企业人力资源管理师-课件

企业人力资源管理师三级考前串讲

企业人力资源管理师三级考前串讲12009年考试要注意的几个问题注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3……”等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明显区分。注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。2009年考试要注意的几个问题注意区分题型，针对性答题。简答人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测1、根据历年考试命题规律,<基础知识>所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,只需要掌握提纲即可,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!2、《助理人力资源管理师培训教程》中每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大,而其中"薪酬管理"部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在30%--35%左右,再另外一个重要的章节是"绩效管理"部分,往往会与"薪酬管理"一起出题,会出现10%--15%分左右的计算或大题,希望重点复习，另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有"人力资源的规划"部分,会占到20%左右的分数.以选择题(多选和单选题)常见！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测1、根据历年考职业道德考试指导：A命题原则与基本思路：

职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性：

一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。职业道德考试指导：A命题原则与基本思路：

职业二、行为态度倾向层面：重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。二、行为态度倾向层面：三、个人素质特征层面：重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。三、个人素质特征层面：B考核比重：三级考试（助理人力资源管理师）：

基本认识领域20％；行为习惯领域10％；能力应用领域20％；态度取向领域20％；基本要素领域30％二级考试（人力资源管理师）：

行为习惯领域20％；能力应用领域30％；态度取向领域20％；基本要素领域30％。B考核比重：C考试题型、题量：

职业道德试卷分为两部分：第一部分为职业道德知识第二部分为个人情况表述考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为50题。C考试题型、题量：

职业道德试卷分为两部分：相关知识与能力培训教程串讲相关知识与能力培训教程串讲胜任特征人力资源规划（工作岗位分析、定员、HR管理制度）招聘和配置（招聘活动的实施与评估、HR的有效配置）培训与开发（培训管理、培训方法、培训制度）劳动关系管理（劳动关系的调整方式、集体合同、内部劳动规则、企业民主管理制度、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）薪酬管理（薪酬制度、工作岗位评价、员工福利管理）绩效管理（绩效管理系统的设计、运行和开发、绩效管理的考评方法）教材结构与解读胜任特征人力资源规划招聘和配置培训与开发劳动关系管理薪酬管理第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计基本内容（第一单元—1）：人力资源规划的内涵（广义、狭义）P1页相关理解人力资源规划与企业其它规划的关系人力资源规划与企业管理活动系统的关系基本内容（第一单元—1）：人力资源规划的内涵（广义、狭义）人力资源规划的内容P1-2页[Y]工作岗位分析的概念P2页[Y]工作岗位分析的内容P2页[Y]工作岗位分析的作用P3页[Y]工作岗位分析信息的主要来源P4页岗位规范的概念P4页[Y]工作说明书的概念P6页[Y]人力资源规划的内容P1-2页[Y]基本内容（第一单元-2）：岗位规范的基本内容P4-5页[Y]岗位规范的结构格式P5-6页[Y]工作说明书的内容P6-7页工作说明书与岗位规范的区别P7页[Z]工作岗位分析的程序P7-8页起草和修改工作说明书的具体步骤P9-13页基本内容（第一单元-2）：岗位规范的基本内容P4-5页基本内容（第二单元-1）：工作岗位存在的前提P13-15页[Z]工作岗位设计的基本原则P15页[Y]相关理解具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系？“因事设岗”改进岗位设计的基本内容P16-18页[Y]相关理解岗位工作扩大化与丰富化P16-17页岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化基本内容（第二单元-1）：工作岗位存在的前提P13-15基本内容（第二单元-2）：改进工作岗位设计的意义P18页[Z]工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术P19-21页相关理解方法研究具体应用的技术：1）程序分析（6大分析工具）2）动作研究方法的基本原理现代工效学的方法P22页相关理解1）现代工效学的基本指导思想2）现代工效学所研究的对象和内容其它可以借鉴的方法P23页[Y]基本内容（第二单元-2）：改进工作岗位设计的意义P18页第二节企业劳动定员管理第二节企业劳动定员管理基本内容（第一单元-1）：企业劳动定员的概念P24-25页相关理解劳动定员的范围定员与编制的概念理解定员与定额概念的区别企业定员管理的作用P26-27页[Y]企业定员的原则P27-28页[Y]核定用人数量的基本方法P28-32页按劳动效率定员P28-30页按设备定员P30页按岗位定员P30-31页基本内容（第一单元-1）：企业劳动定员的概念P24-25基本内容（第一单元-2）：按比例定员P31-32页按组织结构、职责范围和业务分工定员P32页企业定员的新方法P32-36页[Y]数理统计法P32-33页[Y]概率推断法P33-34页[Y]排队论P34-35页[Y]零基定员法[Z]基本内容（第一单元-2）：按比例定员P31-32页基本内容（第二单元-1）：定员标准的概念P37页企业定员标准的分级分类P37-38页企业定员标准的内容P38页编制定员标准的原则P38-39页[Y]定员标准的编写依据P39页[Z]定员标准的总体编排P39-40页[Y]定员标准的层次划分P40-41页[Y]劳动定员标准表的格式设计P41-42页基本内容（第二单元-1）：定员标准的概念P37页第三节人力资源管理制度规划第三节人力资源管理制度规划基本内容（第一单元）：制度化管理的基本理论P42-43页相关理解制度化管理的概念制度化管理的特征制度化管理的优点制度规范的类型P43-44页[Y]企业人力资源管理制度体系的构成P44-45页[Y]企业人力资源管理制度体系的特点P45-49页[Y]制定人力资源管理制度的基本要求P49页[Z]基本内容（第一单元）：制度化管理的基本理论P42-43页基本内容（第二单元）：人力资资源管理制度规划的基本步骤P49-50页1.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见，认真组织讨论3.逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序（10步）P50-51页基本内容（第二单元）：人力资资源管理制度规划的基本步骤P第四节人力资源费用预算的审核

与支出控制第四节人力资源费用预算的审核

与支出控制基本内容（第一单元）：审核人力资源费用预算的基本要求P51-52页审核人力资源费用预算的基本程序P52页审核人工成本预算的方法P52-55页审核人力资源管理费用预算的方法P55-56页人力资源费用支出控制的作用P56页[Z]人力资源费用支出控制的原则P56页[Z]人力资源费用支出控制的程序P56页基本内容（第二单元）：基本内容（第一单元）：审核人力资源费用预算的基本要求P5历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题11分2019年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题20分2019年5月关于设计工作说明书的设计题22分2019年11月关于劳动定员计算题15分历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题10分2019年5月关于人工成本测算的计算题20分2019年11月关于工作岗位调查设计方案的构成的简答题10分2009年5月关于企业定员编制综合题（含计算）20分历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年5月关于工注意：关注工作岗位分析的相关内容—案例分析题关注岗位规范、工作说明书—方案设计题人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与支出控制—简答题注意：关注工作岗位分析的相关内容—案例分析题第二章人员招聘与配置第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施基本内容（第一单元—1）：相关理解招聘渠道的类别：内部、外部内部招募的特点（优缺点）

P58-59页[Y]内部招募的主要方法P62页1）推荐法2）布告法3）档案法基本内容（第一单元—1）：相关理解基本内容（第一单元—２）：外部招募的特点（优缺点）P59-60页[Y]外部招募的主要方法P63-65页1）发布广告2）借助中介3）校园招聘4）网络招聘5）熟人推荐[Y]基本内容（第一单元—２）：外部招募的特点（优缺点）P59基本内容（第一单元—３）：选择招聘渠道的主要步骤P60-61页

*要重点掌握参加招聘会的主要程序P61页[Y]相关理解采用校园上门招聘方式时应注意的问题Ｐ６５页采用招聘洽谈会方式时应关注的问题Ｐ６６页基本内容（第一单元—３）：选择招聘渠道的主要步骤P60基本内容（第二单元—１）：笔试的优缺点P67页[Y]笔试的适用范围P66-67页基础知识与素质能力判断应聘者岗位适应性筛选简历的方法P67-68页重点1.分析简历的结构2.审察简历的客观内容3.判断是否符合岗位技术和经营要求4.审查简历中的逻辑性5.对简历的整体印象基本内容（第二单元—１）：笔试的优缺点P67页[Y]基本内容（第二单元—２）：筛选申请表的方法P68页1.判断应聘者的态度2.关注与职业相关的问题3.注明可疑之处笔试方法的应用（提高笔试有效性应注意的问题）P69页1.命题是否恰当2.确定评阅计分规则3.阅卷及成绩复核基本内容（第二单元—２）：筛选申请表的方法P68页基本内容（第三单元—１）：面试的内涵（理解面试的作用）P69-70页1.可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反映能力、个人修养、逻辑思维能力等；2.能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。面试的发展P70页[Z]面试的目标（面试考官的目标、应聘者的目标）P70-71页基本内容（第三单元—１）：面试的内涵（理解面试的作用）P基本内容（第三单元—２）：面试的基本程序P71-72页1.面试前的准备阶段2.面试的开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段面试环境的布置P72-73基本内容（第三单元—２）：面试的基本程序P71-72页基本内容（第三单元—3）：面试的方法P73-74页1.初步面试和诊断面试2.结构化面试和非结构化面试面试问题的设计技巧P74-75页面试提问的技巧P75-76页开放式提问、封闭式提问、清单式提问、重复式提问、举例式提问相关理解面试提问时应关注的几个问题，与面试问题设计及提问技巧相配合P76-77页基本内容（第三单元—3）：面试的方法P73-74页基本内容（第三单元—4）：可能会出设计题，要能举出面试题目的例子以及目标分析；筛选简历和申请表的方法基本内容（第三单元—4）：可能会出设计题，要能举出面试题目的基本内容（第四单元）：其他选拔方法：人各测试P77页[Y]兴趣测试P77-78页[Y]能力测试P78页[Y]情景模拟测试法概念P78页

情景模拟测试法应用方法P79-80页1）公文处理模拟法P79-80页2）无领导小组讨论法P80页应用心理测试法基本要求P80-81页[Y]（心理测试时应注意的问题）基本内容（第四单元）：其他选拔方法：基本内容（第五单元）：员工录用决策多重淘汰式P81-82页补偿式P82页结合式P82页相关理解在最终作出录用决策时，应当注意的问题有哪些？P82页基本内容（第五单元）：员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第二节员工招聘活动的评估基本内容（1）：招聘成本效益评估P83页1）招聘成本的构成2）成本效用评估的内容指标3）招聘成本收益比的计算录用人员数量与质量评估P84页1）数量评估指标的计算2）质量评估的内容及分发应用基本内容（1）：招聘成本效益评估P83页基本内容（2）：招聘过程中信度与效度评估P84-85页1）信度的概念及各指标应用原理稳定系数、等值系数、内在一致性系数2）效度的概念及各指标应用原理预测效度、内容效度、同侧效度基本内容（2）：招聘过程中信度与效度评估P84-85页成本效益评估基本公式录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本成本效益评估基本公式第三节人力资源的有效配置第三节人力资源的有效配置基本内容（第一单元-1）：人员配置的原理P86-87页简答题（要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理）掌握上述各种原理的基本含义企业劳动分工P88-89页[Y]1）企业劳动分工的概念[Y]2）企业劳动分工的作用[Z]3）企业劳动分工的形式[Z]4）企业劳动分工的原则[Z]基本内容（第一单元-1）：人员配置的原理P86-87页基本内容（第一单元-2）：企业劳动协作P89-91页[Y]1）协作与分工的关系[Z]2）企业劳动协作的形式[Z]3）组织企业内部劳动协作的基本要求[Z]4）作业组—企业最基本的协作关系和协作形式[Y]工作地组织[Z]基本内容（第一单元-2）：企业劳动协作P89-91页基本内容（第一单元-3）：企业劳动分工的改进——对过细的劳动分工进行改进P92-93页[Y]1.扩大业务法2.充实业务法3.工作连贯法4.轮换工作法5.小组工作法6.兼岗兼职7.个人包干负责基本内容（第一单元-3）：企业劳动分工的改进——对过细的劳动基本内容（第一单元-4）：员工配置的基本方法P93-95页1）以人员为标准进行配置2）以岗位为标准进行配置3）以双向选择为标准进行配置员工任务的指派方法—匈牙利法P95-101页1）应用匈牙利法应该具备的2个约束条件。2）员工数目与任务数目不一致时推广应用方法。3）求最大化问题加强现场管理的“5S”活动P101-103页劳动环境优化P103-104页[Y]基本内容（第一单元-4）：员工配置的基本方法P93-95基本内容（第二单元-1）：人力资源的时间配置：工作时间组织的内容P104-105页[Y]工作轮班组织应注意的事项P106页[Y]四班三运转的优点P106-107[Y]基本内容（第二单元-2）：工作轮班的组织形式P107-109页1）两班制2）三班制3）四班制基本内容（第二单元-1）：人力资源的时间配置：基本内容（第四节劳务外派与引进第四节劳务外派与引进基本内容劳务外派与引进的概念P109-110页[Y]劳务外派与引进的形式P110页[Y]外派劳务工作的基本要求P110-111页[Y]外派劳务的管理P111-112页1）外派劳务项目的审查2）外派劳务人员的挑选3）外派劳务人员的培训劳务引进的管理P112-113页1）聘用外国人的审批2）聘用外国人就业的基本条件3）入境后的（申请）工作基本内容劳务外派与引进的概念P109-110页[Y]历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于招聘成本效益分析的计算题20分2019年11月关于招聘成本效益分析的计算题22分2019年5月关于设计招聘申请表的方案设计题20分2019年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题20分历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题10分2019年11月关于参加人才市场招聘会应做哪些工作？招聘“初选”阶段审查申请表应注意哪些问题的综合分析题20分2009年5月关于外派劳务工作的基本步骤8分历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年5月关于特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。选择题可能出现在：人员配置的主要原理、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤、简历筛选、招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。第三章培训与开发第三章培训与开发第一节培训管理第一节培训管理基本内容（第一单元-1）：培训需求的分析（谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等）[Y]培训需求分析的作用P115-116页[Y]1.有利于找出差距确立培训目标2.有利于找出解决问题的方法3.有利于进行前瞻性预测分析4.有利于进行培训成本的预算5.有利于促进企业各方达成共识基本内容（第一单元-1）：培训需求的分析（谁最需要培训、基本内容（第一单元-2）：培训需求分析的内容P116-118页[Y]1）培训需求的层次分析A战略层次分析B组织层次分析C员工层次分析2）培训需求的对象分析A新员工培训需求分析B在职员工培训需求分析3）培训需求的阶段分析A目前培训需求分析B未来培训需求分析基本内容（第一单元-2）：培训需求分析的内容P116-1基本内容（第一单元-3）：培训需求分析的实施程序P118-121页撰写员工培训需求分析报告P121-122页[Y]培训需求信息的收集方法P122-125页1）面谈法2）重点团队分析法3）工作任务分析法4）观察法5）调查问卷基本内容（第一单元-3）：培训需求分析的实施程序P118培训需求表的设计基本内容（第一单元-4）：培训需求分析模型P125-126页[Y]1）循环评估模型2）全面性任务分析模型3）绩效差距分析模型4）前瞻性培训需求分析模型实施培训需求信息调查工作应注意的问题P126-127页[Y]1.了解受训员工的现状2.寻找受训员工存在的问题3.在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果4.调查资料收集后，要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。培训需求表的设计基本内容（第一单元-4）：培训需求分析模型基本内容（第二单元—1）：培训规划的制定[X]

培训规划的主要内容P127-128页1.培训项目的确定2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训成本的预算基本内容（第二单元—1）：培训规划的制定[X]基本内容（第二单元—2）：年度培训计划的构成P128页1.目的2.原则3.培训需求4.培训的目的或目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或者调整方式14.培训费用预算15.签发人年度培训计划的制定P134页年度培训计划的经费预算P134页掌握进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标。基本内容（第二单元—2）：年度培训计划的构成P128页基本内容（第二单元—3）：制定培训规划的步骤P129-133页1.培训需求分析2.工作说明3.任务分析4.排序5.陈述目标6.设计测验7.制定培训策略8.设计培训内容9.实验基本内容（第二单元—3）：制定培训规划的步骤P129-1基本内容（第三单元）：培训组织与实施培训前对培训师的基本要求P134-135页[Y]培训计划实施的控制P138页[Y]培训师的培训与开发P135页培训课程的实施与管理P135-137页企业外部培训的实施P137-138页培训资源的充分利用P138页[Y]基本内容（第三单元）：培训组织与实施基本内容（第四单元）：培训效果的评估培训效果信息的种类P139-140页[Y]培训效果信息的收集渠道P140页[Y]培训效果评估的指标P141页[Y]培训效果信息收集的方法P141-142页培训效果信息的整理与分析P143页[Y]培训效果跟踪与监控P143-144页

培训效果监控的总结P145页[Y]基本内容（第四单元）：培训效果的评估第二节培训方法的选择第二节培训方法的选择基本内容（1）：直接传授型培训法P145147页1）讲授法2）专题讲座法3）研讨法实践型培训法P147-149页1）工作指导法2）工作轮换法3）特别任务法4）个别指导法参与型培训法P149-152页1）自学2）案例研讨法3）头脑风暴法4）模拟训练法5）敏感性训练法6）管理者训练基本内容（2）：态度型培训法P152-155页1）角色扮演法2）拓展训练科技时代的培训方法P155-156页1）网上培训2）虚拟培训选择培训方法的程序P156-157页几种常用培训方法的应用P157-160页1）案例分析法的操作程序2）事件处理法的基本程序3）头脑风暴法的操作程序基本内容（1）：直接传授型培训法P145147页基本内容第三节培训制度的建立与推行第三节培训制度的建立与推行基本内容（1）：企业培训制度P160-161页1）企业培训制度的内涵包括：培训的法律和规章、培训的具体制度和政策2）企业培训制度的构成（六种基本制度）培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖励制度培训风险管理制度基本内容（1）：企业培训制度P160-161页基本内容（2）：岗位培训制度的内涵P161-162页1）岗位培训的实质：提高从业人员总体素质2）岗位培训制度的核心：是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。3）岗位培训制度的构成：管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动，人事，工资制度、岗位资格证书制度等。4）影响企业培训活动的因素：P162页起草和修订培训制度的要求P162页[Y]培训制度的战略性、长期性、适用性基本内容（2）：岗位培训制度的内涵P161-162页基本内容（3）：企业培训制度的基本内容P163页1.制定企业员工培训制度的依据2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工培训制度实施办法4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订权限的规定基本内容（3）：企业培训制度的基本内容P163页基本内容（4）：各项培训管理制度的起草P163-166页1）培训服务制度2）入职培训制度3）培训激励制度4）培训与考核的评估制度5）培训奖励制度6）培训风险管理制度培训制度的推行与完善P166页基本内容（4）：各项培训管理制度的起草P163-166页历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于培训管理及培训规划的综合题20分2019年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题20分2019年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义20分2019年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题18分历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题25分2019年5月关于培训规划的案例分析题20分2019年11月关于培训组织与实施的综合题20分2009年5月关于培训方法的选择的综合题20分可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年11月关第四章绩效管理第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一节绩效管理系统的设计、运行与开发基本内容（第一单元-1）：绩效管理系统的设计：绩效管理系统的基本内容P168页1）绩效管理制度设计（应当充分体现企业的价值观、经营理念、人力资源管理发展战略和策略的要求）2）绩效管理程序设计（应当从程序、步骤、方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施）国内外对绩效管理系统的不同认识P169-170页[Z]基本内容（第一单元-1）：绩效管理系统的设计：基本内容（第一单元-2）：绩效管理总流程的设计P170-184页1）准备阶段：需要解决四个基本问题明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系；根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法；根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系；对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。基本内容（第一单元-2）：绩效管理总流程的设计P170-基本内容（第一单元-3）：2）实施阶段通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力收集信息并注意资料的积累3）考评阶段*考评的准确性*考评的公正性*考评结果的反馈方式*考评使用表格的再检验*考评方法的再审核4）总结阶段对企业绩效管理系统的全面诊断各个单位主管应承担的责任各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧在总结阶段要完成的工作有4项P182页5）应用开发阶段基本内容（第一单元-3）：2）实施阶段基本内容（第二单元—1）：绩效管理系统的运行：绩效面谈的种类P184-185页1.按照绩效面谈的具体内容划分：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈2.按照绩效面谈的具体过程及其特点划分：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈绩效管理系统运行困难和产生问题的原因：1.系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当；2.考评者以及被考评者，对系统认知和理解上的故障，使其运行不畅。基本内容（第二单元—1）：绩效管理系统的运行：基本内容（第二单元—2）：提高面谈质量的措施与方法P186-188页[Y]1.绩效面谈的准备工作拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；收集各种与绩效相关的信息资料。2.提高绩效面谈有效性的具体措施—采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：有效的信息反馈应具有针对性；有效的信息反馈应具有真实性；有效的信息反馈应具有及时性；有效的信息反馈应具有主动性有效的信息反馈应具有适应性基本内容（第二单元—2）：提高面谈质量的措施与方法P18基本内容（第二单元—3）：绩效改进的方法与策略P188-193页1）分析工作绩效的差距与原因差距：目标比较法、水平比较法、横向比较法原因：企业外部环境、企业内部因素、员工个人技能、员工心理及价值观2）制定改进工作绩效的策略预防性策略与制止性策略正向激励策略与负向激励策略组织变革策略与人事调整策略基本内容（第二单元—3）：绩效改进的方法与策略P188-基本内容（第二单元—４）：绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1）可能出现矛盾冲突有哪些？员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾2）化解矛盾的措施和方法在绩效面谈中，应当做到以行为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理解人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。适当下放权限，鼓励下属参与基本内容（第二单元—４）：绩效管理中的矛盾冲突与解决方法基本内容（第三单元）：绩效管理系统的开发：企业绩效管理系统的检查与评估P194-197页[Y]检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法：１．座谈法２．问卷调查法３．查看工作记录法４．总体评价法企业绩效管理系统的再开发P197页[Z]基本内容（第三单元）：绩效管理系统的开发：第二节绩效管理的考评方法与应用第二节绩效管理的考评方法与应用基本内容（第一单元）：行为导向型主观考评方法：品质主导型绩效考评P197页[Y]行为主导型绩效考评P197-198页［Ｙ］效果主导型绩效考评P198页[Z]具体方法：排列法Ｐ198页选择排列法P198页成对比较法P199页强制分布法P199页基本内容（第一单元）：行为导向型主观考评方法：基本内容（第二单元）：行为导向型客观考评方法：关键事件法P200页行为锚定等级评价法P201-202页行为观察法P2020-203页加权选择量表法P203-205页基本内容（第二单元）：行为导向型客观考评方法：基本内容（第三单元）：结果导向型考评方法：目标管理法P205-206页绩效标准法P206页直接指标法P206-207页成绩记录法P207页考评中可能出现问题的预防措施P207-208页[Y]基本内容（第三单元）：结果导向型考评方法：历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题20分2019年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题12分2019年5月关于员工考评程序的简答题10分2019年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题12分历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题10分2019年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用20分2019年11月关于强制分布法使用的使用范围、优缺点的综合题20分2009年5月关于行为锚定等级评价法的步骤及优缺点的综合题20分历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年11月关第五章薪酬管理第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一节薪酬制度的设计基本概念（第一单元—1）：薪酬、薪资、与薪酬相关的其他概念（报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配）P209-210页薪酬的实质：是一种交换或交易P211页影响员工薪酬水平的主要因素（个人、企业）P211页薪酬管理概念P211页1.企业员工薪酬管理的基本目标2.企业薪酬管理的基本原则3.企业薪酬管理地热内容企业薪酬制度设计的基本要求P214页衡量薪酬制度的三项标准P214页1.员工的认同度2.员工的感知度3.员工的满足度基本概念（第一单元—1）：薪酬、薪资、与薪酬相关的其他概念（基本概念（第一单元—2）：制定企业薪酬管理制度的基本依据P214-216页[Y]1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点基本概念（第一单元—2）：制定企业薪酬管理制度的基本依据基本概念（第二单元—薪酬管理制度的制定程序）：确定最低工资的影响因素P216页[Y]最长工作时间的内容P216页[Y]相关理解支付高于劳动者正常工作时间工资的标准P216页单项工资管理制度制定的基本程序P217页如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。常用工资管理制度制定的基本程序P217页1.岗位工资或能力工资的制定程序2.奖金制度的制定程序基本概念（第二单元—薪酬管理制度的制定程序）：确定最低工资的基本概念（第三单元—工资奖金制度的调整）：工资奖金调整的方式P218页1.奖励性调整—依功行赏个人奖金=企业奖金总额*个人应得的奖金系数2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整工资奖金调整方案的设计方法P218-219页基本概念（第三单元—工资奖金制度的调整）：工资奖金调整的方式第二节工作岗位评价第二节工作岗位评价基本概念（第一单元—1）：工作岗位评价的基本理论（工作岗位评价的概念、特点；工作岗位评价的原则；工作岗位评价的基本功能）P222-223页工作岗位评价的信息来源P223页[Y]直接的信息来源；间接的信息来源工作岗位评价与薪酬等级的关系P224页[Y]既可以是线性关系，也可以是非线性关系基本概念（第一单元—1）：工作岗位评价的基本理论（工作岗位基本概念（第一单元—2）：工作岗位评价的主要步骤P224页1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类；2.收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也包括现今的各种相关数据资料；3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员；4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则；5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明；基本概念（第一单元—2）：工作岗位评价的主要步骤P224基本概念（第一单元—3）：6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表；7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题、采取对策、及时纠正；8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施，包括岗位测量评定、资料整理汇总、数据处理储存、信息集成分析等具体工作的开展；9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门；10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。基本概念（第一单元—3）：6.通过评价专家小组的集体讨论，构基本概念（第二单元—]）：工作岗位评价要素和指标的内涵P225页相关理解工作岗位评价要素的分类（主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素）P225-226页工作岗位评价指标的特点和构成P226-227页1.劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素5.社会心理要素确定工作岗位评价要素和指标的基本原则P228页1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则基本概念（第二单元—]）：工作岗位评价要素和指标的内涵P基本概念（第二单元—2）：权重系数的基本理论（权重系数的内涵、权重系数的类型、权重系数的作用）P228-229页[Z]测评误差的分类（登记误差、代表性误差—随机误差、系统误差）P229-230页[Z]工作岗位评价指标的分级标准P230-236页[Y]1.劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准2.劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准工作岗位评价指标的计分标准制定P237-239页[Y]1.单一指标计分标准的制定2.多种要素综合计分标准的制定基本概念（第二单元—2）：权重系数的基本理论（权重系数的内涵基本概念（第二单元—3）：评价指标权重标准的制定P239-240页[Y]即对各类权重系数的设计，因权重系数通常是预先规定的，因此具有很强的主观随意性，主要的方法：概率加权法工作岗位评价结果误差的调整P241页[Y]事先调整（加权法）、事后调整（平衡系数）岗位测评信度和效度检查P241页[Y]信度：是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。效度：是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度（客观性、有效性）。包括：内容效度、统计效度（经验效度）基本概念（第二单元—3）：评价指标权重标准的制定P239基本概念（第三单元）：相关理解工作岗位评价的主要方法P242页排列法（简单排列法、选择排列法、成对比较法）P243-246页分类法P246-247页因素比较法P247-248页评分法（点数法）P248-251页能看懂、会计算！基本概念（第三单元）：相关理解第三节人工成本核算第三节人工成本核算基本概念—１：人工成本的概念及其构成（人工成本概念；工业企业人工成本的构成；一般企业普遍的人工成本内容）P252-254页确定合理人工成本因考虑的因素P254-256页[Y]１．企业的支付能力（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）２．员工的生计费用３．工资的市场行情人工成本核算的意义P256页[Ｚ]基本概念—１：人工成本的概念及其构成（人工成本概念；工业企业基本概念—２：人工成本核算程序P256-257页[Y]1.核算人工成本的基本指标2.核算人工成本投入产出指标合理确定人工成本的方法P258-261页[Y]1.劳动分配率基准法2.销售净额基准法3.损益分歧点基准法基本概念—２：人工成本核算程序P256-257页[Y]第四节员工福利管理第四节员工福利管理基本概念（第一单元）：福利的本质（补充性报酬）

P262页[Y]福利管理的主要内容P262页[Y]1.确定福利总额2.明确实施福利的目标3.确定福利的支付形式和对象4.评价福利措施的实施效果福利管理的主要原则P262页1.合理性原则2.必要性原则3.计划性原则4.协调性原则福利总额预算计划的制定程序和内容P263页[Y]基本概念（第一单元）：福利的本质（补充性报酬）P262页基本概念（第二单元）：社会保障的基本概念P263页[Y]社会保障应包括的三个基本要素P264页[Y]1.具有经济福利性2.属于社会化行为3.是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障、服务保障、精神保障社会保障的构成（社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚）P264页[Y]各类保险金的计算（社保五险的计算）住房公积金P265-266页[Y]1.住房公积金的有关制度规定2.员工住房公积金的缴费3.什么情况下员工可以提取住房公积金的存储余额基本概念（第二单元）：社会保障的基本概念P263页[Y社会保险(五险)应缴比例序号险种单位应缴比例个人应缴比例合计备注1养老保险20%8%28%

2医疗保险9%2%11%

3失业保险2%1%3%

4工伤保险0.5%-1.6%不缴费0.5%-1.6%本公司1%5生育保险0.9%不缴费0.9%

累计32.9%11%43.9%

社会保险(五险)应缴比例序号险种单位应缴比例个人应缴比例合计历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题20分2019年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题36分2019年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题40分历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因12分2019年人工成本分类列支计算题20分2009年5月关于人工成本计算题20分特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年5月简述第六章劳动关系管理第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式第一节劳动关系的调整方式基本概念—1：劳动关系的含义P268页劳动法律关系的含义P270劳动法律关系的特征P270-271页[Y]1.劳动法律关系的内容是权力和义务2.劳动法律关系是双务关系3.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系的构成要素P271页[Y]1.劳动法律关系的主体2.劳动法律关系的内容3.劳动法律关系的客体基本概念—1：劳动关系的含义P268页基本概念—2：劳动法律事实P271-272页[Y]劳动法律行为、劳动法律事件我国劳动法律关系的转变（物质利益型劳动关系的内容）P272-274页[Z]劳动关系调整的方式P274-277页劳动法律法规P275页[Y]劳动合同P275页集体合同P275页民主管理制度P276页[Y]企业内部劳动规则P276-277页[Y]劳动争议处理制度P277页劳动监察检查制度P277页[Y]基本概念—2：劳动法律事实P271-272页[Y]相关理解劳动关系的主体公务员是不是雇员判断是否是雇员的标准工资在劳动关系主体间的作用劳动关系与劳动法律关系的区别体现在那个方面相关理解劳动关系的主体第二节集体合同制度第二节集体合同制度基本概念：集体合同概念P278页集体合同的特征P278页[Y]集体合同的形式P280页集体合同的内容P280-281页集体合同的作用集体合同订立的原则集体合同签订的程序P281-283页集体合同的履行P283页[Y]履行集体合同的监督检查P283页[Y]违反集体合同的责任P283页[Y]集体合同与劳动合同的区别集体合同的作用和意义订立集体合同应遵循的原则集体合同的期限相关理解基本概念：集体合同概念P278页集体合同与劳动合同的区别第三节用人单位内部劳动规则第三节用人单位内部劳动规则基本概念：用人单位内部劳动规则的含义P287页用人单位内部劳动规则的特点P288页1.制定主体的特定性2.企业和劳动者共同的行为规范3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物用人单位内部劳动规则的内容P288-290页1.劳动合同管理制度2.劳动纪律3.劳动定员定额规则4.劳动岗位规范制定规则5.劳动安全卫生制度6.其他制度（工资、福利、考核、奖励、培训等）用人单位内部劳动规则制定的程序P290页基本概念：用人单位内部劳动规则的含义P287页第四节企业民主管理制度第四节企业民主管理制度基本概念—1：职工代表大会制度P290-292页1.职工代表大会制度的概念和性质：P290-291页2.职工代表大会制度的特点：职工参与企业的民主管理的的形式—组织参与（间接参与）、岗位参与与个人参与（直接参与）3.职工代表大会的职权*审议建议权*审议通过权*审议决议权*评议监督权*推荐选决权。注意：1.在行使上述职权时必须注意权力行使的“度”，包括职权的广度与深度两个方面。2.资本与劳动存在两个矛盾（企业目标与劳动者目标的差异；管理权威与职工参与的矛盾）基本概念—1：职工代表大会制度P290-292页基本概念—2：平等协商制度P292页1.平等协商的概念2.平等协商与集体协商的区别信息沟通制度P293页[Y]1.纵向信息沟通下向沟通、上向沟通2.横向信息沟通3.建立标准信息载体制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报、组织刊物、例会制度基本概念—2：平等协商制度P292页基本概念—3：员工满意度调查的内容P293-294页[Y]薪酬、工作、晋升、管理、环境实施员工满意度调查的目的P294页[Y]1.诊断公司潜在的问题2.找出本阶段出现的主要问题的原因3.评估组织变化与员工之间的沟通和交流4.促进公司与员工之间的沟通与交流5.增强企业凝聚力基本概念—3：员工满意度调查的内容P293-294页[基本概念—3：员工满意度调查的步骤P295-296页1.确定调查对象2.确定满意度调查指向（调查项目）3.确定调查方法（目标型调查法、描述型调查法）4.确定调查组织5.调查结果的分析降低沟通障碍和干扰需注意的问题P300-301页基本概念—3：员工满意度调查的步骤P295-296页第五节工作时间与最低工资标准第五节工作时间与最低工资标准基本概念（第一单元）工作时间的概念P301页[Y]工作时间的法律范围包括哪些工作时间形式？工作时间的种类P302-303页[Y]1.标准工作时间2.计件工作时间3.综合计算工作时间4.不定时工作时间5.缩短工作时间延长工作时间P303页—304页[Y]1.延长工作时间的概念2.允许延长工作时间的条件3.限制延长工作时间的措施基本概念（第一单元）工作时间的概念P301页[Y]基本概念（第二单元）最低工资的含义P304页最低工资标准的确定和调整P304-307页1）最低工资标准确定和调整的步骤2）确定和调整最低工资应考虑的因素3）确定最低工资标准的通用方法最低工资的给付P307页1.哪些项目不包含在最低工资中2.计件工资3.个人原因工资支付保障P307页[Y]1.工资支付的一般规则2.特殊情况下的工资支付基本概念（第二单元）最低工资的含义P304页第六节劳动安全卫生管理第六节劳动安全卫生管理基本概念（第一单元）编制职业安全卫生预算P309-310页1）职业安全卫生保护费用分类P310页2）职业安全卫生预算编制程序P310页建立职业安全卫生防护用品管理台账P310-311页组织岗位安全教育P311页[Y]*工伤管理是重点工伤事故分类P311页[Y]组织工伤伤残鉴定P312-313页[Y]工伤保险待遇P313-314页基本概念（第二单元）基本概念（第一单元）编制职业安全卫生预算P309-310历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题9分2019年11月关于工资支付方面的案例分析体18分2019年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题10分2019年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题15分2019年11月关于劳动关系调整方式的简答题15分历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题20分2019年11月关于最低工资标准应考虑因素的原则性规定简答题10分2009年5月关于员工满意度调查步骤简答题12分本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年5月关于充分准备—顺利通过（三级）人力资源管理师考试1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。2、把书看个3、5篇。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。充分准备—顺利通过（三级）人力资源管理师考试1、首先，要端4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从05年的开起，05年以前的题目已经不适合现在的考试了。4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群祝各位学习愉快，考试轻松过关！！！早日成为一名优秀的职业人力资源经理人！！！祝各位学习愉快，考试轻松过关！！！早日成为一名优秀的职业人力

企业人力资源管理师三级考前串讲

企业人力资源管理师三级考前串讲1422009年考试要注意的几个问题注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3……”等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明显区分。注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。2009年考试要注意的几个问题注意区分题型，针对性答题。简答人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测1、根据历年考试命题规律,<基础知识>所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,只需要掌握提纲即可,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!2、《助理人力资源管理师培训教程》中每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大,而其中"薪酬管理"部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在30%--35%左右,再另外一个重要的章节是"绩效管理"部分,往往会与"薪酬管理"一起出题,会出现10%--15%分左右的计算或大题,希望重点复习，另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有"人力资源的规划"部分,会占到20%左右的分数.以选择题(多选和单选题)常见！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测1、根据历年考职业道德考试指导：A命题原则与基本思路：

职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性：

一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。职业道德考试指导：A命题原则与基本思路：

职业二、行为态度倾向层面：重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。二、行为态度倾向层面：三、个人素质特征层面：重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。三、个人素质特征层面：B考核比重：三级考试（助理人力资源管理师）：

基本认识领域20％；行为习惯领域10％；能力应用领域20％；态度取向领域20％；基本要素领域30％二级考试（人力资源管理师）：

行为习惯领域20％；能力应用领域30％；态度取向领域20％；基本要素领域30％。B考核比重：C考试题型、题量：

职业道德试卷分为两部分：第一部分为职业道德知识第二部分为个人情况表述考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为50题。C考试题型、题量：

职业道德试卷分为两部分：相关知识与能力培训教程串讲相关知识与能力培训教程串讲胜任特征人力资源规划（工作岗位分析、定员、HR管理制度）招聘和配置（招聘活动的实施与评估、HR的有效配置）培训与开发（培训管理、培训方法、培训制度）劳动关系管理（劳动关系的调整方式、集体合同、内部劳动规则、企业民主管理制度、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）薪酬管理（薪酬制度、工作岗位评价、员工福利管理）绩效管理（绩效管理系统的设计、运行和开发、绩效管理的考评方法）教材结构与解读胜任特征人力资源规划招聘和配置培训与开发劳动关系管理薪酬管理第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计基本内容（第一单元—1）：人力资源规划的内涵（广义、狭义）P1页相关理解人力资源规划与企业其它规划的关系人力资源规划与企业管理活动系统的关系基本内容（第一单元—1）：人力资源规划的内涵（广义、狭义）人力资源规划的内容P1-2页[Y]工作岗位分析的概念P2页[Y]工作岗位分析的内容P2页[Y]工作岗位分析的作用P3页[Y]工作岗位分析信息的主要来源P4页岗位规范的概念P4页[Y]工作说明书的概念P6页[Y]人力资源规划的内容P1-2页[Y]基本内容（第一单元-2）：岗位规范的基本内容P4-5页[Y]岗位规范的结构格式P5-6页[Y]工作说明书的内容P6-7页工作说明书与岗位规范的区别P7页[Z]工作岗位分析的程序P7-8页起草和修改工作说明书的具体步骤P9-13页基本内容（第一单元-2）：岗位规范的基本内容P4-5页基本内容（第二单元-1）：工作岗位存在的前提P13-15页[Z]工作岗位设计的基本原则P15页[Y]相关理解具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系？“因事设岗”改进岗位设计的基本内容P16-18页[Y]相关理解岗位工作扩大化与丰富化P16-17页岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化基本内容（第二单元-1）：工作岗位存在的前提P13-15基本内容（第二单元-2）：改进工作岗位设计的意义P18页[Z]工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术P19-21页相关理解方法研究具体应用的技术：1）程序分析（6大分析工具）2）动作研究方法的基本原理现代工效学的方法P22页相关理解1）现代工效学的基本指导思想2）现代工效学所研究的对象和内容其它可以借鉴的方法P23页[Y]基本内容（第二单元-2）：改进工作岗位设计的意义P18页第二节企业劳动定员管理第二节企业劳动定员管理基本内容（第一单元-1）：企业劳动定员的概念P24-25页相关理解劳动定员的范围定员与编制的概念理解定员与定额概念的区别企业定员管理的作用P26-27页[Y]企业定员的原则P27-28页[Y]核定用人数量的基本方法P28-32页按劳动效率定员P28-30页按设备定员P30页按岗位定员P30-31页基本内容（第一单元-1）：企业劳动定员的概念P24-25基本内容（第一单元-2）：按比例定员P31-32页按组织结构、职责范围和业务分工定员P32页企业定员的新方法P32-36页[Y]数理统计法P32-33页[Y]概率推断法P33-34页[Y]排队论P34-35页[Y]零基定员法[Z]基本内容（第一单元-2）：按比例定员P31-32页基本内容（第二单元-1）：定员标准的概念P37页企业定员标准的分级分类P37-38页企业定员标准的内容P38页编制定员标准的原则P38-39页[Y]定员标准的编写依据P39页[Z]定员标准的总体编排P39-40页[Y]定员标准的层次划分P40-41页[Y]劳动定员标准表的格式设计P41-42页基本内容（第二单元-1）：定员标准的概念P37页第三节人力资源管理制度规划第三节人力资源管理制度规划基本内容（第一单元）：制度化管理的基本理论P42-43页相关理解制度化管理的概念制度化管理的特征制度化管理的优点制度规范的类型P43-44页[Y]企业人力资源管理制度体系的构成P44-45页[Y]企业人力资源管理制度体系的特点P45-49页[Y]制定人力资源管理制度的基本要求P49页[Z]基本内容（第一单元）：制度化管理的基本理论P42-43页基本内容（第二单元）：人力资资源管理制度规划的基本步骤P49-50页1.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见，认真组织讨论3.逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序（10步）P50-51页基本内容（第二单元）：人力资资源管理制度规划的基本步骤P第四节人力资源费用预算的审核

与支出控制第四节人力资源费用预算的审核

与支出控制基本内容（第一单元）：审核人力资源费用预算的基本要求P51-52页审核人力资源费用预算的基本程序P52页审核人工成本预算的方法P52-55页审核人力资源管理费用预算的方法P55-56页人力资源费用支出控制的作用P56页[Z]人力资源费用支出控制的原则P56页[Z]人力资源费用支出控制的程序P56页基本内容（第二单元）：基本内容（第一单元）：审核人力资源费用预算的基本要求P5历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题11分2019年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题20分2019年5月关于设计工作说明书的设计题22分2019年11月关于劳动定员计算题15分历年计算题、案例分析题、方案设计题—1：2019年5月关于历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：2019年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题10分2019年5月关于人工成本测算的计算题