师序列通用序列序列划分管理序列70绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴通讯补贴养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++固定工资绩效工资+岗位工资补贴年终奖管理序列薪资构成——基于岗位的薪酬模式交通补贴+…绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴通71各级员工绩效考核工资系数院级领导级别中层管理级别员工级别绩效考核工资绩效考核工资系数（K%）40%30%20%各级员工绩效考核工资系数院级领导级别中层管理级别员工级别绩效72年终奖励发放标准建议方案员工、室主任部级领导院级领导没有奖金没有奖金没有奖金1个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放2个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放3个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放年终奖励发放标准建议方案员工、室主任部级领导院级领导没有奖金73各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资+补贴+福利固定工资+补贴+福利固定工资+

绩效考核工资+补贴+福利固定工资+绩效考核工资+补贴+福利+年终奖励......各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资74固定工资=岗位参考工资X相应百分比福利++++午餐补贴通讯补贴养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++固定工资补贴绩效工资经营序列薪资构成——基于绩效的薪酬模式交通补贴+…固定工资=岗位参考工资X相应百分比福利++++午餐补75各级员工固定工资系数部长级别室主任级别员工级别固定工资固定工资系数（K%）55%65%70%各级员工固定工资系数部长级别室主任级别员工级别固定工资固定工76绩效工资发放标准建议方案员工室主任部长、副部长按比例提取绩效工资100%绩效工资按比例提取绩效工资按比例提取绩效工资100%绩效工资100%绩效工资100%绩效工资+超额绩效工资100%绩效工资+超额绩效工资100%绩效工资+超额绩效工资注：超额绩效工资提取比例在每学年初制定绩效工资发放标准建议方案员工室主任部长、副部长按比例提取绩效77各月收入构成一月份二月份六月份十二月份......固定工资+补贴+福利固定工资+补贴+福利固定工资+绩效工资+补贴+福利固定工资+绩效工资+补贴+福利..................各月收入构成一月份二月份六月份十二月份......固定工资78绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴通讯补贴养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++固定工资绩效工资+岗位工资补贴课酬工资教学管理序列薪资构成——基于教学岗位的薪酬模式交通补贴++年终奖…绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴通79各级员工绩效考核系数系主任级别教研室主任级别员工级别绩效考核工资绩效考核工资系数（K%）30%30%20%各级员工绩效考核系数系主任级别教研室主任级别员工级别绩效考核80课酬工资规定对于在教学管理序列中有授课能力的管理人员，规定每学期授课课时上限（结合学院实际情况确定）课酬工资规定对于在教学管理序列中有授课能力的管理人员，规定每81年终奖励发放标准建议方案员工教研室主任系主任没有奖金没有奖金没有奖金1个月的岗位工资1个月的岗位工资2个月的岗位工资年终奖励发放标准建议方案员工教研室主任系主任没有奖金没有奖金82各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资+课酬工资+补贴+福利固定工资+课酬工资+补贴+福利固定工资+

绩效考核工资+课酬工资+补贴+福利固定工资+绩效考核工资+课酬工资+补贴+福利+年终奖励......各月收入构成一月份二月份三月份十二月份......固定工资83绩效工资=岗位工资X相应百分比福利++++午餐补贴养老保险医疗保险住房公积金失业保险工伤保险++++补贴课酬工资教师序列薪资构成——基于业务技能的薪酬模式交通补贴+年终奖岗位工资…绩效工资=岗位工资X相应百分比福利+