第十章跨国公司人力资源管理课件

第十章跨国公司人力资源管理跨国公司管理人员管理跨国公司员工管理跨国公司国际报酬政策​第十章跨国公司人力资源管理跨国公司管理人员管理​1第一节跨国公司管理人员管理一、跨国公司管理人员管理的主要内容（一）跨国公司人力资源管理的含义跨国公司人力资源管理是指跨国公司通过选聘、评价、培训与开发管理人员和员工，以保证经营活动正常进行和实现既定目标的活动过程。主要包括管理人员管理和员工管理。​第一节跨国公司管理人员管理一、跨国公司管理人员管理的主要内2（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力1.必要的跨国经营知识语言知识与沟通技能有关国际市场的知识有关国际业务和国际惯例的知识​（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力1.必要的跨国经营3（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力2.制定和实施跨国经营战略的能力市场分析判断能力制定和实施经营战略的能力3.跨文化管理的能力理解和接受不同国家文化差异的能力​（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力2.制定和实施跨国经4从一条鱼看各国的文化​从一条鱼看各国的文化​5一个德国人、一个日本人、一个美国人、一个法国人，还有一个中国人同乘一辆国际列车旅游。这时候，上来一位乘客，手里捧着一个鱼缸，里边有一条非常奇特的鱼。他们几个看到后，都非常好奇。德国人就上来问道，你这条鱼叫什么名称、在生物学里有什么性能，他的特征是什么呀；日本人问道你这条鱼能否引进到我们日本，我们那里的水质、气候适合它生长吗？美国人则说，你这条鱼是在我们国家弄的吧，只有我们国家才会有这么奇特的东西；法国人讲道，你这条鱼能否卖给我，我要在我的卧室里养很多很多这样的鱼，我的女朋友肯定高兴地不得了；这时候中国人则若有所思地说，这样一条鱼是红烧还是清蒸着好吃？​一个德国人、一个日本人、一个美国人、一个法国6德国人：

日本人：

美国人：

法国人：

中国人：严谨科学勤学钻研傲慢自大温馨浪漫聪明实际​德国人：

日本人：

美国人：

法国人：

中国人：严谨科学勤学7跨国公司管理人员需要具有对外部文化的敏感性和适应能力。​跨国公司管理人员需要具有对外部文化的敏感性和适8（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力4.组织结构设计与管理的能力5.相互学习和转移知识的能力6.与不同国家管理人员配合工作的能力​（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力4.组织结构设计与9（三）驻外管理人员的选择与培训1.驻外管理人员的选择P234图10-1​（三）驻外管理人员的选择与培训1.驻外管理人员的选择​10（三）驻外管理人员的选择与培训

2.驻外管理人员的培训（1）培训的主要目的为了让他们获得国际经营管理的知识、经验，而最主要的是提高他们对不同文化的敏感性，使他们具有文化差异意识，使他们既明白自己的文化背景和文化状况，又具有对别国文化特征的理性和感性分析能力，从而了解影响人们行为的文化因素。​（三）驻外管理人员的选择与培训2.驻外管理人员的培112.驻外管理人员的培训（2）培训的过程一般文化培训和地区性研究特定文化和语言培训导向培训和了解东道国的经营环境海外监督和支援性服务​2.驻外管理人员的培训（2）培训的过程​122.驻外管理人员的培训（3）培训的主要内容管理知识会计和审计知识财务知识市场营销知识生活条件​2.驻外管理人员的培训（3）培训的主要内容​13上海的海派文化2013年的统计显示，在上海生活的外国人约有10万人，实际就业的外国人是34753人，他们分别来自119个国家，其中，日本占第一位，约占外侨总数的35%；美国排第二位，约为总数的11%；韩国、新加坡、德国排在三、四、五位，分别占总数的9.4%、7.94%和4.5%。

​上海的海派文化2013年的统计显示，在上海生活14无论解放前还是改革开放后，上海长期以来作为中国对外开放的窗口，在与西方文化交融的过程中，形成了独特的海派文化。它是植根于中华传统文化基础上，融汇吴越文化等中国其它地域文化的精华，吸纳消化一些外国的主要是西方的文化因素，创立了新的富有自己独特个性的海派文化，其特点是：开放性，创造性，扬弃性和多元性。​无论解放前还是改革开放后，上海长期以来作为中国15可以说，海派文化使上海人成为最容易接受西方文化的中国人（上海人更容易以自身文化模式的反射认识西方人）。这也是国外大企业愿意将中国区总部设在上海的原因之一。​可以说，海派文化使上海人成为最容易接受西方文化16​​17​​18浦东碧云国际社区60%住户为外国人​浦东碧云国际社区60%住户为外国人​192.驻外管理人员的培训（4）培训的方式聘请文化顾问进行指导和训练。专门进行个别辅导，指导经理人如何跨越不熟悉的文化领域。自我训练。外派经理自己在出国前做好准备，了解目标国家风土人情、文化、政治、经济等知识，加强外语学习，与那些在目标国家生活过的人交谈、学习，在思想上和心理上做好克服文化休克的准备，并以开放的心态接受新的文化和结交那里的人们。外派经理研讨会。组织归国外派经理与新一任外派经理的研讨会，或帮助他们建立各种沟通渠道使归国者和新的指派者以及他们的家属之间能充分有效的沟通。短期东道国实战体验。为外派经理及其家庭安排短期的职前实战体验，并帮助外派经理与当地的海外的定居者或外派团体建立联系，以达到帮助外派经理初步组建一个东道国人际支持网。​2.驻外管理人员的培训（4）培训的方式​20二、跨国公司管理人员管理的主要政策（一）跨国公司人事政策民族中心政策多中心政策全球中心政策​二、跨国公司管理人员管理的主要政策（一）跨国公司人事政策​21（一）跨国公司人事政策

1.民族中心政策指跨国公司在世界各地的子公司的重要职位的管理人员都由母国人员担任的政策。重要职位通常指总经理、财务经理以及与技术转移活动有关的主管部门经理。优点是子公司管理人员与母国公司不存在文化差异，能在国外显示母公司的存在，同时有利于经营活动中的技术保密。缺点是外派人员难以获得升迁机会，人员及家属成本高昂，较难适应东道国的环境。​（一）跨国公司人事政策1.民族中心政策​22夏普——中国市场迟到的投机者

​夏普——中国市场迟到的投机者​23自1912年创业以来，夏普已经在世界25个国家，62个地区开展业务，从收音机、电视到微波炉、计算器、太阳能电池、再到液晶显示器，夏普相继推出了多个“日本首次”、“世界首次”的产品。夏普2011年4月27日公布了2010财年（2010年4月～2011年3月）的合并结算结果。销售额比上财年增加9.7％，为3万日元（2300亿人民币），营业利润比上财年增加52.0%，为788亿日元（61亿元人民币），实现了增收增益。​自1912年创业以来，夏普已经在世界25个国家24​​25夏普在国外的投资一直沿用中央集权型的组织模式和民族中心政策。保守和固执使它错过了在中国投资的最好时机，等待和观望迎来的却是来势汹汹的对手。在液晶显示初期，凭借早期积累的技术优势，夏普几乎占据了垄断型的市场。只要电视厂商标明其液晶屏来自夏普，终端销售就会被认可。到了2006年，出于对其技术的渴望，中国北京、深圳、上海、南京都表现出了引进夏普液晶面板生产线的热情。而夏普的犹豫不决以及坚持中国子公司只负责按订单生产，技术和销售由日本总部控制的中央集权型组织模式（害怕技术被泄露），使其在接下来的5年间几乎失去了和中国企业合资的机会。​夏普在国外的投资一直沿用中央集权型的组织模式26中国几大城市对其展开的热情争夺最终演变为阴谋论的职责。有人认为夏普借此讨价还价，也有人认为其拖延旨在破坏中国自主造屏的庞大计划。但夏普的这种优越感并没有持续太久。中国自主建立的高世代液晶面板生产线，以出人意料的方式此起彼伏。2009年1月17日，TCL与深超投合资建立的华星光电8.5代线项目破土动工。2009年10月19日，京东方位于北京的8.5代线正式下桩。鸿海集团收购台湾最大的液晶面板企业奇美电子后，在成都投建一条8代线。不仅是中国企业，韩国公司LG也抢得了先机。2009年11月，总投资近300亿元的LG8.5代线项目落户广州。而2009年12月，夏普在日本耗资110亿美元兴建的工厂投产，该基地认为是日本最昂贵的生产基地。​中国几大城市对其展开的热情争夺最终演变为阴谋论27

目前，南京夏普是夏普在中国生产液晶电视的子公司，但实际上就是一个生产组装车间，其主要零配件由夏普统一从日本采购，其部门经理及以上人员也均由夏普派遣。2009年，夏普在中国市场液晶电视销量前十名中，仅排在末尾，市场份额约为4.8%。2010年夏普将中国作为其全球重点市场，加大了市场的开拓力度，其市场份额仍然不足10%，与其在日本54%的市场份额相比，差距还很大。更不幸的是作为中国空调市场的拓荒者，2010年，夏普空调彻底退出中国市场。随着世界经济陷入危机，2014年，夏普累计亏损2000亿日元（105亿人民币）。2015年，夏普计划将现为1200亿日元以上的资本金减至1亿日元(约合人民币518万元)，以享受日本对小企业的税制优惠措施。​目前，南京夏普是夏普在中国生产液晶电视的子公28夏普在中国市场的失败除了傲慢和偏见因素外，更重要的是其中央集权型的组织模式及人事管理上的民族中心政策，很少顾及中国消费者的特点和需要，无法适应中国市场的环境。而反观韩国LG公司，以北京的LG电子（中国）有限公司为中心，在中国拥有惠州、天津等13个生产法人（产品工厂）、5个分公司（地区营销业务）、5个技术服务中心，3个研发和1个设计中心。大量中国籍管理人员被聘任到不同的管理部门（包括财务和技术部门），所有面向中国消费者的产品都在中国设计、开发、生产、制造和销售。VS​夏普在中国市场的失败除了傲慢和偏见因素外，更重29（一）跨国公司人事政策2.多中心政策指跨国公司聘用东道国当地人员担任子公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任的政策。优点是可以消除语言和文化障碍，减少东道国环境的影响，降低人力成本，维持子公司人员队伍的稳定性。缺点是总部对子公司的监督和协调较困难，子公司人员队伍不稳定。​（一）跨国公司人事政策2.多中心政策​30（一）跨国公司人事政策3.全球中心政策

指跨国公司只考虑任用最适当的人员来担任最重要的任务，而不考虑其国籍的政策。优点是可以达到资源的最优配置。缺点是类似人选不一定能适应不同东道国的环境。​（一）跨国公司人事政策3.全球中心政策​31（二）跨国家调动受调人员的选择工作适应社会适应人员调回​（二）跨国家调动受调人员的选择​32第二节跨国公司员工管理跨国公司员工管理的基本内容和企业常见的员工管理一样，包括员工的选聘和晋升、培训和发展等。​第二节跨国公司员工管理跨国公司员工管理的基本33第三节跨国公司国际报酬政策​第三节跨国公司国际报酬政策​34上海宝钢集团有限公司派德人员培训计划一、成见和期待德国人眼中的中国人德国人对中国合作伙伴、同事的期待​上海宝钢集团有限公司派德人员培训计划一、成见和期待​35奖给父亲的勋章德国有一位尽责的扳道工，有一次，他接到通知，有两列火车即将通过车站，让他为其中一列扳道岔。就在准备扳道岔的时候，他突然发现自己的孩子站在轨道当中玩，对即将驶来的火车毫无察觉。一念之间，他想跑过去，抱出孩子，但如果救了孩子再回来扳道岔，就来不及了，两列火车相撞可能造成数百人伤亡。危急关头，扳道工对孩子大吼一声：“快趴下！”随即迅速扳好道岔，火车呼啸而过。扳道工瘫倒在地，不敢看对面的铁轨。但是，孩子还活着。原来，孩子听到了父亲的呼喝，马上趴在铁轨中间。火车驶过孩子毫发未损。这件事被德国皇帝知道了，他认为扳道工十分了不起，不仅褒扬了他，还奖给他一枚荣誉奖章。可是，许多人认为没必要授给他代表最高荣誉的勋章。官方向公众解释说：“一个人要做到尽职是应该的，也许你们都能做到，但是，要教育出一个在生死关头，能听从父亲，配合默契的孩子，那就难多了。这是一枚奖给父亲的勋章。”​奖给父亲的勋章德国有一位尽责的扳道工，有一次361.在公共场合喜欢喧哗甚至起哄。

2.喜欢吃鸡脚、猪肝乃至猪大肠。

3.认为鱼头比鱼肉更好吃。

4.汽车里会吊有许多晃来晃去的摆设。

5.比日本人还喜欢唱卡拉OK。

6.房间里的家具比德国人多得多。

7.热衷于攀老乡。

8.亲友中还有一些小圈子。

9.习惯将遥控器放入塑料袋。

10.父母和孩子从不亲吻，也从不拥抱。

11.有点余钱就存银行。

12.小孩往往在读小学时就开始戴眼镜了。13.早晨不洗澡，但晚上必洗澡。

14.常常为一些微不足道的小事情争论不休。

15.喜欢用折价券或淘便宜货。​1.在公共场合喜欢喧哗甚至起哄。

2.喜欢吃鸡脚、猪肝乃至猪37二、德国社会结构历史、宗教、价值观、思维和行为准则等。​二、德国社会结构​38德国人

一般很少会有人随便花大价钱去买一个合成革的LV包，或者是一条价格不菲涤纶的夏奈尔围巾。大部分德国人是实用主义者。

即使是很有钱的人，他们仍然自己打扫房间，自己烧饭，去超市买东西也仔细看价钱。除了特殊日子才去餐馆里吃大餐，一般都是在家里请客人吃饭。他们绝不会在餐馆里点很多菜而剩下来不吃扔掉，那在他们来说简直是犯罪。德国人对于子女最大的投资就是教育了。虽然德国孩子并不愿意花父母的钱，但是，德国家庭如果孩子自己有能力考上大学，父母都愿意倾其所有帮助子女受到好的教育。不仅家庭，而且德国国家也花大力气，花钱，尽量帮助年轻人学本事。这也是德国人认为最值得的一件事。​德国人

一般很少会有人随便花大价钱去买一个合成革39三、与德国商业伙伴会面和交流获得认知交谈的话题姓名与称呼非语言交流如何成功地展现自我​三、与德国商业伙伴会面和交流获得认知​40四、处理跨文化矛盾中德产生跨文化矛盾的原因在中国和德国处理矛盾的方式方法如何有效解决中德跨文化冲突五、知识传授德国文化中的教与授做中学：理论到实践​四、处理跨文化矛盾​41六、在中德项目团队中工作计划做决定时间管理会议文化信息结构发表观点​六、在中德项目团队中工作​42七、西方礼仪发出邀请进餐礼仪礼物着装风格​七、西方礼仪​43德国人在宴会上和用餐时，注重以右为上的传统和女士优先的原则。德国人举办大型宴会时，一般是在两周前发出请帖，并注明宴会的目的，时间和地点。一生宴会则是在八至十天前发出。他们用餐讲究餐具的质量和齐备。宴请宾客时，桌上摆满酒杯盘子等。他们有个习俗，那就是吃鱼的刀叉不能用来吃别的。​德国人在宴会上和用餐时，注重以右为上的传统和女44八、领导力风格领导的角色和地位授权与控制激励员工接受领导的信息反馈​八、领导力风格​45九、在德国生活

这个话题不仅仅包括工作环境中的课题，还将根据大家的具体需求进行补充。十、如何成功地与德国人相处的策略​九、在德国生活​46每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,December23,2022天生我材必有用，千金散尽还复来。08:03:3608:03:3608:0312/23/20228:03:36AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。12月-2208:03:3608:03Dec-2223-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。08:03:3608:03:3608:03Friday,December23,2022安全在于心细，事故出在麻痹。12月-2212月-2208:03:3608:03:36December23,2022加强自身建设，增强个人的休养。2022年12月23日8:03上午12月-2212月-22扩展市场，开发未来，实现现在。23十二月20228:03:36上午08:03:3612月-22做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。十二月228:03上午12月-2208:03December23,2022时间是人类发展的空间。2022/12/238:03:3708:03:3723December2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。8:03:37上午8:03上午08:03:3712月-22每天都是美好的一天，新的一天开启。12月-2212月-2208:0308:03:3708:03:37Dec-22人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2022/12/238:03:37Friday,December23,2022感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。12月-222022/12/238:03:3712月-22谢谢大家！每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-47每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,December23,2022天生我材必有用，千金散尽还复来。08:03:3708:03:3708:0312/23/20228:03:37AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。12月-2208:03:3708:03Dec-2223-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。08:03:3708:03:3708:03Friday,December23,2022安全在于心细，事故出在麻痹。12月-2212月-2208:03:3708:03:37December23,2022加强自身建设，增强个人的休养。2022年12月23日8:03上午12月-2212月-22扩展市场，开发未来，实现现在。23十二月20228:03:37上午08:03:3712月-22做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。十二月228:03上午12月-2208:03December23,2022时间是人类发展的空间。2022/12/238:03:3708:03:3723December2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。8:03:37上午8:03上午08:03:3712月-22每天都是美好的一天，新的一天开启。12月-2212月-2208:0308:03:3708:03:37Dec-22人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2022/12/238:03:37Friday,December23,2022感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。12月-222022/12/238:03:3712月-22谢谢大家！每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-48第十章跨国公司人力资源管理跨国公司管理人员管理跨国公司员工管理跨国公司国际报酬政策​第十章跨国公司人力资源管理跨国公司管理人员管理​49第一节跨国公司管理人员管理一、跨国公司管理人员管理的主要内容（一）跨国公司人力资源管理的含义跨国公司人力资源管理是指跨国公司通过选聘、评价、培训与开发管理人员和员工，以保证经营活动正常进行和实现既定目标的活动过程。主要包括管理人员管理和员工管理。​第一节跨国公司管理人员管理一、跨国公司管理人员管理的主要内50（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力1.必要的跨国经营知识语言知识与沟通技能有关国际市场的知识有关国际业务和国际惯例的知识​（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力1.必要的跨国经营51（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力2.制定和实施跨国经营战略的能力市场分析判断能力制定和实施经营战略的能力3.跨文化管理的能力理解和接受不同国家文化差异的能力​（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力2.制定和实施跨国经52从一条鱼看各国的文化​从一条鱼看各国的文化​53一个德国人、一个日本人、一个美国人、一个法国人，还有一个中国人同乘一辆国际列车旅游。这时候，上来一位乘客，手里捧着一个鱼缸，里边有一条非常奇特的鱼。他们几个看到后，都非常好奇。德国人就上来问道，你这条鱼叫什么名称、在生物学里有什么性能，他的特征是什么呀；日本人问道你这条鱼能否引进到我们日本，我们那里的水质、气候适合它生长吗？美国人则说，你这条鱼是在我们国家弄的吧，只有我们国家才会有这么奇特的东西；法国人讲道，你这条鱼能否卖给我，我要在我的卧室里养很多很多这样的鱼，我的女朋友肯定高兴地不得了；这时候中国人则若有所思地说，这样一条鱼是红烧还是清蒸着好吃？​一个德国人、一个日本人、一个美国人、一个法国54德国人：

日本人：

美国人：

法国人：

中国人：严谨科学勤学钻研傲慢自大温馨浪漫聪明实际​德国人：

日本人：

美国人：

法国人：

中国人：严谨科学勤学55跨国公司管理人员需要具有对外部文化的敏感性和适应能力。​跨国公司管理人员需要具有对外部文化的敏感性和适56（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力4.组织结构设计与管理的能力5.相互学习和转移知识的能力6.与不同国家管理人员配合工作的能力​（二）跨国公司管理人员应具备的素质和能力4.组织结构设计与57（三）驻外管理人员的选择与培训1.驻外管理人员的选择P234图10-1​（三）驻外管理人员的选择与培训1.驻外管理人员的选择​58（三）驻外管理人员的选择与培训

2.驻外管理人员的培训（1）培训的主要目的为了让他们获得国际经营管理的知识、经验，而最主要的是提高他们对不同文化的敏感性，使他们具有文化差异意识，使他们既明白自己的文化背景和文化状况，又具有对别国文化特征的理性和感性分析能力，从而了解影响人们行为的文化因素。​（三）驻外管理人员的选择与培训2.驻外管理人员的培592.驻外管理人员的培训（2）培训的过程一般文化培训和地区性研究特定文化和语言培训导向培训和了解东道国的经营环境海外监督和支援性服务​2.驻外管理人员的培训（2）培训的过程​602.驻外管理人员的培训（3）培训的主要内容管理知识会计和审计知识财务知识市场营销知识生活条件​2.驻外管理人员的培训（3）培训的主要内容​61上海的海派文化2013年的统计显示，在上海生活的外国人约有10万人，实际就业的外国人是34753人，他们分别来自119个国家，其中，日本占第一位，约占外侨总数的35%；美国排第二位，约为总数的11%；韩国、新加坡、德国排在三、四、五位，分别占总数的9.4%、7.94%和4.5%。

​上海的海派文化2013年的统计显示，在上海生活62无论解放前还是改革开放后，上海长期以来作为中国对外开放的窗口，在与西方文化交融的过程中，形成了独特的海派文化。它是植根于中华传统文化基础上，融汇吴越文化等中国其它地域文化的精华，吸纳消化一些外国的主要是西方的文化因素，创立了新的富有自己独特个性的海派文化，其特点是：开放性，创造性，扬弃性和多元性。​无论解放前还是改革开放后，上海长期以来作为中国63可以说，海派文化使上海人成为最容易接受西方文化的中国人（上海人更容易以自身文化模式的反射认识西方人）。这也是国外大企业愿意将中国区总部设在上海的原因之一。​可以说，海派文化使上海人成为最容易接受西方文化64​​65​​66浦东碧云国际社区60%住户为外国人​浦东碧云国际社区60%住户为外国人​672.驻外管理人员的培训（4）培训的方式聘请文化顾问进行指导和训练。专门进行个别辅导，指导经理人如何跨越不熟悉的文化领域。自我训练。外派经理自己在出国前做好准备，了解目标国家风土人情、文化、政治、经济等知识，加强外语学习，与那些在目标国家生活过的人交谈、学习，在思想上和心理上做好克服文化休克的准备，并以开放的心态接受新的文化和结交那里的人们。外派经理研讨会。组织归国外派经理与新一任外派经理的研讨会，或帮助他们建立各种沟通渠道使归国者和新的指派者以及他们的家属之间能充分有效的沟通。短期东道国实战体验。为外派经理及其家庭安排短期的职前实战体验，并帮助外派经理与当地的海外的定居者或外派团体建立联系，以达到帮助外派经理初步组建一个东道国人际支持网。​2.驻外管理人员的培训（4）培训的方式​68二、跨国公司管理人员管理的主要政策（一）跨国公司人事政策民族中心政策多中心政策全球中心政策​二、跨国公司管理人员管理的主要政策（一）跨国公司人事政策​69（一）跨国公司人事政策

1.民族中心政策指跨国公司在世界各地的子公司的重要职位的管理人员都由母国人员担任的政策。重要职位通常指总经理、财务经理以及与技术转移活动有关的主管部门经理。优点是子公司管理人员与母国公司不存在文化差异，能在国外显示母公司的存在，同时有利于经营活动中的技术保密。缺点是外派人员难以获得升迁机会，人员及家属成本高昂，较难适应东道国的环境。​（一）跨国公司人事政策1.民族中心政策​70夏普——中国市场迟到的投机者

​夏普——中国市场迟到的投机者​71自1912年创业以来，夏普已经在世界25个国家，62个地区开展业务，从收音机、电视到微波炉、计算器、太阳能电池、再到液晶显示器，夏普相继推出了多个“日本首次”、“世界首次”的产品。夏普2011年4月27日公布了2010财年（2010年4月～2011年3月）的合并结算结果。销售额比上财年增加9.7％，为3万日元（2300亿人民币），营业利润比上财年增加52.0%，为788亿日元（61亿元人民币），实现了增收增益。​自1912年创业以来，夏普已经在世界25个国家72​​73夏普在国外的投资一直沿用中央集权型的组织模式和民族中心政策。保守和固执使它错过了在中国投资的最好时机，等待和观望迎来的却是来势汹汹的对手。在液晶显示初期，凭借早期积累的技术优势，夏普几乎占据了垄断型的市场。只要电视厂商标明其液晶屏来自夏普，终端销售就会被认可。到了2006年，出于对其技术的渴望，中国北京、深圳、上海、南京都表现出了引进夏普液晶面板生产线的热情。而夏普的犹豫不决以及坚持中国子公司只负责按订单生产，技术和销售由日本总部控制的中央集权型组织模式（害怕技术被泄露），使其在接下来的5年间几乎失去了和中国企业合资的机会。​夏普在国外的投资一直沿用中央集权型的组织模式74中国几大城市对其展开的热情争夺最终演变为阴谋论的职责。有人认为夏普借此讨价还价，也有人认为其拖延旨在破坏中国自主造屏的庞大计划。但夏普的这种优越感并没有持续太久。中国自主建立的高世代液晶面板生产线，以出人意料的方式此起彼伏。2009年1月17日，TCL与深超投合资建立的华星光电8.5代线项目破土动工。2009年10月19日，京东方位于北京的8.5代线正式下桩。鸿海集团收购台湾最大的液晶面板企业奇美电子后，在成都投建一条8代线。不仅是中国企业，韩国公司LG也抢得了先机。2009年11月，总投资近300亿元的LG8.5代线项目落户广州。而2009年12月，夏普在日本耗资110亿美元兴建的工厂投产，该基地认为是日本最昂贵的生产基地。​中国几大城市对其展开的热情争夺最终演变为阴谋论75

目前，南京夏普是夏普在中国生产液晶电视的子公司，但实际上就是一个生产组装车间，其主要零配件由夏普统一从日本采购，其部门经理及以上人员也均由夏普派遣。2009年，夏普在中国市场液晶电视销量前十名中，仅排在末尾，市场份额约为4.8%。2010年夏普将中国作为其全球重点市场，加大了市场的开拓力度，其市场份额仍然不足10%，与其在日本54%的市场份额相比，差距还很大。更不幸的是作为中国空调市场的拓荒者，2010年，夏普空调彻底退出中国市场。随着世界经济陷入危机，2014年，夏普累计亏损2000亿日元（105亿人民币）。2015年，夏普计划将现为1200亿日元以上的资本金减至1亿日元(约合人民币518万元)，以享受日本对小企业的税制优惠措施。​目前，南京夏普是夏普在中国生产液晶电视的子公76夏普在中国市场的失败除了傲慢和偏见因素外，更重要的是其中央集权型的组织模式及人事管理上的民族中心政策，很少顾及中国消费者的特点和需要，无法适应中国市场的环境。而反观韩国LG公司，以北京的LG电子（中国）有限公司为中心，在中国拥有惠州、天津等13个生产法人（产品工厂）、5个分公司（地区营销业务）、5个技术服务中心，3个研发和1个设计中心。大量中国籍管理人员被聘任到不同的管理部门（包括财务和技术部门），所有面向中国消费者的产品都在中国设计、开发、生产、制造和销售。VS​夏普在中国市场的失败除了傲慢和偏见因素外，更重77（一）跨国公司人事政策2.多中心政策指跨国公司聘用东道国当地人员担任子公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任的政策。优点是可以消除语言和文化障碍，减少东道国环境的影响，降低人力成本，维持子公司人员队伍的稳定性。缺点是总部对子公司的监督和协调较困难，子公司人员队伍不稳定。​（一）跨国公司人事政策2.多中心政策​78（一）跨国公司人事政策3.全球中心政策

指跨国公司只考虑任用最适当的人员来担任最重要的任务，而不考虑其国籍的政策。优点是可以达到资源的最优配置。缺点是类似人选不一定能适应不同东道国的环境。​（一）跨国公司人事政策3.全球中心政策​79（二）跨国家调动受调人员的选择工作适应社会适应人员调回​（二）跨国家调动受调人员的选择​80第二节跨国公司员工管理跨国公司员工管理的基本内容和企业常见的员工管理一样，包括员工的选聘和晋升、培训和发展等。​第二节跨国公司员工管理跨国公司员工管理的基本81第三节跨国公司国际报酬政策​第三节跨国公司国际报酬政策​82上海宝钢集团有限公司派德人员培训计划一、成见和期待德国人眼中的中国人德国人对中国合作伙伴、同事的期待​上海宝钢集团有限公司派德人员培训计划一、成见和期待​83奖给父亲的勋章德国有一位尽责的扳道工，有一次，他接到通知，有两列火车即将通过车站，让他为其中一列扳道岔。就在准备扳道岔的时候，他突然发现自己的孩子站在轨道当中玩，对即将驶来的火车毫无察觉。一念之间，他想跑过去，抱出孩子，但如果救了孩子再回来扳道岔，就来不及了，两列火车相撞可能造成数百人伤亡。危急关头，扳道工对孩子大吼一声：“快趴下！”随即迅速扳好道岔，火车呼啸而过。扳道工瘫倒在地，不敢看对面的铁轨。但是，孩子还活着。原来，孩子听到了父亲的呼喝，马上趴在铁轨中间。火车驶过孩子毫发未损。这件事被德国皇帝知道了，他认为扳道工十分了不起，不仅褒扬了他，还奖给他一枚荣誉奖章。可是，许多人认为没必要授给他代表最高荣誉的勋章。官方向公众解释说：“一个人要做到尽职是应该的，也许你们都能做到，但是，要教育出一个在生死关头，能听从父亲，配合默契的孩子，那就难多了。这是一枚奖给父亲的勋章。”​奖给父亲的勋章德国有一位尽责的扳道工，有一次841.在公共场合喜欢喧哗甚至起哄。

2.喜欢吃鸡脚、猪肝乃至猪大肠。

3.认为鱼头比鱼肉更好吃。

4.汽车里会吊有许多晃来晃去的摆设。

5.比日本人还喜欢唱卡拉OK。

6.房间里的家具比德国人多得多。

7.热衷于攀老乡。

8.亲友中还有一些小圈子。

9.习惯将遥控器放入塑料袋。

10.父母和孩子从不亲吻，也从不拥抱。

11.有点余钱就存银行。

12.小孩往往在读小学时就开始戴眼镜了。13.早晨不洗澡，但晚上必洗澡。

14.常常为一些微不足道的小事情争论不休。

15.喜欢用折价券或淘便宜货。​1.在公共场合喜欢喧哗甚至起哄。

2.喜欢吃鸡脚、猪肝乃至猪85二、德国社会结构历史、宗教、价值观、思维和行为准则等。​二、德国社会结构​86德国人

一般很少会有人随便花大价钱去买一个合成革的LV包，或者是一条价格不菲涤纶的夏奈尔围巾。大部分德国人是实用主义者。

即使是很有钱的人，他们仍然自己打扫房间，自己烧饭，去超市买东西也仔细看价钱。除了特殊日子才去餐馆里吃大餐，一般都是在家里请客人吃饭。他们绝不会在餐馆里点很多菜而剩下来不吃扔掉，那在他们来说简直是犯罪。德国人对于子女最大的投资就是教育了。虽然德国孩子并不愿意花父母的钱，但是，德国家庭如果孩子自己有能力考上大学，父母都愿意倾其所有帮助子女受到好的教育。不仅家庭，而且德国国家也花大力气，花钱，尽量帮助年轻人学本事。这也是德国人认为最值得的一件事。​德国人

一般很少会有人随便花大价钱去买一个合成革87三、与德国商业伙伴会面和交流获得认知交谈的话题姓名与称呼非语言交流如何成功地展现自我​三、与德国商业伙伴会面和交流获得认知​88四、处理跨文化矛盾中德产生跨文化矛盾的原因在中国和德国处理矛盾的方式方法如何有效解决中德跨文化冲突五、知识传授德国文化中的教与授做中学：理论到实践​四、处理跨文化矛盾​89六、在中德项目团队中工作计划做决定时间管理会议文化信息结构发表观点​六、在中德项目团队中工作​90七、西方礼仪发出邀请进餐礼仪礼物着装风格​七、西方礼仪​91德国人在宴会上和用餐时，注重以右为上的传统和女士优先的原则。德国人举办大型宴会时，一般是在两周前发出请帖，并注明宴会的目的，时间和地点。一生宴会则是在八至十天前发出。他们用餐讲究餐具的质量和齐备。宴请宾客时，桌上摆满酒杯盘子等。他们有个习俗，那就是吃鱼的刀叉不能用来吃别的。​德国人在宴会上和用餐时，注重以右为上的传统和女92八、领导力风格领导的角色和地位授权与控制激励员工接受领导的信息反馈​八、领导力风格​93九、在德国生活

这个话题不仅仅包括工作环境中的课题，还将根据大家的具体需求进行补充。十、如何成功地与德国人相处的策略​九、在德国生活​94每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,Dec