关于我国高校高级管理人员绩效评价实证研究

关于我们国家高校高级管理人员绩效评价实证研究【论文内容摘要】对高校高管人员而言，一个合理的绩效考评体系在很大水平上直接或者间接影响着他们的工作积极性。本文在对高校高管人员的问卷调查基础上，就现有绩效考核中相关问题的反应进行了统计分析，总结了高等院校高级管理人员绩效考评体系的问题，并给出相应的对策建议。【论文本文关键词语】高校高管人员绩效考评统计分析有名教育家陶行知曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长〞。在刚刚结束的以“管理·质量-特色〞为主题的教育部直属高校工作咨询委员会第十七次全领会议上，国务委员陈至立和教育部长周济都强调指出，新形势下，高校要加强管理，提升质量，办出特色。．高校政一把手要根据社会政治家、教育家的要求，努力使自己成为教育管理专家；高校的各级管理和人员都要努力学习，不断提升管理水平。由此可见，高校高管人员的素质和能力直接决定着高校的办学理念、教育质量、办学水安然平静办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员，一名校长从普通到优秀，需要一个与四周环境高度互动的经过，在这里经过中，外界对他们的评价和鼓励起着相当大的作用。能够说，对高管人员能否进行正确、有效的评价，并通过评价结果来对他们进行适宜的鼓励，将在很大水平上影响着他们的工作热情，并进而影响到高校改革与发展的顺畅与否。为此，本文针对高校高管人员进行问卷调查，旨在为上级主管部门了解高校高管人员现在状况进行铺垫，并为制订合理有效的考评指标和制度提供参考根据。一、研究对象与方法高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。〔高等教育法〕第39条明确规定：“国家举办的高等学校实行中国高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国高等学校基层委员会根据中国章和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使权柄。〞这种体制的重要特点表现为：确立校长作为高校行政领导的地位，校长受国家委托，在委的领导下，全面负责学校的管理工作。基于此，本实证研究所牵涉的研究对象重要为教育部直属高等院校的校长和委书记。笔者采取文献资料法，广泛采集国内外、企业和高校的高管人员角色定位和绩效评价等方面的文献资料，进行深切进入分析，了解把握该领域的国内外研究水安然平静发展动向，为调查研究提供参考数据和理论根据。总结高等院校及其高管人员的特点，提出有针对性的问题。同时，也采取问卷调查法，运用统一设计的问卷向被选取的调核对象了解情况或征询意见。二、问卷设计及发放1．问卷设计。(1)高校高管人员现在状况调查。问卷中对高校高管人员的现在状况调查重要从年龄、性别、领导工作的性质、专业背景、学历水平、职称、工作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调盘问卷中，将年龄划为7档，分别为35岁下面，36～40，41～45，46～50，51～55，56～60，60岁以上。领导工作的性质设定为两类：专职和兼职。专业背景设定为两类：天然科学和社会科学。学历水平划为4档，分别为大专及下面，本科，硕士和博士。调盘问卷中，将职称划为4档，分别为院士，正高，副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档：5年以内，5～l0年，10～15年，15年以上。(2)考核现在状况调查。该部分设置了12个问题，目的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法，详细问题见后。2．问卷发放与回收。在第三届中外大学校长论坛期间进行了问卷发放。共发放70份，收回有效问卷48份，占总比68．6％，其中校长的有效问卷29份，占总有效问卷的60．4％，委书记的有效问卷19份，占总有效问卷的39．6％(如此图1所示)。三、调查结果与分析1．高校高管人员现在状况调查分析。48份调盘问卷的反应结果如下：(1)性别。48份问卷中，关于此选项有2份问卷未做答，做答的部分中，男性为45人，女性仅1人。由此能够看出，在我们国家高校当前的正职高层领导中，男性在数量上占领绝对优势。(2)年龄从最终结果反应来看，41～45段的有2位，占总样本的4．2％；46～50有12位，占总样本的25％；51～55有21位，占总样本的43．8％；56～60有8位，占总样本的16．7％；60岁以上有5位，占总样本的10．4％(如此图2所示)。由图2可见，46～55岁是高校正职高管人员年龄的重要分布区间，总比例高达68．8％。通常来讲，这部分人员在高校工作年限达15年以上，对高校工作相当熟悉，关于学校发展有个人清楚明晰的思路。而且，该年龄段的人通常稳重与激情并存，这也是该年龄段从事该项工作的优势所在。(3)领导工作的性质。回收问卷中有两份未对该问题做答，做答的有39人为专职，占总样本的84．8％，7人为兼职，占领15．2％的比例(如此图3所示)。其中填写兼职的全部为校长，这也符合当前的实际情况，大多校长在行政事务工作之外都需要从事一定的学术科研工作。(4)专业背景。问卷对该项目设定为两类：天然科学和社会科学。回收问卷中有1人的专业背景同时牵涉到天然科学和社会科学，除此之外31人为天然科学，占总样本的64．6％，16人的专业背景为社会科学，占33．3％(如此图4所示)。再进一步细分，我-fi7发现调核对象中，29位校长中有23人的专业背景属于天然科学，只要6人的专业背景属于社会科学，天然科学的比例高达79．3％，社会科学的只占20．7％。而19位书记中，专业背景属于天然科学的有8人，属于社会科学的有10人，除此之外有1位的专业背景兼有两者，属于天然科学的比例有44．4％，社会科学的比例为55．6％。工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同(如此图5所示)。(5)学历水平。从问卷反应情况来看，本科学历的有10位，占比例为20．8％，硕士为13位，占27．1％，博士有25位，占52．1％(如此图6所示)。其中，校长部分的调盘问卷反应结果中，只要3位本科学历，硕士3位，博士23位。书记的调盘问卷中，本科学历的有7位，硕士有10位，博士有2位(如此图7所示)(6)职称。从问卷反应情况来看，院士有1位，占比例为2．1％，正高为45位，占比例为93．8％，副高有2位，占比例为4．1％(如此图8所示)。(7)工作年限。就问卷反应情况来看，44份问卷选择在高校工作年限在l5年以上，2位选择工作年限在10～l5年，另外两档各1人(如此图9所示)。由此可见，高校高管人员绝大多数都有较长的高校工作经历体验。(8)领导岗位任职时间。问卷中将高管人员任现职的工作年限分为4档：2年以内，2～4年，4～6年，6年以上。就问卷反应情况来看，l5份问卷选择任现职6年以上，9份问卷选择任现职4～6年，选择任现职2年下面和2～4年的各有l2位领导(如此图l0所示)。2．考核现在状况调查。下面分别列出该项12个问题及反应结果：(1)对您的考核方式能否合理?(a很不合理；b不合理；c欠好评论；d合理；e非常合理)。假如以为现行考核方式不合理，那么合理的考核应怎样操作?48份问卷中，空白卷1人，选b的有1人，选c的有21人，选d的有24人，选e的有1人。整理分析可知，赞成合理的有25人，不(甚)赞成的有23人(如此图11所示)。由此能够进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞成，至少存在一定的保留意见，结果也反应出一些现象，比方:当前的考核是双向制约，容易产生为漂亮的考核结果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的需要性所在。(2)当前重要从“德、能、勤、绩、廉〞五个方面进行考核，能否合理(a很不合理；b不合理；c欠好评论；d合理；e非常合理)。假如以为不合理，那么合理的体系应包括哪些内容(比方：个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等)?请按心目中的主要性按顺序列出。48份问卷中，空白卷2人，选b的有4人，选c的有3人，选d的有36人，选择e的有3人(如此图12)所示。“德、能、勤、绩、廉〞是对领导的基本要求，是评价一位领导的基本维度，绝大多数高校高管人员对此是赞成的，在实际操作中，这五个维度能够进一步调整，将“廉〞归为“德〞的一个向量，而且能够在不同的考核阶段对5个维度有不同的着重。但问卷中也反应出怎样将考核结果进行有效区分的问题，这也是本研究需要解决的一个问题(3)考核经过能否公正(a很不公正；b不公正；c欠好评论；d公正；e非常公正)。48份问卷中，空白卷2人，选c有8人，选d有37人，选e有1人(如此图13所示)。由此可见，高校高管人员对当前的考核经过基本认同，但也有一定比例的校长、书记持保留意见。(4)考核结果的反应能否及时(a很不及时；b不及时；c欠好评论；d及时；e非常及时)。48份问卷中，空白卷2人，选a有3人，选b有4人，选c有9人，选d有30人(如此图14所示)。考核结果反应及时与否，直接关系到考核的效果，也是能否开展进一步有效鼓励的关键。固然大多数高管人员以为当前对他们的考核结果还算比较及时，但仍有34．8％的高管人员对此不甚满意，这也是考核丰体以后需要留意的一个问题(5)考核经过中表达个人意见能否充足(a很不充足；b不充足；c欠好评论；d充足e非常充足)。48份问卷中，空白卷2人，选b有11人，选c有15人，选d有18人，选e有2人(如此图15所示)。整理分析可知，选择不充足和欠好评论的高达56．5％，说明如今的考核互动性不强，其中可能存在众多原因，比方考核流于形式等等，这些都需要在今后的考核经过中进一步调整。(6)对自己的考核结果能否看重(a很不看重；b不看重；c欠好评论；d看重；e非常看重)。整理分析得知，48份问卷中，空白卷1人，选b的有6人，选c的有7人，选d的有32人，选e的有2人，选看重、非常看重的比例高达72．4％(如此图16所示)。由此可见，高管人员对考核结果是相当看重的，他们也很希望所做的工作能得到肯定，一个不合理的绩效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。(7)每年年终会对您进行考核，这个考核周期能否合理(a很不合理；b不合理；c欠好评论；d合理；e非常合理)。如不合理，以为合理的考核周期为多少年。48份问卷中，空白卷2人，选择b有9人，选择c有11人，选择d有26人(如此图17所示)。由结果能够看出，当前对考评周期持保留意见的占43．5％，是一个较高比例，这部分高管人员大致赞成考核周期适当延长，多数人以为比较合理的考核四周在2到4年之间。(8)您的任期目的能否明确(a很不明确；b不明确；c欠好评论；d明确；e非常明确)。48份问卷中，空白卷1人，选择b有3人，选择c有6人，选择d有31人，选择e有7人(如此图18所示)。由结果能够看出，任期目的明确的占领绝大比例，这在考核经过中是一个很需要考虑的因素，但由于高校高管人员工作的特殊性，也应避免强行地将全部工作都列入任期目的中。(9)对您个人的分工和权利的界定能否满意(a很不满意；b不满意；c欠好评论；d满意；e非常满意)。48份问卷中，空白卷1人，选择b有2人，选择c有12人，选择d有32人，选择e有1人(如此图19所示)。(10)现行政策规定的任期为4年能否合理(a很不合理；b不合理；c欠好评论；d合理；e非常合理)。如不合理，以为合理的任期应为几年，最多能够连任几届。48份问卷中，空白卷2人，选择b有4人，选择c有14人，选择d有28人(如此图20所示)。当前大多数高管人员以为任期还是合理的，但也有不小比例以为有待改良；在以为需要改良的高管人员中，普遍以为任期应该延长，以一届任期在5～6年的意见居多，且大多以为最多能够任2届。四、对策与建议通过对问卷调查结果的统计分析，高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一致的看法。针对反映出来的这些问题，提出详细对策如下：对策1，适当延长任职时间和考评周期。一个适宜的考评周期有利于被考评对象发挥更大的主观能动性。对于高校高管人员而言，确定适宜的任期时间必需考虑他们的工作性质，也要取决于高等教育本身的发展规律。统计分析表示清楚，近一半的高校高管人员对现有考评周期存在保留意见。耶鲁大学校长理查德·莱温说过：要真正进行一项具有深远意义的改革，足够的任职时间是必须的。历史上，美国大学校长的平均任期是15年，理查德·莱温也以为大学校长的任期至少是10年。而当前我们国家大学高管人员的一个任期为4至5年，在这么短的时间内要充足开展工作、落实学校发展的战略规划是有困难的。对策2，考评方式多样化。延长高校领导的任期和他们的考评周期，会带来考评方式的变化。现有高校高管人员的考评可分三阶段，年度总结、阶段考评和任期考评。首先，年度总结重要用于自测，重要内容能够牵涉对领导民主作风、政治敏感性、违法违纪事件的调查以及对重大问题能力的测评等，它便于高校高管人员总结一年来的工作和理清对来年工作的思路。其二，针对学年跨越天然年的特点，阶段考评的周期最好设为2～3年，这样便于完好地考评领导在一个学年的工作，同时也能与教学计划、经费分配周期等较好地协调。最后