医疗行业企业目标管理能力培训

目标管理能力1职业经理评价与培训

目标管理能力的提升包括：

（1）信息处理能力； （2）综合分析能力； （3）目标设置能力； （4）自我评价能力； （5）制定计划能力； （6）追踪落实能力； （7）检查总结能力； （8）解决冲突能力。课程目标2职业经理评价与培训一国际管理趋势和我国企业管理创新二目标管理简介三目标管理的假设前提四目标管理的特征五目标管理的核心六管理层如何用心经营“目标管理”七案例：某机床厂20年的目标管理经验目标管理简介3职业经理评价与培训

企业创新由制度创新、技术创新和管理创新三个相互支撑的方面组成，企业的发展是这三个方面互相促进的结果。虽然我国企业制度创新有待突破，研究国际企业管理发展趋势，探讨我国经济体制转轨时期企业管理创新的内涵，也具有重要的现实意义。企业创新技术创新制度创新管理创新一国际管理趋势和我国企业管理创新4职业经理评价与培训二十世纪九十年代人类进入了信息化社会，世界科学、技术、经济的发展与融合，使改革创新成为当今时代主旋律。跨国经营和经济全球化正在创造新的管理经验和管理理论。国际企业管理发展的趋势，可以归纳为以下六个方面： 1.生产方式的变革 2.通讯网络改变着营销方式 3.社会化大生产改变着企业的组织结构和业务流程 4.企业的兼并、联合和重组在更大规模和更高层次上展开 5.创造新的市场满足顾客潜在需求 6.企业从学习型组织进入知识网络化管理

国际企业管理趋势和启示5职业经理评价与培训

二十一世纪是一个知识经济时代的世纪。在这个世纪，企业能够生存主要靠具有丰富知识的职业经理人。这样的职业经理人具备以下三个能力： 1．自我管理的能力。 2．学习的能力。 3．创新能力。如果你的员工具备这些能力，他们就会是公司真正的资产。《二十一世纪管理挑战》――彼得·杜拉克二十一世纪的企业资产6职业经理评价与培训

在目标管理的培训辅导中，我们经常会说到“三个石匠的寓言”来帮助学员理解什么是目标，什么是目标管理。这个寓言是这样的：

有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答。第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。”第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”目标管理的管理寓言7职业经理评价与培训

如果我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我发展”三个指标来衡量这三个石匠，我们会发现：第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发的自觉和自我发展的动力。第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独行、“笑傲江湖”式的人物。第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自我启发意愿与自我发展行为才会与组织目标的追求形成和谐的合力。

石匠寓言与经理人目标8职业经理评价与培训“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。” ------管理大师德鲁克

9职业经理评价与培训2.1目标管理的提出2.2管理功能和角色2.3目标管理的意义2.4目标管理的定义二目标管理简介10职业经理评价与培训目标管管理(MBO,ManagementbyObjective)的概念念是管管理专专家PeterF.Drucker(德鲁鲁克)1954年在其其名著著《管管理实实践》》中最最先提提出的的，其其后他他又提提出““目标标管理理和自自我控控制””的主主张。。它是德德鲁克克所发发明的的最重重要、、最有有影响响的概概念，，并已已成为为当代代管理理体系系的重重要组组成部部分。。2.1目目标管管理的的提出出11职业经经理评评价与与培训训德鲁克克认为为：并并不是是有了了工作作才有有目标标，而而是相相反,有了了目标标才能能确定定每个个人的的工作作。所所以““企业业的使使命和和任务务，必必须转转化为为目标标”，，如果果一个个领域域没有有目标标，这这个领领域的的工作作必然然被忽忽视。。因此管管理者者应该该通过过目标标对下下级进进行管管理，，当组组织最最高层层管理理者确确定了了组织织目标标后，，必须须对其其进行行有效效分解解，转转变成成各个个部门门以及及各个个人的的分目目标，，管理理者根根据分分目标标的完完成情情况对对下级级进行行考核核、评评价和和奖惩惩。12职业经经理评评价与与培训训目标管管理和和自我我控制制，被被公认认为是是德鲁鲁克对对管理理实践践的主主要贡贡献。。美国国总统统布什什在将将2002年度度的““总统统自由由勋章章”授授予彼彼得··德鲁鲁克时时，提提到他他的三三大贡贡献之之一就就是目目标管管理。。它已已经在在全世世界为为数众众多的的公司司中得得到了了成功功的应应用。。13职业经经理评评价与与培训训每一位位经理理人，，都必必须明明确其其目标标。这这些目目标应应该始始终以以企业业的总总目标标为依依据。。制定定自己己的目目标，，是每每一个个经理理人的的责任任，并并且是是其首首要责责任。。目标管管理和和自我我控制制要求求自律律。它它迫使使经理理人对对自己己提出出高要要求。。它绝绝不是是放任任自流流。它它很可可能导导致要要求过过高而而不是是要求求过低低。2.2管管理理功能能和角角色14职业经理评价价与培训让员工自己当当老板，自己己管理自己，，变“要我干干”为“我要要干”；使个人、团队队业务和公司司的目标密切切结合；提前明确要达达到的结果和和需要的具体体领导行为；；提高员工与管管理人员之间间的对话质量量；增强管理人员员、团队和个个人在实现持持续进步方面面的共同责任任；在工作要求、、个人能力与与兴趣和工作作重点之间发发展最佳的契契合点。目标管理的核核心功能15职业经理评价价与培训目标是在一定定时期内（一一般为一年））组织活动的的期望成果，，是组织使命命在一定时期期内的具体化化，是衡量组组织活动有效效性的标准。。由于组织活活动个体活动动的有机叠加加，因此只有有各个员工、、各个部门的的工作对组织织活动作出期期望的贡献，，组织目标才才可能实现。。所以，如何何使全体员员工、各个个部门积极极主动、想想方设法为为组织的总总目标努力力工作是管管理活动有有效性的关关键。目标标管理正是是解决这一一问题的具具体方法。。2.3目标管理的的意义目标管理这这一概念具具有哥白尼尼“日心说说”般的突突破性效应应：“德鲁鲁克注重管管理行为的的结果而不不是对行为为的监控，，这是一个个重大的贡贡献。因为为它把管理理的整个重重点从工作作努力———即输入，，转移到生生产率———即输出上上来。”南方卫理工工会大学商商学院理查查德·巴斯斯柯16职业经理评评价与培训训对员工：1．能够够准确地掌掌握自己的的岗位责任任2．有自自我实现感感3．对自自己的工作作有信心4．对行行动计划有有准备5．在企企业里有参参与感6．能够够为职业发发展做下步步规划17职业经理评评价与培训训对上级和经经理人：1．确保保并预先知知道下级要要做的事情情2．能够够放手某些些事情3．能够够比较容易易地制定工工作计划进进度安排4．和下下级之间相相互谅解5．能够够向其上级级作具体的的汇报6．能够够公正和准准确地考核核其下级的的绩效7．能够够培养人才才8．调动动人的积极极性9．能够够指出对下下级给予指指导和有待待改进的具具体方面10．能够够比较容易易地衡量企企业的绩效效以及目标标和效果之之间的差距距11．确定定企业目标标18职业经理评评价与培训训目标管理是是以目标的的设置和分分解、目标标的实施及及完成情况况的检查、、奖惩为手手段，通过过员工的自自我管理来来实现企业业的经营目目的的一种种管理方法法。“所谓目标标管理，就就是管理目目标，也是是依据目标标进行的管管理。”管理大师彼彼得F.德鲁克2.4目标管理的的定义19职业经理评评价与培训训3.1目目标管理理的Y理论基础3.2目目标管理理的流程3.3目目标管理理的过程三目标标管理的假假设前提20职业经理评评价与培训训目标管理指指导思想上上是以Y理论为基础础的，即认认为在目标标明确的条条件下，人人们能够对对自己负责责。德鲁克认为为，任何企企业必须形形成一个真真正的整体体。他们的的努力必须须全都朝着着同一方向向，他们的的贡献都必必须融成一一体，产生生出一种整整体的业绩绩——没有有隔阂，没没有冲突，，没有不必必要的重复复劳动。目标管理和和自我控制制假设人们们是愿意承承担责任的的，愿意做做出贡献的的，愿意有有所成就的的。21职业经理评评价与培训训以降低成本本为管理目目标的流程程示意图22职业经理评评价与培训训目标管理流流程示意图图23职业经理评评价与培训训24职业经理评评价与培训训●确定总目目标——企业总总体目标，，即目标体体系；——总体目目标部门门目标个个人目标；；——目标确确立基于：：适合短期期，放远短短期，注重重未来远景景。●设立目标标种类——利润、、销售、质质量、产量量、成本、、开发、人人才培训、、全面经营营改善。●确立目标标应考虑如如下因素——政治因因素、社会会因素、经经济因素、、技术因素素、过去经经验与成果果、确定的的信息、长长短期计划划、市场预预测。●实施目标标的过程监监控●考核目标标实施结果果●跟踪检查查，审核，，采取纠正正预防措施施25职业经理评评价与培训训4.1重重视人的的因素4.2建立目标锁锁链与目标标体系4.3重重视成果果4.4尊尊重心理理需求四目标标管理的特特征26职业经理评评价与培训训l、重视人的因因素目标管理是是一种参与与的、民主主的、自我我控制的管管理制度，，也是一种种把个人需需求与组织织目标结合合起来的管管理制度。。2、建立目目标锁链与与目标体系系目标管理通通过专门设设计的过程程，将组织织的整体目目标逐级分分解，转换换为各单位位、各员工工的分目标标。3、重视成成果目标管理以以制定目标标为起点，，以目标完完成情况的的考核为终终结。4、尊重心心理需求将组织目标标与个人愿愿望相结合合的管理技技术，利用用沟通和承承诺的方式式来设定组组织的目标标，从而使使员工获得得“参与””的满足感感、承诺的的责任感，，以发挥其其工作潜能能。27职业经理评评价与培训训5.1岗岗位分割割各司司其职各各尽其能能5.2尊尊重个性性，但要以以团队目标标意识为前前提5.3重重视沟通通与交流五目标标管理的核核心28职业经理评评价与培训训建立一个组组织内的目目标体系，，全体员工工各司其职职、各尽其其能，推进进组织目标标的达成。。在一个企企业的目标标体系中，，总经理的的目标、部部门经理的的目标、车车间主任的的目标，是是各不相同同的，但他他们的目标标都和企业业整体目标标息息相关关。企业整整体目标的的实现，有有赖于各部部门目标的的顺利实现现。经理人、员员工的目标标意识，是是可以通过过后天的培培训而习得得的，是需需要企业管管理团队着着力去培养养的。29职业经理评评价与培训训目标制定可可分两大类类，一是策策略性，一一是执行性性。策略性性目标由上上而下，执执行性目标标由下而上上。经理人人应制定的的策略性成成果导向绩绩效衡量目目标有：公公司营业额额、利润额额、组织生生产力；应应制定的策策略性行为为导向绩效效衡量目标标有：团队队合作、主主动性、学学习能力。。其余的执行行性目标则则由各经理理人依据所所属职务功功能分为自自订，再由由直属经理理人与上一一级经理人人分别核定定，并以年年度终结衡衡量经理人人个别绩效效的重要依依据。如此此兼顾经营营成果与营营运过程的的目标设定定，才能为为组织创造造竞争优势势，同时又又能建构一一个团队合合作的组织织文化。30职业经理评评价与培训训31职业经理评评价与培训训尊重之心，，期望之心心合作之心，，沟通之心心服务之心，，授权之心赏识之心，，赞美之心心分享之心，，举例之心心六管理层应该该如何“用用心经营””目标管理理？32职业经理评评价与培训训从一定意义义上说，管管理者的用用心程度与与其优秀程程度和工作作业绩成正正比，用心心经营比用用“薪”管管理意义更更为深远、、效果更好好。尊重之心尊重是一切切社会活动动的基础，，管理尤其其如此。管管理者应像像尊重自己己一样尊重重员工，始始终保持一一颗平等的的心态，更更多强调员员工的重要要性，强调调员工的主主体意识和和作用，让让员工感到到被尊重，，让员工从从心里愿意意和你共事事，愿意为为你排忧解解难，共谋谋发展。尊重应贯穿穿于整个管管理活动的的始终，始始终把对员员工的尊重重摆在首要要位置，让让尊重成为为你的修养养。33职业经理评评价与培训训期望之心著名的寓言言故事菲格格曼联(Pyg-malion)效应经常被被用来阐述述期望的效效果。菲格格曼联是希希腊神话中中塞浦路斯斯国王，擅擅长雕刻，，一次，他他雕刻了一一个美貌的的少女并且且爱上了她她，天天守守护在少女女像的身旁旁，与她睡睡在一起，，一刻不离离左右，爱爱神阿弗洛洛狄忒为其其真情感动动，赋予雕雕像以生命命，使两人人结为夫妇妇。这个故事告告诉我们，，当你对员员工表达期期望并持续续进行的时时候，你的的管理举措措就能收到到意想不到到的效果，，员工就会会受到激励励，潜能就就能不断被被激发，关关键你要通通过恰当的的方式将你你的期望表表达给员工工，让员工工知道你对对他们的期期望，而且且你要不停停地去做。。34职业经理评评价与培训训合作之心合作是创建建和谐工作作氛围的必必由之路。。现代管理理强调管理理者和员工工之间的绩绩效合作伙伙伴关系，，管理者应应把员工当当成工作当当中不可缺缺少的合作作伙伴，强强调员工的的主动性和和自我管理理能力，和和员工站在在平等的地地位，主动动创建自己己与员工的的绩效合作作伙伴关系系，把员工工培养成工工作的盟友友和对话伙伙伴，共同同致力于彼彼此绩效水水平的提高高。沟通之之心沟通是是管理理的高高境界界，也也是诸诸多管管理问问题的的共同同症结结所在在，沟沟通做做好了了将在在很大大程度度上帮帮助你你处理理人际际关系系，完完成工工作任任务，，达成成绩效效目标标；沟沟通不不好则则可能能会生生出许许多你你意想想不到到的问问题：：管理理混乱乱、效效率低低下、、员工工离职职等都都可能能发生生。一一旦管管理者者掌握握了沟沟通的的技巧巧并能能熟练练运用用，他他们将将会把把工作作当成成一件件快乐乐的事事情，，所以以管理理者要要保持持沟通通之心心，让让沟通通成为为管理理者和和员工工共同同的工工作方方式。。35职业经经理评评价与与培训训服务之之心所谓服服务就就是把把员工工当成成自己己的客客户。。管理理者是是为员员工提提供服服务的的供应应商，，你所所要做做的就就是充充分利利用手手中的的职权权和资资源为为员工工提供供工作作上的的方便便，为为其清清除障障碍，，致力力于无无障碍碍工作作环境境的建建设，，让员员工体体验到到管理理的高高效率率和办办事的的高速速度，，不断断鼓舞舞员工工的士士气。。授权之之心授权赋赋能，，既是是经理理的职职责所所在，，也是是高效效管理理的必必备条条件。。管理理者只只有把把应该该授出出的权权力授授予员员工，，员工工才会会愿意意对工工作负负责，，才更更会有有把工工作做做好的的动机机。经经理必必须在在授权权上多多加用用心，，把授授权工工作做做好，，让授授权成成为解解放自自我、、管理理员工工的法法宝。。36职业经经理评评价与与培训训赏识之之心经验表表明，，当你你赏识识一个个人的的时候候，你你就可可以激激励他他。作作为管管理者者，你你就是是要不不断用用赏识识的眼眼光对对待你你的员员工，，不断断地在在工作作中表表达你你的赏赏识，，使员员工受受到鼓鼓舞和和激励励，尤尤其是是在员员工做做得优优秀的的时候候。赞美之之心“好孩孩子是是夸出出来的的”。。只有有当经经理人人由衷衷地赞赞美每每一个个员工工所创创造出出来的的价值值，或或者是是他们们在接接近目目标的的过程程中的的每一一个努努力，，给予予充分分地肯肯定和和鼓励励，才才能够够引领领团队队向着着既定定的目目标，，不断断地逼逼近。。赞美不不是恭恭维，，即使使在指指出不不足和和修正正的时时候，，也要要对员员工的的努力力予以以充分分的肯肯定。。赞美是是沟通通和分分享的的前提提。赞美必必须真真诚。。由衷衷地赞赞美是是最好好的激激励之之一。。37职业经经理评评价与与培训训分享之之心分享是是最好好的学学习态态度，，也是是最好好的管管理方方式。。管理理者就就是要要在工工作当当中不不断地地和员员工分分享知知识、、分享享经验验、分分享目目标、、分享享一切切值得得分享享的东东西。。通过过分享享，管管理者者不断断能很很好地地传达达理念念、表表达想想法，，不断断形成成个人人的影影响力力，用用影响响力和和威信信管理理员工工，使使员工工心情情舒畅畅地工工作，，做更更多的的工作作，效效率更更高。。激励之之心根据马马斯洛洛的需需求层层次理理论，，人的的需求求是多多元化化的、、分层层次的的。因因此，，除了了金钱钱方面面的物物质需需要以以外，，员工工也更更需要要满足足精神神方面面的需需要，，包括括良好好的人人际关关系、、互相相尊重重、友友好合合作、、自我我实现现的成成就感感等需需要。。采用用的奖奖励形形式必必须能能成为为员工工所看看重的的结果果。对对于追追求高高水平平业绩绩的员员工来来说，，这种种业绩绩的最最终结结果必必须具具有吸吸引力力，并并且具具有肯肯定作作用。。对目标标管理理成果果奖惩惩必须须及时时兑现现，将将激励励发挥挥得恰恰到好好处。。“信用用”和“舍得得”是职业业经理理人最最重要要的职职业操操守。。38职业经经理评评价与与培训训一目目标标制定定的原原则二目目标标管理理的基基本程程序三目目标标管理理的基基本要要素四关关键键业绩绩指标标五目目标标管理理的使使命导导向目标管管理实实施39职业经经理评评价与与培训训1.1突突出体体现每每一位位员工工的参参与意意识和和团队队配合合1.2要要强调调突出出每一一位职职业经经理人人的期期望和和责任任1.3重重视人人的因因素和和自我我控制制一目目标标制定定的原原则40职业经经理评评价与与培训训目标管管理制制定的的过程程，比比目标标管理理所期期待的的结果果更为为重要要，要要突出出体现现每一一位员员工的的参与与意识识和团团队配配合。。上级必必须知知道对对下级级的期期待是是什么么；而而下级级必须须知道道自己己对什什么结结果负负责。。上至至大老老板，，每一一位经经理人人，生生产工工长或或主管管办事事员，，下至至员工工，都都必须须明确确其目目标。。目标必必须规规定该该人所所管理理的单单位应应达到到的成成就，，必须须规定定他和和他的的单位位在帮帮助其其他单单位实实现其其目标标时应应作出出什么么贡献献，还还应规规定他他在实实现自自己的的目标标时能能期望望其他他单位位给予予什么么贡献献。41职业经经理评评价与与培训训制定的的目标标应该该始终终以企企业的的总目目标为为依据据，要要强调调每一位位经理理人的的期望和和责任任。每一位位经理理人的的工作作目标标，应应该用用他对对自己己所属属的更更高一一级单单位的的成功功作出出的贡贡献来来规定定。高高一级级的管管理当当局当当然必必须保保留是是否批批准下下级制制定的的目标标的权权力。。但是是，制制定自自己的的目标标，却却是每每一个个经理理人的的责任任，并并且是是其首首要责责任。。它还还意味味着每每一位位经理理人应应该认认真地地参与与他所所属的的上一一级单单位目目标的的制定定工作作。做一个个经理理人就就意味味着承承担责责任。。正因因为他他的目目标应应该反反映企企业的的客观观需要要，而而不仅仅是上上司或或他本本人的的想法法，他他必须须以积积极的的行动动承担担起对对企业业目标标的责责任。。他必必须知知道企企业的的最终终目标标，期期望于于他的的是什什么，，为什什么期期望于于他，，对他他进行行衡量量的标标准是是什么么，为为什么么是这这样的的标准准。在在每一一单位位的整整个管管理当当局中中，必必须有有一种种思想想的交交流。。要做做到这这点，，每个个经理理人就就必须须仔细细考虑虑本单单位的的目标标是什什么，，并积积极而而负责责地参参与制制定目目标的的工作作。只只有下下一级级的经经理人人用这这种方方式来来参与与，上上一级级的经经理人人才能能知道道应该该对他他们提提出什什么要要求。。42职业经经理评评价与与培训训重视人人的因因素和和自我我控制制目标管管理的的最大大优点点是建建立上上级与与下级级的平平等、、尊重重、依依赖、、支持持的关关系。。下级级在承承诺目目标和和被授授权之之后是是自觉觉、自自主和和自治治的。。它使使得每每一位位参与与者能能实现现自我我控制制。自我控控制意意味着着更强强的激激励：：一种种要做做得最最好而而不是是敷衍衍了事事的愿愿望。。它意意味着着更高高的成成就目目标和和更广广阔的的眼界界。目目标管管理的的主要要贡献献之一一就是是它使使得我我们能能用自自我控控制的的管理理来代代替由由别人人统治治的管管理。。43职业经经理评评价与与培训训2.1目目标管管理设设置的的五个个步骤骤2.2实实现目目标过过程的的管理理2.3总总结、、评估估和调调整二目目标标管理理的基基本程程序44职业经经理评评价与与培训训预定目目标重新审审议组组织结结构和和职责责分工工确立下下级的的目标标决定目目标的的先后后顺序序明确绩绩效标标准实现目目标过过程的的管理理总结和和评估估目标的设设置45职业经理理评价与与培训目标的设设置是目目标管理理过程中中最重要要的阶段段，这一一阶段可可以细分分为五个个步骤：：第一步，，预定目目标。这这是一个个暂时的的、可以以改变的的预案。。这个预预定的目目标，既既可以由由上级提提出，再再同下级级讨论；；也可以以由下级级提出，，由上级级批准。。无论采采用哪种种方式，，目标必必须由上上下级共共同商量量确定，，而且，，领导必必须根据据企业的的使命和和长远战战略，估估计客观观环境带带来的机机遇和挑挑战。目标的设设置46职业经理理评价与与培训第二步，，重新审审议组织织结构和和职责分分工。目目标管理理要求每每一个目目标都有有确定的的责任主主体，因因此预设设目标之之后需要要重新审审视现有有的组织织结构，，根据新新的分解解目标进进行调整整，明确确目标责责任者和和协调关关系。目标的设设置第三步，，确立下下级的目目标。在在确定下下级的目目标之前前，首先先上级要要明确组组织的规规划和目目标，然然后才有有可能商商定下级级的分目目标。在在讨论中中上级要要尊重下下级，平平等待人人，耐心心倾听下下属的意意见，帮帮助下级级建立与与组织目目标相一一致的支支持性目目标。分分目标要要具体、、量化，，便于评评估；要要分清轻轻重缓急急，以免免顾此失失彼；既既要有挑挑战性，，又要有有实现的的可能。。每个员员工和团团队的分分目标要要同组织织中其他他员工的的团队的的分目标标协调一一致，共共同支持持组织总总体目标标的实现现。47职业经理理评价与与培训第四步，，决定目目标的先先后顺序序。每个个人同他他的直接接上级讨讨论下一一个阶段段（通常常是一年年）的计计划，商商定绩效效目标。。同时要要综合考考虑团队队和整体体的相互互协调，，制定出出完成各各个阶段段的次序序和程度度。第五步，，明确绩绩效标准准和落实实措施。。上级和和下级就就实现各各项目标标所需的的条件和和目标实实现后的的奖惩达达成协议议。分目目标制定定后，要要赋予下下属相应应资源配配置权力力，实现现责权利利的统一一。目标的设设置48职业经理理评价与与培训目标管理理重视结结果，强强调自主主、自治治和自觉觉。并不不等于领领导可以以放手不不管，相相反由于于形成了了目标体体系，一一环失误误，就会会牵动全全局。因因此领导导在目标标实施过过程中的的管理是是不可缺缺少的。。首先进进行定期期检查，，利用双双方经常常接触的的机会和和信息反反馈渠道道自然地地进行；；其次要向向下级通通报进度度，便于于互相协协调；再再次要帮帮助下级级解决工工作中出出现的困困难问题题，当出出现意外外、不可可测事件件严重影影响组织织目标实实现时，，也可以以通过一一定的手手续，修修改原定定的目标标。实现目标标过程的的管理49职业经理理评价与与培训达到预定定的期限限后，下下级首先先进行自自我评估估，提交交书面报报告；然然后上下下级一起起考核目目标完成成情况，，决定奖奖惩；同时讨论论下一阶阶段目标标，开始始新循环环。如果果目标没没有完成成，应分分析原因因总结教教训，切切忌相互互指责，，以保持持相互信信任的气气氛。总结和评评估50职业经理理评价与与培训3.1目目标标管理的的实质3.2目目标标的SMART原则3.3目目标标管理的的共性要要素三目目标管理理的基本本要素51职业经理理评价与与培训目标管理理的实质质52职业经理理评价与与培训具体明确确的(Specific)目标必须须明确，，尽可能能具体，，缩小范范围可以衡量量的(Measurable)目标达到到与否尽尽可能有有可衡量量标准和和尺度可以达到到的(Attainable)目标设定定必须是是通过努努力可达达到结果相关关的(Relevant)尽可能体体现其客客观要求求与其他他任务的的关联性性有时间限限制的(Time-based)计划目标标的完成成程度必必须与时时间相关关联目标的SMART原则(SMARTObjectives)53职业经理理评价与与培训目标管理理中的目目标有其其独特的的意义54职业经理理评价与与培训按岗位确确定目标标

采用用共同制制定目标标的办法法

目标标挂钩强强调考考核和控控制建建立检查查和再循循环制度度

高度度的上级级参与参参谋部部门的高高度参与与目标管理制度度的共性要素素55职业经理评价价与培训4.1关关键业绩指标标的提取原则则4.2建建立关键业绩绩指标的要点点4.3关关键业绩指标标的选择标准准四关键业业绩指标56职业经理评价价与培训关键业绩指标标(KPI：KeyProcessIndication)关键业绩指标标关键业绩指标标是通过对企企业组织内部部流程的输入入端、输出端端的关键参数数进行设置、、取样、计算算、分析，衡衡量流程绩效效的一种目标标式量化管理理指标，是把把企业的战略略目标分解为为可操作的工工作目标的工工具，是企业业绩效管理的的基础。KPI可以使部门主主管明确部门门的主要责任任，并以此为为基础，明确确部门人员的的业绩衡量指指标。建立明明确的切实可可行的KPI体系，是做好好绩效管理的的关键。57职业经理评价价与培训关键业绩指标标(KPI：KeyProcessIndication)58职业经理评价价与培训关键业绩指标标(KPI：KeyProcessIndication)59职业经理评价价与培训建立KPI指标的要点在在于流程性、、计划性和系系统性。首先，明确企企业的战略目目标，并在企企业高端会议议上利用虚拟拟现实的模拟拟方法和鱼骨骨分析法找出出企业的重点点业务领域，，也就是企业业价值评估的的重点。然后后，再用上述述方法找出这这些关键业务务领域的关键键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。关键业绩指标标(KPI：KeyProcessIndication)60职业经理评价价与培训其次，各部门门的主管需要要依据企业级级KPI建立部门级KPI，并对相应部门门的KPI进行分解，确确定相关的要要素目标，分分析绩效驱动动因素(技术术、组织、人人)，确定实实现目标的工工作流程，分分解出各部门门级的KPI，以便确定评价价指标体系。。再次，各部门门的主管和部部门的KPI人员一起再将将KPI进一步细分，，分解为更细细的KPI及各职位的业业绩衡量指标标。这些业绩绩衡量指标就就是员工考核核的要素和依依据。这种对对KPI体系的建立和和测评过程本本身，就是统统一全体员工工朝着企业战战略目标努力力的过程，也也必将对各部部门管理者的的绩效管理工工作起到很大大的促进作用用。61职业经理评价价与培训指标体系确立立之后，还需需要设定评价价标准。一般般来说，指标标指的是从哪哪些方面衡量量或评价工作作，解决“评评价什么”的的问题；而标标准指的是在在各个指标上上分别应该达达到什么样的的水平，解决决“被评价者者怎样做，做做多少”的问问题。最后，必须对对关键绩效指指标进行审核核。比如，审审核这样的一一些问题：多多个评价者对对同一个绩效效指标进行评评价，结果是是否能取得一一致？这些指指标的总和是是否可以解释释被评估者80%以上的的工作目标？？跟踪和监控控这些关键绩绩效指标是否否可以操作？？等等。审核核主要是为了了确保这些关关键绩效指标标能够全面、、客观地反映映被评价对象象的绩效，而而且易于操作作。62职业经理评价价与培训每一个职位都都影响某项业业务流程的一一个过程或影影响过程中的的某个点。在在订立目标及及进行绩效考考核时，应考考虑职位的任任职者是否能能控制该指标标的结果，如如果任职者不不能控制，则则该项指标就就不能作为任任职者的业绩绩衡量指标。。比如，跨部部门的指标就就不能作为基基层员工的考考核指标，而而应作为部门门主管或更高高层主管的考考核指标。绩效管理是是管理双方方就目标及及如何实现现目标达成成共识的过过程，以及及增强员工工成功地达达到目标的的管理方法法。管理者者给下属订订立工作目目标的依据据来自部门门的KPI，部门的KPI来自上级部部门的KPI，上级部门的的KPI来自企业。。善用KPI，将有助于于企业组织织结构集成成化，提高高企业的效效率，精简简不必要的的机构、不不必要的流流程和不必必要的系统统。63职业经理评评价与培训训KPI应有以下选选择标准指标的重要要性即指对公司司价值/利利润的影响响程度。通通过对公司司整体价值值创造业务务流程的分分析,找出出对其影响响较大的指指标。此外外应注意在在不同的市市场形势、、公司目标标和发展阶阶段,同一一指标的重重要性可能能不同。指标的可操操作性即指标必须须有明确的的定义和计计算方法,易于取得得可靠和公公正的初始始数据。同同时指标能能有效进行行量化与比比较。指标的敏感感性即指标能正正确区分出出绩优绩效效与绩劣绩绩效。指标的职位位可控性即指标内容容是该职位位人员控制制范围之内内的,而不不是该职位位不能控制制的,这样样才能公平平、有效地地激励人员员完成目标标。64职业经理评评价与培训训员工责任的的承诺感达到目标的的成就感企业发展的的归属感职业规划的的满足感五目标标管理的使使命导向65职业经理评价价与培训一目标的的分解和沟通通二平衡记记分卡的介绍绍和使用三管理目标的协协调、调整和和变通四滚动式目标管管理与绩效考考核制度目标管理能力力训练66职业经理评价价与培训公司及部门目目标管理根据公司目标标，确定部门门目标，进而而确定小组及及个人目标（分解公司目目标）一目标的的分解和沟通通67职业经理评价价与培训2.1平平衡记分卡是是绩效考核的的工具之一2.2平平衡记分卡的的四维指标2.3平平衡记分卡的的是是非非二平衡记记分卡的介绍绍和使用68职业经理评价价与培训由卡普兰和诺诺顿的（RobertKaplan&DavidNorton）提出的平衡记记分卡,作为为一种绩效考考核体系对公公司战略的实实施具有重要要作用，提供供了一个关注注关键管理过过程的框架。。平衡记分卡卡是围绕企业业战略目标制制订的对企业业各个部门的的综合考核体体系，它把企企业的战略转转化为具体的的目标。不仅仅对业务、业业务单元、业业务流程，而而且对员工个个人均可设计计相应的平衡衡记分卡。平平衡记分卡对对经营业绩的的评价是基于于企业战略的的制订实施的的评价过程。。平衡记分卡卡既考核了企企业过去的绩绩效，又评估估了企业未来来的发展潜力力和竞争实力力。平衡记分卡(BalancedScoreCard)69职业经理评价价与培训平衡记分卡包包括四个维度度：财务、顾顾客、内部业业务、创新和和学习。四个个维度各项指指标之间存在在密切的关系系。平衡记分卡保保存有财务方方面的指标，，因为财务性性业绩指标直直接和公司的的长期目标相相衔接，而公公司的长期目目标几乎总是是纯财务性的的，而且恰当当的财务性业业绩评价指标标能够综合反反映公司业绩绩。该类指标标包括：偿债债能力、盈利利能力、现金金流量以及资资产周转效率率等。顾客（（市场）角度度的测评指标标主要考核顾顾客如何看待待企业，也即即顾客最关注注的方面；企企业内部经营营过程包括创创新、经营和和售后服务三三个方面。学学习和成长指指标用来反映映企业改进与与创新的能力力。企业的学学习和成长过过程包括人员员信息系统和和企业程序三三方面。其中中人员方面的的评价指标主主要有职工的的满意程度、、职工的稳定定性及创新性性等。平衡记分卡(BalancedScoreCard)70职业经理评价价与培训平衡记分卡并并非十全十美美，而且一些些非财务指标标难以量化，，如在学习和和成长方面，，业绩指标体体系常常前后后矛盾缺乏明明确的分界线线，应用难度度较大。事实实上，学习、、成长与创新新都是很宽泛泛的概念，涉涉及企业生产产经营的方方方面面，单独独界定一个方方面似乎比较较困难。作为一种新的的绩效考核体体系，平衡记记分卡的实施施可能会遇到到各业务部门门对采用新的的绩效考核体体系的抵制（（组织变革的的阻力），此此外还会遇到到非财务指标标不能和经营营成果紧密结结合、各利益益主体对财务务指标的看重重所带来的压压力等问题。。国外许多公司司的实践表明明，采用平衡衡记分卡是一一个长期的过过程，企业从从上到下都要要对其有充分分地了解和认认同。71职业经理评价价与培训平衡计分卡作作为一种战略略绩效管理及及评价工具，，一是“衡量量经营战略””，二是“管管理工商战略略”。从财务角度(Financialperspectives)：企业经营的直直接目的和结结果是为股东东创造价值。。尽管由于企企业战略的不不同，在长期期或短期对于于利润的要求求会有所差异异，但毫无疑疑问，从长远远角度来看，，利润始终是是企业所追求求的最终目标标。从客户角度(Customerperspectives)：如何向客户提提供所需的产产品和服务，，从而满足客客户需要，提提高企业竞争争力。客户角角度正是从质质量、性能、、服务等方面面，考验企业业的表现。从内部运作角角度(Processperspectives)：企业是否建立立起合适的组组织、流程、、管理机制，，在这些方面面存在哪些优优势和不足？？内部角度从从以上方面着着手，制定考考核指标。从员工发展角角度(Employeedevelopmentperspectives)：企业的成长与与员工能力素素质的提高息息息相关，企企业惟有不断断学习与创新新，才能实现现长远的发展展。主要从四个重重要方面来衡衡量企业72职业经理评价价与培训《哈佛商业评评论》在庆祝祝创刊80华华诞之际，隆隆重评选推出出了“过去80年来最具具影响力的十十大管理理念念”，现任哈哈佛商学院领领导力教授罗罗伯特•卡普普兰和其同事事大卫•诺顿顿教授发明的的平衡计分卡卡（BSC）名列第二。与与此同时，世世界500强强中有80%的企业在应应用BSC。其实，国内的的企业实施BSC失败，并非是是失败在BSC本身，而是失失败在考核上上，因为企业业的管理一定定是要建立在在制度的安排排上。所谓制制度安排，即即所有的工作作一定要有制制度、有流程程、有量化、、有考核。如如果离开了这这个基础，盲盲目实施BSC当然不可能成成功。平衡计分卡（（BSC）的“是非”！！73职业经理评价价与培训三管理目标的协协调、调整和和变通四滚动式目标管管理与绩效考考核制度74职业经理评价价与培训在选择不同的的绩效管理导导向时，企业业一定要根据据自身的管理理风格、业务务特性、组织织要求等合理理选择，不能能闭门造车，，更不能想当当然。目标导导向、、能力力导向向、属属性导导向的的绩效效考核核，对对企业业的要要求是是各不不相同同的。。如果果企业业没有有经过过认真真的分分析和和甄别别，冒冒然使使用其其中的的一种种导向向，即即使企企业其其他方方面做做得很很好，，绩效效考核核的结结果最最终还还是会会不尽尽如人人意。。滚动式式目标标管理理与绩绩效考考核制制度75职业经经理评评价与与培训训一绩绩效效管理理如何何为企企业带带来竞竞争优优势二现现有有绩效效管理理系统统种种种弊端端和对对策三绩效考考核流流程四考考评评结果果的利利用绩效目目标管管理76职业经经理评评价与与培训训1.1绩绩效效考核核和绩绩效管管理概概述1.2绩绩效效管理理系统统为企企业和和员工工带来来的好好处1.3绩绩效效管理理提升升企业业核心心竞争争力一绩绩效效管理理如何何为企企业带带来竞竞争优优势77职业经经理评评价与与培训训绩效管管理怎怎么帮帮助企企业增增加竞竞争优优势：：1.提提高工工作绩绩效2.作作出正正确的的雇佣佣决策策3.降降低员员工流流失率率4.发发现企企业中中存在在的问问题5.做做好人人力资资源规规划6.改改善上上级和和员工工间的的沟通通绩效管管理带带给企企业的的六大大竞争争优势势78职业经经理评评价与与培训训第一，，可以以帮助助整个个公司司、整整个员员工提提高工工作绩绩效。。第二，，能帮帮助公公司作作出加加薪、、升职职、解解雇、、降级级、调调动、、培训训等正正确的的雇佣佣决策策等。。第三，，能够够帮助助公司司降低低员工工的流流失率率。员员工流流失率率是指指：今今年1月1日来来的所所有的的员工工数加加上年年末12月月31号存存在的的员工工数，，除以以2是是一年年的平平均数数。然然后，，将这这一年年里企企业走走了的的人数数，除除以这这个平平均数数，就就是员员工流流失率率。它它分主主动流流失和和被动动流失失。主主动流流失是是指员员工自自己辞辞职走走的；；被动动流失失是指指由于于这个个员工工的绩绩效不不理想想，企企业把把他解解雇、、辞退退。我我们需需要保保持一一定的的流失失比率率，不不能让让它为为零。。企业业每年年一定定要淘淘汰一一些绩绩效不不合格格的员员工，，这样样才能能保证证总有有循环环血液液，总总有活活力。。第四，，通过过绩效效管理理系统统，发发现企企业中中存在在的问问题。。第五，，是帮帮助你你的企企业做做好人人力资资源规规划。。第六，，能改改善上上级和和员工工间的的沟通通。79职业经经理评评价与与培训训2.1绩绩效效考核核2.2绩绩效效管理理2.3影影响响绩效效考评评的10个个因素素二现现有有绩效效管理理系统统种种种弊端端和对对策80职业业经经理理评评价价与与培培训训绩效效考考核核（1））绩绩效效考考核核出出现现于于20世世纪纪70年年代代，，它它被被称称为为结结果果趋趋向向的的评评估估。。即即绩绩效效考考核核最最终终是是要要考考评评员员工工为为公公司司做做了了什什么么。。它它混混入入了了对对公公司司整整体体目目标标的的协协定定，，还还有有对对目目标标结结果果的的评评估估。。（2））评评估估被被用用于于公公司司整整体体的的绩绩效效，，并并且且要要跟跟员员工工个个体体的的目目标标结结合合起起来来。。（3））考考核核将将有有助助于于雇雇员员改改进进绩绩效效，，通通过过确确认认能能力力和和不不足足，，来来确确定定雇雇员员如如何何最最有有效效地地在在组组织织内内使使用用并并指指导导其其如如何何改改进进缺缺点点。。所以以，，绩绩效效考考核核是是管管理理的的一一个个点点的的问问题题，，就就是是给给员员工工打打分分。。通通过过考考核核，，怎怎么么利利用用这这个个分分提提高高他他们们的的能能力力。。2.1绩绩效效考考核核81职业业经经理理评评价价与与培培训训（1））是是将将组组织织的的和和个个人人的的目目标标联联系系或或整整合合，，以以获获得得组组织织效效率率的的一一种种过过程程；；（2））是是对对所所要要达达到到的的目目标标建建立立共共同同理理解解的的过过程程，，也也是是管管理理和和开开发发人人的的过过程程，，以以增增加加实实现现短短期期和和长长期期目目标标的的可可能能性性，，使使你你公公司司整整体体的的绩绩效效不不断断地地进进步步。。2.2绩效效管管理理82职业业经经理理评评价价与与培培训训绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估绩效效管管理理与与绩绩效效考考评评的的主主要要区区别别83职业经经理评评价与与培训训1.不不知道道为什什么要要考核核2.考考核缺缺乏标标准3.考考核方方式单单一4.职职工对对绩效效考核核体系系缺乏乏理解解5.考考核过过程形形式化化6.考考核结结果无无反馈馈7.考考核资资源的的浪费费8.错错误地地利用用考核核资源源9.考考核方方法选选择不不当10.考核核者心心理、、行为为上的的错误误2.3影响绩绩效考考评的的10个因因素84职业经经理评评价与与培训训3.1绩绩效效管理理是什什么3.2绩绩效效考核核流程程的主主要步步骤三绩效考考核流流程85职业经经理评评价与与培训训绩效管管理是是管理理者和和员工工就员员工绩绩效进进行对对话的的过程程，在在这个个过程程中，，管理理者和和员工工共同同制定定绩效效管理理的目目标，，通过过管理理者持持续不不断地地辅导导和员员工的的个人人努力力，最最终达达成目目标。。简单地地说，，绩效效管理理就是是管理理者和和员工工的对对话过过程，，在这这个过过程中中，管管理者者和员员工共共同进进步，，共同同提高高，达达到两两者成成为绩绩效专专家的的目的的。所以，，管理理者和和员工工所要要共同同修炼炼的主主要任任务有有两个个：一一是绩绩效目目标的的制定定，一一是对对话即即绩效效沟通通。这这两个个工作作做好好了，，绩效效管理理的目目的就就达到到了，，管理理者离离那座座圣杯杯就越越来越越近了了，绩绩效专专家的的修炼炼就能能有成成效了了。3.1绩效管管理是是什么么?86职业经经理评评价与与培训训87职业经经理评评价与与培训训1.设设定绩绩效管管理的的目标标；2.持持续不不断的的沟通通过程程；3.记记录员员工的的绩效效表现现，形形成管管理文文档；；4.绩绩效考考评；；5.绩绩效管管理体体系的的诊断断和提提高。。3.2绩效考考核流流程的的主要要步骤骤88职业业经经理理评评价价与与培培训训员工工的的修修炼炼相相对对管管理理者者来来说说简简单单一一些些。。员员工工需需要要很很好好地地理理解解绩绩效效的的理理念念和和流流程程，，很很好好地地研研究究公公司司有有关关绩绩效效的的政政策策，，积积极极配配合合管管理理者者做做好好绩绩效效目目标标的的制制定定，，认认真真领领会会绩绩效效目目标标，，在在管管理理者者的的指指导导帮帮助助下下加加强强学学习习，，积积极极补补充充知知识识和和技技能能，，认认真真规规划划自自己己的的工工作作，，合合理理调调配配自自己己的的时时间间，，保保质质保保量量地地完完成成绩绩效效目目标标。。同时时，，在在执执行行绩绩效效目目标标出出现现困困难难的的时时候候，，积积极极与与管管理理者者进进行行沟沟通通，，寻寻求求管管理理者者的的智智力力帮帮助助与与领领导导支支持持，，让让管管理理者者知知道道自自己己的的困困惑惑和和障障碍碍，，在在管管理理者者的的帮帮助助下下逐逐步步实实现现成成长长，，逐逐步步成成为为自自己己的的绩绩效效专专家家，，实实现现自自我我的的超超越越。。员工工的的修修炼炼89职业业经经理理评评价价与与培培训训1.帮帮助助员员工工确确立立绩绩效效管管理理的的目目标标绩效效目目标标的的设设定定是是绩绩效效管管理理的的一一个个关关键键，，也也是是一一个个难难点点，，绩绩效效目目标标设设立立了了，，达达到到量量化化的的要要求求，，衡衡量量的的标标准准明明确确了了，，考考核核的的期期限