在组织及其环境的情境下理解人力资源管理课件

以组织及其环境为背景

理解人力资源管理

Writtenby：SusanE.Jackson,RandallS.Schuler引言

实验法研究总结

对于环境内人力资源管理研究的一体化观点

123Contents1.1环境对于理解人力资源管理的必要性1.2与联系环境理解人力资源管理有关的理论观点2.1人力资源管理与组织内部环境2.2人力资源管理与组织外部环境

3.1理论驱动研究3.2方法论问题目前已有许多提高组织效率的方法，但实际操作中效果不佳，也许组织也是问题之一。出现了更认真地考虑环境因素的影响的倾向。

人力资源管理(a)特定的人力资源实践比如招聘、选拔和绩效评估；(b)指导并一定程度上限制了特定实践发展的正式的人力资源政策；(c)作为中心的人力资源管理哲学，它详细说明影响组织政策与实践形成的价值观。这些构成了一个吸引、发展、激励、留住员工的系统，这些员工是组织和其成员高效运行、工作与生存的保证。研究背景一般系统论角色行为理论制度学代理理论资源依赖理论人力资本理论交易成本理论资源基础理论基于社会学、经济学、管理学和心理学的理论观点，作者在开始简单地总结一些指导了在这章中提到的大部分经验主义研究的观点，作者认为这些研究最有可能推动未来发展。与联系环境理解人力资源管理有关的理论观点在公共环境下发展形成在商业企业背景下在一般系统论中，分析单元被理解为一些复杂的互相独立的部分。一个开放的（与封闭的对应）系统在投入上依赖于环境，在生产的过程中转变为产出并在环境中进行交换。

开放系统这一观点被来描述组织中的胜任力管理模型。技术和能力被认为是环境中的投入，员工的行为被定义为生产能力，员工满意度和绩效被定义为产出。在这个模型中，人力资源管理次级系统的作用是获得、利用、保有和替换胜任力。一般系统论关注的焦点从个体转向被众多角色、众多角色的发出者和众多评估者塑造的社会系统，而不是将具体的行为和工作绩效作为基本的组成部分。将角色行为定义为“个体产生与他人的重复行为相关的持续行为，以此来产生可预测的产出”。人力资源管理是通过组织传递角色信息的首要手段，支持着期望行为并对角色绩效进行评估。有效的人力资源管理帮助员工满足角色合作者的期望，这可能是组织内部的（比如管理者、同事和下属），也可能发生在组织的边界（比如顾客和客户），或者在组织之上（比如家庭和社会）。角色行为理论制度学将组织看作在社会建构中获得认可的社会途径。研究关注于从内部和外部环境中产生的压力。在内部，制度化产生于正式的结构、过程，还有非正式的或新型的团队和组织过程。外部的力量包括与状态有关的力量（比如法律和规定），行业（比如许可证的发给和证书），还有其他组织。这个理论的两个重要推断是：(a).制度化行为是抵抗转变的；(b).制度化环境中的组织由于压力趋于相似。因此，在这个制度学观点中，环境是对抵制转变和应用新人力资源管理方法的主要解释。制度学人力资本可以在市场中被估值，但是和其他资本不一样的是，人力资本的潜在价值只有当和这个人合作时才会被完全发现。因此，所有与激发员工高绩效有关的成本——包括激励、监督和留住他们——组成了含有未来回报期望的人力资本投资。组织可以运用一系列人力资源管理的方法来增加人力资本。Eg.“购买”人力资本or在组织的“产生”人力资本，与成本相关。环境如市场状况、公会、商业战略和技术都是很重要的，因为它们会影响到运用人力资源管理来增加组织人力资本的其他方法的成本，并影响到预期回报的价值，比如生产力。人力资本理论代理理论关注于两个组织之间的差别，一个组织（即委托人）将工作交给另外一个组织（即代理人）代理。代理关系(a).委托人和代理人的目标是有冲突的。(b).委托人要想监督代理人的表现是很难或者很昂贵的。通过建立合同可以管理这些关系。有效的合同使委托人和代理人的目标以可能的最低的成本结合起来。代理理论代理理论与交易成本理论对于人的行为有许多相同的假定，并且当二者结合时最有效。比如，运用这两种理论，探讨了人力资源管理中效用估计的含义。人力资源管理活动的效用会随着组织内部和外部环境的改变而变化，原因包括其他组织所用的人力资源实践、政府规定和执行、技术、工会活动和劳动市场状况等。2.实验法研究回顾2.1人力资源管理与组织内部环境2.2人力资源管理与组织外部环境2.1人力资源管理与组织内部环境技术123结构规模45生命周期阶段企业战略2.1.1技术

技术指为了将投入转换成有利的的产出，一个体系的运作过程。

人力资源管理将受到高端制造技术（AMT),全员质量管理（TQM）及即时库存管理（JIT)的直接影响。

一个机构的技术复杂性与象征技术更新气候的人力资源管理之间的联系与角色行为透视法是一致的。2.1.2结构组织的结构描述了个体与部门的任务及责任的分配；同时指明正式报告关系的性质和意义以及个体在机构中的组成。

结构对人力资源管理的影响在对传统公司及国际合资企业的讨论中尤其明显。跨越国界的机构的结构包括多国的、全球的、国际的或跨国的等形式。每种形式都对人力资源管理有它们独特的影响。2.1.3规模

人力资源管理随着机构规模的不同而系统性地有所区别。

特别是与较小的机构相比，大一些的机构更有可能

(a)

采用正当程序;(b)雇员参与实践；

(c)

更少依赖临时工;

(d)

采用更复杂的人员配备以及培训与开发程序并具有相当成熟的内部劳务市场；(e)支付员工更多薪酬，但因为运用了分红及长期激励政策，也会有多支付的风险;

(f)

致力于药物检测。

2.1.5企业战略

Miles和Snow将机构分成进攻型,分析型或防御型(后来有加上了反攻型)。

进攻型积极寻求新产品及市场，进而寻求成长；分析型也在寻求成长，但他们是通过新产品的内部开发这种更稳健及可预期的方式，而不是去创立新的市场；防御型寻求维持相同的有限的产品线上，将重点放在高容量和低成本上。

这些针对环境的做法对人力资源流的数量及速度产生影响。

Porter的竞争战略在以成本领先，产品独特及市场关注焦点为基础的竞争公司中非常著名。2.1人力资源管理与组织外部环境法律、社会和政策环境123工会化劳动力市场状况45行业特性民族文化2.1.2工会化

工会经常被认为改善了工作环境和安全。工会给予他们的成员以发言权，建立处理工资和工作环境冤屈的政策和程序，提供工作保障，保障健康和退休福利。一些工会跳出了他们传统的集体谈判的角色和与管理层的对抗关系，它们开始在一些事情上进行合作。

变化的工会管理制度意味着研究者不能再简单地将工会与非工会公司作比较。现在他们必须考虑每个公司的工会管理制度是对抗型的还是合作型的。随着全球化过程的展开，工会和跨国企业都意识到他们需要知道公会与管理层关系和集体谈判在全球各地的差别。2.1.3劳动力市场状况

劳动力市场可以被以下几个维度描述：失业水平、劳动多样性和劳动力市场结构。

美国的劳动力市场在朝多样化（包括性别、年龄、种族）的方向发展，然而，多样性增加被大多数人力资源管理的研究者所忽略，毫无疑问对招聘、选拔、摩擦和社会化有影响，还会影响培训、开发和监督、评定和薪酬系统。2.1.5民族文化

比较民族文化的最广为人知的框架是霍夫斯塔德研究的。他定义了四个文化的维度：个人主义、男性化、不确定性规避和权力距离。

关于这几个维度的人力资源管理的文化变化已经被做了很多的假设，但是经验研究很少包括同时研究文化和人力资源管理的直接的方法。相反，研究者通常把不同国家的人力资源管理作比较，然后提出文化价值和取向是研究发现的差别的决定因素。然而，必须要意识到的是文化可能不能完全解释国家间人力资源管理的不同。对于环境内人力资源管理研究的一体化观点个人层面、组织层面和社会层面的产出也是组成一体化模型的主要部分。人力资源管理活动中的水平化和垂直化联系右边方格中间方格代表的情况是主要的中介，可以帮助我们解释环境与人力资源管理间的垂直联系。左边方格方法论问题

需要几个方法上的转变：从把组织设置作为误差方差的来源；关注个体；关注单个实践或政策；每次研究一个组织；找寻“一个最优方法”；

转变为和我们在传统上注意个体性格一样的去关注他们。将社会系统作为研究的目标。采用整体的方法来使人力资源管理系统概念化。对比研究多个组织和/或研究组织中动态的、时间和空间上的变化。找寻几个设计和保持有效系统的可能的方法具有哪些基本的特点。最后的希冀

对于在全球化环境中运营的组织，环境的重要形式不可置疑的。

研究重