人力资源管理制度设计规划课件

梁艳松新法下的人力资源管理制度设计与风险规避

第一章企业招聘新员工中的法律风险及控制一、标准劳动关系、特殊劳动关系及劳务关系的界定1.劳动关系主体适格：用人单位：依法成立并经过注册。劳动者：年满十六周岁（演艺、体育等特殊行业经批准除外），未达到法定退休条件，且不具备其他身份。工作内容：劳动者所从事的劳动属于用单位主要生产经营范围及服务范围。管理权限：用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人单位具有管理职能。4．劳动报酬：劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。第一章企业招聘新员工中的法律风险及控制一、标准劳动关系、2.特殊劳动关系（雇佣关系）与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他用人单位在职或退休职工、在校学生等等，或已达到法定退休年龄，却未依法享受基本养老保险待遇。对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受《劳动法》及其配套法规调整，但用人单位原则不承担社会保险（工伤保险除外）、经济补偿等义务（关于经济补偿金，有待新法律的进一步明确）。1.目前法律对于特殊劳动关系尚无明确定义；2.根据《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止，但目前很多劳动者虽达到法定退休年龄，却无法享受基本养老保险待遇，用人单位对于此类员工的使用应加以注意。2.特殊劳动关系（雇佣关系）与标准劳最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一3.劳务关系1．平等民事主体：双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公民之间，也可以是公司与公民之间。2．工作内容：一方向另一方提供的劳务。3．管理权限：劳务关系双方之间互无管理权限。4．劳务报酬：以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准。5．适用法律及争议管辖：适用法律为《民法通则》、《合同法》等其他法律，发生争议直接由人民法院或仲裁委员会管辖。3.劳务关系1．平等民事主体：2．工作内容：3．管理权限：4二、法律对于劳动关系建立的要求1、童工与未成年工用人单位使用未满16周岁的劳动者用人单位使用年满16周岁，未满18周岁的劳动者2、“宽进严出”与“严进严出”（1）严禁就业歧视：种族、民族、性别、宗教信仰、身体状况（2）用人自主权（3）终止劳动关系的法定条件与无因解除权（4）违法解除或终止劳动合同的法律责任二、法律对于劳动关系建立的要求1、童工与未成年工2、“宽进严二、法律对于劳动关系建立的要求3、建立劳动关系的知情权《劳动合同法》

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位向劳动者如实告知：1、工作内容2、工作条件3、工作地点4、职业危害5、安全生产状况6、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。二、法律对于劳动关系建立的要求3、建立劳动关系的知情权《劳动二、法律对于劳动关系建立的要求4、书面劳动合同的签订签订时间1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。签订形式建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。二、法律对于劳动关系建立的要求4、书面劳动合同的签订签订时间三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范1、招聘广告的设计（1）主动告知与被动告知（2）遵守《就业促进法》2、入职登记表的设计（1）必备内容姓名出生日期身份证号码家庭住址户籍性质民族婚姻状况最高学历职业资格工作资历原单位联系方式3、明确入职时间4、本人签字（特别注意)三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范1、招聘广告的四、办理入职手续前的准备1、查验并收存解除、终止劳动合同证明书《劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》１７．用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。四、办理入职手续前的准备1、查验并收存解除、终止劳动合同证四、办理入职手续前的准备2、入职前体检（1）根据简历等资料判断是否从事过职业病危害工作（2）体检项目中不可包括澳抗、孕检等内容3、核实简历，掌握背景（1）简历的真实性（2）了解员工的性格和能力（3）了解终止劳动关系的情况四、办理入职手续前的准备2、入职前体检（1）根据简历等资料五、怎样约定劳动合同必备条款1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项五、怎样约定劳动合同必备条款1、用人单位名称、住所和法定代劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？1.劳动者拒绝签订、续订劳动合同的风险自次月起每月支付两倍的工资的风险被视为无固定期限劳动合同的风险2.劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合同；尽可能就劳动合同条款协商一致；劳动合同内容简单化；以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？1.劳动者拒绝签订、特殊情况下的事实劳动关系劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同。现行认定：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。特殊情况下的事实劳动关系劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单2.未来认定：视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工资；符合无固定期限劳动合同的，视同为无固定期限劳动合同；劳动者可随时终止劳动关系；符合《劳动合同法》规定的解除劳动合同条件，用人单位方可解除劳动关系。2.未来认定：视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两第二章企业用人常见误区误区1.试用期的运用1、试用期限与劳动合同期限的问题2、延长试用期的问题3、试用期不签订劳动合同的问题第二章企业用人常见误区误区1.试用期的运用1、试用期限与劳4、试用期不缴纳社会保险的问题5、试用期待遇的问题6、转正手续的问题4、试用期不缴纳社会保险的问题第二章企业用人常见误区误区2.劳动者单方解除劳动合同的法律理解1.劳动者依据劳动合同法第三十七条解除劳动合同2.劳动者依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬；3、未依法为劳动者缴纳社会保险；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效；6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。第二章企业用人常见误区误区2.劳动者单方解除劳动合同的法律第二章企业用人常见误区误区3.解除劳动合同的手续1.劳动者解除劳动合同（1）无因解除（2）有因解除2.用人单位解除劳动合同3.交接第二章企业用人常见误区误区3.解除劳动合同的手续第二章企业用人常见误区误区4.劳动合同期满自然终止第二章企业用人常见误区误区4.劳动合同期满自然终止第二章企业用人常见误区误区5.协商规避社会保险《劳动法》第七十二条

社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第二章企业用人常见误区误区5.协商规避社会保险《劳动法》第二章企业用人常见误区误区6.年终奖与经济补偿金1.提前离职无权享受年终奖2.经济补偿金以基本工资或劳动合同约定工资为基数第二章企业用人常见误区误区6.年终奖与经济补偿金第二章企业用人常见误区误区7.扣减基本工资第二章企业用人常见误区误区7.扣减基本工资第二章企业用人常见误区误区8.用人单位拥有无因解除权（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第二章企业用人常见误区误区8.用人单位拥有无因解除权（一

如何界定劳动者不能胜任工作1.建立科学、完善的《岗位考核制度》2.设定明确的岗位职责及考核目标3.建立考核结果本人签字机制科学、完善的《考核制度》是用人单位在新时期劳动用工管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化甚至无故定期限化可能产生“养懒人”这一可能的唯一办法。建议：1.结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度2.定期对考核制度进行修改3.由专业人员对考核制度进行风险评估4.将《岗位考核》与《绩效考核》相结合如何界定劳动者不能胜任工作1.建立科学、完善的《岗位第二章企业用人常见误区误区9.不上班就没有工资1.事假2.病假3.待岗第二章企业用人常见误区误区9.不上班就没有工资第三章企业用人焦点法律问题一、劳动者无正当理由拒不签订劳动合同，用人单位是否仍应支付双倍工资第三章企业用人焦点法律问题一、劳动者无正当理由拒不签订劳动第三章企业用人焦点法律问题二、如何设计工资结构《劳动法》第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第三章企业用人焦点法律问题二、如何设计工资结构《劳动法》第三章企业用人焦点法律问题三、因劳动者原因导致用人单位无法依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出辞职，用人单位是否向劳动者支付经济补偿金第三章企业用人焦点法律问题三、因劳动者原因导致用人单位无法第三章企业用人焦点法律问题四、未依法缴纳社会保险的范围与认定1.未缴纳或缴纳险种欠缺2.欠缴保险费或不足额缴纳保险费第三章企业用人焦点法律问题四、未依法缴纳社会保险的范围与认第三章企业用人焦点法律问题五、如何理解《劳动合同法》第二十一条第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三章企业用人焦点法律问题五、如何理解《劳动合同法》第二十第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同劳动合同的解除和终止（一）试用期期间解除劳动合同《劳动合同法实施条例（草案）》第二十七条劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。试用期解除劳动合同无需支付经济补偿的情形1.试用期被证明不符合录用条件的；2.医疗期满不能从事原工作；3.不能胜任工作；4.具有《劳动合同法》第39条规定的情形的。劳动合同的解除和终止（一）试用期期间解除劳动合同《劳动合同第三章企业用人焦点法律问题六、《劳动合同法》生效前签订的违约金条款，在生效后是否仍然有效《劳动合同法》第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。第三章企业用人焦点法律问题六、《劳动合同法》生效前签订的违第三章企业用人焦点法律问题七、连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位可否强行终止劳动合同第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。第三章企业用人焦点法律问题七、连续两次订立固定期限劳动合同第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动第三章企业用人焦点法律问题八、无固定期限劳动合同对企业是利还是弊第三章企业用人焦点法律问题八、无固定期限劳动合同对企业是利第三章企业用人焦点法律问题九、用人单位是否有权依据合法有效的规章制度对违纪员工进行经济处罚劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。问题：如何合法有效的对违纪员工进行处罚第三章企业用人焦点法律问题九、用人单位是否有权依据合法有效第三章企业用人焦点法律问题十、使用劳务派遣方式能否规避签订无固定期限合同？问题：劳务派遣是否属于特别规定第三章企业用人焦点法律问题十、使用劳务派遣方式能否规避签订第三章企业用人焦点法律问题十一、怎样理解末位淘汰？

“末位淘汰”法是企业进行绩效考核中对绩效评价结果的一种处理方法，企业根据设定的绩效考核指标体系，运用特定的考核方法对员工进行绩效评价，将员工考核成绩进行排序，确定排在最后面的一定比例的员工为绩效最差目标，不能为企业继续任用的淘汰目标，并对其进行解除聘用关系的处理。问题：末位淘汰是否符合劳动法的规定第三章企业用人焦点法律问题十一、怎样理解末位淘汰？

“末位第三章企业用人焦点法律问题十二、怎样理解和应用“同工同酬”《劳动法》第四十六条

工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

《劳动合同法》第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章企业用人焦点法律问题十二、怎样理解和应用“同工同酬”第三章企业用人焦点法律问题十三、可否以孕期女工违反计划生育为由解除劳动合同《劳动合同法》

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第三章企业用人焦点法律问题十三、可否以孕期女工违反计划生育《女职工劳动保护规定》第十五条女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。问题1.可否以孕期女工违反计划生育为由解除劳动合同问题2.孕期女工在试用期间被证明不符合录用条件，是否可以解除劳动合同《女职工劳动保护规定》第十五条女职工违反国家有关计划生育规第三章企业用人焦点法律问题十四、“客观情况发生重大变化”如何理解针对客观原因，我国法律尚无准确定义，系指非当事双方或一方主观意愿原因导致的后果。出现客观情况发生重大变化的情形，用人单位可采取的措施：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人.（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以裁员。（3）非因劳动者原因停工停产（待岗）。第三章企业用人焦点法律问题十四、“客观情况发生重大变化”如问题1.客观情况发生重大变化用人单位决定解除劳动合同的法律程序及后果问题2.客观情况发生重大变化用人单位决定裁员的法律程序及后果问题3.待岗的法律后果问题1.客观情况发生重大变化用人单位决定解除劳动合同的法律程第三章企业用人焦点法律问题十五、如何理解最低工资1.最低工资的定义“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。2.不列入最低工资的范围下列各项不作为最低工资的组成部分：加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。第三章企业用人焦点法律问题十五、如何理解最低工资问题1.社会保险个人负担部分是否包含在最低工资内问题2.可否在工资中扣除餐费、住宿费等之后低于最低工资标准问题3.劳动者出现病、事假后，是否支付的工资是否可以低于最低工资标准问题1.社会保险个人负担部分是否包含在最低工资内问题2.可否第三章企业用人焦点法律问题十六、如何认定和处理消极怠工1.不能胜任工作与消极怠工的区别不能胜任工作的认定标准(1)明确的绩效目标(2)量化的考核标准(3)考核结果消极怠工的认定标准(1)正常阶段的工作量(2)工作指令(3)非正常阶段的工作量(4)目的分析2.消极怠工的处理第三章企业用人焦点法律问题十六、如何认定和处理消极怠工不能第三章企业用人焦点法律问题十七、不能约定违约金了，如何留住人才《劳动合同法》关于违约金的规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。留才策略（法律）：1.出资培训服务期限制2.竞业限制留才策略（人力资源）：1.提高劳动者的待遇2.职场发展3.绩效激励4.股份期权第三章企业用人焦点法律问题十七、不能约定违约金了，如何留住第三章企业用人焦点法律问题十八、如何利用待岗的法律规定待岗的法律性质：非因劳动者原因停工停产安排职工待岗的法律要件：劳动者原岗位或原工作内容因为客观原因不复存在，且暂时没有新的岗位安排。待岗的待遇：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本地最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。（广东为80%）第三章企业用人焦点法律问题十八、如何利用待岗的法律规定待岗待岗对于用人单位利弊分析：利：1.有利于保持劳动关系稳定2.降低企业用人成本3.提高管理效率与效能弊：1.管理不便2.不利于解除劳动合同待岗对于用人单位利弊分析：第三章企业用人焦点法律问题十九、对于擅自离职的劳动者如何处理第三章企业用人焦点法律问题十九、对于擅自离职的劳动者如何处用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》第四条

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条

法律法规对于《规章制度》的明确用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有一、企业员工手册手册的作用1.是用人单位规范化、制度化管理的基础和重要手段；2.是劳动者的行为规范;3.是用人单位的管理依据；4.是构建和谐稳定劳动关系的基础；5.《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相成，共同构成员工关系管理的重要依据；6.合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据；一、企业员工手册手册的作用1.是用人单位规范化、制度化管理的一、企业员工手册立法权的体现1.《员工手册》的制订，是企业立法权的体现:用人单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法制订有关规章制度。2.体现了企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。3.体现了企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。4.体现了企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。一、企业员工手册立法权的体现1.《员工手册》的制订，是企业立一、范围有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。二、生效条件1.程序合法：经民主程序制定并向劳动者公示或者告知2.内容合法：不与法律法规相抵触一、企业员工手册法律对于员工手册制订的要求一、范围一、企业员工手册法律对于员工手册制订的要求三、程序1.起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。2.讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。3.协商：与工会或者职工代表平等协商确定。4.公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律对于员工手册制订的要求三、程序一、企业员工手册法律赋予员工参与手册制订的权利1.讨论权：职工代表大会或全体职工2.授权权：工会或职工代表3.修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。一、企业员工手册法律赋予员工参与手册制订的权利1.讨论权：职一、企业员工手册员工手册的内容1.前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）2.一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等）3.员工招聘管理制度★4.劳动合同管理制度★5.新员工录用考核制度★6.工作时间、加班管理与考勤管理制度★7.休息休假与病假、事假管理制度★8.特殊群体管理制度★9.工资与福利待遇管理制度★10.在职培训与考核制度11.保密制度12.劳动纪律与奖惩制度★13.其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等）14.附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）一、企业员工手册员工手册的内容1.前言（企业的历史传统、经营一、企业员工手册制订《员工手册》程序图示★所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。企业起草草案经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见企业研究与工会或职工代表平等协商公示一、企业员工手册制订《员工手册》程序图示企业起草草案一、企业员工手册起草需注意的问题强调：做四避二四做到：1.详细定义，列举详尽；2.语言精练、准确；3.逻辑严密、清晰；4.措辞委婉。二规避：1.大而全：如有下列行为之一，单位有权警告、罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。2.滥用术语：如单位有权予以除名、开除。一、企业员工手册起草需注意的问题强调：做四避二一、企业员工手册《员工手册》应具备的特性1.保证条款的可操作性和执行性；2.逻辑性和递进性；3.延展性（留有余地）；4.授权性（进一步的实施细则）；5.转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）；一、企业员工手册《员工手册》应具备的特性1.保证条款的可一、企业员工手册民主程序的技巧强调：程序必须递进，且全部完成1.全面讨论的保障★公告★函告2.利用法律对职工代表概念的缺失★代表比例；★选举方式；★巧用民主投票权3.充分利用工会职权的作用一、企业员工手册民主程序的技巧强调：程序必须递进，且全部完成一、企业员工手册《员工手册》的公示强调:公示是员工手册程序完成的标志1.公示的重要性2.公示的方法①公告②阅读③学习、考试④下发、送达一、企业员工手册《员工手册》的公示强调:公示是员工手册程序完一、企业员工手册制订程序证据的保留强调：三大证据须谨慎1.讨论的证据★关于员工手册讨论的通知、公告★讨论的回复2.平等协商的证据★职工代表选举的证据★会议记录需与会者签字3.公示的证据★员工手册领取签字★员工手册考试答卷★员工手册学习签到…一、企业员工手册制订程序证据的保留强调：三大证据须谨慎特别提示1.制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。2.现有规章制度的修改应重新履行《劳动合同法》规定的制订程序。特别提示1.制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应二、员工招聘管理制度—制订的必要性1.明确新员工招聘录用的职权2.明确增员的审批程序3.有利于与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接注：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。二、员工招聘管理制度—制订的必要性1.明确新员工招聘录用二、员工招聘管理制度—明确的内容强调：基础保障5明确1.非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工；2.未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；3.制度中需明确不得录用的人员范围；4.明确通知面试、通知录用的负责人；5.明确面试、录用程序。二、员工招聘管理制度—明确的内容强调：基础保障5明确三、员工录用及试用期考核制度—必要性强调：《劳动合同法》第二十一条有据可查1.录用程序、证据保留；2.考核标准、考核程序；三、员工录用及试用期考核制度—必要性强调：《劳动合同法》第二强调：条理清晰，有依可循1.录用原则与录用禁忌2.录用流程3.应聘资料审核内容及程序4.录用条件5.试用期规定6.试用期工资7.试用考核内容、方法及流程8.终止试用的程序三、员工录用及试用期考核制度—必备内容强调：条理清晰，有依可循三、员工录用及试用期考核制度—必备内三、员工录用及试用期考核制度—常见问题分析1.试用期限与劳动合同期限的问题要点提示:1.了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定2.不可签订《试用期劳动合同》3.对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义2.延长试用期的问题要点提示:1.试用期不得延长，试用期满或解除或转正3.试用期不签订劳动合同的问题要点提示:1.试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系三、员工录用及试用期考核制度—常见问题分析1.试用期限与劳动4、试用期不缴纳社会保险的问题要点提示:1.建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险2.用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同,并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金5、试用期待遇的问题要点提示:1.试用期工资不得低于约定工资的80%或劳动合同约定工资的80%6、转正手续的问题要点提示:1.转正手续不是法定手续，不是必须手续2.试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续视为建立正式劳动合同关系4、试用期不缴纳社会保险的问题7、终止试用期（解除劳动合同）的问题要点提示:1.被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续2.必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据3.身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用期劳动合同关系的理由7、终止试用期（解除劳动合同）的问题强调：细节决定成败1.建立录用标准及考核标准签字、承认方式2.建立试用考核结果签字方式3.利用民主程序制定严格的考核制度三、员工录用及试用期考核制度—制订技巧强调：细节决定成败三、员工录用及试用期考核制度—制订技巧强调：与考核制度挂钩1.及时订立劳动合同2.应聘资料个人签字3.应聘资料真实性确认4.试用期辞退书面告知理由三、员工录用及试用期考核制度—实施及执行技巧强调：与考核制度挂钩三、员工录用及试用期考核制度—实施及执行特别提示相对于现行劳动法，劳动合同法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意：1.在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；2.强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。特别提示相对于现行劳动法，劳动合同法增加了双方的如实四、劳动合同管理制度—必要性强调：“明确”1.明确劳动合同订立规程2,明确劳动合同生效条件四、劳动合同管理制度—必要性强调：“明确”1.劳动合同签订时间和地点2.规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明3.规定劳动合同签订的要求4.明确代表企业签订劳动合同的签订人5.规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务6.规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果7.规定劳动合同保管制度8.规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序四、劳动合同管理制度—必备内容1.劳动合同签订时间和地点四、劳动合同管理制度—必备内容1.劳动合同订立的时间要点提示:1.自用工之日起一个月内签订2.逾期支付双倍工资2.劳动合同变更的程序及记载方式要点提示:1.变更劳动合同的协商程序★2.变更劳动合同应使用书面方式★3.劳动合同附件的构成要点提示:1.明确附件的内容（员工手册、规章制度名称）★2.明确劳动合同附件的法律效力★四、劳动合同管理制度—常见问题分析1.劳动合同订立的时间四、劳动合同管理制度—常见问题分析4.劳动合同续订或终止的程序和手续要点提示:1.终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规）★2.终止时间（约定终止日期24时之前）★3.规定转移社会保险和人事档案的程序★4.劳动合同续订或终止的程序和手续1.严格履行制度规定的程序2.禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人员借阅他人劳动合同3.解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保留备查；4.劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式；5.解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人事档案的转移。四、劳动合同管理制度—执行注意事项1.严格履行制度规定的程序四、劳动合同管理制度—执行注意特别提示1.订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时；2.在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任何修改均属无效；3.明确劳动合同任何部分均不得手写；4.尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求职者；5.务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续；6.制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳动合同特别提示1.订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时；五、考勤管理制度—必要性强调：企业管理的基础1.考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度；2.是确定员工加班的标准与依据；3.是员工管理的基本依据之一；4.是加班费争议的裁判依据；5.是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。五、考勤管理制度—必要性强调：企业管理的基础强调：清晰、精炼1.考勤记载方式；2.时间明确；3.逻辑清晰，递进完善；4.定义准确，无歧义；5.加班定义精确，加班程序完善；6.语言精练、用语准确。五、考勤管理制度—制订要点强调：清晰、精炼五、考勤管理制度—制订要点1.作息时间（午休时间）以及考勤记载载体2.漏打卡的补救措施3.迟到的界定4.早退的界定5.旷工的界定6.加班审批程序7.倒休规定注:以上七点为基本内容,其间的具体规定在不违反法律、法规规定的前提下,各用人单位根据自身特点和行业特性自行掌握.五、考勤管理制度—必备内容1.作息时间（午休时间）以及考勤记载载体五、考勤管理制度根据真实案例的分析整理，用人单位在考勤管理制度中最常见的错误规定基本为以下四点：1.上下班时间前后的准备与收尾时间；2.员工生理需求时间不计入考勤；3.法定节假日补休；4.每周至少休息一天的误解。五、考勤管理制度—制订禁忌根据真实案例的分析整理，用人单位在考勤管理制度中最常特别提示通常，在发生劳动争议的案例中，用人单位最容易吃亏和忽视的就是日常证据的保留。用人单位必须牢记，在所有的劳动争议案件中，员工的确认才是最真实直接合法的证据。1.要求员工对考勤管理制度签字确认；2.考勤记录必须保留至少两年备查；3.非正常考勤状况尽量让员工签字确认。特别提示通常，在发生劳动争议的案例中，用人单位最容易六、休假管理制度—制订的意义说明：休假管理制度在制订时，亦可以与考勤管理制度合并1.与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度；2.确定员工假期及请假规程的依据；3.计算员工加班费的依据。六、休假管理制度—制订的意义说明：休假管理制度在制订时，亦可强调：探亲假1.假的种类（包括病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探亲假等）；2.休假规则；3.休假审批程序。六、休假管理制度—基本内容强调：探亲假六、休假管理制度—基本内容在日常操作中，休假管理制度最容易出现的漏洞大致为以下几点：1.病假请假程序；2.不应对病假时间加以限制；3.对探亲假的法律适用；4.批准假期不应与法律法规相抵触。六、休假管理制度—注意事项在日常操作中，休假管理制度最容易出现的漏洞大致为以下几点特别提示1.法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工作中，泡病号、假病假等现象比比皆是。2.针对这种情况，法律并不禁止企业对于员工请病假的条件加以限制。

建议在制订休假管理制度时对于病假的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。特别提示1.法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工七、工资支付规定—特殊意义工资，作为劳动者与用人单位界定劳动关系的条件之一，也是劳动者生存的根本保证。1.完善、健全、合法2.稳定职工情绪，订立交换规则；3.界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。七、工资支付规定—特殊意义工资，作为劳动者与用人单位1.工资的构成；2.工资标准的确定；3.工资的支付与扣除；4.加薪与降薪；5.最低工资；6.加班费；7.特殊情况下的工资支付七、工资支付规定—必备内容1.工资的构成；七、工资支付规定—必备内容工资支付规定作为企业管理最重要、核心的管理制度之一，也是最容易发生劳动争议的区域之一。1.工资的构成要点提示：工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各类津贴、补贴等。2、工资标准的确定要点提示：《劳动法》第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。七、工资支付规定—要点分析工资支付规定作为企业管理最重要、核心的管理制度之一，也是3.工资支付与扣除（1）工资支付要点提示：1.工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工15天支付一次）；2.必须按时、足额支付；3.对于奖金、绩效工资等的授权性规定；（2）特殊群体的工资支付要点提示：1.病假工资、事假工资、产假工资；（3）工资的扣除要点提示：1.违纪行为的扣减2.损失赔偿3.法定扣减3.工资支付与扣除4、加班费要点提示：1.加班费基数（结合地方法规）5.特殊情况下的工资支付要点提示：1.工伤治疗期间、产假期间；2.非劳动者原因停工停产期间；3.综合计算工时制；4.不定时工时制；4、加班费七、工资支付规定—注意事项1.措辞严谨2.递进合理3.语言艺术4.与法律法规相结合七、工资支付规定—注意事项1.措辞严谨特别提示工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要依据。建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。特别提示工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本八、劳动纪律与奖惩制度—性质1.企业认定员工违纪的法律依据2.企业处理违纪员工的法律依据3.企业职工的行为规范八、劳动纪律与奖惩制度—性质1.企业认定员工违纪的法律依1.企业管理职工行为的依据2.认定法律行为性质的标准3.人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成八、劳动纪律与奖惩制度—制订的意义1.企业管理职工行为的依据八、劳动纪律与奖惩制度—制订的1.违纪行为的定义2.违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）3.违纪行为的处理原则（1）以事实为依据，以法律为准绳；（2）公平、公正、公开；（3）教育为主，惩罚为辅；（4）处理时间得当，处理方式适当；（5）区别情节，分类对待4.处罚程序完备八、劳动纪律与奖惩制度—要点分析1.违纪行为的定义八、劳动纪律与奖惩制度—要点分析5.处罚方式：（1）行政处分：警告、记过、通报批评等（2）经济处罚（3）解除劳动合同（4）移送司法机关5.处罚方式：1.符合逻辑2.规定类比条款3.不同惩罚措施，要单独列项4.单独规定屡次轻微违纪的处理方式5.员工申诉与纠纷处理(员工申诉制度、纠纷调处制度、协商—调解—仲裁—诉讼)八、劳动纪律与奖惩制度—注意事项1.符合逻辑八、劳动纪律与奖惩制度—注意事项九、员工手册的后续审查和修订强调：员工手册的定期或不定期法律审查

1.定期审查

2.不定期审查（适法性审查和新情况审查）

3.员工手册增删修正的程序

（1）将增删修正的内容详细成文（2）将成文的内容履行民主程序（同新制订时）（3）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订时）（4）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关内容九、员工手册的后续审查和修订强调：员工手册的定期或不定期法律梁艳松新法下的人力资源管理制度设计与风险规避

第一章企业招聘新员工中的法律风险及控制一、标准劳动关系、特殊劳动关系及劳务关系的界定1.劳动关系主体适格：用人单位：依法成立并经过注册。劳动者：年满十六周岁（演艺、体育等特殊行业经批准除外），未达到法定退休条件，且不具备其他身份。工作内容：劳动者所从事的劳动属于用单位主要生产经营范围及服务范围。管理权限：用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人单位具有管理职能。4．劳动报酬：劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。第一章企业招聘新员工中的法律风险及控制一、标准劳动关系、2.特殊劳动关系（雇佣关系）与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他用人单位在职或退休职工、在校学生等等，或已达到法定退休年龄，却未依法享受基本养老保险待遇。对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受《劳动法》及其配套法规调整，但用人单位原则不承担社会保险（工伤保险除外）、经济补偿等义务（关于经济补偿金，有待新法律的进一步明确）。1.目前法律对于特殊劳动关系尚无明确定义；2.根据《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止，但目前很多劳动者虽达到法定退休年龄，却无法享受基本养老保险待遇，用人单位对于此类员工的使用应加以注意。2.特殊劳动关系（雇佣关系）与标准劳最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一3.劳务关系1．平等民事主体：双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公民之间，也可以是公司与公民之间。2．工作内容：一方向另一方提供的劳务。3．管理权限：劳务关系双方之间互无管理权限。4．劳务报酬：以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准。5．适用法律及争议管辖：适用法律为《民法通则》、《合同法》等其他法律，发生争议直接由人民法院或仲裁委员会管辖。3.劳务关系1．平等民事主体：2．工作内容：3．管理权限：4二、法律对于劳动关系建立的要求1、童工与未成年工用人单位使用未满16周岁的劳动者用人单位使用年满16周岁，未满18周岁的劳动者2、“宽进严出”与“严进严出”（1）严禁就业歧视：种族、民族、性别、宗教信仰、身体状况（2）用人自主权（3）终止劳动关系的法定条件与无因解除权（4）违法解除或终止劳动合同的法律责任二、法律对于劳动关系建立的要求1、童工与未成年工2、“宽进严二、法律对于劳动关系建立的要求3、建立劳动关系的知情权《劳动合同法》

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位向劳动者如实告知：1、工作内容2、工作条件3、工作地点4、职业危害5、安全生产状况6、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。二、法律对于劳动关系建立的要求3、建立劳动关系的知情权《劳动二、法律对于劳动关系建立的要求4、书面劳动合同的签订签订时间1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。签订形式建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。二、法律对于劳动关系建立的要求4、书面劳动合同的签订签订时间三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范1、招聘广告的设计（1）主动告知与被动告知（2）遵守《就业促进法》2、入职登记表的设计（1）必备内容姓名出生日期身份证号码家庭住址户籍性质民族婚姻状况最高学历职业资格工作资历原单位联系方式3、明确入职时间4、本人签字（特别注意)三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范1、招聘广告的四、办理入职手续前的准备1、查验并收存解除、终止劳动合同证明书《劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》１７．用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。四、办理入职手续前的准备1、查验并收存解除、终止劳动合同证四、办理入职手续前的准备2、入职前体检（1）根据简历等资料判断是否从事过职业病危害工作（2）体检项目中不可包括澳抗、孕检等内容3、核实简历，掌握背景（1）简历的真实性（2）了解员工的性格和能力（3）了解终止劳动关系的情况四、办理入职手续前的准备2、入职前体检（1）根据简历等资料五、怎样约定劳动合同必备条款1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项五、怎样约定劳动合同必备条款1、用人单位名称、住所和法定代劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？1.劳动者拒绝签订、续订劳动合同的风险自次月起每月支付两倍的工资的风险被视为无固定期限劳动合同的风险2.劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合同；尽可能就劳动合同条款协商一致；劳动合同内容简单化；以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？1.劳动者拒绝签订、特殊情况下的事实劳动关系劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同。现行认定：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。特殊情况下的事实劳动关系劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单2.未来认定：视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工资；符合无固定期限劳动合同的，视同为无固定期限劳动合同；劳动者可随时终止劳动关系；符合《劳动合同法》规定的解除劳动合同条件，用人单位方可解除劳动关系。2.未来认定：视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两第二章企业用人常见误区误区1.试用期的运用1、试用期限与劳动合同期限的问题2、延长试用期的问题3、试用期不签订劳动合同的问题第二章企业用人常见误区误区1.试用期的运用1、试用期限与劳4、试用期不缴纳社会保险的问题5、试用期待遇的问题6、转正手续的问题4、试用期不缴纳社会保险的问题第二章企业用人常见误区误区2.劳动者单方解除劳动合同的法律理解1.劳动者依据劳动合同法第三十七条解除劳动合同2.劳动者依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬；3、未依法为劳动者缴纳社会保险；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效；6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。第二章企业用人常见误区误区2.劳动者单方解除劳动合同的法律第二章企业用人常见误区误区3.解除劳动合同的手续1.劳动者解除劳动合同（1）无因解除（2）有因解除2.用人单位解除劳动合同3.交接第二章企业用人常见误区误区3.解除劳动合同的手续第二章企业用人常见误区误区4.劳动合同期满自然终止第二章企业用人常见误区误区4.劳动合同期满自然终止第二章企业用人常见误区误区5.协商规避社会保险《劳动法》第七十二条

社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第二章企业用人常见误区误区5.协商规避社会保险《劳动法》第二章企业用人常见误区误区6.年终奖与经济补偿金1.提前离职无权享受年终奖2.经济补偿金以基本工资或劳动合同约定工资为基数第二章企业用人常见误区误区6.年终奖与经济补偿金第二章企业用人常见误区误区7.扣减基本工资第二章企业用人常见误区误区7.扣减基本工资第二章企业用人常见误区误区8.用人单位拥有无因解除权（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第二章企业用人常见误区误区8.用人单位拥有无因解除权（一

如何界定劳动者不能胜任工作1.建立科学、完善的《岗位考核制度》2.设定明确的岗位职责及考核目标3.建立考核结果本人签字机制科学、完善的《考核制度》是用人单位在新时期劳动用工管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化甚至无故定期限化可能产生“养懒人”这一可能的唯一办法。建议：1.结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度2.定期对考核制度进行修改3.由专业人员对考核制度进行风险评估4.将《岗位考核》与《绩效考核》相结合如何界定劳动者不能胜任工作1.建立科学、完善的《岗位第二章企业用人常见误区误区9.不上班就没有工资1.事假2.病假3.待岗第二章企业用人常见误区误区9.不上班就没有工资第三章企业用人焦点法律问题一、劳动者无正当理由拒不签订劳动合同，用人单位是否仍应支付双倍工资第三章企业用人焦点法律问题一、劳动者无正当理由拒不签订劳动第三章企业用人焦点法律问题二、如何设计工资结构《劳动法》第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第三章企业用人焦点法律问题二、如何设计工资结构《劳动法》第三章企业用人焦点法律问题三、因劳动者原因导致用人单位无法依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出辞职，用人单位是否向劳动者支付经济补偿金第三章企业用人焦点法律问题三、因劳动者原因导致用人单位无法第三章企业用人焦点法律问题四、未依法缴纳社会保险的范围与认定1.未缴纳或缴纳险种欠缺2.欠缴保险费或不足额缴纳保险费第三章企业用人焦点法律问题四、未依法缴纳社会保险的范围与认第三章企业用人焦点法律问题五、如何理解《劳动合同法》第二十一条第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三章企业用人焦点法律问题五、如何理解《劳动合同法》第二十第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同劳动合同的解除和终止（一）试用期期间解除劳动合同《劳动合同法实施条例（草案）》第二十七条劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。试用期解除劳动合同无需支付经济补偿的情形1.试用期被证明不符合录用条件的；2.医疗期满不能从事原工作；3.不能胜任工作；4.具有《劳动合同法》第39条规定的情形的。劳动合同的解除和终止（一）试用期期间解除劳动合同《劳动合同第三章企业用人焦点法律问题六、《劳动合同法》生效前签订的违约金条款，在生效后是否仍然有效《劳动合同法》第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。第三章企业用人焦点法律问题六、《劳动合同法》生效前签订的违第三章企业用人焦点法律问题七、连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位可否强行终止劳动合同第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。第三章企业用人焦点法律问题七、连续两次订立固定期限劳动合同第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动第三章企业用人焦点法律问题八、无固定期限劳动合同对企业是利还是弊第三章企业用人焦点法律问题八、无固定期限劳动合同对企业是利第三章企业用人焦点法律问题九、用人单位是否有权依据合法有效的规章制度对违纪员工进行经济处罚劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（