我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究

我们国家高校教师激励机制存在的问题及对策研究论文本文关键词语：高校老师鼓励机制对策论文内容摘要：文章分析了我们国家高校老师鼓励机制存在的重要问题，提出了完善我们国家高校老师鼓励机制的对策。一、鼓励的涵义与特征鼓励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、自动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目的而努力。鼓励经过一般包含刺激、个体需要、行为、目的和反应等基本要素，由需要未得到知足开始，到目的最终实现为止。鼓励要获得成功，必需以调动个体内在的动机力量为前提。在管理中，鼓励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目的，加强行为努力的经过。也就是说，鼓励不仅仅是一个激发工作动机的经过，而且还可能是一个培养员工工作动机的经过。后者对工作绩效和生产率的提升具有更大作用。鼓励的特征具体表现出在下面四个方面。首先，鼓励的功能作用指向于组织目的，效劳于组织目的，致力于组织目的的实现。其次，鼓励必需依靠或借助详细的方法能力得以真正的实现。鼓励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目的的兴趣、热情及智力和体力上的自发投人。方法的可操作性及操作的有效性是鼓励的内在要求，也是衡量鼓励成功与否的一个主要指标。再次，鼓励是一种人际互动行为。鼓励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。早期的管理学家把鼓励定义为“a使b做a希望b做的事情〞恰是具体表现出了鼓励这一特点。最后，鼓励的行为主体是管理的承当者，即组织的领导和管理者。所以，鼓励活动表现出鼓励者的主观倾向性。二、我们国家高校老师鼓励存在的重要问题高校老师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。高校老师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动经过的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校老师的劳动结果计量非常复杂，对劳动经过及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目的，因而高校不能像企业那样以委托人与代理人共同共享利润作为鼓励的办法。因而对高校老师这个群体怎样进行鼓励已成了一个性的研究难题。如2004年在北京举行的第二届中外大学校长论坛，其中“老师的鼓励与约束机制〞就列为六个研究专题之一。可见，高校老师的鼓励问题是各国大学普遍关注与研究的主要课题。随着高等教育的群众化以及国际竞争的加剧，世界各国纷纷进行高校人事管理制度改革，以便能更好地鼓励老师。改革开放后，随着我们国家经济的发展，以及高校收费制度的实行，各高校经济条件较以前有所改善，为了提升教学质量，各个高校根据自己实际情况对老师纷纷采用了一些鼓励办法，如实行老师专业技术职务聘任制、破格晋升制，进行分配制度改革等，获得了一些成效，但也存在不少问题，比较突出的是:1,高校教育漱动中会私天平的失衡问盈教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的，而如今许多大学片面看重科研;同时高校老师评职称重要是以论文数量作为指标，这些都导致老师不放心教学。高校老师，十分是教授、博导过分以市场为导向，寻求经济效益，过分寻求个人名利，成了“不教书〞的教授，不上讲台的名师。2,高校老师激肠中物质漱肠普连不足的问题老师个人收人相对偏低直接影响了我们国家高校老师整体教学水平的提升。近些年，我们国家也针对此问题做出了增长老师工资待遇的办法。但是在位于西部的高校，老师的待遇问题还是不尽人意。3、高校老师激肠中物质激肠的形式主义产t个人收人与个人的奉献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，重要表现为两个方面:一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、奉献脱节。抑制了人们提升科研水平教学质量的积极性、自动性和创造性。4,高校人力资派于理者对激肠的理解不够深切进入高校人事处是高校人力资源管理的重要部门，其工作思路和形式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。以为鼓励就是提供物质刺激，是许多高校人力资源管理者的观点。高校老师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予知足是远远不够的。另外，忽视高校老师的个性差别，对所有老师采用同一鼓励方式或手段，也是导致鼓励效果不显著的主要因素。5、敬肠与人力资派借理的其它取能脱节一些高校老师以为，鼓励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选。他们之所以产生这样的错觉，重要原因是高校老师鼓励与老师管理的其它方面没有关系，其实，高校老师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是鼓励的内容，它们是息息相关的。假如高校老师的鼓励缺乏人力资源管理其它本能机能的支撑，势必成为海市蜃楼。造成人力成本的膨胀和人力资源价值的浪费。6.敬助方法老套，激肠摸式单一，导致高校教学水平无法得列有效提升我们国家大部分高校的老师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承当课题数量等直接挂钩，导致老师片面寻求多上课、多发表论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。有些高校老师写论文，纯洁是东拼西凑的结果，根本没有创新。这些都是高校老师考核机制不健全的结果，也说明了高校老师鼓励不灵敏，鼓励形式有待改善。三、完善我们国家高校老师鼓励机制的对策1、完善老师漱肠机刹应进循的基本原到(1)坚持“以人为本〞的原则。人性化管理是现代社会的主要特征。社会经济的发展是建立在人的发展，人的进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以高校管理者必需充足认识到这一点，能力制订愈加有效的鼓励方案。(2)坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。传统意义上，我们对老师的鼓励过于依靠精神鼓励，当然这种鼓励方式有其积极意义。然而，物质需要长期得不到知足情况下，精神鼓励的效果也会越发软弱，所以要积极进行鼓励制度创新，在精神鼓励的同时，加大物质鼓励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。(3)坚持公平性原则。公平性原则也是鼓励工作的一条主要原则。美国心理学家亚当斯在2060年代提出了公平理论，很多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状况.对人们的行为动机有很大的影响。当某个人以为自己待遇过低，就产生不公平感，表现出不满的情绪和消极行为。因而高校管理者在澎励经过中应把握好公平天平。2、完善高校老师漱励机制的详细办法(1)建立科学性与艺术性相统一的鼓励形式。鼓励需要留意场所和时间，需要正确把握鼓励作用的大小。在鼓励机会的选择上，对老师这一群体，应侧重以事后鼓励为主;在鼓励频率的选择上，除应留意充足发挥职务晋升、考核、聘任、收人分配这种经常性手段的作用外，还要采用定期和不定期地重奖，授予各种荣誉称号等办法。经常性的办法有连续鼓励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化鼓励作用，只要不断地推陈出断，能力不断鼓励。激励强度确实定既要考虑学校的实力，也要考虑鼓励效应，强度太低，收不到鼓励效应。物质鼓励难以知足的，靠精神鼓励予以保证。(2)正鼓励与负鼓励齐步走，促进合理竞争。正鼓励与负鼓励是相辅相承的两种鼓励形式，正鼓励是自动性鼓励，它能振奋人的精神，坚持高昂的工作积极性和自动性，应以此为主;负鼓励具有客观实际性，避免“轮班〞的优点。只要做到奖勤罚徽，奖功罚过，奖优罚劣，优胜劣汰，能力够真正起到鼓励作用。(3)把握好保健因素与鼓励因素之间的标准。根据行为科学中的双因素理论，影响人的行为的因素有两类:一类是保健因素，包含工资水平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等;一类是鼓励因素，包含工作成就、业务发展、技能提升、职务升迁、工作上的表现时机和责任感、荣誉地位等。保健因素带有预防保卫性，它起到坚持人的积极性，维护工作现在状况的作用，保健因素得不到知足，就会使人们产生埋怨和消极反应，影响工作积极性。但是即便最大限度地知足了保健因素，鼓励作用也不会太大;而鼓励因素则不同，鼓励因素得不到知足虽不会引起强烈的情绪的反应，但知足之后却能够激发人们宏大的动力，调动积极性。为了使鼓励效果愈加突出，我们就要在改革中兼顾两种因素的知足，把握好标准。(4)对高校管理者进行人力资源意识强化。高校管理者应该向者看齐，看重人力资源在竞争中的优势地位，充足发挥现有人力资源的作用，使高校在剧烈的竞争中立于不败之地。基于此，高校管理者一方面要加强对现代人力资源管理理论和鼓励理论的学习，切实树立“以人为本〞的管理理念，另一方面要将高校人力资源管理理念纳人学校发展战略规划中，使高校老师鼓励机制愈加制度化和科学化。(5)完善人力资源管理配套制度。首先，高校管理者应该根据每个老师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助老师明确职业发展的总目的和阶段目的。同时，为老师实现职业目的创造条件和提供支持，例如，鼓励老师学历进修或进修，提供科研经费、装备实验助手等。其次，高校管理者应该制订科学的老师绩效评估制度。高校老师绩效的一个主要表现方面为教学效果，与此同时也应把科研能力钠人绩效考核，这能力区别于中小学老师。(6)为老师营造自立的外在鼓励软环境。高校管理者应针对高校老师在高校组织中独立性、自立性和工作思维性较强的特点，适当地加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感。强调软性的约束，强调更有张力的工作布置，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动鼓励。给老师以尽可能大的学术自立，实行自我管理和自我监督。(})完善老师聘任制度。国歹hi}}高等学校均实行老师专业职务聘任制。他们所表现出来的一些共同特点是值得我们借鉴和学习的。首先，老师的招聘具有公开性。这是发达国家老师聘任制度中一个显著的共同特点。其次，老师的聘用与相应的待遇相结合。各国除规定了严格的老师聘用标准及考核程序外，还非常看重老师聘用后的待遇问题。再次，老师的聘任有着严格的聘任条件及考核程序。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了老师队伍的高素质、高质量，而且能鼓励老师勤奋上进，不断提升专业水安然平静敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。最后，实行聘任合同制。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，进而提升工作绩效和能力水平。(8)老师参与管理。参与管理这一举措能够使老师们感觉学校很看重他们，使他们的自尊心得到知足，有助于加强老师的主人翁意识，调动起老师的积极性。(9)看重对老师的培养，提供进修学习的时机。看重对老师的培训是高校发展的必备条件。一些发达国家在这方面获得了明显的成效，他们的办法有:第一，培训制度法律化。发达国家特别看重高等学校老师的继续教育，通过立法的形式，把加入在职培训作为老师必需履行的一项义务，加强了高等学校的毕生在职教育。第二，拓宽培训渠道，培训形式多元化。针对高等学校不同条理水平老师在职培训的要求，发达国家采用了灵敏多样的培训方式。他们普遍设立了短期、长期高等学校师资培训班。既有全日制，也有非全日制;既有脱产培训，又有业余时间培训;既有系统学习，又有专题研究;既有学术假，又有专题研讨会;既有校外进修，又有校内培训。第三，重视鼓励机制，老师培训自动化。为了充足调动高校老师加入培训的积极性，发达国家均制订了一系列的优惠政策，他们的重要做法是:提供进修时机，时间上充足保证;赞助培训经费;培训与聘任、评估相结合。为了催促老师在职学习，不断提升业务水平，这些国家建立了严格的老师考核制度，由学校组织有关专家对老师的工作情况进行定期考核，成就优异者则继续留用，按规定晋级、晋职，进而将老师培训与老师的聘用、评估结合起来。(io)灵敏多样的鼓励办法。高校管理者应该根据老师的个体差别和不同需要，针对性地制订鼓励方法。高校管理者平常应多与老师接触交谈，了解他们的需求，合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。也要看重精神鼓励，建立老师专业技术晋升鼓励机制，科学的选人用人制度等，兼顾教学鼓励科研鼓励，充足考虑个体间、部门间、学科间职称的差别，建立多样、灵敏的鼓励制度。(n)关注学术权利与行政权利的配置。学术权利与行政权利的配置问题国外一些大学获得了一些成就。我们国家高校能够借鉴他们的成功经历体验。国外学术权利与行政权利的配置特点有:其一，有学